ADMINISTRACIÓN Mg.

Fiorella Tacilla
 SEMANA 5
TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN

VARIABLE PERSONAS:
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS.
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL.
TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Estudiantes dar respuesta a las siguientes preguntas:

• ¿Cuáles son los aportes más

relevantes de las teorías que
pertenecen a la variable
personas?
• ¿Por qué son importantes?
LOGRO DE LA
SESIÓN
Al término de la sesión, el estudiante presenta
un cuadro comparativo, identificando los
aspectos más relevantes teorías estudiadas en
la variable: personas, de manera lógica y
precisa.
VARIABLE PERSONAS
TEORÍA DE LAS RELACIONES
HUMANAS

Hace que el interés puesto en la máquina y en el método de

trabajo (Administración Científica), en la organización formal y
en los principios de la administración (Teoría Clásica) ceda
prioridad a la preocupación por las personas y grupos sociales, de
los aspectos técnicos y formales se pasa a los psicológicos y
sociológicos respectivamente.

El enfoque humanista aparece con el surgimiento de la Teoría de

las Relaciones Humanas en Estados Unidos (1930).
Esta teoría surge gracias al desarrollo de la psicología del
trabajo.
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

ORIGEN DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES

HUMANAS
La teoría de las relaciones humanas tiene su origen en los siguientes hechos:

La necesidad de humanizar y
democratizar la administración, El desarrollo de las ciencias
liberándola de los conceptos humanas , principalmente
rígidos y mecanicistas de la
teoría clásica y adecuándola a de la psicología y la sociología.
los nuevos patrones de vida del
pueblo estadounidense.

Las conclusiones del

Las ideas de la filosofía experimento de Hawthorne,
pragmática que se realizó entre 1927 y
y de la psicología dinámica 1932, bajo la coordinación de
Elton Mayo
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

¿Qué es la experiencia de Hawthorne?

En 1927, el Consejo
Nacional de Los resultados del El estudio de
Investigaciones inició un experimento eran Hawthorne
experimento en la fábrica afectados por demostró cómo
Hawthorne de la Western variables de algunos
Electric Company naturaleza trabajadores
Chicago, con el fin de psicológica. El preferían producir
evaluar la correlación comportamiento de menos antes que
entre iluminación y los trabajadores se enemistarse con los
eficiencia del operario, apoya en el grupo, compañeros.
medida por medio de la como parte de la Cuando los
producción. Se estudio la conformación de trabajadores fueron
fatiga, los accidentes en el grupos informales devueltos a sus
trabajo, la rotación de dentro de la condiciones físicas
personal y el efecto de las organización. El de trabajo iniciales
condiciones de trabajo grupo recompensa y la productividad no
sobre la productividad del sanciona a sus cayó.
personal. miembros.
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

2. Segunda fase: Conocer el efecto

1. Primera fase: Conocer el de cambios en las condiciones de
efecto de la iluminación sobre el trabajo, buscando explicar fatiga y
rendimiento monotonía; evaluar desempeño de
muchos obreros.
EXPERIMENTO
DE
HAWTHORNE

3. Tercera fase: Conocer más a los 4. Tercera fase: Analizar la

empleados, escuchar sus opiniones organización informal de los
y sugerencias. obreros
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

4.- Grupos Informales

3.- Recompensas y
sanciones sociales 5.- Relaciones
humanas

6.- Importancia de la
2.- Comportamiento
descripción del
social de los empleados
puesto.

1.- El nivel de
producción es Conclusiones 7. Importancia
resultado de la Experimento de los aspectos
integración social de Hawthorne emocionales
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

• Entre mayor sea la integración social en el grupo de

1.- El nivel de producción es trabajo, mayor será la disposición a producir. Si el
resultado de la integración empleado presenta excelentes condiciones físicas para
social el trabajo pero no está integrado socialmente, su
eficiencia sufrirá la influencia del desajuste social.

• Los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente

como individuos, sino como miembros de grupos. Ante
2.- Comportamiento social de
cualquier desviación de las normas grupales, el
los empleados
trabajador sufre sanciones de los colegas, como un
intento de que se ajuste a los patrones del grupo.

• El comportamiento del trabajador está condicionado por

3.- Recompensas y sanciones
normas sociales. Las personas son evaluadas por el
sociales
grupo en relación con esas normas de comportamiento.
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

• Constituyen la organización humana de la empresa que

4.- Grupos Informales con frecuencia está en contraposición con la
organización formal establecida por la dirección.

• En el lugar de trabajo, las personas participan en

grupos sociales existentes dentro de la organización, y
5.- Relaciones humanas se mantienen en una constante interacción social. La
teoría de las relaciones humanas para explicar el
comportamiento humano en la organización la estudia.

• El contenido y naturaleza del trabajo tienen influencia

sobre la moral del trabajador.
6.-Importancia de la
• Los trabajos simples y repetitivos se vuelven
descripción del puesto
monótonos y aburridos, lo que afecta a la actitud del
trabajador y reduce su satisfacción y eficiencia.
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

• En la Teoría de las relaciones humanas los

7.- Importancia de
los aspectos aspectos emocionales no planeados e
emocionales irracionales del comportamiento humano
merecen especial atención.
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

El experimento realizado en Hawthorne demostró que la recompensa salarial no es el único factor

decisivo para la satisfacción del trabajador en la situación laboral. Elton Mayo y su equipo propusieron
una nueva teoría de motivación, opuesta a la del hombre económico: el ser humano es motivado no solo
por estímulos económicos y salariales, sino también por recompensas sociales y simbólicas. La Teoría de
las Relaciones Humanas enfatizó en la influencia de la motivación en el comportamiento de las personas.
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

LA CIVILIZACIÓN INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE

Mayo defiende los siguientes puntos de vista:

• Trabajo como actividad social

• Las personas actúan como miembros del grupo
• Administrar es formar una élite capaz de
comprender y comunicar
• Sociedad industrial
• Desintegración de los grupos primarios
• Necesidad de reconocimiento
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

FUNCIONES BÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN

Función económica: producción de Equilibrio

bienes o servicios. externo

ORGANIZACIÓ
N
INDUSTRIAL Función social: brindar satisfacción a sus Equilibrio
participantes. externo
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La teoría conductual (o teoría del comportamiento) aportó una nueva concepción y un nuevo enfoque a la
teoría administrativa: énfasis en las ciencias del comportamiento, abandono de posturas normativas y
prescriptivas de las teorías anteriores (teorías clásica, de las relaciones humanas y de la burocracia) y
adopción de posturas explicativas y descriptivas. El énfasis permanece en las personas, pero dentro de un
contexto organizacional más amplio.
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La Teoría del comportamiento se fundamenta en la conducta

individual de las personas. Para poder explicar cómo las
personas se comportan, se hace necesario el estudio de la
motivación humana.

Por tanto el administrador necesita conocer las necesidades

humanas y utilizar la motivación como medio para mejorar la
calidad de vida dentro de la organización.
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
MOTIVACIÓN HUMANA
TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES de Abraham
Maslow
Teoría de Maslow Teoría de Maslow Teoría de Maslow

• Maslow presentó una • “Hay que satisfacer las

teoría de motivación necesidades de nivel
según la cual las inferior o primarias
necesidades humanas se (fisiológicas y de
encuentran organizadas y seguridad) antes que las
dispuestas en niveles, en necesidades de nivel
una jerarquía de superior o secundarias se
importancia e influencia. activen con fuerza
suficiente para impulsar
• Esa jerarquía de el comportamiento”.
necesidades puede ser
visualizada como una
pirámide.
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La jerarquía de las necesidades

humanas y los medios de
satisfacción
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Satisfacción y no satisfacción
(frustración) de las
necesidades básicas.
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE FREDERICK

HERZBERG
Frederick Herzberg formuló la teoría de los dos factores para explicar el comportamiento de las personas en
situación de trabajo. Para él existen dos factores que orientan el comportamiento de las personas:

Factores de Higiene Factores Motivacionales o de

• Factores higiénicos o factores extrínsecos.
• Están fuera del control de la persona. Motivación
• Condiciones de trabajo, calidad de • Factores motivacionales o factores intrínsecos.
supervisión, salario, políticas de la compañía, • Están bajo el control de la persona.
condiciones físicas del trabajo, relaciones con • Relacionados con lo que el colaborador hace y
los demás y seguridad laboral. desempeña en el puesto: tareas, obligaciones
• Factores que tradicionalmente utilizan las delegación, posibilidad de ascenso. etc.
organizaciones para motivar a los empleados • Si son óptimos elevan la satisfacción. “Factores
influyendo limitadamente en su conducta. de Satisfacción”.
• Conducen a la persona a la actividad creativa, al
compromiso organizacional, es decir a los
objetivos corporativos.
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Factores motivacionales y factores higiénicos

TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Comparación de
los modelos de
motivación de
Maslow y
Herzber
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Estilos de administración
Los empleados pueden considerar el
A los empleados no les gusta el trabajo y, trabajo tan natural como descansar o jugar.
siempre que pueden, tratan de evitarlo.

Puesto que no les gusta el trabajo hay que Las personas se dirigen y se controlan si
obligarlos, controlarlos o amenazarlos con están comprometidas con los objetivos.
castigos para conseguir las metas.
Teoría Y
Teoría X

Los empleados evitarán las responsabilidades La persona común puede aprender a

y pedirán instrucciones formales siempre que aceptar y aún a solicitar responsabilidades.
puedan.

La capacidad de tomar decisiones

Los empleados colocan su seguridad antes innovadoras está difundida entre la
que los demás factores del trabajo y exhibirán población y no es propiedad exclusiva de
pocas ambiciones. los puestos administrativos.
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Sistemas de administración
Los cuatro sistemas administrativos según Likert.
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Proceso de toma de decisiones

La organización es un sistema de decisiones, en el cual cada persona participa en
forma racional y consciente, eligiendo y tomando decisiones individuales con
respecto a alternativas racionales de comportamiento.

Elementos del proceso de

toma de decisiones Etapas del proceso de toma de decisiones

• Tomador de decisiones. 1.Percepción de la situación.

• Objetivos a alcanzar. 2. Análisis y definición del problema.
• Preferencias personales. 3. Definición de los objetivos.
• Estrategia. 4. Búsqueda de alternativas de solución.
• Situación. 5. Evaluación y comparación de las alternativas.
• Resultado. 6. Elección de la alternativa más adecuada.
7. Implementación de la alternativa elegida.
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Negociación
Para los conductuales, el administrador suele trabajar en situaciones de negociación o regateo, que
es el proceso de tomar decisiones conjuntas cuando las partes involucradas tienen preferencias o
intereses diferentes. La negociación presenta las siguientes características:

2. Las partes 4. Esa relación está

3. Las partes
involucradas orientada hacia la
están
1. Involucra presentan un división o intercambio
temporalmente
cuando menos conflicto de de recursos
unidas en un
a dos partes. intereses con específicos, o hacia la
tipo de relación
respecto a uno resolución de asuntos
voluntaria.
o más temas. entre las partes.

5. La negociación implica la presentación de demandas o propuestas por una

parte; su evaluación por la otra y, enseguida, las concesiones y las
contrapropuestas. La negociación es un proceso, una actividad secuencial y no
una práctica única o simultánea.
TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

A partir de la teoría conductual, un grupo de científicos sociales y consultores de

empresas desarrolló un enfoque moderno y democrático al cambio planeado de las
organizaciones, que recibió el nombre de desarrollo organizacional (DO)

La tarea básica del desarrollo organizacional es cambiar la cultura y mejorar el clima de la

organización
TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

Los cambios y la organización

El concepto del DO está relacionado con los conceptos de cambio externo y de capacidad
adaptativa de la organización al cambio que ocurre en el ambiente. Eso llevó a un nuevo concepto
de organización y de cultura organizacional

1. Un nuevo concepto de organización. El

concepto de organización es conductual:
“la organización es la coordinación de 2. Concepto de cultura organizacional. La
diferentes actividades de contribuyentes cultura organizacional es el conjunto de
individuales, con el fin de efectuar hábitos, creencias, valores
transacciones planeadas con el ambiente” y tradiciones, interacciones y relaciones
La tarea básica del DO es transformar a sociales típicas de cada organización.
las organizaciones mecanicistas en
organizaciones orgánicas.
TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

4. La tarea básica del DO es

3. Clima organizacional. cambiar la cultura y mejorar el
Constituye el medio interno o la clima de la organización.
atmósfera psicológica
característica de cada
organización. El clima 5. Concepto de cambio. El
organizacional está ligado a la cambio es la transición de una
moral y a la satisfacción de las situación hacia otra diferente, o
necesidades de los empleados el paso de un estado
a otro distinto.

6. El proceso de cambio según Lewin: este proceso ocurre

en un campo dinámico de fuerzas que actúa en varios
sentidos. Por un lado, existen fuerzas positivas que
actúan como apoyo y soporte al cambio y, por el otro,
fuerzas negativas que actúan como oposición y resistencia al
cambio.
TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

7. Concepto de desarrollo: la 8. Fases de la organización: las organizaciones asumen

tendencia natural de la distintas formas organizacionales en diferentes ambientes y épocas.
organización es crecer y Durante su existencia, las organizaciones pasan por cinco fases
desarrollarse en función de los distintas:
factores endógenos (internos y
relacionados con la propia
Fase de Fase de Fase de Fase de
organización, estructurales o
Pionera. Regulación. Burocratización. Reflexibilizació
conductuales) y exógenos n.
(externos y relacionados con
las demandas e influencias del
ambiente)

9. Críticas a las estructuras convencionales: para los especialistas en DO, las estructuras organizacionales
convencionales no estimulan la actividad innovadora ni se adaptan a las circunstancias en situación de
cambio.
TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

CARACTERÍSTICAS DEL DO
1. Focalización en la organización como un todo.
2. Orientación sistémica.
3. Agente del cambio.
4. Solución de problemas.
5. Aprendizaje esencial.
6. Procesos de grupo y desarrollo de equipos.
7. Realimentación.
8. Orientación de contingencia.
9. Desarrollo de equipos. OBJETIVOS DEL DO
10. Enfoque interactivo
1. Creación de un sentido de identidad.
2. Desarrollo del espíritu de equipo.
3. Perfeccionamiento de la percepción común.
 TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)
Las etapas del proceso del DO
Las ocho etapas según Kotter:
1. Decisión de la dirección de la empresa de utilizar el DO.
2. Diagnóstico inicial.
3. Recolección de datos. En resumen:
4. Realimentación de datos y confrontación. Recolección de datos
5. Planeación de la acción y solución de problemas. 1. Decisión de utilizar el DO.
6. Desarrollo de equipos. 2. Diagnóstico inicial.
7. Desarrollo intergrupal. 3. Recolección de datos.
8. Evaluación y seguimiento. 4. Realimentación de datos y confrontación.
Diagnóstico.
5. Identificación de los problemas y conflictos.
6. Planeación de la acción y solución de problemas.
Acción de intervención:
7. Desarrollo de equipos.
8. Desarrollo intergrupal.
9. Evaluación y seguimiento.
TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)
TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

Modelos del DO:

Managerial
grid (grid
gerencial). Modelo de
diagnóstico y
acción.
Teoría 3D.
ACTIVIDAD SEMANA 5

ACTIVIDAD
En equipos:
Elaborar y presentar un cuadro
comparativo de las teorías antes
estudiadas.
Responda las siguientes preguntas…

¿Cuáles fueron los principales aportes a la administración de

las teorías antes estudiadas?
¿Estas teorías se siguen usando en la actualidad?
¿De qué manera?
Conclusiones…
Formulemos las conclusiones de la clase:
Para la próxima semana…
NO OLVIDAR

Chiavenato, I. (2019). Introducción a la

LEER teoría general de la administración.
McGraw-Hill.

Capítulo 10
Teoría de contingencia (pp. 299 – 330)
Revisar actividad asincrónica