UNIDAD II

Principios, fuentes y normativa

de la legislación laboral.
El derecho regula las relaciones de los hombres en la sociedad con el fin de desarrollar
orden, paz y seguridad, de manera que los sujetos a quienes afecta puedan cumplir sus
propios fines.
El derecho del trabajo pretende que, en el marco de las relaciones que se dan entre los
trabajadores y los empleadores
, estas se desarrollen en orden, dando seguridad a los sujetos a quienes involucra,
permitiendo que la finalidad del trabajo (fin social del trabajo) se cumpla respecto de todos
los trabajadores y empleadores que intervienen en ellas.

Todos los trabajadores que se van a desenvolver en un área dentro de la empresa -

contabilizando, controlando, fiscalizando, auditando, entre otras funciones− deben tener
claros, primeramente, sus derechos como trabajadores de un área tan sensible para la
empresa; y como asesores, conocer tanto los derechos como las obligaciones que en materia
laboral tienen las empresas (empleador), especialmente aquellas que pudieran verse
incorporadas en el sistema de contabilidad (pago de cotizaciones, cumplimiento del pago de
remuneraciones, sistema de permisos y subsidios, entre otros).
Legislación Laboral: Entendemos por legislación laboral a aquel conjunto de leyes y
normas que tienen por objetivo regularizar las actividades laborales, ya sea en lo que
respecta a los derechos del trabajador, como también a sus obligaciones y lo mismo
para el empleador.

• Ley: es una norma jurídica dictada por el legislador, es decir, un precepto establecido
por la autoridad competente, en que se manda o prohíbe algo en consonancia con la
justicia cuyo incumplimiento conlleva a una sanción.
 • Mercado Laboral: El mercado de trabajo es el entorno económico en el cual
concurren la oferta, formada por el número de horas que quiere trabajar la
población en actividades remuneradas y la demanda, constituida por las
oportunidades de empleo .

• Código del Trabajo: Código del Trabajo de Chile de 1931. El Código del
Trabajo de la República de Chile de 1931 fue un cuerpo legal que contuvo
sustancialmente las normas sobre el trabajo que rigieron en Chile, por un período
de 50 años, hasta 1978 (Bolleli I, 2013; p. 28).
PRINCIPIOS LABORALES

 Principios del Código del Trabajo:

El Código del Trabajo (CT) reconoce la existencia y la obligatoria aplicación
de ciertos principios del derecho del trabajo, los que informan y permiten
entender la naturaleza del derecho del trabajo como un conjunto de normas
que pretenden proteger a aquel particular que se relaciona con un empleador
también particular, el que ordinariamente se encontrará constituido
jurídicamente como empresa, entendiendo como absolutamente necesaria la
intervención de los trabajadores para el cumplimiento de su finalidad
económica; es decir, su objetivo social.
Función que desempeñan los principios del Derecho del Trabajo:

 1) Función informadora. Los principios constituyen el fundamento valórico de

las manifestaciones positivas y contingentes del Derecho que permiten dar a
conocer sus orientaciones.
 2) Función interpretativa. Los principios buscan establecer el sentido y alcance
de las normas laborales a fin de que sean verdaderos instrumentos de protección
al trabajador.
 3) Función normativa o integradora. Pero, además, los principios forman parte
del ordenamiento jurídico en calidad de fuentes normativas.
A continuación, se presentarán los principios y se darán las referencias de las
materias en las que se deben cumplir.
1.- El principio protector.

 Este principio tiene su explicación cuando el legislador nacional o internacional constata que las
relaciones objeto de regulación por esta rama del derecho se plantean entre sujetos, ambos
particulares, pero uno de ellos posicionado en un plano de desigualdad frente al otro.
 Como, por ejemplo, el trabajador frente al empleador. En este caso, los sujetos de las
relaciones laborales no están en un mismo pie: el empleador, económicamente y desde
la perspectiva del derecho civil, es el dueño o propietario de la empresa donde se
materializan las relaciones laborales a regular; las condiciones o contenidos de los
contratos de trabajo ordinariamente los fija el empleador, siendo el trabajador quien se
adhiere al contrato, por lo que existe la reconocida necesidad de dictarse disposiciones
en la legislación del trabajo que tutelen, resguarden o protejan al trabajador, para
que aparezca frente al empleador una suerte de igualdad jurídica.
 Es en este sentido que se concibe la intervención de la Dirección del Trabajo en el control
y fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral1 .
 Además, es relevante mencionar que, precisamente, el Libro II del Código del Trabajo se
denomina “De la protección a los trabajadores” (artículos 184 a 211-J, CT), en cuyos
artículos se entregan disposiciones de protección general y también particulares referidas
a:
 Protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar;
 El Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales;
 La investigación y sanción del acoso sexual
 La protección de los trabajadores de carga y descarga de manipulación manual.
2.- El principio de la norma más favorable

Este principio permite que, en caso de controversia entre normas, el juez deba aplicar la
que se acredite como la más favorable para el trabajador. De acuerdo con este principio
ante la concurrencia de normas actualmente vigentes sobre una misma materia, el juez
debe aplicar la que resulte más favorable al trabajador, sin atender a los principios de
jerarquía ni de especialidad.
Como ejemplo, podemos señalar que los menores de edad pueden trabajar, pero
cumpliendo con las formalidades de autorización. ¿Qué pasa si el menor trabaja no estando
autorizado? ¿El empleador puede alegar la inexistencia de la relación laboral y con ello
eximirse de cumplir su obligación de remunerar?
No, pues el artículo 17 del CT, aun cuando no se han cumplido las formalidades exigidas por
la ley para que exista “formalmente” la relación laboral, señala:
“Si se contratare a un menor sin sujeción a lo dispuesto en los artículos precedentes, el
empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare;
pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá ordenar la cesación de la
relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan”. De lo que se infiere que el
empleador deberá cumplir las obligaciones inherentes al contrato que son favorables al
trabajador menor de edad (pagar remuneración), lo que no obsta que la relación laboral debe
cesar, pero el legislador resolverá apoyar al trabajador menor de edad en aquello que le sea
favorable.
En materia laboral el principio de jerarquía normativa no excluye que ciertas normas
laborales, pese a su mayor rango jerárquico, admitan la aplicación preferente de
las de rango inferior, cuando estas últimas resulten más favorables para los
trabajadores.

3.- El principio de la condición más beneficiosa

Este principio materializa la idea de que jamás una modificación al contenido,

tanto de un contrato individual de trabajo como de un contrato colectivo de trabajo,
podrá menoscabar o llegar a perder los beneficios que anteriores negociaciones
o contratos colectivos hayan establecido o reconocido. El principio anterior se aplica
ante la concurrencia de dos normas vigentes.
El principio de la condición más beneficiosa supone la sucesión en el tiempo de
normas sobre una misma materia, es decir una norma que entra en vigencia derogando
a la anterior. El principio de la condición más beneficiosa “supone la existencia de
una situación concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser
respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva norma
que se ha de aplicar.

En cuanto a lo que dispone el art. 12 del CT, el empleador puede modificar

legítimamente la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el
nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello
importe menoscabo para el trabajador.
 En otras palabras, el empleador puede alterar el contrato individual en las
materias señaladas, siempre que no menoscabe al trabajador. Es el trabajador
quien en primera instancia define si estamos en presencia de menoscabo; en caso
de duda, lo resuelve un Juzgado Laboral. En el mismo sentido lo expresa y
resuelve legalmente el art. 369 inc. 2°, CT, en el caso de los contratos colectivos
de trabajo, al garantizarse que la comisión negociadora podrá exigir al empleador,
en cualquier oportunidad, durante el proceso de negociación, la suscripción de un
nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los
respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. El
empleador no podrá negarse a esta exigencia y el contrato deberá celebrarse por
el plazo de 18 meses.
 4.- El principio de irrenunciabilidad de los
derechos
El art. 5°, CT, consagra expresamente y con carácter general este principio: “Los
derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo”.

El fundamento del principio se halla en el carácter de orden público que inviste el

Derecho del Trabajo. La justa ordenación de las relaciones de trabajo es
imprescindible para garantizar la paz social y el bienestar de la comunidad. Esta
justa ordenación sería inoperante si se permitiese a los trabajadores la “renuncia” de
sus derechos, pues en la práctica todo empleador impondría en el contrato de trabajo
una cláusula en que el trabajador abdica de sus prerrogativas, volviéndose con ello al
estado anterior al Derecho Laboral.
 Los derechos que establecen las leyes laborales son de orden público, es decir,
están establecidos en consideración a la especial naturaleza de las relaciones que
regulan, a las características de los sujetos que las mantienen, al plano de
desigualdad que se pretende corregir, y a las motivaciones por las cuales el
trabajador se obliga a prestar sus servicios personales. Por todo ello, no es posible
que la parte a la cual benefician los derechos establecidos en la ley disponga de
ellos renunciando. Los derechos se establecen para que efectivamente se
cumplan, los que pertenecen inherentemente al trabajo, esto es, una función
social que cumple trabajo. La posibilidad de su disposición importaría al
desconocer o hacer ineficaz lo establecido y reconocido en el art. 2, CT.
 Ejemplos de derechos establecidos por la ley laboral: el feriado anual (art. 73, CT), al que no se puede renunciar por
una compensación en dinero, salvo que el trabajador deje de pertenecer a la empresa; y el derecho de las trabajadoras a
un descanso pre y posnatal (art. 195 inc. 4°, CT), que los declara irrenunciables.
Tarea: Vacaciones: 1.-días por año? 15 días por año mínimo, los trabajadores con más de un año de servivio tendrán
derecho a un feriado anual de 15 días hábiles (Art 67 CT).
2.- ¿Aumentan las vacaciones al aumentar la antigüedad laboral?(Art 68 CT), todo trabajador con 10 años de trabajo
con uno o más empleadores contínuos o no, tendrá derecho a 1 día adicional de feriado por cada 3 años nuevos, años
trabajados.
3.-¿son postergables las vaciones? Sí
-¿cuántos períodos se pueden postergar? por dos períodos consecutivos (Art. 69 CT)
4.-El sábado es considerado inhábil (Art 69 CT)
5.- ¿Se pierden las vacaciones? No, ya que es obligatorio tomarse las vacaciones Art. 69 CT) Fundamento legal.
6.-Investigar acerca del fuero maternal (Art 201 CT) : Duración se extiende desde el comienzo del embarazo a un año
84 días después de nacido en bebé.

 El art. 58 CT limita las deducciones que el trabajador puede autorizar hacer a su empleador
sobre sus remuneraciones;; El art. 195 inc. cuarto CT 22 declara irrenunciable el derecho a
descanso pre y post-natal de las trabajadoras; El art. 206 inc. final CT establece que el
derecho de las madres de disponer de dos porciones de tiempo para dar alimento a sus
hijos, no podrá ser renunciado en forma alguna.
5.-El principio de la continuidad de la relación de
trabajo.

Este principio pretende materializar el interés que tienen los

trabajadores, el legislador y, en menor medida, los empleadores,
respecto de la extensión en el tiempo de las relaciones laborales.
Para el trabajador, la continuidad permite estabilidad, seguridad y el
poder cumplir con la función social que se le reconoce al trabajo.
El trabajador no solo trabaja para él, sino que también para todos los
que viven a sus expensas, su familia.
Para el legislador, es importante la existencia de relaciones laborales estables,
continuas en el tiempo y sin que signifiquen un deterioro para el trabajador, pues
consiguen que el Estado viva en orden, paz y seguridad, cimientos de una
convivencia en vías del crecimiento y desarrollo.

Finalmente, también el empleador necesita estabilidad y continuidad del trabajo de

sus trabajadores, pues en términos económicos, los costos de la inestabilidad laboral
pueden llegar a repercutir en los montos de las utilidades finales de su empresa.
 Ejemplos de la materialización de este principio se encuentran cuando el
legislador, en los arts. 161, 162 y 168, CT, exige al empleador indemnizar al
trabajador, como sanción al ponerle término a la relación de trabajo por su mera
voluntad o injustificadamente.

A continuación, se detallan algunos de ellos:

 1) La preferencia por el contrato de duración indefinida, manifestada en las dos
hipótesis de conversión automática del contrato a plazo fijo en uno de duración
indefinida y una presunción en igual sentido, establecidas en el art. 159 Nº 4 CT).
 2) Determinadas interrupciones en el cumplimiento de la obligación de prestar
servicios del trabajador, no traen como consecuencia el término de la relación de
trabajo, sino sólo la suspensión de los efectos del contrato de trabajo (huelga,
licencia médica, servicio militar, vacaciones y descansos, etc.).

 3) Cuando el empleador pone término a la relación de trabajo por su mera

voluntad o injustificadamente, debe indemnizar al trabajador (. arts. 161, 162 y
168 CT).
6.- El principio de la primacía de la realidad

Las cosas son lo que son y no lo que dicen ser, si existe discordancia entre ambas.

El art. 7º del CT define el contrato de trabajo, señalando sus contenidos, que son:
 i. Prestación de servicios personales.
 ii. Realizados bajo subordinación o dependencia.
 iii. Retribuidos mediante una remuneración.

Toda prestación de servicios personales en los términos señalados constituye una

relación laboral, y estamos en presencia de un contrato de trabajo (art. 8, CT).
La relación laboral regulada por el Código del Trabajo es aquella que se verifica en
los términos ya dichos. Por ello, los efectos o consecuencias están regulados en la
ley, no importando el nombre que se le quiera poner (trabajo esporádico, temporero,
práctica, aprendiz, etc.), si se prueba o establecen los requisitos señalados para estar
en una relación laboral regulada por el Código del Trabajo, lo que han acordado en
un contrato de trabajo, siendo aplicables todas sus disposiciones de carácter tutelar en
favor del trabajador.
 7.- El principio de la buena fe

 A las relaciones laborales reguladas por el Código del Trabajo, conforme al art. 2
del CT, ya se les ha reconocido su función social.
 Dentro del ámbito del derecho del trabajo no existen disposiciones que
explícitamente exijan o requieran la buena fe. Pero sí se infiere que debe estar
presente en cada actividad en que tanto el trabajador como el empleador se
aboquen en el marco de la relación laboral.

 En efecto, respecto del trabajador, el empleador, según dispone el art. 160 N° 1

del CT, puede poner término a la relación laboral, sin derecho a indemnización,
cuando invoque y acredite que la causa de terminación es la falta de probidad del
trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones.
 Tarea: A qué se refiere con falta de probidad del trabajador??
 Por otra parte, el Libro III “De las organizaciones sindicales y del delegado del
personal”, Capítulo IX “De las prácticas desleales o antisindicales y de su
sanción”, arts. 289 a 294 bis, CT, establece una serie de conductas que atentan
contra la probidad o marco de buena fe que deben cumplir los empleadores frente
al ejercicio, por parte de los trabajadores, del derecho a sindicalizarse.