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    1 Dic - Clase - Gestión Estratégica Del Talento Humano VF

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    Erika Apaestegui Infante
    Este documento presenta los conceptos clave de la gestión estratégica de talento humano. Explica que un sistema integral de gestión de personas debe alinearse con la estrategia organizacional. También describe los procesos, competencias, cadena de valor, modelos de estructura organizacional, matriz de roles y niveles de puestos, y dirección por objetivos. El objetivo general es alinear el desempeño del personal con la estrategia y objetivos del negocio.

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    1 Dic - Clase - Gestión Estratégica Del Talento Humano VF

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    Erika Apaestegui Infante
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    Este documento presenta los conceptos clave de la gestión estratégica de talento humano. Explica que un sistema integral de gestión de personas debe alinearse con la estrategia organizacional. También describe los procesos, competencias, cadena de valor, modelos de estructura organizacional, matriz de roles y niveles de puestos, y dirección por objetivos. El objetivo general es alinear el desempeño del personal con la estrategia y objetivos del negocio.

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    1 Dic - Clase - Gestión Estratégica Del Talento Humano Vf

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    Este documento presenta los conceptos clave de la gestión estratégica de talento humano. Explica que un sistema integral de gestión de personas debe alinearse con la estrategia organizacional. También describe los procesos, competencias, cadena de valor, modelos de estructura organizacional, matriz de roles y niveles de puestos, y dirección por objetivos. El objetivo general es alinear el desempeño del personal con la estrategia y objetivos del negocio.

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    Erika Apaestegui Infante
    Este documento presenta los conceptos clave de la gestión estratégica de talento humano. Explica que un sistema integral de gestión de personas debe alinearse con la estrategia organizacional. También describe los procesos, competencias, cadena de valor, modelos de estructura organizacional, matriz de roles y niveles de puestos, y dirección por objetivos. El objetivo general es alinear el desempeño del personal con la estrategia y objetivos del negocio.

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    de 29

    MÓDULO I

    GESTION ESTRATÉGICA
    DEL TALENTO HUMANO
    Agenda

    1. Sistema integral de Recursos humanos


    2. Conociendo la estrategia del negocio
    3. La cadena de valor
    4. Estructura Organizacional
    5. Modelos de estructuras
    6. Matriz de perfil de roles y niveles de puestos
    7. Dirección por objetivos

    Pág. 1
    1. Sistema integral de Gestión de Recursos Humanos

    Pág. 1
    Procesos Hard

    Procesos técnicos de
    gestión de personas

    Pág. 1
    • Compensación y
    beneficios
    • Administración
    de
    Planillas
    • Seguridad y salud
    ocupacional
    • Relaciones laborales
    y sindicales
    • Planificación de
    Recursos Humanos
    • Diseño y elaboración
    de manuales y
    procedimientos

    Pág. 1
    Procesos Soft

    Son procesos
    ligados al
    desarrollo de
    las personas

    Pág. 1
    • Reclutamiento y
    Selección
    • Capacitación y
    desarrollo
    de personas
    • Gestión del
    Desempeño
    • Diseño de planes
    de carrera
    • Desarrollo
    Organizacional:
    Cultura
    Organizacional y Clima
    Laboral
    • Comunicación Interna

    Pág. 1
    Competencias

    Pág. 1
    • Competencias Transversales: Hacen
    referencia a aptitudes, valores,
    habilidades y rasgos de la
    personalidad para toda la
    organización (compromiso,
    flexibilidad, liderazgo, trabajo en
    equipo.

    • Competencias Específicas: Capacidad


    especifica por puesto. Por ejemplo:
    Negociación, Innovación, Habilidades
    de comunicación a todo nivel, Toma
    de decisiones, etc.

    Pág. 1
    Entonces el modelo integral de gestión de personas debe alinearse a la
    estrategia organizacional

    Estrategia de
    la
    Organización

    Misión Visión Valores Objetivos

    Estrategia del área


    de Recursos
    Humanos

    Misión del área de Objetivos del área Políticas de Indicadores de


    de Recursos gestión de Recursos
    Recursos Humanos Humanos Recursos Humanos Humanos

    Pág. 1
    2. Conociendo la estrategia del negocio.

    Pág. 1
    Modelo de negocios CANVAS
    El modelo CANVAS implica analizar un negocio a partir de 9 bloques/áreas.

    Este modelo nos ayudará a definir si la estrategia es consistente con las acciones que se está tomando en el negocio

    Pág. 1
    3. La cadena de valor

    • La cadena de valor es una herramienta de análisis interno que permite estudiar las principales actividades
    de una empresa, con el fin de describir cuáles de ellas generan un valor o ventaja competitiva en el
    producto final.

    Pág. 1
    Cadena de valor

    Vamos a ver puestos o familias de


    puestos que van a tener un mayor
    impacto para la empresa y otros
    que van a tener un menor
    impacto.
    Todos los puestos son
    necesarios, pero habrán unos que
    son muy importantes para que la
    empresa alcance sus resultados
    (cadena de valor).

    Pág. 1
    4. Estructura Organizacional

    Hablar de Estructuras organizacional es:

    • Definir cómo se agrupan los procesos y funciones del


    negocio.
    • Identificar la distribución del poder y la autoridad en la
    empresa (formal vs. informal)
    • Integrar y coordinar los procesos de trabajo entre y
    dentro de las distintas áreas.
    • Establecer y vincular los indicadores de rendimiento
    (KPIs) con la organización.

    Pág. 1
    5. Modelos de estructuras

    • Se prioriza la especialización
    • Toma de
    centralizada.
    • Es una estructura versátil,
    flexible y muy popular,
    especialmente para empresas
    de mayor envergadura y
    abundante personal.

    Pág. 1
    Ventajas y desventajas de la Estructura Funcional

    VENTAJA
    • Objetivos para cada • Responsabilidad repartida de los
    función/familia de puestos resultados
    • Especialización en cada • Problemas en la coordinación
    función y sub - • Problemas de

    DESVENTAJAS
    función. adaptación a nuevos
    S • Eficiencia en el control productos/clientes
    • Decisiones se
    centralizan en altos
    niveles.

    Pág. 1
    Pág. 1
    Ventajas y desventajas de la Estructura Matricial

    VENTAJA
    Flexibilidad para la disposición Requiere alto nivel de
    de recursos humanos y técnicos coordinación horizontal y vertical
    Desarrollo de competencias y Riesgo de conflictos y parcelas de
    responsabilidades entre poder (jefe jerárquico / jefe

    DESVENTAJAS
    S funciones funcional)
    Funciones multidisciplinares Requiere madurez para asumir
    permiten el desarrollo de los responsabilidades (factor
    empleados humano)

    Pág. 1
    6. Matriz de perfil de roles y niveles de puestos

    • Un rol es un componente
    organizacional definido por un
    conjunto de responsabilidades
    definidas para lograr un conjunto de
    resultados específicos que lo hacen
    único.
    • La razón de ser de un puesto.

    Pág. 1
    Mapeo de los puestos por niveles

    • Mapeo de roles de
    acuerdo al nivel del
    puesto, en este caso
    será vertical.
    Mapeo de los puestos por perfil

    • También los puestos se ordenan o


    clasifican de acuerdo al perfil de
    los puestos.
    • Esto involucra a la cadena de valor
    donde se establece una clasificación
    de acuerdo al impacto que tienen para
    el negocio.
    Matriz nivel de puesto y perfil de puesto

    • Puedo contabilizar el
    número de personas de
    acuerdo al puesto que
    ocupa
    • Me va permitir ver, por
    ejemplo, si el área de ventas
    es el core business, cuánta
    gente tengo que ocupa
    puestos de nivel operativo,
    táctico o estratégico
    Pirámide de niveles de
    puestos Nivel estratégico
    Dar soporte a la implementación de la
    estrategia (mínimo de personas)

    Nivel táctico
    Estar alineada con el modelo de negocio
    (más gestores)

    Nivel operativo
    Estar alineada con el modelo operativo
    (los que ejecutan las acciones,
    número mayor que ocupan los
    puestos)
    7. Dirección por objetivos (DpO)

    • Es un sistema de dirección que ES UN MÉTODO PARA


    permite explicitar, organizar y DIRIGIR Y
    dinamizar los objetivos de la GESTIONAR PERSONAS
    compañía, haciendo partícipe a las
    personas implicadas.
    • Un objetivo es una meta, un
    resultado que hay que alcanzar, y
    no una tarea o función que haya
    que realizar.
    ¿Por qué tiene sentido hablar
    de dirección por objetivos?
    PASADO
    • Se establecían
    objetivos en base
    • Porque todo puesto tiene un
    a cantidad de
    objetivo donde se gestionan producción

    personas.
    • El comportamiento de las
    personas deben estar alineadas a
    los objetivos de la empresa.

    PRESENTE
    • Objetivo Involucra una experiencia
    del cliente
    • Partícipe de una vivencia
    • Distinto tipo de cliente
    Características de los objetivos

    A
    Muchas gracias

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