Laboral

Nueva Ciaspo Junio 2023

 DERECHO LABORAL
O Se trata del conjunto de reglas jurídicas que
garantizan el cumplimiento de las obligaciones de
las partes que intervienen en una relación de
trabajo.
O El derecho laboral entiende al trabajo como
aquella actividad que un individuo desarrolla con
el objetivo de transformar el mundo exterior, y
mediante la cual obtiene los medios materiales o
bienes económicos para su subsistencia.
O Es importante determinar que varias son las
fuentes de las que bebe el citado derecho laboral
para desarrollarse y establecer la justicia que se
estima pertinente. En concreto, se establece que
entre aquellas destacan la Constitución, los
contratos de trabajo, los tratados internacionales
existentes, la ley o los reglamentos.
 CONTRATO DE TRABAJO
O 1. Definición.
O Podemos definir el contrato de trabajo
como una convención mediante la
cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente a: prestar
servicios personales bajo dependencia
y subordinación (el trabajador) pagar
por estos servicios una remuneración
determinada (el empleador)[Artículo 7
del Código del Trabajo (CT)].
O El contrato de trabajo tiene
elementos esenciales. Ellos son:
O Dos partes ligadas por un vínculo
O Vínculo de subordinación o dependencia
O Prestación de servicios personales
remunerados
O Continuidad en la relación laboral
O El Contrato de Trabajo puede ser oral, es
decir, no estar sometido a formalidad
alguna. En este caso, se considerarán
ciertas todas las condiciones que señale
el trabajador al respecto.
 
O Código del Trabajo (CT) expresa que el
contrato deberá constar por escrito en el
plazo de quince días de incorporado el
trabajador, o de cinco días si se trata de
contratos por obra, trabajo o servicio
determinado o de duración inferior a
treinta días.
O De no ocurrir, el empleador podrá ser
sancionado con una multa a beneficio fiscal
de 1 a 5 (UTM). La finalidad de esta norma
proveer al trabajador de los medios
suficientes para probar el contenido del
contrato que ha celebrado con el
empleador
 Clasificación
O Según quiénes lo suscriben, los contratos pueden ser:
O Individuales o Colectivos.
O 
O Contrato individual de trabajo es aquel en el que
participan el empleador y un trabajador, ambos
determinados.
O 
O Contrato colectivo de trabajo es aquel celebrado
entre uno o más empleadores con:
O Una o más organizaciones sindicales
O Trabajadores que se unen exclusivamente para
negociar en forma colectiva
Contrato individual de trabajo

CTTO de
trabajo

Individual Colectivo

Por obra o
Indefinido Plazo fijo
faena
 Contrato indefinido

O es aquel cuya fecha de término, es decir su

duración, no ha sido previamente fijada por
las partes de la relación laboral (empleador y
trabajador).
O 
O La regla general es que el contrato de trabajo
sea de duración indefinida, entendiéndose
por tal, toda la vida útil del trabajador. Solo
se le puede poner término por renuncia,
despido o muerte del trabajador
 Contrato de plazo fijo
O Es aquel contrato individual de trabajo que, cuando las partes lo celebran,
establecen su vigencia o duración al momento de firmarlo.
O   
O Características: En este tipo de contrato hay que tener en cuenta lo
siguiente:
O  
O 1.- Duración del contrato a plazo fijo
O El contrato de trabajo a plazo fijo tendrá como duración máxima un año y,
excepcionalmente, puede durar como máximo dos años. Estos casos son los
que involucran a Gerentes o personas que tengan un título profesional o
técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o
reconocida por éste (artículo 159 Nº 4 del CT).
O  
O 2.- Renovación del contrato a plazo fijo
O La ley permite que los contratos de plazo fijo sean renovados. El contrato
inicial en el cual se pactó la duración se podrá cambiar por otro donde se
establezca la misma duración u otra, siempre que no supere los plazos
máximos indicados.
O Si el contrato se renueva por segunda vez, podrá transformarse en contrato
de duración indefinida. Para esto es necesario que la segunda renovación se
produzca inmediatamente después de la primera ya que si es aislada no se
transformará en contrato indefinido.
O  
O 3.- Inamovilidad del trabajador sujeto a contrato de plazo fijo
O El plazo convenido para la duración de un contrato debe conservarse
obligatoriamente tanto por el empleador como por el dependiente. De esta forma,
dicho contrato otorga cierta protección al trabajador, toda vez que sus funciones
deben prolongarse durante todo el tiempo acordado.
O El inconveniente de este sistema de contratación tiene que ver con la imposibilidad
de ponerle término en forma anticipada a su vencimiento por parte del empleador
(a menos que el trabajador incurra en una causal de término atribuible a su
comportamiento laboral).
O  El no respetar la fecha de término del contrato, puede generar, como contrapartida
para el empleador, la indemnización al trabajador por todo el plazo de duración del
contrato.
O  4.- Término anticipado de un contrato a plazo fijo
O El contrato a plazo fijo expira cuando llega el plazo que las partes han convenido
para su vigencia o duración, es decir, sólo podrá terminar, en forma normal, por el
vencimiento del plazo acordado, no siendo pertinente cesarlo por un acto de mera
voluntad del empleador.
O Esto no impide que el contrato pueda terminar si el trabajador incurre en una
causal de término de las contempladas en el código del trabajo (artículos 159 ó
160).
O  La jurisprudencia a este respecto ha señalado que la terminación anticipada de un
contrato de trabajo a plazo fijo por determinación del empleador, sin causa que la
justifique, hace procedente el otorgamiento de una indemnización compensatoria al
trabajador, que se concede, no por despido injustificado, sino por infracción a la
ley del contrato.
O  Situaciones que transforman un contrato de plazo fijo en uno de duración
indefinida: Para todos los efectos legales, un contrato de plazo fijo se transforma en
uno de carácter indefinido en los siguientes casos (artículo 159 Nº 4 del CT).
 
O Cuando el trabajador sigue prestando servicios, con conocimiento del
empleador una vez expirado el plazo pactado. En caso que el trabajador
continúe prestando servicios, con conocimiento del empleador, una vez que ha
expirado el plazo convenido, este contrato tomará el carácter de indefinido,
produciéndose la renovación tácita del contrato. Para que esto ocurra, es necesario
que:
O 
Exista un contrato de plazo fijo suscrito por las partes.
El trabajador siga prestando servicios con conocimiento del empleador, después de
expirado el plazo del contrato.
No haya existido discontinuidad en la prestación de servicios.
 
O Cuando se dispone una segunda renovación del contrato.
La ley no ha establecido condiciones o requisitos sobre la forma y contenido de la
renovación para que se produzca el efecto de transformar en indefinido el contrato,
sino que ha considerado únicamente el número de renovaciones.
 
O Cuando el trabajador ha prestado servicios discontinuos en virtud de a lo
menos tres contratos de plazo fijo
Para que esto ocurra es necesario que:
El trabajador haya prestado servicios para un mismo empleador.
Entre las mismas partes se hayan suscrito, como mínimo, tres o más contratos de
plazo fijo, con intervalos de servicios discontinuos.
Que estos tres contratos hayan mantenido vigencia durante 12 meses o más, en un
período de 15 meses, contados desde la primera contratación
Cláusulas del Contrato de Trabajo
O Cláusulas Expresas
O  
O El artículo 10 del Código del Trabajo, plantea que el contrato de trabajo
debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
O  
O Lugar y fecha del contrato;
O  
O Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad, fechas
de nacimiento e ingreso del trabajador;
O Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en
que han de prestarse;
O Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
O Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiera el sistema de trabajo por turno, caso en el cual regirá
lo dispuesto en el reglamento interno;
O Plazo del contrato;
O Demás pactos que convengan las partes.
O 
Cláusulas Tácitas.
O Son aquellas estipulaciones que no han sido escrituradas, pero se
configuran por la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas
prácticas de trabajo, y también por la concesión y goce de
beneficios con el consentimiento de ambas partes.
O 
O Cuando existen prácticas en la relación laboral que, si bien no han
sido contempladas por las partes en las estipulaciones escritas, sí
han sido constantemente aplicadas por ambas durante un lapso
prolongado de tiempo, se configura un consentimiento tácito, lo
que determina la existencia de una cláusula tácita que debe
entenderse como parte integrante del contrato respectivo.
O 
O Esto ocurre porque en materia laboral, se otorga prioridad a lo que
efectivamente ocurre en realidad, por sobre las formas o lo que las
partes hayan convenido por escrito. Así, en caso de discordancia
entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos
suscritos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos (lo que se
escrituró o pactó), se debe dar preferencia a los hechos.
 Excepciones.

O El otorgamiento de un determinado beneficio

en forma ocasional, esporádica y disgregada
en el tiempo, o la aplicación no reiterada en el
tiempo de determinadas prácticas de trabajo,
no debe ser catalogado como una cláusula
tácita, ni menos puede producir el efecto de
alterar o complementar las estipulaciones
escritas del contrato de trabajo.
Término Del Contrato De Trabajo
O Formalidades que debe cumplir el empleador para poner término al
Contrato de Trabajo
 
O Es necesario entregar una comunicación escrita al trabajador que señale la
terminación inmediata de sus servicios, invocando la causal del artículo
160, y los hechos en que se funda. Además, es obligación informar el
estado de pago de las cotizaciones previsionales pagadas hasta el último
día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes
respectivos.
 
O La entrega de la comunicación escrita podrá realizarse personalmente al
trabajador, en cuyo caso debe dejarse una copia de ella como constancia de
haber entregado el original al trabajador, o bien, se puede remitir la
comunicación por carta certificada al domicilio que el trabajador haya
señalado en el contrato.
O  
Finiquito
OEl finiquito es un acuerdo celebrado por las partes del contrato de trabajo. El propósito es dejar constancia del término de la relación laboral
y se encuentra regulado en el artículo 177 del CT. Aquí constan los montos a que tiene derecho el trabajador como consecuencia directa del
término de la relación laboral.
OTanto el Finiquito, como la Renuncia y el Mutuo Acuerdo, deben constar por escrito. En el caso del finiquito, este documento debe ser firmado
por el trabajador y por el presidente del sindicato o el delegado de personal o sindical respectivo, o bien, debe ser ratificado por el trabajador
ante la Inspección del Trabajo respectiva.
O 
OCausales de término
Oa. Artículo 159
OLas causales invocadas son:
OMutuo acuerdo de las partes.
ORenuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con 30 días de anticipación, a lo menos.
OMuerte del trabajador.
OVencimiento del plazo convenido en el contrato.
OConclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
OCaso fortuito o fuerza mayor.
ORespecto de la causal ‘vencimiento del plazo convenido en el contrato’ se plantea que, la duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un
año.
O 
OEl trabajador que ha prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince
meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. Si se trata de gerentes o
personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del
contrato no podrá exceder de dos años.
O 
OComo ya lo vimos anteriormente, si el trabajador continúa prestando servicios, con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, el
contrato se transforma en contrato de duración indefinida.
O 
O Artículo 160
O  
O En este artículo se establecen las causales de terminación del contrato de trabajo que no dan
derecho a indemnización. Estamos frente a esta situación cuando el empleador le pone
término al contrato invocando una o más de las siguientes causales:
O  1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:
O Falta de probidad el trabajador en el desempeño de sus funciones;
O Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que
se desempeñe en la misma empresa;
O Acoso sexual;
O Injurias proferidas por el trabajador al empleador; y
O Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeñe.
O  
O 2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato.

O  3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo.
Asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o máquina, cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en
la marcha de la obra.
O  
O 4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
O La salida intempestiva e injustificada del trabajador desde el sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
O La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
O  
O 5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a
la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de
éstos.
O  
O 6. El perjuicio material causado intencionalmente en las
instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías.
O  
O 7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato. Para que se configure esta causal, se deben considerar
las obligaciones que establecen la ley, la voluntad de las partes, y
la propia naturaleza del contrato de que se trate.
 Término de contrato por
atrasos reiterados
O El trabajador que llega atrasado en forma reiterada a su trabajo y no cumple
la jornada pactada con su empleador, incurre en incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato de trabajo, más aún si la empresa ha
dejado de manifiesto que no acepta este tipo de situaciones y se lo hace
presente al trabajador por la vía de amonestación escrita con copia a la
Inspección del Trabajo y deduce de su remuneración el tiempo no trabajado.
O En este caso, los antecedentes probatorios, si es necesario utilizarlos según
sea el caso, son las copias de las amonestaciones escritas y la tarjeta de reloj
control o libro de asistencia en que consten las impuntualidades.
O 
O Atrasos que no constituyen incumplimiento grave de las obligaciones
O 
O Los no amonestados oportunamente por escrito, debiendo tomarse en cuenta,
en todo caso, los del último mes (los atrasos no amonestados por escrito
oportunamente, suponen renuncia del empleador a hacer valer sus derechos).
O 
O Los sancionados con multa, que no corresponde considerar como causal de
terminación de contrato de trabajo.
 AMONESTACIONES
O Las amonestaciones deben hacerse, a lo menos
en tres copias. Una para el trabajador, otra par
el empleador y otra para la Inspección del
Trabajo respectiva. Si el trabajador firma las
copias de la amonestación, se incluirá una de
ellas en carta dirigida a la Inspección del
Trabajo que corresponda. Con esto, el
empleador tendrá un medio de prueba para
poner término al contrato de trabajo por
incumplimiento del trabajador a sus
obligaciones.
Falta de probidad del trabajador en
el desempeño de sus funciones
OEl contrato de trabajo puede darse por terminado por esta causal.
OSegún los tribunales, se debe entender por falta de probidad la ausencia de honradez y
responsabilidad en el actuar.
ODebido a los efectos negativos que se producen a causa de la aplicación de esta causal, la ley
exige que los hechos, actos o faltas cometidas por el dependiente tengan el carácter de
‘graves’ y que sean debidamente comprobados por el empleador.
 
Oejemplos de falta de probidad:
• Retención indebida de dinero;
• Intento de robo o hurto sin consumarse el delito;
• Robo o hurto;
• Sustracción y comercialización de elementos de trabajo o herramientas;
• Falsificación de documentos;
• Uso malicioso de información de la empresa;
OIngreso de bebidas alcohólicas, drogas y/o estupefacientes a la empresa, así como
consumirlas o darlas a consumir dentro del recinto;
OIngresar a los recintos de trabajo en estado de ebriedad o bajo la influencia de otras drogas;…
Requerimiento de carácter sexual
OEl contrato de trabajo termina si se determina que el trabajador ha
incurrido en conductas constitutivas de acoso sexual (artículo 160 Nº
1 letra b) del Código del Trabajo). Es decir, que el trabajador realice en
forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter
sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
O 
OLas conductas constitutivas de acoso sexual son:
O 
OCualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda representar
un requerimiento de carácter sexual indebido (propuestas verbales,
correos electrónicos, cartas o misivas personales), que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Se
configura la conducta de acoso sexual, por un lado, cuando la persona
afectada sufre un perjuicio o daño laboral directo al interior de la
empresa, y además, cuando por la creación de un ambiente hostil y
ofensivo, se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el
empleo.
O 
Artículo 161: Necesidades de la
Empresa
O El empleador podrá poner término al
contrato de trabajo invocando como causal
las necesidades de la empresa, tales como
las derivadas de la racionalización o
modernización del establecimiento o
servicio, bajas en la productividad, cambios
en las condiciones del mercado o de la
economía, etc. que hagan necesaria la
separación de uno o más trabajadores.
O 
 Jornada de Trabajo
O Definición.
O 
O El artículo 21 del Código del Trabajo define la jornada de trabajo
como: “el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”. También
se considera jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se
encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por
causas que no le sean imputables.
O 
O El concepto de jornada no sólo consiste en la prestación efectiva de
los servicios que hayan sido pactados en el contrato, sino que
también se refiere a aquellos que no hayan podido realizarse debido
a imprevistos ajenos a la voluntad del trabajador (siempre que haya
estado a disposición del empleador y presto a laborar), o cuando
haya sido afectado por un cambio forzado en su horario de trabajo.
en estos casos, le corresponderá ser remunerado como si realmente
hubiera prestado servicios.
O 
O CONSIDERACIONES ESPECIALES
O Uso indumentaria especial:
La Dirección del Trabajo ha establecido que se puede considerar como
parte de la jornada de trabajo el tiempo empleado por el trabajador
para cambio de vestuario, uso de elementos de protección y aseo
personal que se efectúa en dependencias o recintos de la empresa, cuando
sea necesario para la ejecución de sus labores, siempre y cuando el
desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente el uso de una
indumentaria especial, elementos de protección personal y/o aseo o
ducha una vez finalizada.
 
El uso de una indumentaria especial puede ser exigido por el empleador
por razones de imagen corporativa, atención al público, requerimiento de
clientes, u otras razones similares que no derivan de la naturaleza de la
función desempeñada ni de una exigencia legal, sino de la sola voluntad
del empleador, quien, en uso de sus facultades de dirección y
administración, impone tal exigencia para el desarrollo de las respectivas
labores. El uso obligatorio de tales implementos y/o el aseo personal
deben estar consignados en el reglamento interno de la empresa.

 La ejecución de tales operaciones deberá ser efectuada al inicio de la

jornada, una vez que el trabajador haya registrado su ingreso en el
respectivo sistema de control de asistencia y antes de consignar en éste su
hora de salida, al término de la misma jornada.
O La jornada de trabajo y descansos de los
trabajadores que se desempeñan como
guardias de seguridad o vigilantes privados se
rige por el sistema excepcional marco,
contenido en la Resolución N°1185, de 2006,
la que contiene varios sistemas excepcionales
los que para ser aplicados deben ser
previamente solicitados por la empresa
respectiva y autorizados por este Servicio
mediante resolución fundada, de modo
específico para una faena determinada y en
base a alguno de los ciclos contenidos en la
señalada resolución marco.