GESTIÓN DEL TALENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS

18 de abril de 2023
INGENIERIA CIVIL INDUSTRIAL 2023
CONTENIDOS

1. El contexto de la gestión del talento humano.

2. Concepto de gestión del talento humano.

3. Objetivos de la gestión del talento humano.

4. Evolución de la gestión del talento humano.

5. Planeación estratégica del talento humano.

6. El desafío de la gestión del talento humano.

1. Análisis del entorno, para analizar las oportunidades y amenazas.

2. Análisis de la organización, para detectar y analizar los puntos

fuertes y débiles de la empresa.

ANÁLISIS FODA

VENTAJA COMPETITIVA DESVENTAJA COMPETITIVA

 En resumen la estrategia organizacional, es la manera en que la empresa navega en un entorno
cambiante y competitivo, esquivando las amenazas, siguiendo la ruta de sus fortalezas y
oportunidades, además tratando de convertir sus debilidades en fortalezas.

La estrategia debe ser ágil y flexible, eso por si solo constituye una ventaja competitiva

Es Holística y sistémica.
P. ESTRATÉGICA De largo plazo.
Participa cada área de la empresa. Definida por la cúpula.
De mediano plazo, 1 año. P. TÁCTICA
Se define por unidad y aporta a la P.E.
Tareas que tributan a la P. Táctica.
P. OPERATIVA De corto plazo, 1 mes.
Se define para cada tarea.
 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Es fundamental, debido a que es el capital humano de cada organización quien finalmente realiza
las acciones tendientes a la obtención de los objetivos que conducen al logro de la estrategia
organizacional.

A toda estrategia organizacional determinada corresponde una planificación estratégica en

capital humano, que debe estar perfectamente integrada e involucrada.

La planificación estratégica de recursos humanos se refiere a la forma como la función de

recursos humanos contribuye a alcanzar los objetivos de la organización y, al mismo tiempo,
favorece e incentiva la consecución de los objetivos individuales de los trabajadores.

Se debe alinear los talentos y las competencias de los colaboradores con las necesidades de la
organización.
La planificación de RH es un proceso de decisión referente al capital humano que se necesitan para
alcanzar los objetivos de la organización.

Se debe definir con anticipación la fuerza de trabajo necesaria y los talentos que se requerirán para el
funcionamiento óptimo de la organización en un periodo determinado.

Si lo anterior no se realiza de manera correcta entonces no solo no se cumplirán los objetivos de la

empresa, sino que se peligra la operación y supervivencia de la organización.

Adicional a lo anterior, las empresas deben lidiar con las competencias disponibles en el mercado o la
propia empresa, los talentos, la definición de objetivos, metas, la creación de un clima y una cultura
corporativa que sea favorable para conseguir los objetivos, los planes de incentivos, la definición de la
misión y la visión y una plataforma que permita a los gerentes, como administradores de los recursos
humanos trabajar de una manera eficiente.
 P. ESTRATÉGICA

P. TÁCTICA

P. OPERATIVA
 MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE PERSONAL
EN BASE AL TIPO DE PLANIFICACIÓN

PLANIFICACIÓN OPERATIVA

1. Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio.

2. Modelo con base al seguimiento de los puestos.

3. Modelo de sustitución de los puestos claves.

4. Modelo con base en el flujo de personal.

5. Modelo de planificación operativa integral.

2.- Modelo con base en el seguimiento de los puestos

a) Escoger un factor estratégico ( nivel de ventas, volumen de producción, plan de expansión), cuyas
variaciones afecten proporcionalmente el personal necesario.

b) Establecer los niveles históricos y futuros para cada factor.

c) Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo para cada unidad.

d) Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo para cada unidad, por medio de la correlación
con la proyección de lo niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.
 3.- Modelo de sustitución de los puestos claves

Quien sustituirá a quien y para ello se clasifican a los trabajadores en:

a) Listo para promoción inmediata

b) Requiere mayor experiencia
c) Empleado con un reemplazo ya preparado.

Además se califica el desempeño: Excepcional – Satisfactorio – Regular – Deficiente

 MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE PERSONAL
EN BASE AL TIPO DE PLANIFICACIÓN

MODELO TÁCTICO

1. Puede convertir a cada gerente como administrador de RRHH de su unidad.

2. Puede ser específico para cada departamento o unidad de la organización.

En este aspecto se debe capacitar a los gerentes de cada unidad, ya que deben lidiar con las
personas con las prácticas de RRHH, como:

• Selección de personal
• Entrevistas
• Capacitación
• Tomar decisiones en el ámbito del RRHH
MODELO TÁCTICO
Son menos cuantitativos y más cualitativos y exige:

Gerentes de unidad o área:

• De comandantes que dan ordenes a lideres de sus equipos.
• Potenciar liderazgo.
• Comunicación.
• Trabajo en equipo.

Colaboradores o trabajadores:
• Deben aprender a aprender.
• Asumir riesgos.
• Innovar.
• Desarrollar nuevas competencias y habilidades.
• Trabajar en equipo.
MODELOS ESTRATÉGICOS

Son modelos más globales, se conectan con necesidades organizacionales más amplias que solo la
gestión de RRHH, como una estructura organizacional más dinámica y holística, una cultura
organizacional más participativa e incluyente, una construcción y continua actualización de las
competencias de la organización y el apoyo en los negocios de la empresa.
 FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANIFICACIÓN DE RRHH

Ausentismo: Se considera ausentismo a las faltas o retrasos en los que incurren los trabajadores.

Porcentaje de ausentismo= Número total de horas ausentes / Número total de horas trabajadas

Es un valor que se debe chequear constantemente y hay que estar atento a si este se incrementa, sobre todo
por licencias médicas, más aun si estas son siquiátricas ya que en la mayoría de los casos corresponden a
factores internos que pueden estar afectando a los trabajadores.

El ausentismo produce altos costos para la empresa, por lo que generar incentivos a la asistencia son
importante para el aumento de la productividad y la rentabilidad de la organización.
 Rotación de personal: Flujo de entradas y salidas de personas de una organización.

En una situación normal el flujo de salida es igual al flujo de entrada.

En expansión el flujo de salida es menor al flujo de entrada.
En contracción el flujo de salida es mayor al flujo de entrada.

La separación de un trabajador de una empresa se puede dar por 2 razones:

1. Separación por iniciativa del trabajador (Renuncia).

• Motivos internos (nivel de insatisfacción con la empresa).
• Motivos Externos (ofertas laborales o temas personales).

Existen planes de incentivo para las separaciones voluntarias, que son menos costosas para la
organización y que entregan una compensación acordada al trabajador.
2. Separación por iniciativa de la organización (Despido)

• Reemplazo por productividad.

• Por selección inadecuada.
• Reducción de fuerza laboral.

Siempre existirá rotación en una empresa, lo importante es minimizarla, esta produce altos costos para
la organización ya sea voluntaria o por despido, genera costos financieros, de productividad, de
entrenamiento y sobre todo de eficiencia.

FORMAR UN BUEN EQUIPO DE TRABAJO ES RESPONSABILIDAD DEL LIDER DE LA UNIDAD

NIVELES DE ACTUACION DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
 EL DESAFIO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La gestión del talento está cobrando gran importancia para el futuro de las empresas. Esto se debe a que el
tipo de trabajador que contratan ahora no se parece en nada al de generaciones anteriores. La tecnología
evoluciona a pasos agigantados y genera transformaciones en los perfiles humanos que hoy demanda la nueva
economía digital.

Hoy se deben implementar nuevos modelos de gestión con el fin de atraer talentos además de nuevos
indicadores para medir su desempeño, capacitaciones que sean pertinentes a sus competencias.

El costo del reemplazo es mucho mayor dada la tecnologización de las operaciones en las empresas.
Teletrabajo y trabajo híbrido

El teletrabajo que surgió como una necesidad le ha abierto el paso al trabajo híbrido y hoy muchas
empresas adoptan esta modalidad permanentemente. Si estos regímenes laborales han tenido éxito se
debe al buen trabajo de integración de Recursos Humanos.

Un estudio de Accenture realizado en todo el mundo demuestra que el 83% de los talentos prefieren el
trabajo híbrido y el 63% de las grandes compañías ya lo ponen en práctica.
Desarrollo social del talento

Las tecnologías sociales potencian el conocimiento y la comunicación. El aprendizaje social será

colaborativo. Habrá que acompañar a todos los profesionales a hacer esta transición y
especialmente a los empleados más maduros, a los em­pleados claves y a los directivos, por su im­
portancia estratégica y su posible dificultad de adaptación.

Tecnología social es un concepto contemporáneo que remite a una propuesta innovadora de

desarrollo (económico o social), basada en la diseminación de soluciones a problemas esenciales
como demandas por agua potable, alimentación, educación, energía, vivienda, ingresos, salud y
medio ambiente, entre otras.
Atracción, reclutamiento y selección

El reclutamiento del futu­ro se reali­zará por contactos virtuales. Tejer una buena red de contactos y tener una buena
“marca virtual” será esencial. Especialmente porque se incrementará el nú­mero de personas con “contratos
débiles” o por proyecto. Será un talento de uso “efímero” pero clave, que además tendrá un carácter más global o
in­ternacional y será en buena parte reclutado en la red.
Mayor valorización del capital humano

Remuneraciones dinámicas y personalizadas, preocupación por el bienestar de los colaboradores, la importancia de la

experiencia del trabajador, así como del candidato, y las prácticas inclusivas son muestras claras que el capital humano
cada vez es más valorizado en las organizaciones.

Una encuesta realizada por Future Workplace muestra que el bienestar es fundamental para la elección de un nuevo
empleo. El 62% de los encuestados manifestó que el bienestar es un factor decisivo para postularse a un nuevo
empleo.

Esto contribuye con una menor rotación de empleados, facilita la atracción de los mejores talentos, aumenta el
compromiso con la empresa y como consecuencia mejora la productividad de los equipos.
Uso de la tecnología

La tecnología estará cada vez más presente en RR. HH, ya que el uso del big data, la inteligencia artificial, entre
otros recursos innovadores forman parte de los nuevos procesos con el objetivo de dejarlos cada vez más
eficientes y precisos.

Uno de los principales desafíos de Recursos Humanos para 2022 es la adopción de la tecnología adecuada que
permita aprovechar al máximo los recursos disponibles para optimizar la gestión del talento.

En cuanto a la retención, se sabe que el salario monetario ya dejó de ser el único incentivo clave y se habla ahora
de “salario emocional”. Este incluye beneficios no monetarios como el crecimiento profesional, el desarrollo de
carrera, el horario flexible, el trabajo híbrido o el teletrabajo y un buen ambiente de trabajo.
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