Desarrollo Organizacional 2-Set

DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Es un proceso de
conocer y cambiar la
cultura y el desempeño
de una empresa.
El Desarrollo organizacional y el
Cambio Planeado
¿qué es el cambio?.
¿cómo enfrentar los procesos de Cambio?

Desarrollo Organizacional
y Cambio Planeado
Cambio Planeado:
Intento sistemático por

rediseñar una organización
de tal manera que pueda
adaptarse a las
modificaciones del
ambiente exterior y
alcanzar nuevas metas.
Cambio organizacional y cambio
personal:
Modificaciones internas de los valores,

percepciones y conductas de las
personas (autoconciencia), con
variaciones externas en los procesos,
las estrategias, prácticas
y sistemas de una empresa.
(conciencia organizacional)
Una empresa que se desenvuelve en un entorno
caracterizado por cambios continuos
¿qué requiere del personal que en ella labora?:
 Flexibilizar paradigmas.
 Estimular la creatividad.
 Reestructurar la forma de
comunicarse.
 Percibir la realidad de una manera
diferente.
 Aprender a aprender.
 Combatir la inercia
“Cambiar la manera de cambiar”

POSGRADO EN GERENCIA
Formas de enfrentar los procesos de Cambio
• Reaccionar ante la crisis por temor o miedo.

• Planificar el cambio en forma deliberada
También en las empresas se están generando

modificaciones en la forma de hacer negocios
a los fines de adaptarse a los cambios del entorno y
lograr su supervivencia.
La Zona de Comodidad
Zona
Cómoda
Si siempre haces lo
que siempre has
hecho siempre
obtendras
lo que siempre has
obtenido
Fuerzas que influyen en los procesos de cambio
Fuerzas Externas
Factores Educacionales Factores Sociales
Factores Culturales Factores Económicos

Empresa
Factores Tecnológicos Factores Políticos

Fuerzas que influyen en los procesos de cambio
Fuerzas Internas
Características del Cargo
Objetivos Empresa Políticas
Tecnología
Los cambios organizacionales son
Motorizados por agentes de cambio.
Persona o personas
que fungen como
catalizadores y asumen la
responsabilidad
de dirigir el cambio.
Ejemplo :
Equipo de alta gerencia
y Consultores en D.O
Modelos de Cambio Planeado
POSGRADO EN GERENCIA
Modelo de Cambio Planeado de Kurt Lewin
Define el cambio como una modificación del

balance ordinario de fuerzas que mantienen el
comportamiento de un sistema estable.
Fuerzas Restrictivas: Se resisten al proceso de cambio

con el objeto de mantener el status quo.
Fuerzas Impulsoras: Presionan en forma opuesta para

que se genere el proceso de cambio
Fuerzas intervinientes en los
procesos de cambio
Fuerzas Restrictivas:
 Temor e incertidumbre
 Perdida personal de beneficios o de poder
 Razones desconocidas para el cambio,
 Consecuencias o efectos desconocidos.

 Cultura Organizacional
Fuerzas intervinientes en
los procesos de cambio:
Fuerzas Impulsoras
 Capacitación, educación
 Cambio de política
 Nueva junta directiva
 La competencia / exigencias del consumidor

 Necesidad de nuevos productos y procesos
 Tamaño de la organización
 La globalización
 Capacidad excesiva
 La tecnología de la información
Modelos y Teorias del Cambio Planificado
Teoría del Campo de Fuerza y Modelo de tres
Pasos de Kurt Lewin
Estado Temor
Deseado Desconocimiento
Fuerzas Restrictivas Pérdida de beneficios/ poder
Cultura
Complacencia
Habilidades bien
aprendidas
Status
quo Nuevas Tccnologías
Nueva Junta Directiva
Nuevas Políticas
Calidad
Competencia y exigencias del
Fuerzas consumidor
Capacitación, educación
Impulsoras Tiempo
Descongelamiento Movimiento Recongelamiento

Etapas del proceso de cambio
 Descongelamiento: Cuestionarse, mostrar
insatisfacción con el orden actual de las cosas. Hacer
que la necesidad de cambiar sea tan evidente que la
persona, grupo o la organización la puedan ver con
facilidad y la acepten. Enfrentar temores y conflictos.
 Movimiento o cambio: Asimilación de la nueva

información, desarrollo de una perspectiva diferente.
Nuevas actitudes y formas de trabajo.
 Recongelamiento: Estabilización, consolidación e

institucionalización de los nuevos patrones.
Modelo de Planeación
o de las 7 Etapas
( Lippitt, Watson y Westley)
Finalización de la
relación con el cliente
Estabilización del
Evaluación
cambio
Transformación de
intenciones en esfuerzos
Implantacion de
acciones
Examen de rutas y Evaluacion de posibles acciones
metas alternativas
y sus consecuencias
Diagnóstico del problema
Identificación de las metas
específicas de mejoramiento
Establecimiento de una
relación de cambio Firma de Contrato
Desarrollo de la
Necesidad de cambio El agente de cambio y el cliente exploran la necesidad
Modelo Investigación-Acción
Modelo mediante la cual un cliente contrata los

servicios de un consultor en D.O para junto con
los lideres y miembros de la organización definir y
diagnosticar problemas, emprender una acción de cambio y
evaluar su impacto en el mejoramiento de la empresa.
Desarrollo de
estrategia de
cambio
Identificación Diagnóstico de Retro- Intervenciones

de problemas la organización alimentación
Medición y
Evaluación
Tipos de Cambio Planeado
Cambio del tipo de

estructura
 Diseño Organizacional
 Descentralización
 Modificación del flujo de trabajo

Cambio de tecnología
 Maquinaria
 Procesos de ingeniería
 Métodos de producción
 Enriquecimiento de los puestos

Cambio en el personal
 Habilidades, actitudes,
percepciones, modelos
de pensamiento, accion
y expectativas
Reflexión
Si los procesos de cambio son liderizados

por las personas, se hace necesario
entonces cambiar nuestra forma de
pensar, percibir y sentir para generar en
las organizaciones estrategias, sistemas y
estructuras diferentes que permitan
adaptarla a los cambios del entorno.
EN LA NATURALEZA
LO QUE NO CAMBIA
Ó ESTA MUERTO,
Ó ESTA A PUNTO DE MORIR

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DESARROLLO

¿cómo enfrentar los procesos de Cambio?

Intento sistemático por

Modificaciones internas de los valores,

“Cambiar la manera de cambiar”

Formas de enfrentar los procesos de Cambio

• Reaccionar ante la crisis por temor o miedo.

También en las empresas se están generando

Factores Educacionales Factores Sociales

Factores Culturales Factores Económicos

Factores Tecnológicos Factores Políticos

Objetivos Empresa Políticas

Modelo de Cambio Planeado de Kurt Lewin

Define el cambio como una modificación del

Fuerzas Restrictivas: Se resisten al proceso de cambio

Fuerzas Impulsoras: Presionan en forma opuesta para

 Perdida personal de beneficios o de poder

 Razones desconocidas para el cambio,

 Consecuencias o efectos desconocidos.

 La competencia / exigencias del consumidor

Descongelamiento Movimiento Recongelamiento

 Movimiento o cambio: Asimilación de la nueva

 Recongelamiento: Estabilización, consolidación e

Modelo mediante la cual un cliente contrata los

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 Modificación del flujo de trabajo

 Enriquecimiento de los puestos

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