Análisis de Puesto

Análisis de Puesto
Herramienta fundamental en la evaluación del desempeño.

Diferencia entre puesto y plaza
Puesto
• Consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar
para que una organización pueda alcanzar sus objetivos.
(pueden haber varios individuos en un puesto)
Plaza
• Es el conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de
una persona (hay una plaza por cada individuo)
Análisis de puesto
• Es el proceso sistemático de
determinar las habilidades deberes y
conocimientos necesarios para
desempeñar puestos en una
organización.
• El análisis de puesto proporciona un
resumen de sus deberes y
responsabilidades en relación con
otros puestos, los conocimientos y
habilidades necesarios y las
condiciones de trabajo en las que se
realiza
El propósito del análisis de puestos
El propósito del análisis de puestos es obtener

respuestas a seis preguntas básicas
• ¿Cuáles son las tareas físicas y mentales que
desarrolla el trabajador?
• ¿Cuándo se debe terminar el trabajo?
• ¿Dónde se debe desarrollar el trabajo?
• ¿Cómo desempeña su puesto el trabajador?
• ¿Por qué se hace este trabajo?
• ¿Qué cualidades se necesitan para desarrollar el
puesto?
¿Cuando se hace el análisis de puesto?
El análisis de puestos se desarrolla en tres ocasiones.

En primer lugar, cuando se funda la organización y se
inicia un programa de análisis de puestos por primera
vez.
En segundo lugar, se realiza cuando se crean nuevos
puestos.
En tercer lugar, se le utiliza cuando se modifican de
manera significativa los puestos como resultado de
nuevas tecnologías, métodos, procedimientos o
sistemas
Diferencia entre descripción del puesto y
especificación del puesto
• la información rescatada de este análisis se

utiliza para indicar las descripciones (documento
que brinda información acerca de las tareas, los
deberes y las responsabilidades esenciales de un
puesto) así como las especificaciones (Las
cualidades mínimas aceptables que un individuo
debe poseer para efectuar un trabajo en
particular) del puesto.
Relación del análisis de puestos con la remuneración
• En el área de compensaciones, se debe conocer el valor relativo que un

puesto especifico tiene para la compañía antes de poder darle un valor
monetario. Mientras mas significativos sean sus deberes y
responsabilidades, mas vale el puesto. Aquellos que exigen un mayor
conocimiento, cualidades y habilidades deben valer mas para la empresa
Tipos de
información
del análisis
de puestos
Métodos de análisis de puestos
Cuestionarios Observación Entrevistas
Registro del Combinación

empleado de métodos
Descripción del puesto
Algunos elementos que deben incluir en la descripción del puesto son:

• Principales actividades desempeñadas
• Porcentaje de tiempo dedicado a cada actividad
• Normas de desempeño que se deben lograr
• Condiciones posibles de riesgo de trabajo
• Número de empleados que desempeñan el puesto y a quien reportar
• Máquinas y equipos utilizados en el puesto
Identificación del puesto
En esta sección debe

incluirse:
• Denominación del puesto
• Departamento
• Relación de subordinación
• Numero o código del puesto
• Una buena manera de estandarizar los nombres de puestos es seguir

las definiciones ofrecidas por el diccionario de nombres de
ocupaciones (Dictionary of Occupational Titles, DOT)
• Este diccionario incluye descripciones estandarizadas y amplias de
actividades de los puesto e información relacionada con éstos para
más de 200 mil puestos.
• Esta estandarización permite a los empleadores de diferentes
industrias comparar con mejor entendimiento los requerimientos
del puesto con las habilidades de los trabajadores.
• El primer dígito del código identifica una de las siguientes ocupaciones principales:
0/1 Profesional, técnico y gerencial
2 Oficinistas y ventas
3 Servicios
4 Agricultura, piscicultura, silvicultura, ocupaciones relacionadas
5 Procesamiento
6 Operaciones de máquina
7 Trabajos de banco
8 Trabajo estructural
9 Misceláneas
• Los siguientes dos dígitos representan un desglose de la categoría de la ocupación.
• Los dígitos del cuatro al seis describen la relación del puesto con datos, personas y
cosas.
• Los últimos tres dígitos indican el orden alfabético de grupo de códigos con seis dígitos.
estos códigos ayudan a distinguir una ocupación específica de otras similares, en el
ejemplo para gerente de una sucursal está indicado por los dígitos 010.
• Es una base de datos muy amplia

desarrollada por el gobierno de Estados
Unidos donde se incluyen los atributos de
los trabajadores y las características de los
puestos.
• Contiene información acerca de los
conocimientos, las destrezas, las
habilidades, los intereses y las actividades
generales del trabajo, así como sobre el
contexto laboral.
Fecha de análisis del puesto
• La fecha del análisis de puestos debe incluirse en la

descripción del puesto para ayudar a identificar los
cambios en el puesto de trabajo que harían
obsoleta a la descripción.
• Algunas empresas consideran útil poner una fecha
de expiración en el documento. Esta práctica
asegura una revisión periódica del contenido del
puesto y minimiza el número de descripciones de
puestos obsoletas.
Resumen del puesto
El resumen del puesto brinda un pantallazo

del puesto de trabajo. Por lo regular es un
párrafo breve que describe el contenido del
cargo.
Tareas a realizarse
• El cuerpo de la descripción del puesto delinea

las principales tareas que deben realizarse.
• Por lo regular, una oración que empieza con un
verbo de acción (como recibe, realiza,
establece o ensambla) explica de manera
adecuada cada tarea.
• Las funciones esenciales se describen en una
sección separada para ayudar a cumplir con la
Ley para los Estadounidenses con
Discapacidades.
Especificación del puesto
Las especificaciones de puestos siempre deben reflejar las cualidades mínima para un puesto
específico.
Si se exageran las especificaciones, se puede llegar a causar problemas como:
• Primero, si las especificaciones se establecen a un nivel tan alto que eliminen de manera
sistemática la consideración de los grupos minoritarios y de las mujeres para los puestos, la
organización corre el riesgo de ser acusada de discriminación.
• Segundo, los costos por remuneración aumentarán porque los candidatos ideales tendrán que
ganar más que los candidatos con las habilidades mínimas.
• Tercero, las vacantes de puestos serán más difíciles de ocupar porque los candidatos ideales
son más difíciles de encontrar que los candidatos con las cualidades mínimas.
Análisis funcional del puesto
El análisis funcional de puestos (AFP) es un

enfoque amplio del análisis de puestos que se
concentra en las interacciones entre el trabajo, el
empleado y la organización. Este enfoque es una
modificación del programa de análisis de puestos.
Permiten plasmar las competencias que debe
reunir un trabajador o una trabajadora para
desempeñarse competentemente en un ámbito de
trabajo determinado
Cuestionario del análisis de posiciones
El cuestionario de análisis de posiciones

(Position Analysis Questionnaire, PAQ) es un
interrogatorio estructurado de análisis de
puestos que se basa en una lista de
verificación para identificar los elementos de
un puesto de trabajo. Se concentra en los
comportamientos generales del empleado y
no en las tareas.
Cuestionario de descripción de posiciones
administrativas
• El cuestionario de descripción de posiciones
administrativas (Management Position Description
Questionnaire, MPDQ) es un método de análisis de
puestos diseñado para cargos administrativos.
• El MPDQ permite determinar las necesidades de
capacitación de los individuos elegidos para
desplazarse hacia posiciones administrativas.
• También permite evaluar y fijar salarios de puestos
administrativos y clasificar los puestos en grupos.
Analisis de Puestos orientado a los
lineamientos (APOL)
• Implica un procedimiento paso a paso para describir el trabajo de

una clasificación especifica de puestos
• Hay 3 versiones:
a) APOL completo
b) APOL breve
c) APOL simplificado
• Contiene información de maquinas, supervisión, contactos,
actividades, conocimientos, etc.
Sistema de medición ocupacional (SMO)
• Utiliza una base de datos para el análisis de puesto, la

computadora permite el uso de técnicas estadísticas, aumentando
la objetividad y la capacidad de respuesta ante demandas por
discriminación
• Algunos de los informes que genera el SMO son:
- Descripción funcional y detallada del puesto y sus actividades
- Los niveles de habilidad y conocimiento necesarios
- Costos de produccion
El análisis de puestos y la legislación
• Ley de Prácticas Justas en el Empleo

• Ley de Paga igual
• Ley de Derechos Civiles
• Ley de Seguridad e Higiene Ocupacional
Reingeniería
• Es el rediseño radical de los

procesos del negocio para
alcanzar mejoras drásticas en
medidas cruciales y
contemporáneas de
desempeño como costos,
calidad y servicio
Diseño del puesto
• Consiste en determinar las actividades especificas que se deben

desarrollar, los métodos utilizados y como se relaciona el puesto
con otros trabajos dentro de la empresa.
• Algunos conceptos relacionados con esto son: enriquecimiento del
puesto, ampliación del puesto y rediseño del trabajo centrado en
el empleado
Enriquecimiento del puesto
• Es un cambio básico en el contenido y nivel de responsabilidad en un

puesto, se le proporciona al trabajador con un mayor desafío además
de una ampliación de responsabilidades
• Se deben seguir cinco principios:
a) aumentar las exigencias del puesto
b) aumentar las responsabilidades del trabajador
c) Proporcionar libertad para la programación del trabajo
d) Sistema de retroalimentación directa
e) Proporcionar nuevas experiencias de aprendizaje
Ampliación del puesto
• Son cambios en el alcance de un puesto, es

decir las actividades relacionadas con el
• Se le entrega al trabajador una mayor
variedad sin otorgarle un mayor nivel de
responsabilidades
Rediseño del trabajo centrado en el
empleado
• Se alienta a los trabajadores que

participen en el proceso de rediseño de
su trabajo, esto beneficia tanto a la
compañía como al trabajador. Con esto
se toma en cuenta la opinión del
colaborador pero a la vez se aseguran
de mantener el objetivo de la empresa

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• la información rescatada de este análisis se

• En el área de compensaciones, se debe conocer el valor relativo que un

Cuestionarios Observación Entrevistas

Registro del Combinación

Algunos elementos que deben incluir en la descripción del puesto son:

En esta sección debe

• Una buena manera de estandarizar los nombres de puestos es seguir

• Es una base de datos muy amplia

• La fecha del análisis de puestos debe incluirse en la

El resumen del puesto brinda un pantallazo

• El cuerpo de la descripción del puesto delinea

El análisis funcional de puestos (AFP) es un

El cuestionario de análisis de posiciones

• Implica un procedimiento paso a paso para describir el trabajo de

• Utiliza una base de datos para el análisis de puesto, la

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• Es el rediseño radical de los

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• Es un cambio básico en el contenido y nivel de responsabilidad en un

• Son cambios en el alcance de un puesto, es

• Se alienta a los trabajadores que

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