Actividad 6

Comportamiento grupal en la organización
NRC: 40-55975
Docente
Pedro Nel Londoño Zuluaga
Kevin Anderson Córdoba Martínez ID 803997
Año 2023
Introducción
Comportamiento organizacional desde la psicología empresarial:
En el contexto que enmarca al comportamiento organizacional surge un elemento interesante y fundamental para la organización; este se
conoce con el nombre de grupo y es integrado por el recurso o talento humano, por lo tanto es determinante el estudio y análisis del
grupo, las actividades, los fatores que lo afectan y las condiciones que contribuyen al desarrollo del mismo dentro de la organización.
El comportamiento grupal es fundamental para poder entender la psicología empresarial, puesto que es específicamente la psicología
empresarial la que se encarga del estudio del comportamiento de las personas en el ámbito laboral y es claro que los grupos determinan
un factor importante, ya que regularmente las empresas de dividen en grupo lo cual dependerán de la estructura de la organización de la
que se esta hablando
Grupos de trabajo
El grupo de trabajo es un dispositivo que puede emerger de forma espontanea o ser creado artificialmente. En ambos casos, los grupos de
trabajo implican una forma de división de las tareas y roles que posibilita el cumplimiento de los objetivos de ese grupo en particular. El
estudio del adecuado funcionamiento de los grupos de trabajo debe permitir propender a la optimización de los resultados de un área en
particular, así como de una organización como totalidad. Tal modalidad de funcionamiento se basa en la división de roles, entre ellos, los
de liderar al grupo de trabajo, teniendo predominantemente en este enfoque a la especialización y, en ocasiones, fomentando el
paternalismo y la dependencia. En esta vertiente, los grupos de trabajo conllevan una forma de división de tareas y roles que posibilita el
cumplimiento de los objetivos de ese grupo en particular. Esta división de roles implica la especificación de un conjunto de tareas y
responsabilidades que hay que desarrollar por pertenecer al mismo. Es destacable que la misma modalidad funcional del grupo tiende a
que algún integrante en particular desarrolle el liderazgo, fomentando en ocasiones el paternalismo y la dependencia.
Leyes de integración grupal según Maihiliot (1980)
1. Control de la ansiedad inherente a todo proceso de crecimiento psíquico; establece la importancia de desarrollar umbrales de
tolerancia a la frustración.
2. Complementariedad. No se debe tender a la nivelación de las diferencias; el líder tiene un rol central en este momento. Se debe poder
aceptar la incompletitud propia y la del otro, comprendiendo que actúa la complementariedad y pudiendo proveer al grupo de
elementos únicos, contenidos en cada uno de sus integrantes. Fomenta la sinergia grupal.
Criterios para la constitución de un grupo operativo según Riviére (1985)
3. Encuadre: es el conjunto de variables que permanecen constantes ( horarios, espacio, tarea, otros).
4. Pretarea: es el momento previo, en el que predomina la ansiedad inherente al encuentro en lo grupal, que desplaza la tarea operativa
del grupo, deteniéndose en aspectos relacionales que no tienen nada que ver con el objeto que los convoca.
5. Tarea: a través de ella que se alcanzara la satisfacción de la necesidad; también posibilita el desarrollo del potencial humano y
profesional.
6. Necesidad: es el motor que impulsa la grupalidad.
7. Mutua representación interna: es el mecanismo que posibilita la internalización de los aspectos del otro. No internalizo al otro si no
logro percibir de el.
El líder: funciones en el grupo
El líder del grupo de trabajo debe asumir dos tipos de papeles. En primera instancia, su rol tiene que ver con la tarea de conducción del grupo,
guiándolo en el cumplimiento de sus objetivos. En segunda instancia, debe observar como se ha dado la integración grupal, si se ha llegado a
costa de excluir a algún integrante o utilizando procesos forzados sobre algún integrante. En esta tarea debe tender a la homogeneidad y al
mantenimiento del statu quo. Un riesgo es que la integración sea deficitaria y se utilicen mecanismos de complacencia, con sentimientos de
entendimiento perfecto, sin dar lugar al disenso y descuidando la tarea a ejecutar.
Los criterios de la eficacia grupal según maihiliot (1980)
Validez de la comunicación: el grupo creara un lenguaje común, recurriendo a símbolos y a códigos que le serán propios. Para esto es
necesario facilitar, desde el liderazgo, la comunicación abierta y circular, en pos de la complementariedad y no de la subordinación. Las
relaciones Humanas basadas en la rigidez jerárquica dan lugar a enfrentamientos y a patrones hostiles de relación.
Cohesión óptima: se deriva del primer criterio. Una vez que son capaces de mejorar sus relaciones personales, pueden alcanzar un alto nivel
de cohesión.
Permeabilidad de las fronteras: la integración no se vera afectada por la desvinculación de un integrante o su ausencia, tampoco por el
ingreso de un nuevo integrante.
Trabajo en equipo
Los equipos de trabajo implican una forma de organización del trabajo con procedimientos comprendidos y tienen como objetivo brindar a la
organización una mayor competitividad a través de
1. La optimización de los tiempos de respuestas.
2. El desarrollo de nuevas habilidades en los trabajadores.
3. La creación de un código de comunicación común
4. La generación de complementariedad de las competencias de los integrantes.
5. La generación de sinergia.
Un grupo no es lo mismo que un equipo y que un grupo se transforma en equipo cuando:
1. Hay identidad: los integrantes se reconocen como parte del equipo, piensan en términos de “nosotros” y están orgullosos de ello
2. Hay objetivos: el equipo reconoce sus objetivos en términos de trabajo y resultados específicos, y se organiza en torno a ellos.
3. Hay interdependencia: los integrantes interactúan y dependen mutuamente unos de otros para el logro de esos resultados.
4. Hay clima: los integrantes colaboran entre si y resuelven problemas y conflictos.
5. Hay responsabilidad por los resultados: se consideran solidariamente responsables por los resultados del equipo.
Atributos del equipo de trabajo

6. Solidaridad: todos los integrantes tienen un sentimiento de responsabilidad por el desempeño del equipo y ponen empeño en el
logro de los resultados.
7. Metas: Existen metas y objetos específicos claramente definidos, conocidos y compartidos
8. Eficacia: hay procedimientos de trabajo efectivos, es decir, existen reglas de trabajo, políticas y normas claras y compartidas.
9. Productividad: el trabajo en equipo genera una mayor productividad.
10. Complementariedad: se basa en un proceso de construcción basado en las diferencias de los individuos que integran el equipo,
comprendiendo que actúa la complementariedad, lo cual provee al grupo de elementos únicos, contenidos en cada uno de sus
integrantes fomenta la sinergia grupal
Etapas evolutivas del trabajo en equipo
Formación: aquí los miembros del equipo apenas empiezan a conocerse por lo que todavía no están seguros de cómo interactuarán entre sí.
Durante esta etapa, el grupo no es muy productivo, ya que todavía se están adaptando y descubriendo el papel que desempeñará cada uno de
ellos en el equipo.
Conflicto: es aquí cuando los miembros del equipo aprenden a trabajar juntos. A medida que los miembros del equipo comienzan a colaborar,
suelen surgir conflictos, ya sea por las diferencias entre las distintas personalidades o por desacuerdos sobre cómo debería progresar un
proyecto. Dado que aún no está claro qué función desempeña cada individuo en el equipo, las relaciones suelen entrar en conflicto, ya que
todos luchan por encontrar el rol adecuado para ellos.
Normalización: en esta etapa del desarrollo de equipos todo comienza a estabilizarse a medida que el equipo encuentra su ritmo. Las
personas se sienten más cómodas trabajando juntas, pidiendo ayuda para finalizar una tarea o recibiendo comentarios constructivos. La
productividad del equipo aumenta durante esta etapa a medida que se van familiarizando con el resto de sus compañeros de equipo y sus
estilos de trabajo. El equipo será más eficaz y eficiente.
Desempeño: en esta etapa, el equipo ha logrado una cohesión y todos trabajan juntos alcanzando su máximo potencial. El grupo sigue flujos
de trabajo establecidos y siente que está contribuyendo a un objetivo común. Esta es la etapa ideal en el desarrollo de equipos, por lo que tu
objetivo como líder de equipo, debe ser trabajar para llegar a esta etapa lo más rápido posible. Más adelante analizaremos cómo puedes llevar
a tu equipo a este punto.
Competencias organizacionales
son las habilidades que los empleados de una empresa necesitan desarrollar para que la misma pueda destacar y seguir siendo competitiva en
el mercado. En conjunto, proporcionan un inventario de los comportamientos, habilidades y actitudes que conducen al éxito empresarial.
Comportamiento relevante para el trabajo: lo que dicen o hacen los empleados y que resulta en un buen o mal desempeño.
Motivación: cómo se sienten los empleados en un puesto de trabajo, en una empresa determinada o en una ubicación geográfica específica
Conocimientos/habilidades técnicas: lo que los empleados saben/demuestran sobre hechos, tecnologías, sus profesiones, procedimientos,
tareas
Las competencias organizacionales deben reflejar aquellas conductas que son necesarias en una determinada empresa, por lo que deberá
existir una adecuada correlación entre los motivos del individuo y los valores reconocidos en la organización. Solo así se podrá asegurar el
desarrollo y el éxito en el puesto de trabajo
4 tipos de competencias
Las competencias institucionales, genéricas o Core Competence: son las competencias que permiten a la organización llevar adelante
los procesos centrales, claves, sustantivos, mas relevantes, aquellos que la diferencian de otras organizaciones y le permiten tener éxito.
Todos los miembros de la organización deben poseer estas competencias
Las competencias especificas por nivel: es son las propias de los diferentes niveles de línea, de conducción, gerenciales o de jefatura
Las competencias especificas por área o familia de puestos: en estas competencias nos permiten definir cuales son los conocimientos,
habilidades, actitudes y valores (además de las competencias genéricas y competencias especificas por nivel) que debe tener una persona
para ser exitosa en un área determinada de la empresa, por ejemplo finanzas, comercialización o recursos humanos. Estas competencias
son comunes a todos los integrantes del área o familia de puestos
Las competencias distintivas de un puesto: en estas competencias nos permiten identificar cuales son los atributos distintivos que debe
tener el ocupante de un puesto de trabajo además de todas las competencias que lo hacen empleable (genéricas, por nivel y por familia).
En general estas competencias requieren indagar de manera profunda en las tecnologías de operación de este puesto
Evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados
desean obtener retroalimentación sobre la manera en que cumplen sus actividades. Así mismo los mandos necesitan conocer el nivel de
eficacia y eficiencia de sus empleados, por lo que se hace necesario evaluar su desempeño individual para decidir las acciones que deben
tomarse a medio y largo plazo.
Los sistemas de Medición del desempeño se clasifican en

Objetivos: son los que resultan verificables por otras personas, y por norma general las mediciones objetivas tienden a ser de índole
cuantitativa. Se basan en aspectos como el numero de unidades producidas, el numero de unidades defectuosas, nivel de ahorro de
materiales, nivel de stocks, ebit, cantidad vendida o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemáticamente precisa
Subjetivos: que son las calificaciones, que se basan en opiniones del evaluador, los sistemas de medición subjetivos del desempeño pueden
conducir a distorsiones de calificación
Principios en los que debe basarse la evaluación
Debe estar en completa unión con la estrategia empresarial.
Debe orientarse hacia el desarrollo de los empleados.
Los estándares deben estar basados en información sobre el puesto de trabajo de carácter relevante.
Los objetivos deben estar claramente definidos.
Los empleados deben participar de forma activa y estar comprometidos con ella.
El evaluador debe aportar conocimientos, técnicas y consejos para obtener mejoras.
Indicadores que se deben usar en la evaluación
Estos van a ser fundamentales para poder medir y analizar los factores representativos como las habilidades, capacidades, productividad, motivación, etc.
que son consideradas importantes en la organización.
Indicadores estratégicos
Medición del grado de cumplimiento de objetivos establecidos.
Corrección o fortalecimiento de estrategias.
Orientación de los recursos.
Estrategias de las organizaciones y formas de llevarlas a cabo.
Indicadores de gestión
Medición de los avances logrados a través de actividades y procesos.
Obtención de datos sobre actividades realizadas y componentes.
Conclusión
El comportamiento grupal desde la percepción empresarial hace un pilar fundamental para la buena ejecución planeación de actividades
grupales, constantes de una empresa, el concepto de colaboración grupal abarca las actitudes, características, personalidades, defectos,
formalezas de cada empleado, en toda empresa, institución u organización es fundamental la buena comunicación entre empleadores, jefes y
servidores públicos, ya que esto contribuye a la gran obtención de resultados y a proporcionar un buen ambiente laboral

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