UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

MAESTRIA EN ADMINISTRACION MARITIMA Y PORTUARIA

LIDERAZGO SEGÚN GOLEMAN

EDGARD DURAND ATO
2021
 Daniel Goleman
• Goleman es un periodista psicólogo, antropólogo y escritor nacido en
Stockton,California, EE.UU el 7 de marzo de 1946.
• Cabe destacar en la biografía de Daniel Goleman que ha sido
reconocido como periodista científico con galardones como
el Premio Washburn por periodismo científico, un premio por su
trayectoria profesional otorgado por la Asociación Americana de
Psicología (APA) así como también ha sido reconocido como socio de la
Asociación Americana por el Avance Científico en reconocimiento por
su divulgación científica al público general.

¿QUE ES LA INTELIGENCIA EMOCIONAL?

 Las 4 dimensiones que conforman la Inteligencia Emocional según
Daniel Goleman
1. Autoconciencia emocional
Hace referencia a nuestra capacidad para entender lo que sentimos y de
estar siempre conectados a nuestros valores, a nuestra esencia.

2. Auto-motivación
La auto-motivación destaca la habilidad por orientarnos hacia nuestras
metas.
3. Empatía
En nuestra forma de relacionarnos e interaccionar hay un aspecto que va más allá
de las palabras. Hablamos de la realidad emocional de cada uno. Esa que se
expresa con gestos, con un tono de voz particular, con determinadas posturas,
miradas, expresiones… Descifrar todo ese lenguaje, ponernos en el lugar del otro y
descubrir aquello por lo que está pasando es la empatía.

4. Habilidades sociales
Y tú ¿cómo te relacionas con los demás? ¿Te comunicas con efectividad y
de modo asertivo? ¿Sabes manejar los conflictos o las diferencias?
Tipos de Liderazgo
Según Daniel Goleman
 Estilos de Liderazgo
Lideres Resonantes y Disonantes
1.Autoritario o Coercitivo
2. Visionario u Orientador
3. Afiliativo
4. Democrático o Participativo
5. Timonel o Marcapasos
6. Coaching o Capacitador
 1. Autoritario o Coercitivo
Este liderazgo está constituido por un líder que pretende mantener la solidez de su
equipo de trabajo, de sus normas, de sus controles sobre el grupo, y del
cumplimiento de su trabajo, basado en una rigurosa autoridad y que no permite
flexibilidad alguna, en ninguno de los casos.
Las personas que están bajo su autoridad, simplemente deben acatar órdenes y
cumplirlas sin derecho a opinión, sin derecho a solicitud de explicaciones o
aclaratorias, sin poder dar sugerencias, hacer observaciones o solicitar algún
cambio a las medidas ya propuestas.
 Autoritario o Coercitivo
Este tipo de liderazgo, dificulta las relaciones dentro del equipo, porque
lejos de crear un ambiente de respeto, se crea un ambiente de presión,
nerviosismo, temor, rabia e impotencia.
Los líderes que exageran en estas características suelen lograr mantener su
liderazgo, solo hasta que las personas por debajo de él, consigan una
manera de enfrentarlo, rebelarse e incluso suplantarlo por otro líder que
sea mas acorde a lo que requiere el grupo.
El estilo autoritario o coercitivo es el menos efectivo en la mayoría de las
situaciones ya que la flexibilidad es lo primero en resentirse. La
verticalización de este estilo, no fomenta las nuevas ideas del equipo. Las
personas se sienten vulneradas en sus derechos, se sienten poco
respetadas y son incapaces de actuar por iniciativa propia, solo son meros
ejecutores de una decisión que “llegó de arriba”, por lo tanto no se dan
cuenta que su desempeño depende de ellos mismo. Sin embargo este
estilo, puede ayudar cuando frente a la inercia del día a día de un empleado
problemático, el liderazgo autoritario o coercitivo romperá hábitos.
 2. Visionario u Orientador
Este estilo de liderazgo propone una visión realista del futuro; en él, el líder
visionario debe buscar un equilibrio entre el ideal de una empresa y la realidad que
ésta puede alcanzar. Este estilo de liderazgo exige que el líder siempre esté
innovando y motivando a los empleados a trabajar, con una actitud capaz de
contagiar su espíritu innovador y movilizar a una gran cantidad de personas.
Los visionarios tienen metas claras y determinadas, son coherentes con lo que
dicen y hacen, inspiran confianza en los demás porque los perciben como personas
responsables y capaces de cumplir sus promesas.
Asimismo, son considerados modelos a seguir. Este tipo de líder es muy adecuado
para el trabajo en equipo, ya que escucha las opiniones del personal, además, sabe
identificar las fortalezas de las personas, por lo que al reconocer a un posible
miembro valioso para su equipo lo invita a colaborar en su empresa. Un líder
visionario es alegre y entusiasta, siendo así una excelente guía para lograr que un
equipo de trabajo alcance las metas propuestas.
 Visionario u Orientador
Un ejemplo de líderes visionarios son las personas que encabezan los
movimientos sociales y algunos psicólogos consideran que Steve Jobs es un buen
ejemplo de este estilo de liderazgo.
Además de las características generales de los líderes visionarios que ya
mencionamos, es importante recalcar cuatro aspectos que todo buen líder
visionario cultiva:
Tienen un carácter extrovertido. Son personas que mantienen buenas relaciones
con los demás. Además, son optimistas y contagian su optimismo a sus
empleados, sobre todo cuando se trata de alcanzar las metas propuestas.
Son persuasivos. Saben cómo transmitir sus ideas con claridad, de manera que
los demás las aceptan y las llevan a cabo.
Se involucran totalmente con la meta. Los líderes visionarios confían en que el
objetivo propuesto se puede realizar si se hace un gran esfuerzo y se siguen
ciertas estrategias. Asimismo, confían en que el cumplimiento de la meta traerá
beneficios para la empresa y todos sus miembros.
Son reconocidas como personas íntegras. Para que los demás sigan a los líderes
visionarios es necesario que sean honestos y confiables, a su vez que sean
reconocidos como personas que trabajan bajo las normas morales y éticas.
 3. Afiliativo
El líder afiliativo procura mantener a los empleados contentos y crear
armonía entre ellos. Se basa en la construcción de fuertes lazos
emocionales y luego aprovecha los beneficios de ese enfoque, como por
ejemplo, la lealtad, el compañerismo. Este estilo también tiene un efecto
positivo en la comunicación. Estos líderes son maestros en la construcción
de un sentido de pertenencia. Es posible, por ejemplo, que inviten
individualmente a cada uno de sus subordinados directos a tomar un trago
o a cenar para ver cómo les va.  Traerían una torta para celebrar un logro
grupal. Son constructores de relaciones por naturaleza.
El impacto generalmente positivo del estilo afiliativo hace de él una buena
aproximación para toda situación, pero los líderes deben emplearlo
particularmente cuando están tratando de generar armonía en el equipo,
levantar la moral, mejorar la comunicación o reparar la confianza perdida.
 Afiliativo
A pesar de sus beneficios, el estilo afiliativo no debe utilizarse solo. Su
exclusivo enfoque en el elogio puede permitir que una performance siga
incorrectamente, los empleados pueden percibir que la mediocridad es
tolerada. Y, ya que los líderes afiliativos rara vez ofrecen consejos
constructivos acerca de cómo mejorar, los empleados deben descubrir
por sí mismos cómo hacerlo.
Cuando la gente necesita instrucciones claras para desarrollarse a través
de complejos desafíos, el líder afiliativo los deja sin timón. Efectivamente,
si se confía demasiado en él, este estilo puede llevar a un grupo al
fracaso.
 4. Democrático o Participativo
“Confío en tu criterio, creo en ti”.
Al tomarse el tiempo de escuchar las ideas de la gente, el líder genera
confianza, respeto y compromiso. Cuando deja que los propios
trabajadores opinen acerca de las decisiones que afectan sus logros y el
modo en que realizan su trabajo, el líder democrático promueve la
responsabilidad y flexibilidad. Al escuchar las preocupaciones de sus
empleados, el líder democrático aprende cómo mantener alta la moral.
Finalmente, como tienen participación en la determinación de los
estándares para la evaluación del éxito, la gente que opera en sistemas
democráticos tiende a ser muy realista acerca de lo que puede o no puede
cumplirse.
 Democrático o Participativo
Sin embargo, el estilo democrático tiene sus desventajas, razón por la
cual su impacto en el clima laboral no es tan alto como el de otros estilos.
Una de sus consecuencias más exasperantes pueden ser los encuentros
interminables en los que se debaten ideas sin llegar a un consenso y el
único resultado visible es la programación de más encuentros. Algunos
líderes democráticos, utilizan este estilo para postergar decisiones
cruciales, con la esperanza de que de tanto darle vuelta a las cosas,
aparecerá eventualmente una solución oculta. En realidad, su gente
termina sintiéndose confundida y sin líder. Esta clase de enfoque puede
incluso despertar conflictos.
El estilo democrático, por supuesto, tiene mucho menos sentido cuando
los empleados no son competentes o no están lo suficientemente
informados para ofrecer consejo. Y prácticamente no hace falta decir que
la generación del consenso es un camino equivocado en tiempos de
crisis.
 5. Timonel o Marcapasos
“Si tienes algo que cumplir yo te haré seguimiento”, “Hazlo como yo”.
El líder establece estándares de desempeño extremadamente elevados y
los ejemplifica él mismo. Está obsesionado en hacer las cosas mejor y más
rápido, espera lo mismo de todos a su alrededor. Rápidamente detecta
quiénes no rinden lo que deben y demanda más de ellos. Si no se colocan a
la altura de las circunstancias, los reemplaza con gente que pueda hacerlo.
Se podría pensar que un enfoque como éste mejoraría los resultados, pero
no lo hace.
 Timonel o Marcapasos
De hecho, el estilo de liderazgo Timonel o Marcapasos muy marcado
deteriora el clima laboral. Muchos empleados se sienten abrumados por las
demandas de exigencia del ejecutivo y su moral decae. Las directivas para el
trabajo pueden estar claras en la mente del líder, pero no las imparte con
claridad, espera que la gente sepa qué tiene que hacer e incluso piensa si
debe decirle a alguien que es la persona equivocada para el puesto. El trabajo
no se vuelve una cuestión de tratar de hacer lo mejor posible en una línea de
acción clara, sino más bien tratar de adivinar qué quiere el líder. Al mismo
tiempo, la gente a menudo siente que éste tipo de líder no confía en que ellos
trabajen por su cuenta o tomen iniciativas. La flexibilidad y responsabilidad
se diluyen y el trabajo se vuelve tan enfocado en las tareas rutinarias que
resulta aburrido.
Cuando está al frente de un equipo talentoso, el líder termina el trabajo a
tiempo o incluso antes del plazo establecido. Sin embargo, como cualquier
estilo de liderazgo nunca debe usarse solo.
 6. Coaching u Orientador
“Inténtalo, aprende, desarróllate, crece conmigo”.
Los líderes coaching ayudan a los empleados a identificar sus fortalezas y
debilidades, y ajustarlas a sus aspiraciones profesionales y personales. Incentivan a
los empleados a establecer logros de largo plazo y los ayudan a conceptualizar un
plan para alcanzarlos. Realizan acuerdos con sus empleados acerca de su rol y
responsabilidades en los planes de desarrollo, y les brindan formación y feedback 
en abundancia. Los líderes coaching sobresalen en la delegación y proponen a sus
empleados asignaturas desafiantes, incluso cuando esto signifique que sus tareas
no van a completarse con rapidez. En otras palabras, estos líderes están dispuestos
a afrontar que el fracaso a corto plazo lleva a un aprendizaje a largo plazo.
 Coaching u Orientador
El coaching mejora los resultados. La razón: requiere diálogo constante, y ese
diálogo es una forma de impulsar hacia arriba los vectores del clima. Por
ejemplo la flexibilidad. Cuando un empleado sabe que su jefe lo observa y se
interesa por lo que hace, se siente libre para experimentar. Después de todo,
esta seguro de obtener feedback rápido y constructivo. De un modo similar,
el diálogo constante del coaching garantiza que la gente sepa qué se espera
de ellos y cómo su trabajo encaja en una estrategia o visión más amplia. Esto
afecta la responsabilidad y claridad. En cuanto al compromiso, el coaching
ayuda allí también porque el mensaje implícito en el estilo es “creo en tí y
espero de ti  tus mejores esfuerzos”. Los empleados a menudo responden a
ese desafío con su corazón, mente y alma.
El estilo coaching funciona bien en muchas situaciones de negocios, pero
resulta quizás más efectivo cuando la gente en el extremo receptor está bien
predispuesta. En contraste, el estilo coaching tiene poco sentido cuando los
empleados, por algún motivo, se resisten a aprender o a cambiar sus modos.
 Estilos de Liderazgo
¿Cuáles crean un ambiente positivo en el
equipo?.
 Visionario
 Democrático
 Afiliativo
 Coaching
 Conclusión
El trabajo específico de un líder es obtener resultados. Pero aún con
todos los programas de formación de liderazgo y los consejos expertos
disponibles en la actualidad, el liderazgo eficaz todavía es algo elusivo
para muchas organizaciones y personas. Una de las razones de ello,
afirma Daniel Goleman, es que estos expertos ofrecen su asesoría
basándose en inferencias, en su experiencia y en sus instintos, pero no
en información cuantitativa. Recurriendo a estudios hechos a más de
3.000 ejecutivos, Goleman explora cuáles son los comportamientos de
liderazgo específicos que generan resultados positivos. Para ello,
describió los seis estilos de liderazgo descritos, los cuales surgieron de
los diferentes componentes de la inteligencia emocional. Cada uno de
ellos tiene un impacto distinto en el clima de trabajo de una empresa,
una división, un equipo y, a su vez, en el desempeño financiero.
 Casos y situaciones
¿ En qué casos y para que tipo
de empresa y organización se
aplica, los tipos de liderazgo
según Goleman?
¿Situaciones en las que el líder
tiene que adaptarse y cambiar
su estilo de liderazgo?
 Bibliografía
 Daniel Goleman y otros (2010)“El Líder
Resonante Crea más”- Ediciones
Sudamericana
 Daniel Goleman (2013) “Liderazgo el
poder de la inteligencia emocional” -
Ediciones B, S. A., 2013