REMUNERACION Y PRESTACIONES

OBJETIVO:
Explicar los conceptos y la importancia de la gestión de talento humano en el
desarrollo organizacional, como elemento generador de valor agregado a las
organizaciones.

OBJETIVO ESPECIFICOS:

1. Conocer los conceptos del desarrollo organizacional y sus intervenciones en

el cambio planificado y sus estrategias ene la comunicación ante los nuevos
retos de la gestión del talento humano.

2. Conocer los orígenes conceptuales de remuneración en el desarrollo de la

deferentes culturas y la prestaciones existentes en nicaragua según el marco
jurídico
 CONTENIDO
01 Concepto de Desarrollo Organizacional y Gestión del Talento humano

Gestion del talentu humano en el cambio planificado y estrategia de

02 comunicacion

03 Retos de Gestión del Talento Humano y el Desarrollo Organizacional.

04 Desarrollo de competencias y lo elementos que intervienen.

Remuneracion, Prestaciones Sociales y su Relevancia en el desarrollo del
05 talento humano
 CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional trata del cambio en su totalidad. Los primeros

esfuerzos del DO abordaron “principalmente el de cambio de primer orden,
hacer ajustes moderados en la organización, en el personal y los procesos”
(French y Bell, 1996, p. 4). impedir la realización de un cambio en el trabajo.

El desarrollo organizacional es el conjunto de estrategias y tácticas

planificadas de una empresa. Este se compone por el talento humano de una
organización y se acompaña de herramientas y prácticas para alinear los
objetivos de la empresa con los de los colaboradores y así aumentar su
compromiso y productividad.
 LA IMPORTANCIA DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional permite que las empresas puedan realizar un
proceso de análisis y cambios que logren mejorar su productividad,
habilidades, rendimiento y conocimiento, tanto de manera general como
individual.

Esto ayuda a hacer frente a los retos y problemas que se presenten y a

que exista una capacidad de resiliencia mucho mayor entre los
colaboradores. A la vez, facilita que la resolución de conflictos y desafíos
sea positiva. 
 CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional reúne diversas características, entre las que
destacan: organización sostenida de grupos e individuos, descentralización
de las áreas, concentración en resolución de problemas y dinamismo
estructural capaz de adaptarse a diferentes escenarios.

Cabe destacar que estas características del desarrollo organizacional deben

regirse por agentes de cambio comprometidos y en busca de los mismos
objetivos internos: aumentar la productividad y mejorar el ambiente laboral. 
 ELEMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Organización
 
Consiste en definir bien las áreas de tu empresa en las que se va a concentrar el proceso
de desarrollo organizacional. 

Equipo de trabajo 

Como ya se mencionó, el desarrollo organizacional se enfoca en el talento humano de una

empresa, pues su principal objetivo es mejorar su compromiso y productividad. Por lo
tanto, las intervenciones del desarrollo organizacional deben estas conformadas por
colaboradores de diferentes áreas y con distintas visiones. Esto con el fin de dar variedad a
las ideas y tácticas a emprender para alcanzar los resultados esperados. 
 Cooperación 

Ningún cambio interno puede lograrse sin el trabajo en equipo. Si bien no todos los
integrantes tienen el mismo nivel de compromiso (debido a otras actividades), es
importante que estén al tanto de las mejoras que se realizan en materia de desarrollo
organizacional y que, en caso de requerirlo, opinen, apoyen o hagan propuestas. 

Objetivos y metas 

No puedes partir hacia ningún destino si antes no estás seguro a dónde debes o quieres
ir. Lo mismo pasa con el proceso de desarrollo organizacional. Si no sabes
qué metas cumplir, no podrás idear las técnicas adecuadas para alcanzarlas. 
 OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. FOMENTAR LA COLABORACIÓN 

2. DESARROLLAR Y FOMENTAR LA COMUNICACIÓN INTERNA 

3. GENERAR SENTIDO DE PERMANENCIA 

4. CULTIVA LA PROACTIVIDAD ENTRE COLABORADORES

En este VASQUEZ, ABEL (2008), sostiene que es
sentido, Chiavenato (2009), una actividad que depende de menos
afirma que la gestión del jerarquías, órdenes y mandatos y señala la
talento humano refiere al importancia de una participación activa de
conjunto de políticas y prácticas todos los trabajadores de una empresa.
necesarias para dirigir cargos
gerenciales relacionados con GUILLERMO, JUAN (2008), lo define
personas o recursos; poniendo como un conjunto de teorías
en práctica procesos de administrativas que pretenden aumentar
reclutamiento, selección, la productividad de las empresas
capacitación, recompensas y minimizando al máximo los productos
evaluación de desempeño”. invertidos.
La estrategia de la
La gestión del talento humano consiste en identificar
gestión del talento qué competencias profesionales, actitudes y aptitudes
humano por necesita reunir el personal para desempeñar
competencias se correctamente cada uno de los puestos de trabajo.
puede aplicar en los
procesos de
selección, la En unos casos servirá para contratar a la persona
formación, los que más se adecúe a cómo se trabaja en la entidad.
planes de En otros para elaborar una estrategia concreta que
crecimiento interno y permita a los empleados que ya forman parte de la
la política de plantilla explotar sus capacidades.
incentivos.
1. Planificación de Recursos Humanos

En la gestión de Talento Humanos, cada vez se hace más necesario

trabajar en la planificación. Esta consiste en la identificación y valoración a
tiempo de todas las necesidades de contratación en una empresa. 

Incluyen tareas como la predicción de demanda de personal, la

evaluación de tendencias de reclutamiento, la estrategia de captación
de talento y otras acciones para incorporar a los mejores perfiles
profesionales.
2. Reclutamiento y selección

Otro de los procesos y procedimientos de gestión humana tiene que ver con
reclutar al mejor talento para la empresa. Su importancia es tal que puede
determinar una mayor o menor rentabilidad del negocio a corto, largo y
mediano plazo. Entre los procesos para la gestión del reclutamiento, se
pueden encontrar algunas de las siguientes tareas:

• 1.- Verificar roles vacantes y necesidades de puestos a cubrir.

• 2.- Redactar y diseñar una oferta de trabajo.
• 3.- Implementar estrategias como la atracción por referencias profesionales.
• 4.- Usar herramientas para escanear y seleccionar CVs.
• 5.- Conducir entrevistas y realizar ofertas laborales.
 INDUCCION

3. Onboarding

Luego de un reclutamiento eficaz, la gestión del onboarding es una de las

más relevantes actividades de administración del talento humano. De hecho,
en una encuesta publicada en el blog de People Managing People, el 69%
de personas manifiestan que están dispuestas a permanecer en una
compañía por 3 años si experimentan un gran proceso de onboarding. Es
decir, la incorporación del talento humano y la calidad de este proceso de
gestión de RR. HH determina, en gran medida, la futura formación de
grandes equipos en una empresa.
4. Desarrollo y promoción del talento

Otro proceso clave de la gestión humana es el plan de aprendizaje y desarrollo

del talento en una empresa. Este plan es uno de los mayores impulsores en la
retención del personal. Consiste en la preparación, implementación y
administración de cursos, contenidos y materiales para mejorar las
habilidades de los equipos humanos. 
5. Evaluación del rendimiento

En el mapa de los procesos de gestión

humana, no puede faltar el análisis del • Establecer medidas,
rendimiento. Un equipo de Recursos objetivos y criterios de
Humanos tiene la obligación de realizar  evaluación.
evaluaciones de desempeño laboral • Usar la tecnología del big
 periódicas que respondan a las estadísticas, data e inteligencia artificial
números y datos de la empresa. para evaluar los
rendimientos.
Este seguimiento debe incorporar información • Proponer reuniones 1 a 1
de distinta índole y fuentes: encuestas, para asegurar
exámenes, entrevistas, observación en un feedback efectivo.
campo, etc. Te dejamos algunas ideas sobre • Pedir opiniones y
las actividades más importantes en la sugerencias de mejoras a los
gestión del desempeño. equipos de trabajo.
6. Retención del talento

En una serie de estadísticas citadas por Oracle Netsuite, se muestra que el 47%

de equipos de Recursos Humanos consideran la retención del talento y la gestión
de la rotación de personal su tarea más retadora. Esto quiere decir que, entre los
procesos para la gestión del talento humano, retener al talento posibilita la
permanencia de los mejores perfiles y, por ende, el incremento de la
productividad.
Por ello, esta importante labor en la gestión humana requiere diseñar ambientes
de trabajo agradables, proponer planes para el desarrollo de carrera y crear
un programa de reconocimientos justos. Con estas necesidades satisfechas, es
más probable incentivar la identificación del talento con la empresa y su
prolongada estancia en el trabajo.
 
7. Compensaciones y beneficios

Por último, otro proceso importante de gestión humana está compuesto por
las estrategias de compensación y beneficios. Estas, por supuesto, implican
la propuesta de una adecuada escala de salarios que responda al
crecimiento profesional de cada persona. Aparte de ello, existen múltiples
acciones para compensar el trabajo de los equipos. Aquí compartimos
una lista con otros beneficios a implementar en la gestión del talento
humano.
• Seguros de salud
• Seguros dentales
• Planes de retiro
• Premios económicos y formativos por objetivos logrados
• Vacaciones y días libres
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL CAMBIO PLANIFICADO
Y ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL.

 Gastos generados por Outsourcing (pros y

una mala identificación contras en la atracción y
del talento. selección de personal).
GASTOS GENERADOS POR UNA MALA IDENTIFICACIÓN DEL
TALENTO.

Las empresas requieren personal especialmente capacitado y solo aquellos

con mayores conocimientos pueden aspirar a mejores puesto de trabajo. Es
por esta razón indispensable trabajar con talento humano en las
organizaciones y buscar maneras de innovar y desarrollar competencias que
el mercado actual exige (Alvarado y Barba, 2016).
La productividad Nemur (2016) sostiene que la productividad se puede definir
como el arte de ser capaz de crear, generar o mejorar bienes y servicios.

Mejorar la productividad es de gran valía e importancia en la realidad que

viven las empresas actualmente, pues este concepto comprende un factor
determinante para cualquier industria y, muchas veces, pasa desapercibido o
no se le da la importancia que requiere. Cada organización,
independientemente de su tamaño y la actividad económica a la que se
dedica, tiene como meta generar ganancia produciendo más y de mejor
manera que lo que hace la competencia.
 OUTSOURCING
Es un término del inglés que podemos traducir al español como ‘subcontratación’,
‘externalización’ o ‘tercerización’. En el mundo empresarial, designa el proceso en
el cual una organización contrata a otras empresas externas para que se hagan cargo
de parte de su actividad o producción.

En este sentido, el outsourcing está estrechamente relacionado con

la subcontratación de servicios, pues supone la búsqueda de una fuente externa a
la empresa que pueda prestar de manera eficiente determinados servicios, para que
esta pueda disponer de más tiempo para centrarse en los aspectos claves de su
negocio.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS
EN LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Ventajas Desventajas
Los costes del outsourcing pueden
Permite reducir costos de manufactura terminar siendo mayores de lo previsto.
y equipo.
Coloca más recursos humanos y El cambio de empresa proveedora puede
tecnología a disposición de la empresa resultar económica y productivamente
negativo.
Da la posibilidad a la empresa de Existe la posibilidad de perder el control
responder y adaptarse rápidamente a
sobre la producción.
los cambios del negocio.
La empresa contratante puede ver su
Permite a la empresa enfocarse en las
trabajo copiado y su negocio perjudicado.
áreas claves de su negocio.

Permite a la empresa a ser más Puede contribuir a la explotación y a la

competitiva. deshumanización del trabajador
En el offshore
outsourcing (subcontratación de servicios
para una empresa en otro país, a fin de
encontrar mano de obra más barata), hay
una mayor probabilidad de despidos de
los trabajadores.
 RETOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO Y EL DESARROLLO OGANIZACIONAL

  Al Primero es que se está tratando con

buscar a las personas que formarán parte de la em seres humanos, pensantes, que son
presa capaces de impulsar tu empresa con su
, se debe tener claro cuáles son los objetivos que se talento, virtudes y aprendizaje.
quieren alcanzar, el perfil requerido para cada cargo y
cómo adaptar a esos nuevos miembros al equipo
existente.
ESTRUCTURAR Y ORGANIZAR EL INVERSIÓN Y RESPONSABILIDAD
RECLUTAMIENTO SOCIAL

Segundo lugar, se debe entender que el 

La idea es 
capital humano también es activador de
contratar personas que tengan compatibilidad con los
los recursos y es el que permite que las
objetivos y cultura de tu organización. No servirá de
nada esforzarse para fidelizar a personas que no se cosas sucedan. Es capaz de conducir a
alinean con la visión empresarial que tengas. la empresa a la excelencia con su
esfuerzo, compromiso, responsabilidad y
dedicación.
 Trabajar en un espacio que lo tenga todo
Un sistema de motivación en cuanto al para llevar a cabo de manera efectiva las
salario es un desafío primordial porque labores que se tengan, es una forma de
es lo que más llamará la atención del mantener a los empleados contentos, pues
candidato a un puesto de trabajo.  es evidente que la comodidad es en gran
medida la base de trabajar alegre y a gusto.

OFRECER
SALARIOSCOMPETITIVOS UN AMBIENTE DE TRABAJO
IDÓNEO
En este particular también entran los
conocidos incentivos como aumentos
Recuerda que no son exigencias, son
graduales de salario, bonos en efectivo,
medios que te permitirán tener al talento
acciones de la empresa y hasta tarjetas de
humano con una energía positiva, que se
regalo. Estos serían los de tipo financiero,
traducirá en más y mejor producción y
mientras que los no financieros son días
esas ganas de volver a la oficina.
de vacaciones adicionales, algunas horas
libres, teletrabajo, algo de flexibilidad y
hasta políticas de bienestar empresarial.
Es importante fomentar el espíritu de la empresa Las nuevas tecnologías ponen a correr a
poniendo en marcha actividades de comunión las empresas y como quiera que sea, se
dentro del equipo. Se trata de dinámicas de debe estar actualizados en todo. En
grupo que permitan que entre las personas se especial en lo referente a las bases
cree una camaradería laboral, facilitando la laborales y sus nuevos paradigmas que
colaboración y resolución de problemas en implican el nacimiento de nuevos cargos,
momentos de crisis. herramientas y procesos para la gestión
automatizada de talento.

DEFINIR Y ESTABLECER PRÁCTICAS PARA EVITAR QUE EL TALENTO QUEDE

EL FORTALECIMIENTO DEL EQUIPO REZAGADO

Estas pueden llevarse a cabo tanto en horario Podemos destacar al experto en

laboral como en el extra laboral, y tienen que ver Inteligencia Artificial, que ayuda a las
con conocerse más, saber las actitudes y organizaciones en lo concerniente a la
virtudes que tiene cada uno, lo que piensan de programación, robótica, deep learning,
los procesos que llevan a cabo y de qué manera machine learning e ingeniería artificial.
pudieran ellos resolver un caso determinado.
 Es importante reconocer el talento de los La comunicación es esencial para lograr
trabajadores; esto los hace sentir queridos y el entendimiento, y en una organización
relevantes, además de que les da esa utilizar buenos canales para eso, resulta
sensación de saber que lo están haciendo bien en un elemento indispensable para lograr
y por ende seguirán dando lo mejor de sí para que la gestión del talento humano sea
continuar con un desempeño positivo. efectiva.
CULTIVAR LA COMUNICACIÓN
RECONOCER VERDADERAMENTE AL
INTERNA
TALENTO
En los procesos de gestión, el
Hay que reconocer los logros individuales, los departamento de Recursos Humanos
logros en equipo son de igual importancia y hay debe tener un líder competente que
que darles el valor que se merecen. a fin de apoye y ayude al capital humano. No
cuentas, trabajar al unísono no es la idea, sino se trata de mandar y mandar, sino de
que los grupos laborales se fortalezcan cada lograr las cosas sin imposiciones,
vez más para que logren objetivos y beneficios permitiendo la participación de los
colectivos. demás y sabiendo escuchar.
Para grandes responsabilidades y crisis, se La crisis ha hecho que el teletrabajo, el
amerita una mayor proactividad en detectar cual hasta ahora era residual, se
a esas personas que de pronto puedan convierta en un factor importante dentro
sentirse inconformes con su trabajo. En de las organizaciones del mundo, por lo
la gestión del talento humano existen que se ha evidenciado las ventajas de
formas de apoyar a los empleados que eliminar las fronteras en la ubicación de
tengan estos sentimientos y ayudarlos a que los mejores talentos.
continúen y se adapten a las diferentes
situaciones.
MÁS ALLÁ DE LA SALUD: EL BIENESTAR
PROACTIVIDAD ANTE LA CRISIS
Los trabajadores también han resultado
La verdad es un desafío que todos los
beneficiados con la mencionada
trabajadores tengan las destrezas a tope y la
modalidad, toda vez que les ha permitido
motivación para que logren las cosas, pero
una mayor y mejor conciliación de la vida
sí es posible y todo se logra conversando y
familiar y laboral, al cambiar su entorno
dándoles más oportunidades.
de tareas a su hogar.
 DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

Las políticas de gestión de talento

Cuando las empresas cuentan con un
humano no solo deben centrarse en
entorno inclusivo ello habla, además
aquellos aspectos que tengan que ver
de su responsabilidad social, de que
con la sostenibilidad o solidaridad con
han asumido el desafío de atraer y
los más desfavorecidos, ya que las
retener talentos, a fin de mejorar su
organizaciones cada vez más tienden
imagen corporativa.
a impulsar medidas laborales de
inclusión y diversidad como valor
agregado.

La comunicación es muy importante para lograr el entendimiento entre las

personas y cuando se trata de llevar de la mano a un personal, las voces de
cada uno de los miembros son fundamentales. Saber escuchar también es
prioridad y ayuda a la hora de buscar soluciones a los problemas.
 DESARROLLO DE COMPETENCIA Y ELEMENTOS QUE INTERVIENEN

Concepto de competencia es que aporta todo un conjunto de conocimientos,

procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados, en el sentido que el
individuo ha de saber hacer y saber estar para el ejercicio profesional.

El dominio de estos saberes le hacen capaz de actuar con eficacia en situaciones

profesionales. Desde esta óptica, no seria diferenciable de capacidad, erigiéndose el
proceso de capacitación clave para el logro de las competencias. Pero una cosa es ser
capaz y otra bien distinta es ser competente, poseyendo distintas implicaciones
idiomáticas.
El planteamiento del profesor Ferrández (1997) que arrancando de la capacidad llega a
la competencia. Respecto a la primera, nos indica que “es preferible verla como una
triangulación perfecta que construye un sólo polígono; desde esta perspectiva el punto
de mira ya se puede dirigir más a un lado u otro del triángulo porque siempre estaremos
atrapados por la presión presencial de los otros lados. Si vamos más adelante,
tendremos que aceptar que las competencias también son el producto de una serie de
factores distintos entre sí, pero en perfecta comunicación.

Gracias al conjunto que forman las capacidades se logran las competencias mediante
un proceso de aprendizaje. A su vez, la o las competencias logradas aumentan el poder
de las capacidades con lo que el proceso se convierte en una espiral centrífuga y
ascendente que hace necesario el planteamiento que dimana de la formación
permanente: logro de más y mejores competencias en el desarrollo evolutivo de las
capacidades de la persona” (pp. 2-3)
FIGURA 1 CARACTERIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (FERRÁNDEZ, 1997)
La emergencia de la lógica de las competencias en el sector productivo,
como ya apuntamos en la introducción, viene motivada por los grandes
cambios habidos y sus repercusiones en las actividades profesionales y la
organización del trabajo. Tiene particular incidencia en la gestión de los
recursos humanos. Desde esta óptica se le suele definir como un “modelo
de gestión que permite evaluar las competencias específicas que requiere
un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una
herramienta que permite flexibilizar la organización, ya que logra separar la
organización del trabajo de la gestión de personas, introduciendo a estas
como actores principales en los procesos de cambio de las empresas y
finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la organización”
(Cruz y Vega, 2001: 10)
Este modelo de gestión ha evidenciado hasta ahora en aquellas empresas que lo han
implantado que las competencias pueden convertirse en ventajas competitivas para las
organizaciones y en factor de empleabilidad para los trabajadores.
CARACTERÍSTICAS PREVIAS PARA IMPLANTAR EXITOSAMENTE LA
“ORGANIZACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS” (VARGAS, 2000: 14):

1. Liderazgo dinámico y visionario con soporte desde la alta dirección.

2. Voluntad para asumir los riesgos confiando en las competencias de
sus colaboradores.
3. Existencia de un marco general que oriente el proceso de cambio.
4. Creación de una visión compartida sobre la ejecución del proceso
de cambio.
5. Conocimiento para el desarrollo del programa de cambio.
AL ENTRAR EN LA DINÁMICA DE LA COMPETENCIA, ENTRAN
IGUALMENTE EN LA DINÁMICA DE LA ORGANIZACIÓN QUE
APRENDE, CUYAS CARACTERÍSTICAS DISTINTIVAS SON:

1. Versatilidad en una parte de su fuerza de trabajo.

2. Mayor importancia dada a las relaciones horizontales que a las
verticales y jerárquicas.
3. Trabajo en equipo y remoción de las barreras para la integración entre
los niveles inferiores y superiores.
4. Gran participación y responsabilidad de los trabajadores por su propio
trabajo.
5. Búsqueda de la innovación como opuesto a la repetición.
 EL NUEVO ENFOQUE QUE APUNTA MÁS DE UN MODELO DE
GESTIÓN POR COMPETENCIAS

1. Poner de relieve la importancia del capital humano para la prosperidad y larga vida de la
organización.
2. Descartar funciones y puestos demasiado limitados, e inclinarse por procesos integrados y
trabajo en equipo.
3. Aportar la flexibilidad necesaria para que la organización se adapte rápidamente a los cambios
de los clientes y en las condiciones de mercado, mediante el correcto ajuste despliegue de los
empleados basado en el modelo de competencias.
4. Crear una cultura de aprendizaje continuo.
5. Sustituir las escalas y promociones para ascender profesionalmente por un crecimiento lateral.
6. Proporcionar a los empleados oportunidades para adquirir y aplicar nuevos conocimientos y
habilidades a cambio de su trabajo y entrega.
7. Contribuir a la asignación de autonomía responsable a los empleados, al dotarles de mayor
poder de decisión sobre sus vidas profesionales.
8. Los empleados conocen lo que se espera de ellos en el puesto actual y que competencias
necesitan para desarrollarse y alcanzar otros puestos.
9. Aportar mayor justicia e igualdad en los procedimientos de selección y retribución.
 UNA VEZ ESTABLECIDOS DICHOS PERFILES, PODEMOS GESTIONAR DICHO
DIFERENCIAL DE ACUERDO A LAS SIGUIENTES LÍNEAS DE ACTUACIÓN:

PRIMERA: Optimizar y aprovechar las competencias existentes que implicaría la

adecuación organizativa, de las personas a los puestos, e incluso los planes de
carrera de acuerdo a dichas competencias.

SEGUNDA: Captar nuevas competencias que no se disponen o no interesa

desarrollar, en este caso nos estamos refiriendo al reclutamiento o selección.

TERCERA: Desarrollar y generar competencias no existentes, que daría pie a la

formación, el entrenamiento y el desarrollo personal.

CUARTA: Compensar la adquisición de competencias a través de la evaluación del

desempeño y la remuneración.
 FIGURA 4
Ciclo de desarrollo de competencias (Bergenhenegouwen, Horn y Mooijman,
1996: 33)

Determinación y definición
de (core) competencias

(R e )a ctiv a ció n /(re )d e s a rro llo y

m a n te n im ie n to d e c o m p e te n cia s
in d i v id u a le s

M o n ito re o d e lo s e fe cto s
d e l d e s a rro llo d e
c o m p e te n c ia s
 REMUNERACION Y PRESTACIONES
SU RELEVANCIA EN EL DESARROLLO DE LA
GESTION DE TALENTO HUMANO
 REMUNERACION
La humanidad conoce el trabajo desde su origen sobre la Tierra, pues existen
vestigios de que nuestros antepasados cazaban animales y recolectaban frutos, es
decir, desde los principios de la historia trabajaban para garantizar su subsistencia.
Este objetivo, con muchas y diversas variaciones, se conserva hasta la actualidad.

Los salarios son tan antiguos como el trabajo humano. Aunque es evidente que en
aquel entonces no se pagaba de la misma forma como en la actualidad, ya que el
pago se hacía en especie. Después de la caza de animales, se procedía a la
repartición de bienes como carne, pieles y huesos, que servían para fabricar armas
y otros utensilios. Estos son los indicios de la remota aparición en el mundo del pago
a un individuo por algún trabajo desempeñado, lo cual hoy se conoce como sueldo o
salario. Reproduciremos informes donde se aprecia cómo se pagaban los salarios
en distintas épocas de la historia.
El salario, remuneración, sueldo o estipendio es la cantidad de
dinero que recibe regularmente un trabajador o empleado, a
cambio de un tiempo de trabajo estipulado (en la realización de
tareas o la fabricación de bienes específicos), de acuerdo a lo
explícitamente acordado en un contrato laboral voluntario, ya sea
formal o informal. En menos palabras, es la remuneración
económica que una persona recibe a cambio de su 
fuerza de trabajo.
 Revolución Bolchevique planteó
Tiempos de la antigua Roma se un sistema de producción
Trabajadores
realizaron tareas a cambio de llamado "ECONOMÍA
adultos,niños,realizan tareas Generó retroceder mundial.
pago con sal, ya que esta era muy Las naciones civilizadas fueron PLANIFICADA"; es el estado el
excesivas ya cambio reciben lo La desocupación aumenta y el salario
valiosa para conservar carne y prohibiendo las prácticas de que define qué se produce y
mínimo para sobrevivir,a esto se le se derrumba en las economías de los
demás alimentos. lo llamaron esclavitud. cuánto..., es el estado el que
llamo, "SALARIO DE países industrializados.
"Salario"; de allí proviene su determina y paga los
SUBSISTENCIA".
nombre, Salario. salarios. (Leyes del mercado
fuera).

500 A. C Pago con Sal 1702 Prohibición de Esclavitud 1801 Europa e Ingraterra 1917 Rusia 1930 Crisis Financiera Mundial

EPOCA ANTIGUA EDAD MEDIA EDAD MODERNA

80801 Feudalismo 1701 El Capitalismo 1802 Revolucion Industrial 1901 Nuevo Modelo 1945 Nuevo Modelo Político 1960 Inicialmente en Estados
Unidos y el Reino Unido

"ESTADO DE BIENESTAR O DE
La combinación de
FACTORES HUMANOS" Comienza a
estancamiento e inflación en la
En Estados Unidos surge un tenerse en cuenta factores como:-
Cambia forma de producir, y el economía desatan nueva
nuevo modelo que cambia el rol Suba de salarios - Seguro de salud -
salario también. encierra todos los corriente política económica,
Sistema de producción del salario. Organización fabril Jubilación- Indemnización- Vacaciones
aspectos de la producción y la vida "NEOLIBERALISMO". Que
servil.entre el señor feudal y el Sentó las bases del salario llamada Ford-ismo, que propuso -Seguro de empleo- SALARIO
social,se rigen por el mercado. Surge propone volver al mercado libre -
campesino,que consistía en un moderno y su administración.el salarios más altos para aumentar MÍNIMO(Que se fijó por ley de
"Mercado Laboral" Se limita al máximo la
sistema de pago;donde el feudo ingeniero francés Charles el poder de compra. estado).Estos beneficios ligados al
intervención del estado en la
le daba el terreno al ciervo,y este a Bedaux,incorpora régimen de Salario como herramienta de
economía.
cambio entrega mayor parte de salario con incentivos;de premios crecimiento.
esta producción.Beneficiando así y castigos. Sumando así un
pues al señor feudal. incentivo más al ámbito laboral.

Europa e Inglaterra
MARCO LEGAL
El artículo 82, de la Constitución Política de la
Republica de Nicaragua, en sus incisos 1,2,3.
Expresa que el salario estará en igualdad al trabajo
adecuado a la responsabilidad social, sin
discriminación por razones políticas, religiosas,
sociales, de sexo, asegure el bienestar compatible
a la dignidad humana la cual tendrá ser
remunerado en moneda de curso legal en su
centro de trabajo, y la inembargabilidad del salario
mínimo y las prestaciones sociales, excepto para la
protección de su familia y en términos que
establezca la ley.
Artículo 81.-Se considera salario la retribución que paga el
empleador al trabajador en virtud del contrato de trabajo o
relación laboral.

Artículo 82.- El salario se estipulará libremente por las

partes, pero nunca podrá ser menor que el mínimo legal.

Artículo 83.- Las formas principales de estipular el salario

son:
a)Por unidad de tiempo, cuando solo se tiene en cuenta el
trabajo realizado en determinado número de horas o de días
sin la estimación de su resultado;

b)Por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma

en cuenta lo realizado por el trabajador, sin consideración al
tiempo que empleó en la ejecución;

c)Por tarea, cuando el trabajador se obliga a un rendimiento

determinado dentro de un tiempo convenido.
Artículo 84.- Salario ordinario es el que se devenga durante
la jornada ordinaria, en el que están comprendidos el salario
básico, incentivos y comisiones.

Salario extraordinario es el que se devenga en las horas

extras.

Artículo 85.- Todo trabajador tiene derecho a un salario

mínimo. Salario mínimo es la menor retribución que debe
percibir el trabajador por los servicios prestados en una
jornada ordinaria de trabajo, de modo que le asegure la
satisfacción de las necesidades básicas y vitales de un jefe
de familia.

El salario mínimo será fijado por la Comisión Nacional de

Salario Mínimo que se regirá conforme la ley.
 LEY DE SALARIO MINIMO LEY No. 625
Artículo 3.- El salario mínimo es
Artículo 1.- La presente Ley regula la fijación del salario irrenunciable y no puede ser objeto de
mínimo, a cambio de una prestación laboral, garantizando compensación, descuento de ninguna
al trabajador y su familia la satisfacción de las necesidades clase, reducción, retención o embargo,
básicas y vitales, con un mínimo de bienestar compatible excepto los de seguridad social,
con la dignidad humana, conforme al ordinal 1, del artículo alimentos de familiares del trabajador
82 de la Constitución Política de la República de declarados judicialmente y otros
Nicaragua. previstos por la ley.

Artículo 2.- Salario mínimo es la retribución ordinaria que Artículo 4.- El salario mínimo se fijará
satisfaga las necesidades mínimas de orden material, cada seis meses atendiendo a las
seguridad social, moral y cultural del trabajador y que esté modalidades de cada trabajo y el sector
en relación con el costo de las necesidades básicas de económico. Esta fijación puede ser por
vida y las condiciones y necesidades en las diversas unidad de tiempo, obra o por tarea,
regiones del país. pudiendo calcularse por hora, día,
semana, catorcena, quincena o mes
 COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN

(Varela, 2006), “Identifica tres componentes de la remuneración total como: la

remuneración básica (salario), segundo como los incentivos salariales y las
prestaciones sociales.

1. La remuneración básica: es el salario base que recibe el trabajador por su trabajo

ya sea mensual o por hora.
2. Los incentivos salariales: sirve para recompensar a los empleados por el buen
desempeño de sus labores, a través de bonos, comisiones, participación en los
resultados, estipulados por porcentajes de acuerdo al cumplimientos de metas
durante un periodo establecido; son beneficios implementados por las empresas
para motivar al personal y obtener buenos resultados.
3. Las prestaciones sociales: son un modo de mantener la fuerza laboral, ofrecida
por la organización en su función de satisfacer sus necesidades, las prestaciones
sociales más comunes que ofrecen las empresas Nicaragüenses son;
indemnización, vacaciones, y decimotercer mes” (p. 64).
 ORIGEN DE LAS PRESTACIONES SOCIALES
(Chiavenato, 2008) “La historia de las prestaciones y la seguridad social es reciente y se relaciona con
la gradual concienciación de la responsabilidad social de la empresa. El origen y el crecimiento de los
planes de prestaciones y de seguridad social se deben a los factores siguientes:

1. Actitudes y expectativas de las

4. Competencia entre las
personas en cuanto a las prestaciones
organizaciones en la lucha por atraer
sociales.
y retener a personas talentosas.

2. Demandas de los sindicatos.

5. Controles salariales ejercidos
indirectamente por el mercado a
3. Legislación laboral y de seguridad razón de la competencia de los
social impuesta por el gobierno. precios de productos o servicios.
POR OBLIGATORIEDAD LEGAL

(Chiavenato, 2007), “Las prestaciones por obligatoriedad legal son aquellas que el
empleador debe otorgar a sus trabajadores por disposiciones de las leyes laborales, de
seguridad social o por un acuerdo colectivo entre sindicatos”(Pág. 320), por ejemplos:

1. Aguinaldo.
2. Vacaciones.
3. Vivienda.
4. Antigüedad.
5. Ayuda para enfermedad.
6. Ayuda por maternidad.
7. Horas extras.
 VENTAJAS DE LAS PRESTACIONES SOCIALES

1. Elevan la moral de los empleados.

2. Disminuyen la rotación y el ausentismo.
3. Eleva la lealtad del empleado hacia la empresa. Aumentan el
Ventajas bienestar del empleado.
para la 4. Facilita el reclutamiento y la retención del personal. Aumenta la
organización productividad y disminuye costo unitario del trabajo.
5. Muestra las directrices y los propósitos que la empresa tiene
hacia los empleados.
6. Disminuye los disturbios y las quejas.
7. Promueven relaciones públicas con la comunidad.
 VENTAJAS DE LAS PRESTACIONES SOCIALES
Ventaja para el empleado

1. Ofrecen ventajas que no se pueden evaluar en dinero.

2. Ofrecen ayuda para la solución de problemas personales.
3. Aumentan la satisfacción en el trabajo.
4. Contribuyen al desarrollo personal y el bienestar individual.
5. Ofrecen medios para mejores relaciones sociales entre los empleados
6. Reducen sentimientos de inseguridad.
7. Ofrecen oportunidades adicionales para asegurar el estatus social.
8. Ofrecen una remuneración extra.
9. Mejoran las relaciones con la empresa.
10. Reducen las causas de insatisfacción.
 LEY DE SEGURIDAD SOCIALLEY No. 539

El Instituto Nicaragüense de Seguridad Social es un organismo del Estado, autónomo y

descentralizado, independiente administrativa, funcional y financieramente de todos los
Poderes del Estado, de duración indefinida, con patrimonio propio, personalidad jurídica
y plena capacidad de adquirir derechos y contraer obligaciones. El Instituto tendrá entre
sus objetivos medulares la universalización, organización, mejoramiento, recaudación,
ejecución y administración del Seguro Social, sin más atribuciones y limitaciones que
las establecidas en la presente Ley y otras que por su naturaleza sean aplicables. El
Instituto es el único órgano facultado en materia de seguro social, sin menoscabo de la
legislación de seguridad social del Ministerio de Gobernación y del Ejército Nacional.
Arto. 4.- El Instituto Nicaragüense
de Seguridad Social tiene entre
otras, las atribuciones siguientes:

1. Establecer, organizar y administrar los regímenes obligatorio y

facultativo que comprenden los seguros de Enfermedad,
Maternidad, Invalidez, Vejez, Sobrevivencia, Riesgos Profesionales
y los servicios sociales y programas especiales, según lo
preceptuado en ésta Ley;

3. Otorgar las prestaciones que establece esta Ley;

Arto. 61.- Las prestaciones por Riesgos Profesionales tiene el
propósito de promover, prevenir y proteger integralmente al
trabajador ante las contingencias derivadas de su actividad laboral
y la reparación del daño económico que pudieran causarle a él y a
sus familiares.
 CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR AÑO DE SERVICIO

Art.120.-Del código del trabajo establece que “el pago de las indemnización este
calculara en base al último salario del trabajador. Cuando se trate de salario variable o
de difícil determinación se hará en base en promedio de los últimos seis meses, o del
periodo trabajado si este promedio es menor”

Ejemplo # 1 Si un trabajador devenga un salario de C$ 9000.00 córdobas y tiene 2

años 3 meses y 10 días al momento de terminar la relación laboral, recibirá en
concepto de indemnización por antigüedad lo siguiente: Se convierte todo el tiempo en
días 360+360+90+10= 820 días y se aplica la fórmula: tiempo trabajado= 820 x 300.00
(salario diario) 0.0833= 20,491.80 córdobas.
 VACACIONES
Arto 76 del código del trabajo estipula que “Todo trabajador tiene derecho a
disfrutar de quince días de descanso continuos y remunerados en conceptos de
vacaciones, por cada seis meses de trabajo ininterrumpido al servicio de un
mismo empleador”

Un trabajador tiene un periodo de laborar de 5 meses devengando un salario de

C$ 6,000.00 córdobas cuanto le corresponde de recibir al trabajador de sus
vacaciones?
1. Primeramente convertimos los meses en días 5 X 2.5= 12.5 días por lo tanto
el monto a recibir el trabajador es de 200 x 12.5= C$ 2,500 córdobas; de tal
manera que al colaborador le corresponde recibir 2,500 córdoba por los 5 meses
laborados.
 PAGO DE DECIMO TERCER MES
Artículo 93 establece que “Todo trabajador tiene derecho a que su empleador le paguen
un mes de salario adicional después de un año de trabajo continuo, o la parte
proporcional que corresponda al periodo de tiempo trabajado, mayor de un mes y
menor de un año. Se entiende por salario adicional o decimo-tercer mes la
remuneración en dinero recibido por el trabajador en concepto de salario ordinario
conforme este código”

Un trabajador obtiene un salario mensual de C$ 6000 córdobas y tiene un periodo de

laborar de cinco meses. El procedimiento para calcularlo es el siguiente: 1. Factor
mensual 30 días / 12 meses= 2.5 días acumulados 2. Factor diario 1 días / 12 meses
= 0.08833 3. Salario diario C$ 6000/ 30= 200 Para realizar el cálculo de los cinco
meses 5 X 2.5 = 12.5 días acumulados 200 X 12.5 = 2500 córdobas total a recibir por
el décimo-tercer mes proporcional.