Descripción y análisis de puestos

DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS

• Las descripciones de cargos presentan las tareas,

los deberes y las responsabilidades del cargo ,
mientras que las especificaciones de cargos se
preocupan de los requisitos exigidos al empleado
.

Chiavenato, Idalberto
(1991).¨Administración de Recursos
Humanos¨ (tercera edición) pagina 274
 Conceptos Análisis de puestos

• El análisis de puestos consiste en la

obtención, evaluación y organización de
información sobre los puestos de una
organización.

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
 Análisis de puestos

• El análisis de puestos es el procedimiento por el

cual se determinan los deberes y la naturaleza de
los puestos y los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas
para ocuparlos.

Gary Dessler (1993).¨Administración de

personal ¨ (primera edición) pagina 77
 Análisis de puestos
• El análisis del puesto es el proceso que consiste en
obtener información acerca de los puestos
determinados cuales son los deberes, tareas o
actividades de los mismos. Los gerentes de RH usaran
estos datos para desarrollar las descripciones de
puestos y especificaciones de puestos.

Arthur w. , Sherman Jr., George W.

(1991).¨Administración de los Recursos
Humanos¨ (tercera edición) pagina 70
 Descripción de cargos
• La descripción de cargos es una relación escrita que delinea los
deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona
datos sobre lo que el aspirante hace, como lo hace y por que lo hace.

• Conceptos básicos
• Tarea
• Atribución
• Función
• Cargo

Chiavenato Idalberto
(1991).¨Administración de recursos
Humanos¨ (tercera edición) pagina 276
 Descripción de cargos
• Tarea: son las actividades individualizadas y ejecutadas por el ocupante
del cargo, generalmente se refiere a cargos simples y repetitivos, como los
cargos de personal pago por horas u operarios

• Atribución: son las actividades individualizadas, ejecutadas por un

ocupante del cargo, generalmente se refiere a cargos que comprenden
actividades mas diferenciadas como los cargos de funcionarios por
contrato.

Chiavenato , idalberto
(1991).¨Administración de recursos
Humanos¨ (tercera edicion) pagina 276
 Descripción de cargos
• Función: un conjunto de tareas (cargos-hora) o atribuciones (cargos-mes) que es
ejercido de manera sistemática y reiterada por un ocupante del cargo, o por un
individuo que, sin ocupar un cargo, desempeñe provisora o definitivamente una
función
• Cargo: es la posición jerárquica de ese conjunto de tareas o atribuciones dentro de
la organización formal, generalmente en el organigrama. Cada cargo constituye
una designación de trabajo, con un conjunto especifico de deberes,
responsabilidades y condiciones, generalmente diferentes de otras designaciones
de trabajo.

Chiavenato, Idalberto
(1991).¨Administración de recursos
Humanos¨ (tercera edición) pagina 276
 Análisis de cargos
• El análisis de cargo es el proceso de obtener,
analizar y registrar informaciones relacionadas
con los cargo.
• El análisis de cargos es una herramienta
fundamental de la Administración de personal.
• Roff y Watson agregan que el proceso de
analizar un cargo es esencialmente el de
determinar sus principales características o
dimensiones

Chiavenato,
Idalberto(1991).¨Administración de
recursos Humanos¨ (tercera edición) pagina
 Estructura del análisis de cargos

• El análisis de cargo se concentra en cuatro

áreas de requisitos casi siempre aplicadas a
cualquier tipo o nivel de cargo:
– Requisitos mentales
– Requisitos físicos
– Responsabilidades
– Condiciones de trabajo

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
 Estructura del análisis de cargos

• En otros términos, Todo cargo exige para su adecuado

desempeño una serie de características por parte del
ocupante:
– Mental o intelectual (escolaridad, experiencia profesional, iniciativa),
física y biométrica (resistencia física y complexión física), al mismo
tiempo que impone ciertas responsabilidades al ocupante (por
material, equipo, subordinados) y ciertas condiciones ambientales
donde se puede desarrollar

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
• Requisitos mentales: este factor considera las
exigencias del cargo en lo que se refiere de los
requisitos mentales inherentes y adquiridos.
Requisitos mentales adquiridos son las calificaciones
que el cargo exige del ocupante, como son:
preparación académica, conocimientos generales,
experiencia profesional, etc.

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
• Requisitos físicos: este factor considera la cantidad y la continuidad de
energía y de esfuerzo físico y mental requerido, así como la fatiga
provocada. Considera así mismo, la complexión física exigida del ocupante
para el adecuando desempeño. Entre los requisitos físicos están: esfuerzo
físico necesario, capacidad visual, destreza o habilidad y complexión física
necesaria.

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
• Responsabilidad: este factor considera, además de el desempeño normal
de sus atribuciones, la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene
con relación a la supervisión directa o indirecta con el trabajo de sus
subordinados, con relación al material, las herramientas o el equipo que
utiliza; con relación al patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos o
documentos, los prejuicios y utilidades de la empresa, los contactos
internos o externos, y las informaciones confidenciales

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
• Condiciones de trabajo: este factor considera las
condiciones de ambiente y alrededores donde se ejecuta
el trabajo haciéndolo desagradable, adverso o sujeto a
riesgos, exigiendo del ocupante un severo ajuste con
miras a mantener su productividad y el rendimiento de
sus funciones

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
 Proceso de la recolección de informaciones para
la descripción y el análisis de cargos
• Identificar y aislar, para el propósito del estudio, las tareas componentes
de un cargo.
• Examinar como son desempeñadas las tareas, si las tareas son aisladas o
hacen parte de un esfuerzo de equipo.
• Examinar por que las tareas son desempeñadas de aquella manera.
• Examinar cuando y porque son desempeñadas las tareas
• Identificar los principales deberes que se tienen, ya sean regulares u
ocasionales.
• Identificar las principales áreas de responsabilidad
• Anotar las condiciones de trabajo predominantes, en cuanto a los
aspectos físicos, sociales y financieros del cargo
• Identificar las demandas personales que un cargo exige a un individuo

Chiavenato, Idalberto
(1991).¨Administración de recursos
Humanos¨ (tercera edición) pagina 67
 Métodos de descripción y análisis de cargo

• A pesar de las diferencias en cuanto a los resultados del

análisis de cargos y de sus objetivos, el proceso básico de
obtención de la información es casi que uniformemente
aceptado Roff y Watson siguieren dos etapas en la
obtención de la información sobre los cargos:
– Recolección y registro de la naturaleza del cargo
– Selección de datos recorridos y descubrimientos de aquellos
aspectos importantes que estarán relacionados con los objetivos
del análisis del cargo.

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
 Método de observación directa
• Es uno de los metodos mas utilizados, tanto por ser
históricamente el mas antiguo y por si eficiencia. Su
aplicación es muy eficaz cuando se consideran estudios
de micromovimientos y de tiempos y metodos, el
analisis de cargos se efectua atravez de la observacion
directa y dinamica de los ocupantes en pleno ejercicio
de sus funciones

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
 Método de cuestionario
• El analisis se efectua, solicitando al personal
( generalmente los ejecutantes del cargo que se analiza y
sus jefes y supervisores) que llenen un cuestionario de
analisis del cargo, exponiendo, por escrito, todas las
indicaciones posible sobre el cargo

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
 Método de entrevista
• Probablemente, el enfoque mas flexible y productivo es
la entrevista que el analista de cargos lleva acabo con el
ocupante del cargo. Cuando esta bien estructurada, la
entrevista puede obtener informaciones sobre todos
los aspectos del cargo, sobre la naturaleza y secuencia
de las varias tareas componentes, y sobre los porques y
cuandos

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
 Métodos mixtos
• A partir de lo que dijimos respecto de cada uno
de los métodos de análisis, se hace evidente
nuestra preferencia por aquel que no tenga los
inconvenientes ya anotados. El mejor resultado
se obtiene del método mixto, que es una
combinación ecléctica de los métodos de
análisis

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
 Diseño de puestos
• El diseño de un puesto muestra los requerimientos
organizativos, ambientales conductuales que se han
especificado en cada caso. Las personas que diseñan los
puestos se esfuerzan por considerar estos elementos y
crear que sean productivos y satisfactorios.

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
 Elementos organizativos del diseño de puestos

• Los elementos organizativos del diseño de puestos se

relacionan con la eficiencia. Los puestos
adecuadamente diseñados permiten conseguir una
motivación optima del empleo y conducen al logro de
resultados óptimos.

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
 Enfoque mecanicista
• Procura identificar todas las tareas de n
puesto, para que estas tareas puedan
disponerse de manera que reduzcan al
mínimo del tiempo y esfuerzo de los
trabajadores.

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
 Flujo del trabajo
• Depende mucho de la índole que caracterice
al producto o al servicio. Cuando se estudia la
naturaleza del producto o servicio que se va a
procesar se puede determinar la línea ideal
de flujo para que el trabajo se efectué con
eficiencia.

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
 Practicas laborales
• Son los procedimientos adoptados para el desempeño
del trabajo. Pueden originarse en los hábitos del
pasado, en las demandas colectivas, en los
lineamientos de la persona que dirige la empresa.

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
 Elementos del entorno en el diseño de
puestos

• En un segundo aspecto del diseño de puestos

se refiere a los elementos del entorno. Al igual
de lo que ocurre en la mayor parte de las
actividades del personal, los diseñadores de
puestos no pueden ignorar su entorno.

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
 Habilidad y disponibilidad de los empleados

• Las demandas de eficiencia deben

balancearze con la habilidad y
disponibilidad reales de los empleados
que puede proveer el mercado.

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
 Demandas del entorno social
• El grado en que un empleo es aceptable es fluido
también por las demandas y expectativas del entorno
social un diseñador hábil dará a los puestos que diseñan
características que lo hagan deseable.

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
 Elementos conductuales en el diseño de
puestos

• Los puestos no pueden diseñarse utilizando solamente los

elementos que mejoren la eficiencia. Cuando un puesto se
diseña de esa manera, se soslayan las necesidades
humanas de los empleados.

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
 Autonomía
• Significa ser responsable por la labor desempeñada.
Implica la libertad de seleccionar las respuestas propias al
entorno.

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
 Variedad

• La falta de esta puede producir aburrimiento, que a su

vez conduce a la fatiga, a errores y accidentes. Cuando se
da variedad a un puesto, se reducen a estos fenómenos.

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
Identificación con la tarea
• El problema de algunos puestos es que no
permiten que el empleado se identifique con su
tarea. Posiblemente el empleado experimenten
escaso sentido de responsabilidad y quizá no
muestre satisfacción alguna por los resultados que
obtiene.

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
 Significado de la tarea

• En este aspecto adquiere especial

relevancia cuando el individuo evalúa su
aportación a toda la sociedad.

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administracion de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edicion) pagina
 Retroalimentación
• Cuando estos no proporcionan a los
empleados retroalimentación sobre su
desempeño, hay pocos motivos para
que su actuación mejore.

william B. werther,Jr.Keith Davis

(1991).¨Administración de personal y
recursos Humanos¨ (tercera edición) pagina