Exposicion Relaciones Industriales U.4 Tema 4.1

Institutito Tecnológico Superior de Misantla
MATERIA:
RELACIONES INDUSTRIALES
Unidad 4. Tema 4.1
DOCENTE
M.I.I FLOR IDALIA TIRDO AGUILAR
Presentan:
Elizabeth Viveros Guevara
Bonifacio García Luna
Víctor Manuel Pérez Jiménez
4.1 Estrategias, Técnicas y herramienta para Evaluar el
desempeño del personal:
Evaluación …
Introducción
• Según Dolan, Valle, Jackson y schuler(2007).
Le evolución del rendimiento se define como un procedimiento
estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de
descubrir en que medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar
su rendimiento futuro, (p.229).
Propósitos y Requisitos de un sistema de
Evaluación del desempeño
La evaluación del Desempeño o evaluación de resultados es un proceso
destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están
desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora, (Byars &
Rue).
Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su

potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como
una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa,
(Chiavenato Idalberto)
• La esencia de todo sistema de evaluación del desempeño es realizar una
valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados
obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo, Constituye una
función en toda, La mayor parte de sus empleados procura obtener
retroalimentación respecto a la manera en que cumple sus actividades.
•Un sistema de evaluación del desempeño bien fundamentado ayuda a

evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación, incluso
la toma de decisiones referentes a promociones internas, compensaciones
entre otras, del cual dependen de la información sistemática y bien
documentada disponible sobre el empleado.
•Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el gerente o el supervisor

deben emprender una acción correctiva.
Objetivos
 Proporcionar una descripción exacta de la manera en que el empleado realiza sus
labores y cumplen con su responsabilidad.
 Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales,
acorde con los requerimientos de la empresa.
 Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el empleado obtiene un
resultado no deseado.
 Realizar mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
 Incorporar un plan de desarrollo de los recursos humanos como una parte básica
de la organización y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse
continuamente.
• Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de

participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales.
VENTAJAS
 Mejora el desempeño. Previo a una retroalimentación,
se realiza mediante acciones adecuadas para mejorar el
rendimiento de cada trabajador.
 Políticas de compensación: se conceden parte de sus

incrementos con base en el mérito, que se determina
principalmente mediante evaluaciones del desempeño.
 Decisiones de ubicación: las promociones,

transferencias y separaciones se basan en el
desempeño anterior o en el previsto.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: El desempeño

adecuado o superior señala a presencia de un potencial
latente que aun no se aprovecha.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: La retroalimentación sobre el
desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
 Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores
en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos
cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de
personal.
 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores
en la concepción del puesto.
 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores

externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en
las evaluaciones.
Beneficios
• 1. para el individuo
 Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valora.
 Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo,
según él, sus fortalezas y debilidades.
 Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeño y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia.
2. Para el jefe
 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados
 Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
 Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la
mecánica de evaluación
 Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera
que funcione como un engranaje.
3. Para la empresa
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo y definir la contribución de cada individuo.
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de
promoción o transferencias.
Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades
a los individuos, estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas
en el trabajo.
Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
Elementos de un sistema de evaluación del
desempeño
El departamento de Recursos Humanos diseña las evaluaciones del
desempeño para los empleados de todos los departamentos, pero quien
aplica la evaluación en la mayoría de los casos es el supervisor que
corresponda.
Esta centralización obedece a la necesidad de uniformar el
procedimiento. La uniformidad en el diseño y la práctica facilita la
comparación de los resultados entre grupos similares de empleados.
Medición del desempeño
• La evaluación del desempeño también dispone de medición de desempeño, que son los
sistemas de calificación de cada valor. La diferencia entre parámetro y medición de
desempeño es que los parámetros de la labor, corresponden al conjunto de las labores
y resultados que se esperan de un operario especializado en el campo, mientras que la
medición de su desempeño se logra al comparar los resultados individuales con los
establecidos para la actividad.
• Prejuicios del evaluador.
•Las mediciones subjetivas del desempeño, pueden conducir a distorsiones de la

calificación. Estas distorsiones suelen ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no conserva su imparcialidad
Las percepciones del
evaluador intervienen en
Se aplican las su juicio
mismas
normas de
evaluación Elementos
A otras culturas subjetivos
El evaluador evita
las calificaciones
altas y bajas
Error por
Elementos
Prejuicios del tendencia al
culturales. evaluador promedio
El evaluador por factores

Permisividad e psicológicos adoptan actitudes
inflexibilidad benévolas o estrictas
Métodos
• Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los
cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a
determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios
sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en
un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados
y al nivel y características de los evaluadores. Esta adecuación es de
vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la
obtención de los resultados.
Métodos de evaluación con base del pasado
• Los elementos de evaluación que se basan en el desempeño, pasado comparte la
ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que hasta cierto punto puede ser
medido.
Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo
cuando se recibe retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si
dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario.
Las técnicas de evaluación de desempeño con
base en el pasado
 Escala de puntuación
v Listas de verificación.
 Métodos de selección forzada.
 Métodos de registro de acontecimientos notables.
 Estimación de conocimiento y asociaciones.
 Método de puntos comparativos.
 Escalas de calificación conductual.
 Método de verificación de campo.
 Enfoque de evaluación comparativa.
 Establecimiento de categorías.
 Método de distribución obligatoria.
 Método de comparación contra el total.
Contribuciones
• Las principales contribuciones de la evaluación del desempeño sobre la gestión de recursos
humanos son:
•1. Captación de Recursos Humanos:
 Revisar y valorar los criterios de selección.
 Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada
selección.
 Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro.
•2. Compensaciones:
 Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de
cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del
puesto.
•3. Motivación:
 Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de
valoración cuantitativa.
•4. Desarrollo y Promoción:
 Es una gran ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación.
 Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a los programas de planes de
carrera.
•5. Comunicación:
 Permite el diálogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la
planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
•6 Adaptación al Puesto de Trabajo:
 Facilitar la operación de cambios.

 Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo.
 Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento.
•7. Descripción de Puestos:
 Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno.

 Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
 Capacitación.
 Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.
Ejemplo real
Conclusión
El único propósito de la planificación estratégica es permitir que la empresa obtenga, tan
eficientemente como sea posible, una ventaja sostenible sobre sus competidores, las técnicas son
procedimientos o conjuntos de reglas normas o protocolos que tienen como objetivo obtener un
resultado determinado.
Las herramientas nos sirven para elaborar o facilitar la realización de una tarea o alguna actividad,
esto nos permite ser mas eficientes en cuanto al trabajo o puesto en el que estamos, para la empresa
suele ser de ayuda, porque será mas productivo para ella.
Bibliografía
Siliceo Alfonso. Capacitación y desarrollo de personal, ( Editorial Limusa), (Cuarta
edición).
Dressler Gary, Varela Ricardo. Administración de recursos humanos enfoque

latinoamericano,(Editorial Pearson ).

Exposicion Relaciones Industriales U.4 Tema 4.1

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Exposicion Relaciones Industriales U.4 Tema 4.1

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Exposicion Relaciones Industriales U.4 Tema 4.1

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Institutito Tecnológico Superior de Misantla

Unidad 4. Tema 4.1

Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su

•Un sistema de evaluación del desempeño bien fundamentado ayuda a

•Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el gerente o el supervisor

• Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de

 Políticas de compensación: se conceden parte de sus

 Decisiones de ubicación: las promociones,

 Necesidades de capacitación y desarrollo: El desempeño

 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores

•Las mediciones subjetivas del desempeño, pueden conducir a distorsiones de la

El evaluador por factores

 Facilitar la operación de cambios.

•7. Descripción de Puestos:

 Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno.

Dressler Gary, Varela Ricardo. Administración de recursos humanos enfoque

También podría gustarte