CÓMO MOTIVAR AL CLIENTE

INTERNO
Y EXTERNO
 ÍNDICE

1. Ingredientes de la motivación
2. Teorías de la motivación
• Teoría de la necesidad
1. INTRODUCCIÓN

• Teoría de la expectativa
• Teoría de la equidad
• Teoría de los dos factores
• La teoría de las motivaciones
3. Las expectativas del líder como agente de motivación
4. El aprendizaje, impulsor de la motivación
CÓMO MOTIVAR AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO

1. INGREDIENTES DE LA
MOTIVACIÓN
 INGREDIENTES DE LA MOTIVACIÓN

Convertirnos en nuestro propio líder y ser capaz de contagiar actitudes positivas en

1. INGREDIENTES DE LA

nuestro entorno, es lo que requiere la situación actual para convertirnos en equipos

altamente eficaces y más satisfechos. Por este motivo nos vamos a acercar al mundo
del liderazgo y la motivación.

Motivación y liderazgo son los dos aspectos inseparables para gestionarnos, no

MOTIVACIÓN

podemos plantearnos uno sin profundizar en el otro.

La motivación es, por lo tanto, la otra cara inseparable del liderazgo: quien quiera ser
un buen líder de sí mismo, ha de ser un buen motivador; y a la inversa: un buen
motivador, será un buen líder.
 INGREDIENTES DE LA MOTIVACIÓN

El concepto de motivación es uno de los más confusos que hay en psicología porque
1. INGREDIENTES DE LA

incluye muchos aspectos, es una especie de cóctel psicológico cuyo resultado es una
fuerza interior orientada (y orientadora) hacia objetivos que para nosotros suponen un
valor.

Podemos definir la motivación como el impulso interno que nos dirige, orienta y
MOTIVACIÓN

mantiene hacia la consecución de un objetivo.

Cuando la motivación es baja estamos desanimados, apáticos, nos sentimos incapaces

de realizar cualquier esfuerzo por mínimo que sea, y nos movemos con desgana.
 INGREDIENTES DE LA MOTIVACIÓN

Y a pesar de que la motivación es un impulso interno, hay personas capaces de despertarlo,

1. INGREDIENTES DE LA

de motivar a los demás, de hacer brotar esa fuerza impulsora y aportar los motivos que
necesitamos para la acción. Son personas que nos muestras posibilidades nuevas.

Daniel Goleman asoció esta capacidad con el liderazgo. Según Goleman, la tarea fundamental
del liderazgo es despertar sentimientos positivos, producir el clima emocional positivo
indispensable para movilizar lo mejor del otro.
MOTIVACIÓN

En realidad, yo me estoy autoliderando cuando me digo palabras como yo puedo, cuando veo
posibilidades de avanzar, de superar retos, con mensajes como “si me organizo antes de que
lleguen los clientes entonces evitaré dejar trabajo pendiente y me sentiré más tranquilo”.
Surge en mí un sentimiento positivo que me da impulso para moverme hacia un cambio
positivo.
 INGREDIENTES DE LA MOTIVACIÓN

A su vez, no hay mejor motivación para el equipo que el ejemplo, no hay mejor motivación
1. INGREDIENTES DE LA

para un tenista que ver a Nadal haciendo lo imposible, no hay mejor motivación para un
comercial que ver como realiza la venta un compañero; es decir, si queremos motivar al
entorno debemos servir de modelo y hacer posibles los retos. La mejor manera de comunicar
es influir.

Debemos de tener en cuenta que la llama que enciende ese impulso interno es diferente para
MOTIVACIÓN

cada persona. Y aquí surge la primera dificultad a la hora de establecer unas reglas
sistemáticas para la motivación: si pretendemos motivar con éxito debemos descubrir qué
enciende ese impulso específico en cada persona, cada persona tiene un perfil motivacional
diferente.

El deseo que impulsa a actuar para conseguir lo deseado varía de unas personas a otras.
 INGREDIENTES DE LA MOTIVACIÓN

El deseo puede plantearse como la conciencia de:

1. INGREDIENTES DE LA

 Una necesidad, falta, privación o carencia. Sentimos deseo hacia algo (el objetivo) cuando lo
necesitamos. Así, por ejemplo, deseamos beber cuando tenemos sed.
En este caso nuestra motivación es la privación de un bien, sin el objeto de deseo nos
mantenemos en la necesidad.
Cuanta más necesidad tengamos de un bien más posibilidades tendremos de dirigirnos hacia
lo que la satisface.
MOTIVACIÓN

 La anticipación de un premio, de algo que tiene valor para una persona. En este caso, la
motivación es la anticipación de un bien que para nosotros tiene valor.
Cuanto más atractiva sea la recompensa, el valor de lo que obtengo, mayor será el impulso
hacia el objetivo. Y igual que en el caso anterior, solemos dar valor a lo que está relacionado
con nuestras necesidades.
 INGREDIENTES DE LA MOTIVACIÓN

Llegamos a una de las premisas de la motivación, la motivación nos pone en movimiento

1. INGREDIENTES DE LA

hacia la satisfacción de una necesidad.

Por lo tanto, para motivarme es imprescindible conocer qué necesidad me mueve (por
carencia o por anticipación). Estudiaremos qué necesidades mueven a las personas y cómo
satisfacerlas en las distintas teorías de la motivación que planteamos en este capítulo.
MOTIVACIÓN

Por ejemplo, algunos de nuestros clientes tienen la necesidad de sentirse cuidados,

atendidos y algunos de ellos pueden renunciar a una habitación más amplia o más
confortable en favor del trato y del clima de atención que recibe. Esa sería una motivación
de necesidad.
 INGREDIENTES DE LA MOTIVACIÓN

Algunos de nosotros damos preferencia a un clima de trabajo organizado, estimulante, de

1. INGREDIENTES DE LA

apoyo mutuo y quizá renunciamos a otros trabajos para poder satisfacer necesidades a las
que doy mucha importancia.

Otro de los factores que debemos tener presente en la motivación son las dificultades para
pasar a la acción. En ocasiones lo que impide que una persona empiece a moverse hacia su
objetivo es la falta de competencia (o su creencia sobre la falta de competencia) para
MOTIVACIÓN

desarrollar la tarea que le va a conducir al objetivo.

Cuando pienso que no estoy suficientemente preparado para el reto que se me presenta
entonces pierdo la motivación para intentarlo, para ello es imprescindible potenciar el
aprendizaje en las organizaciones y crear un entorno seguro donde el error no penalice. Lo
abordamos más adelante.
CÓMO MOTIVAR AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO

2. TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN
 TEORÍA DE LA NECESIDAD (Abraham Maslow)

El primer autor que abordaremos es Abraham H. Maslow. Maslow, en su obra Una

teoría sobre la motivación humana propone que el comportamiento del ser humano
está guiado por las necesidades no satisfechas. El estudio de las necesidades que
realiza se concreta en la pirámide que lleva su nombre.
2. TEORÍAS DE LA

Veamos brevemente en qué consisten dichas necesidades:

 Necesidades fisiológicas: aquellas cuyo objetivo es garantizar la supervivencia a
MOTIVACIÓN

través del alimento, el abrigo, la respiración, el resguardo frente a una amenaza.

 Necesidad de seguridad: están orientadas a aportar estabilidad, orden,
protección, estructura, mantenimiento de lo ya conseguido.

Cubrimos nuestras necesidades de seguridad con un salario, seguro médico, tickets

restaurant, etc.
 TEORÍA DE LA NECESIDAD (Abraham Maslow)

 Necesidad de pertenencia: incluimos en este apartado la necesidad de afecto y

amor, de sentirnos queridos y aceptados, de relacionarnos con otras personas y
tener un lugar en el grupo. Satisfacemos nuestra necesidad de pertenencia
ampliando nuestro círculo social, perteneciendo a asociaciones determinadas,
aumentando el número de seguidores de nuestras redes sociales.
2. TEORÍAS DE LA

 Necesidad de reconocimiento: es la necesidad de valoración, de prestigio, de

MOTIVACIÓN

respeto por uno mismo y de sentirnos únicos y especiales. Incluimos aquí la

necesidad de ser un referente en un área, de ser singular, distinto. Es la necesidad
de tener nuevos retos por delante, la libertad de poder hacer las cosas a nuestra
manera, de tener nuevos estímulos.
Cubrimos esta necesidad con proyección profesional, un ascenso.
 TEORÍA DE LA NECESIDAD (Abraham Maslow)

 Necesidad de autorrealización: está relacionada con la necesidad de crecimiento,

de contribuir y aportar en el equipo.
2. TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN

FIGURA 1. PIRÁMIDE DE
MASLOW
 TEORÍA DE LA NECESIDAD (Abraham Maslow)

Una clave para la motivación de tu equipo apoyada en la pirámide de Maslow:

que cada colaborador sienta que aporta e importa

¿Cómo utilizarías la pirámide de Maslow con tus clientes? Te planteamos las siguientes cuestiones:

 ¿Cuál puede ser la motivación de una persona para acudir a un restaurante de comida rápida?
¿Habría diferencia en las motivaciones si estamos hablando de un adolescente de 16 años o del
2. TEORÍAS DE LA

directivo de una cadena de hipermercados?

MOTIVACIÓN

 ¿Qué necesidades puede estar satisfaciendo un cliente de un restaurante de 3 estrellas Michelin?

APLICACIÓN
 Cuando en algunas ocasiones te quejas por algo que ha sucedido con un cliente puedes estar
buscando reconocimiento, quizá tu necesidad no cubierta sea recibir un feedback positivo.

Puedes sustituir esa queja provocando una conversación más positiva, por ejemplo al cliente
preguntarle ¿Qué tal ha resultado su estancia con nosotros? Recibir un elogio de un cliente
agradecido te hará saber que vas en la buena dirección y te dará impulso para continuar.
 TEORÍA DE LA NECESIDAD (Abraham Maslow)

Una clave para la motivación de tu equipo apoyada en la pirámide de Maslow:

que cada colaborador sienta que aporta e importa

¿Cómo aplicamos la teoría de Maslow en los clientes que visitan un hotel?

 Un hotel satisface las necesidades fisiológicas y de seguridad. Proporciona alojamiento, agua,

2. TEORÍAS DE LA

comida algunas veces, y por supuesto un lugar seguro donde poder permanecer.

 Los programas de fidelización y los productos que potencien la adhesión del cliente a la marca
MOTIVACIÓN

REFLEXIÓN encontrarán eco en los clientes con mayor necesidad de pertenencia y de aceptación, ya que
sienten que forman parte de algo especial.

 Los servicios personalizados serán valorados por los clientes con necesidad de reconocimiento. Un
cliente de este tipo debe encontrar productos y servicios únicos para él y con una comunicación
personalizada, pequeños detalles que transmitan el mensaje de eres especial y estamos
encantados de tenerte entre nosotros.
 TEORÍA DE LA NECESIDAD (Abraham Maslow)

Una clave para la motivación de tu equipo apoyada en la pirámide de Maslow:

que cada colaborador sienta que aporta e importa

¿Cómo utilizarías la pirámide de Maslow con tu equipo? Piensa en un colaborador que está teniendo un
APLICACIÓN desempeño excelente y se piensa en un posible ascenso a jefe de sala del restaurante:

 ¿En qué situaciones el ascenso puede ser contraproducente para su motivación?

2. TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN

¿Sabías que en 2013, la cadena Sun International abrió en Johannesburgo (Sudáfrica) abrió un nuevo
INVESTIGACIÓN
establecimiento inspirado en la pirámide de las necesidades postuladas por Abraham Maslow?
 TEORÍA DE LA EXPECTATIVA (Víctor Vroom)

Víctor Vroom, profesor de la Universidad de Yale, nos propone la teoría de la

expectativa según:

Fuerza motivacional = Expectativa x Valencia

2. TEORÍAS DE LA

La expectativa tiene que ver con la probabilidad de que ocurra lo que deseas, así como
MOTIVACIÓN

con los factores relacionados con dicha probabilidad, facilitándola o dificultándola; por
ejemplo, si la tarea es fácil, tengo los conocimientos y habilidades para llevarlo a cabo,
y los recursos o soporte disponibles, más ganas tendré de hacerlo. Cuando más viable
resulte la consecución del objetivo, mayor será la motivación.
 TEORÍA DE LA EXPECTATIVA (Víctor Vroom)

La valencia tiene que ver con el nivel de agrado o desagrado que el objetivo suponga
para mí. Una tarea gratificante y que produce una sensación agradable aumentará la
motivación para su ejecución.
2. TEORÍAS DE LA

Ten en cuenta que para afrontar retos motivadores, has de pensar cómo puedes
MOTIVACIÓN

allanar el camino, hacer lo más fácil posible, y sobre todo, conseguir que sea
agradable. Aquellas cosas que nos han resultado agradables de hacer tendemos a
repetirlas, ese es el motivo por el que unas condutas se mantienen y otras no.
 TEORÍA DE LA EXPECTATIVA (Víctor Vroom)

Si como miembro de un equipo puedes aumentar la probabilidad de ocurrencia

de un objetivo motivador para tu equipo, hazlo
2. TEORÍAS DE LA

¿Cómo podemos explicar desde la teoría de Vroom que los incentivos económicos
REFLEXIÓN
asociados al beneficio global de nuestra empresa a menudo no resulten motivadores?
MOTIVACIÓN
 TEORÍA DE LA EQUIDAD (John Stacey Adams)

De acuerdo con Adams una persona busca el equilibrio entre lo que aporta a la
organización y la compensación que obtiene a cambio. Si el colaborador considera que
existe equilibrio entre ambas se mantiene motivado; en caso contrario, la motivación
2. TEORÍAS DE LA

cae.
MOTIVACIÓN

Entre lo que el trabajador aporta encontramos los conocimientos, experiencia,

habilidades, entrenamiento, capacidades y entre lo que recibe a cambio, la retribución
económica, las relaciones, el clima laboral, la formación que recibe, el horario, la
flexibilidad, etc.
 TEORÍA DE LOS DOS FACTORES (Frederick Herzberg)

Herzberg propone dos tipos de agentes sobre los que se puede trabajar la motivación:

 Factores higiénicos: Incluye en este apartado todos aquellos factores cuya

presencia no incrementa la motivación pero su ausencia provoca la desmotivación
2. TEORÍAS DE LA

tales como factores económicos, condiciones laborales seguras, políticas y

procedimientos de la organización seguros, oportunidades de interacción con los
MOTIVACIÓN

compañeros, etc.

 Factores motivadores: Los factores motivadores son aquellos que, cuando están
presentes, suponen una fuerte motivación para la persona.
 TEORÍA DE LOS DOS FACTORES (Frederick Herzberg)

Por orden de impacto en la motivación Herzberg propone los siguientes:

1. Tarea estimulante e interesante, que permite manifestar nuestra propia

2. TEORÍAS DE LA

personalidad y desarrollarnos plenamente, que proporciona satisfacción. ¿Qué

mayor estímulo que un trabajo que nos guste?
MOTIVACIÓN

2. Trabajo con sentido, propósito, que el trabajo contribuya y esté orientado.

 TEORÍA DE LOS DOS FACTORES (Frederick Herzberg)

3. Reconocimiento por parte del responsable del trabajo bien hecho, un trayectoria profesional, una
intervención, etc. Para que el reconocimiento sea un elemento motivador tiene algunos elementos
que considerar:
 Ser sincero y auténtico, hay correspondencia entre la intención del reconocimiento y la forma
en que lo hace (podemos proponer enviar mail, o hacerlo nosotros mismos en el que
2. TEORÍAS DE LA

reconocemos el esfuerzo que ha hecho nuestro equipo en la última auditoría).

 Es singular, particularizado, en primera persona, que lo que digo esté dirigido a ti, y solo a ti.
 El reconocimiento es adecuado al momento y al contexto en los que se proporciona (La cena de
MOTIVACIÓN

despedida de un compañero que se jubila).

 El reconocimiento está dosificado para que conserve su valor. Un reconocimiento rutinario,
monótono y reiterado deja de tener el efecto extraordinario que pretende y provoca saciedad
en quien lo recibe.
 El reconocimiento de calidad está argumentado y la persona que lo recibe sabe lo que lo ha
motivado.
 TEORÍA DE LOS DOS FACTORES (Frederick Herzberg)

Ten en cuenta que la sobredosis de reconocimiento incondicionales genera pasividad e

irresponsabilidad. Haga lo que haga recibiré reconocimiento y recompensa.
2. TEORÍAS DE LA

Te dejamos el enlace a una charla TEDTalk1 en la que Carol Dweck propone las claves
REFLEXIÓN
de lo que denomina un “elogio con sabiduría”
MOTIVACIÓN

1
https://www.ted.com/talks/carol_dweck_the_power_of_believing_that_you_can_improve/transcript?share=1f1abf9034&language=es.
 TEORÍA DE LOS DOS FACTORES (Frederick Herzberg)

4. Reconocimiento por parte de los compañeros y, en su caso, subordinados del buen hacer.

5. Clima laboral que nos permita tener responsabilidades y cierta autoridad en nuestra área,
2. TEORÍAS DE LA

ampliar las posibilidades de acción.

MOTIVACIÓN

6. Factores económicos. ¡En sexto lugar! No en todos los casos; siempre que se mantenga el
equilibrio que propone Vroom y que la remuneración permita satisfacer las necesidades
fisiológicas de alimento, vivienda, etc. con dignidad, el factor económico se encuentra en sexto
lugar en la escala de la motivación.
 TEORÍA DE LAS MOTIVACIONES (David McClelland)

A inicios de los años sesenta, David McClelland en su libro La sociedad realizadora

plantea su teoría de las motivaciones compartidas por todas las personas,
independientemente de su cultura, su sexo y cualquier otra variable:
2. TEORÍAS DE LA

 Necesidad de logro y triunfo que nos lleva a alcanzar metas que comportan un
MOTIVACIÓN

elevado nivel de desafío. El logro fortalece la confianza de la persona y le permite

aumentar su autoestima y la confianza en sus propias capacidades. Y potencia su
efecto si el responsable jerárquico lo reconoce (recuerda los postulados de
Herzberg).
 TEORÍA DE LAS MOTIVACIONES (David McClelland)

 Necesidad de filiación de modo similar a la necesidad de pertenencia de Maslow:

las personas con necesidad de filiación necesitan pertenecer a grupos sociales,
gustar a las demás, aceptar las opiniones y preferencias del resto, potenciar la
colaboración frente a la competición, etc.
2. TEORÍAS DE LA

 Necesidad de poder e influencia sobre otros nos lleva a disfrutar compitiendo con
MOTIVACIÓN

otras, a valorar el reconocimiento social y controlar a otras personas e influir en su

comportamiento.

 Necesidad de autonomía, de poder trabajar de la forma que elijas, sin ser dirigido
por reglas o procedimientos estrictos.
 TEORÍA DE LAS MOTIVACIONES (David McClelland)
2. TEORÍAS DE LA

Visualiza el vídeo del enlace2. Según la teoría de McClelland, ¿qué necesidad está
REFLEXIÓN
mostrando la persona de la sala sobre la que se realiza el experimento?
MOTIVACIÓN

2
https://www.youtube.com/watch?v=J-pGebTtSTg.
CÓMO MOTIVAR AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO

3. LAS EXPECTATIVAS DEL LÍDER

COMO AGENTE DE MOTIVACIÓN
3. LAS EXPECTATIVAS DEL LÍDER COMO
LAS EXPECTATIVAS DEL LÍDER COMO AGENTE DE MOTIVACIÓN

J. Sterling Livingston demostró la importancia de las expectativas del líder de una

AGENTE DE MOTIVACIÓN

organización como estímulo para la motivación y aumento del desempeño individual y

del equipo en beneficio de la propia organización.

Si las capacidades de una persona son siempre cuestionadas, su indiferencia,

desmotivación y abandono, así como la sensación de impotencia e incapacidad para
conseguir los objetivos irán en aumento y, por ende, se reducirá la cantidad y calidad
de su trabajo.
3. LAS EXPECTATIVAS DEL LÍDER COMO
LAS EXPECTATIVAS DEL LÍDER COMO AGENTE DE MOTIVACIÓN

Cada uno de los miembros de un equipo tienen una imagen de cada uno de sus integrantes y
estos pueden percibirla y así se sentirán valorados y tratados con confianza o no, según esta
imagen. Ten en cuenta el efecto del reconocimiento del responsable jerárquico como agente
AGENTE DE MOTIVACIÓN

motivador (Herzberg).

Livingston apunta a otro parámetro que influye en la determinación de expectativas y concluye

que es la opinión del gerente acerca de su propia habilidad para entrenar y motivar a sus
subordinados el cimiento sobre el cual se deben basar las expectativas altas y realistas de la
gerencia.

Este último factor se conoce como el efecto Galatea, el efecto de la creencia que tiene un
individuo sobre sus propias capacidades y habilidades, y fue reportado por Dov Eden y Gad
Ravid en 1982.
3. LAS EXPECTATIVAS DEL LÍDER COMO
TEORÍA DE LAS MOTIVACIONES (David McClelland)

El efecto Galatea constituye una profecía autocumplida en sí misma; no en vano, la conducta es

coherente con las creencias que sostenemos (fundadas o no). Tiene puntos en común con el efecto
Pigmalión aunque parten de bases distintas: el último, de la expectativa de terceros; el primero, de
AGENTE DE MOTIVACIÓN

la propia expectativa.

Carol Dweck, en su libro La actitud del éxito, demuestra cómo las teorías personales de los
individuos sobre su capacidad de controlarse, cambiar y aprender así como en su capacidad de
mejorar sus acciones y experiencias y de hacerse a sí mismos, influyen en lo que realmente pueden
conseguir y llegar a ser.

El efecto Pigmalión y Galatea no son excluyentes, sino más bien, complementarios. Toda acción
que llevemos a cabo con la intención de potenciar las expectativas de un sujeto en sí mismo (efecto
Galatea) puede a su vez incrementar las probabilidades de potenciar su rendimiento por las que
nosotros ponemos en él (efecto Pigmalión).
3. LAS EXPECTATIVAS DEL LÍDER COMO
TEORÍA DE LAS MOTIVACIONES (David McClelland)

El líder Pigmalión potencia la motivación con los factores que hemos ido analizando en las
AGENTE DE MOTIVACIÓN

teorías estudiadas: mantiene una actitud de aprecio e interés, pone foco en las fortalezas del
individuo y trata de generar de situaciones estimulantes que potencien su desarrollo, permite
holguras para que el individuo descubra y utilice los propios recursos con libertad y confianza y
también con rigor y disciplina, aportándole sensación de logro.

El líder Pigmalión positivo crea un ambiente exigente y proclive al reto (McClelland) alcanzable
con libertad, respeto, cordialidad y disciplina. Alinea y potencia con sus propias expectativas las
de cada integrante del equipo para favorecer el éxito, el crecimiento del equipo y el desarrollo
de personalidades Galatea en los individuos, reforzando su confianza, motivación y eficacia.
 PRÁCTIC
A
Intenta recordar alguna persona que tiene buena imagen de ti, que de manera sincera y honesta te ve capaz y te
considera una persona valiosa.

Ahora recuerda otra que no te considera capaz, que no ve tus fortalezas y que sientes que esta buscando debilidades, fallos, etc.

1. Compara las dos situaciones y escribe que consecuencias ha tenido cada una de las situaciones en tu rendimiento. ¿ves la
diferencia?

2. El reto Pigmalión es que hagas una lista de tus fortalezas, de tus capacidades y que las tengas presentes en tu día a día.

3. También que veas a tus clientes o compañeros desde lo que aportan y no solo desde lo que les falta.

4. Haz una lista de lo que te aportan aquellas personas que ahora no tienes muy bien consideradas, mantenlo presente en el
trabajo y experimenta la diferencia
CÓMO MOTIVAR AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO

4. EL APRENDIZAJE, IMPULSOR DE
LA MOTIVACIÓN
 EL APRENDIZAJE, IMPULSOR DE LA MOTIVACIÓN
4. EL APRENDIZAJE, IMPULSOR DE LA

La creencia en las propias capacidades y competencias para conseguir el objetivo

planteado es uno de los agentes motivadores que señala Vroom. El sentimiento de
competencia aumenta la motivación.

Es interesante trabajar en los obstáculos que dificultan el aprendizaje, entre ellos cómo
reacciona el individuo (y la organización) ante lo que define como problema.

Y para ello vamos a fijarnos en cómo define TOYOTA, en su modelo de gestión, el

MOTIVACIÓN

término problema. El problema se percibe como una discrepancia o desajuste entre la

situación actual, resultado de las acciones, y una situación estándar o ideal.
 EL APRENDIZAJE, IMPULSOR DE LA MOTIVACIÓN
4. EL APRENDIZAJE, IMPULSOR DE LA

Cuando la organización (e individuo, por supuesto) redefine el término problema y lo

entiende como un resultado que se desvía o desajusta de un estándar, resta carga
emocional a la situación generada.

Sin la carga emocional implícita del error, equivocación, problema, fracaso (y todos los
sinónimos posibles) podemos dejar de identificar al otro con las circunstancias que
vive y alejar el juicio.
MOTIVACIÓN

Además, la organización absorbe la incertidumbre sobre las consecuencias que puedan

derivarse y reduce la impredecibilidad e incontrolabilidad, creando entornos seguros
para aprender (necesidad de seguridad de Maslow).
 EL APRENDIZAJE, IMPULSOR DE LA MOTIVACIÓN
4. EL APRENDIZAJE, IMPULSOR DE LA

El grado en que la organización, ya sin carga emocional y en un entorno seguro, tome

conciencia del desajuste con el resultado ideal le permitirá tomar acción y volver a
alinearse con el resultado que se pretende; es decir, aprender a partir de lo que
vivencia y mejorar continuamente sus resultados en un proceso interactivo e iterativo.

De esta forma, la organización impulsa una actitud proactiva y motivadora frente a los
problemas, es una organización efectiva, retadora, que impulsa a la acción porque no
se orienta hacia los problemas sino hacia las oportunidades.
MOTIVACIÓN

A esto le llamamos mentalidad de avance, algo que todos podemos cultivar y que
pertenece al grupo de personas satisfechas consigo mismas y que influyen de manera
muy positiva sobre el entorno.
 RECUERDA
4. EL APRENDIZAJE, IMPULSOR DE LA

 Tú puedes empezar hoy mismo, casi seguro que cuando hablas con
tus clientes casi siempre ofreces una solución, aplica lo mismo a tus
compañeros, a tus mandos en la empresa, plantea soluciones posibles
en lugar de problemas. Aportarás gran valor a tu vida y a tu
desarrollo profesional.

 Las personas que practican esta mentalidad se sienten más a gusto

MOTIVACIÓN

con la vida, se les abren más oportunidades, se sienten más tranquilos

mentalmente y más activos corporalmente, logran con más facilidad
su metas y sus niveles de felicidad en el trabajo aumentan. Ánimo!
¡GRACIA
S!