Diseño de puestos

• Casi siempre las personas trabajan en las organizaciones al ocupar algún

puesto. Cuando alguien dice que trabaja en determinada empresa, lo
primero que se le pregunta es qué puesto tiene. Para la organización, el
puesto constituye la base de la organización de las personas en las tareas
organizacionales. Para las personas, el puesto constituye una de las
principales fuentes de expectativas y motivación en la organización.
 CONCEPTO DE PUESTO
El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligación y función:
• Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un
puesto. Por lo general es la actividad que se le atribuye a los puestos
simples y repetitivos.
• Obligación: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante
de un puesto. Generalmente, es la actividad atribuida a puestos más
diferenciados. Una obligación es una tarea un poco más sofisticada, más
mental y menos física.
• Función: es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones
(puestos de asalariados) ejercidas de manera sistemática o reiterada por el
ocupante de un puesto. Para que un conjunto de obligaciones constituya
una función es necesario que haya reiteración en su desempeño.
• Puesto: es un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de obligaciones
con una posición definida en la estructura organizacional, es decir, en el
organigrama.
• El puesto se integra de todas las actividades que desempeña una persona,
que pueden ser contenidas en un todo unificado y que ocupa una posición
formal en el organigrama de la organización. Establecer la posición de un
puesto en el organigrama significa establecer estas cuatro vinculaciones o
condiciones.
Ocupante es la persona designada para ocupar un puesto. En el fondo, toda
persona que trabaja en la organización ocupa un puesto. Hay puestos que
tienen un único ocupante —como el director presidente, por ejemplo—,
mientras que otros exigen varios ocupantes que realizan las mismas tareas
—como es el caso de operadores de máquinas, oficinistas, cajeros,
dependientes, vendedores, entre otros—. Las tareas u obligaciones
constituyen las actividades que realiza el ocupante de un puesto.
 CONCEPTO DE DISEÑO DEL PUESTO
Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

1. El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del puesto).
2. Cómo debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimientos de
trabajo).
3. A quién le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relación con su
jefatura.
4. A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, relación con sus
subordinados.
El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los
métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objeto de
satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como
los requisitos personales de su ocupante.
 MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS
Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos

• Es el modelo utilizado por los ingenieros que iniciaron el movimiento de la

administración científica, la primera de las teorías administrativas, a principio del siglo
XX.
•  
• La administración científica sostenía que sólo mediante métodos científicos se podían
proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia
posible.
Se buscaba una separación entre el pensamiento (gerencia) y la operación de
la actividad (trabajador): los puestos se proyectaban de acuerdo con el
modelo de hacer y no pensar. El gerente mandaba y el trabajador
simplemente obedecía y operaba. La capacitación para el puesto estaba
restringida a las habilidades específicas necesarias para la realización de la
tarea.
El modelo clásico diseña los puestos a partir de las siguientes etapas:

1. El supuesto básico es que el hombre es un simple apéndice de la máquina, un

mero recurso productivo. El diseño se ve desde un punto de vista lógico y
determinista: la descomposición de la tarea en sus componentes.

2. El trabajo se subdivide y se fragmenta en partes para que cada persona realice

una tarea simple y repetitiva, parcial y fragmentada.
3. Se presume la estabilidad y de duración a largo plazo del proceso
productivo. Esto significa que el diseño de puestos es definitivo y está hecho
para durar para siempre. No se esperan cambios.

4. La importancia reside en la eficiencia de las personas. El trabajo se mide

con estudios de tiempos y movimientos (cronometraje) que determinan los
tiempos promedios de realización, denominados como tiempos estándar.
Ventajas:

a) Contratación de empleados con calificaciones mínimas y salarios bajos.

b) Estandarización de las actividades.
c) Facilidad de supervisión y control, para permitir mayor número de subordinados por
cada jefe (principio de tramo de control).
d) Reducción de los costos de capacitación.
e) Aplicación del principio de la línea de ensamble.
Desventajas:

1. Los puestos sencillos y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos, lo que

produce apatía, cansancio psicológico, desinterés y pérdida del significado del
trabajo.
2. A partir de la desmotivación por el trabajo, las personas tienden a concentrarse en
las reivindicaciones y en las expectativas de mejores salarios y mejores condiciones
de trabajo como un medio para compensar la insatisfacción y el descontento con la
tarea.
Modelo humanista o de relaciones humanas

• El modelo humanista surgió con la Escuela de las Relaciones Humanas

durante la década de 1930 como franca oposición a la administración
científica, que representaba el modelo administrativo de la época.
• Los factores que la administración científica consideraba decisivos fueron ignorados
completamente y hechos a un lado por la escuela de las relaciones humanas: la
ingeniería industrial se sustituyó por las ciencias sociales, la organización formal por
la organización informal, las jefaturas por el liderazgo, el mando por la persuasión, el
incentivo salarial por las recompensas sociales, el cansancio fisiológico por la fatiga
psicológica, la conducta del individuo por el comportamiento del grupo, el
organigrama por el sociograma. El concepto de persona humana pasó de Homo
economicus (el hombre motivado exclusivamente por las recompensas salariales) a
Homo social (el hombre motivado por incentivos sociales).
 Modelo situacional
Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta dos variables: las
diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas. Por esto es
situacional, ya que depende de la adecuación del diseño del puesto a esas
dos variables. En el modelo situacional, convergen tres variables: la
estructura de la organización, la tarea y la persona que la desempeñará.
• El modelo situacional supone la utilización de las habilidades de
autodirección y de autocontrol de las personas y, sobre todo, la existencia
de objetivos planeados conjuntamente entre ocupante y gerente para hacer
del puesto un verdadero factor motivacional.
Además de la adopción de factores tecnológicos, se vio que también se deben tomar
en cuenta factores psicológicos, con objeto de obtener:

a) Elevada motivación intrínseca en el trabajo.

b) Desempeño de alta calidad en el trabajo.
c) Elevada satisfacción con el trabajo.
d) Reducción de las faltas (absentismo) y de las separaciones espontáneas (rotación de
personal).
Las posibilidades de obtener mejores resultados del personal y del trabajo
aumentan cuando en las personas que realizan el trabajo se presenta tres
estados psicológicos críticos:

a) Cuando la persona considera su trabajo como algo significativo y valioso.

b) Cuando la persona se siente responsable de los resultados del trabajo.
c) Cuando la persona sabe los resultados que obtiene al hacer ese trabajo.
Algunos autores han investigado y encontrado cinco dimensiones esenciales
para un puesto, también han comprobado que un puesto en cuanto más se
acentúe la característica representada por cada una de estas dimensiones,
tanto mayor será su potencial para crear los estados psicológicos antes
citados.
• Variedad: es el número y las diversas habilidades que exige el puesto. Reside
en la gama de operaciones en el trabajo o en el empleo de una diversidad de
equipos y procedimientos para hacer el trabajo menos repetitivo y monótono.

• Autonomía: es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el

ocupante para planear y realizar el trabajo. Asimismo, se refiere a la mayor
autonomía e independencia para programar su trabajo, seleccionar el equipo
que empleará y decidir qué métodos o procedimientos a seguir.
• Identificación con la tarea: es el grado que el puesto requiere que la
persona realice una unidad integral de trabajo. Se refiere a la posibilidad
de que la persona realice una pieza de trabajo entero o global y de que
pueda identificar claramente el resultado de sus esfuerzos.
Retroalimentación: es el grado en que el ocupante recibe información sobre
su actuación con el objeto de evaluar la eficiencia de sus esfuerzos en la
producción de resultados.
 Enriquecimiento del puesto
• Frederick Herzberg desarrolló su teoría de los dos factores respecto a la
motivación para el trabajo, proclamó el llamado enriquecimiento del
puesto como la principal forma de obtener motivación intrínseca por
medio del puesto. Para la mayoría de las personas el puesto es demasiado
pequeño. Es decir, para la mayoría de ellas, los puestos no son
suficientemente grandes y necesitan ser redimensionados.
• La manera más práctica y viable para adecuar permanentemente el puesto
al crecimiento profesional de su ocupante es el enriquecimiento del
puesto, denominado también ampliación del puesto. Consiste en
aumentar deliberada y paulatinamente los objetivos, las responsabilidades
y los desafíos de las tareas del puesto. El enriquecimiento del puesto
puede ser horizontal (mediante la adición de nuevas responsabilidades
del mismo nivel) o vertical (mediante la adición de nuevas
responsabilidades de nivel paulatinamente más elevado).
• A pesar de todos sus aspectos positivos y motivacionales, el
enriquecimiento de los puestos algunas veces puede tener algunas
consecuencias indeseables. Se debe a que las personas reaccionan de
manera diferente a los cambios que ocurren en su contexto, desde una
sensación de ansiedad y de angustia hasta la sensación de ser explotadas
por la organización.
Enfoque motivacional del diseño de puestos

• Con base en las cinco dimensiones esenciales y en los tres estados

psicológicos se desarrolló una teoría para su implementación con el
aumento de cada una de las características representadas por las cinco
dimensiones esenciales.
1. Tareas combinadas: consiste en combinar y reunir varias tareas separadas
en una sola. Este cambio aumenta la diversidad en el trabajo y la
identificación con la tarea.
2. Formación de unidades naturales de trabajo: consiste en tomar distintas tareas a realizar,
agruparlas en módulos significativos y atribuírselas a una sola persona. En una unidad natural
de trabajo se reúnen ciertas partes funcionalmente especializadas de un proceso, lo que
permite una noción integral del trabajo.
•  
3. Relación directa con el cliente o usuario: consiste en establecer comunicación directa entre
el ocupante del puesto y los diversos usuarios internos o clientes externos de su servicio, así
como con sus proveedores. Si calidad significa atender las exigencias del cliente, entonces lo
primero por investigar es cuáles son esos requisitos para construir cadenas de calidad que
funcionen bien.
4. Carga vertical: consiste en una integración vertical que enriquece el
puesto mediante la adición de tareas más elevadas o de actividades
administrativas.

5. Apertura de canales de retroalimentación: significa proporcionar una

tarea que permita información sobre cómo está realizando su trabajo la
persona, en lugar de depender de la gerencia o de terceros.
6. Creación de grupos autónomos: varios trabajos individuales se pueden
transferir a grupos interactivos o equipos de trabajo. Las investigaciones han
demostrado que la dinámica que ocurre dentro de los grupos proporciona
mayor satisfacción, debido a que el grupo influye la conducta individual,
esto crea soluciones de trabajo con más eficacia que aisladamente.
 EQUIPOS DE TRABAJO
• Una fuerte tendencia en el diseño moderno de puestos es la creación de equipos
de trabajo autónomos o auto administrados. Son grupos de personas cuyas
tareas son rediseñadas para crear un alto grado de interdependencia y que
tienen autoridad para tomar decisiones respecto a la realización del trabajo.

• Un aspecto fundamental es la habilidad multifuncional: cada miembro del

grupo debe poseer todas las habilidades para desempeñar diferentes tareas.