DERECHO

LABORAL

1ra Clase

Clinica Laboral
Catedrático: Irma Cojon.
Auxiliar: Madellin
Morales
DERECHO DE TRABAJO
Preferentemente llamado por algunos autores “Derecho
Laboral”, es, según Cabanellas: El que tiene por contenido
principal la regulación de las relaciones jurídicas entre
empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en
lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a los
profesionales y a la forma de prestación de los servicios, y
también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e
inmediatas de la actividad laboral dependiente.
Se puede decir entonces indicar que el Derecho Laboral, es el
conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre
patronos y trabajadores y comprende:

a.Derecho al trabajo: Garantías contra el paro y determinación

de las causas de despido.
b.Derecho en el trabajo: Reglamentación de las condiciones
de trabajo, leyes protectoras y jornadas.
c.Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de trabajo.
d.Derecho después del trabajo: Previsión social, jubilaciones
e indemnizaciones.
e.Derecho colectivo del trabajo: Sindicatos, convenios y
pactos colectivos, conflictos, conciliación y arbitraje.
NOCIONES GENERALES
Ha sido causa de polémicas la denominación de esta rama del derecho, entre diversos
autores que han tratado de denominarla adecuadamente, pero que les ha sido difícil
para darle el nombre correcto. Entre algunas de las denominaciones, tenemos las
siguientes:
a)Legislación industrial: es la primera denominación que se le dio y es de origen
francés y nacida después de la primera guerra mundial.
b)Derecho Obrero: se le llamo así porque se funda principalmente por ser el protector
de los trabajadores, pero también excluye a varios de los sujetos del Derecho de
trabajo, como son el patrono o los trabajadores del campo.
c)Derecho Social: esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en América del
Sur y aún en Europa donde se ha aceptado como una denominación correcta. En
España, el autor García Oviedo dice que el trabajo asalariado es un derecho social, por
ser el trabajador de una clase social y este derecho es uno que protege a esta clase
social.
d)Otras denominaciones: Según Cabanellas: Derecho nuevo, Derecho económico,
Derecho de economía organizada. Las más generalizadas en América Latina y en
Europa son las de Derecho de Trabajo y Derecho Laboral. En Guatemala se le
conoce indistintamente como Derecho del Trabajo o Derecho Laboral.
Los autores también se han preguntado si es Legislación o Derecho, pero se ha dicho
que la materia que nos ocupa es un conjunto de principios teóricos y de normas
positivas que regulan las relaciones entre capital y trabajo, por lo que es indudable que
se trata de un Derecho.
El trabajo desde el punto de vista económico, o mejor si se quiere como un factor de
la producción, es la actividad consciente, racional del hombre, encaminada a
incorporar utilidades en las cosas.
PRINCIPIOS
Son muchos los principios que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero nuestro código se basta con enumerar
los siguientes en su parte considerativa:
a)"El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata de compensar la
desigualdad económica de estos, otorgándoles una protección jurídica preferente".
b)"El Derecho del Trabajo constituye un mínimo de garantías sociales protectoras del trabajador, irrenunciables
únicamente para este y llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinámica, en estricta conformidad con !
as posibilidades de cada empresa patronal mediante la contratación individual o colectiva y, de manera especia!,
por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo". Los derechos que confiere el Código de Trabajo o
una ley de trabajo, no son el límite máximo en la relación de capital y trabajo, de manera que al permitirlo las
circunstancias, pueden aumentarse en beneficio del trabajador. Lo que si no puede hacerse es disminuir esos
derechos, por esa razón se les denominan garantías mínimas.
c)E! derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo primero porque estudia al individuo en su realidad
social y considera que para resolver un caso determinado a base de una bien entendida equidad es
indispensable enfocar ante todo la posición económica de las partes; y segundo, porque su tendencia es la de
resolver diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan con criterio social y a base de hechos
concretos y tangibles.
d)El derecho de trabajo es una rama de! Derecho Público. Porque al ocurrir su aplicación, el interés privado
debe ceder ante el interés social o colectivo.
e)El derecho de trabajo es un Derecho hondamente democrático, porque se orienta a obtener la dignificación
económica y moral de los trabajadores. que constituyen la mayoría de la población, realizando así una mayor
armonía social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos; y porque e! Derecho
del Trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectividad de la libertad de contratación.

Fue con la REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que nació el DERECHO DE TRABAJO; más homogéneo,
más preciso con sus normas protectoras delineadas en la Constitución de 1945 y la elaboración del
primer código de trabajo el 1°. De Mayo de 1947, correspondiéndole al congreso su emisión, decreto 330.
IMPORTANCIA Y PROYECCIONES
DEL DERECHO DE TRABAJO

La importancia de su estudio y las proyecciones puede definirse así:

 Sirve para determinar la función tutelar del Derecho de Trabajo, que le da un trato preferente
al obrero.
 Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase proletaria puede hacer
valer sus reivindicaciones económicas y sociales.
 El conocimiento teórico y práctico del Derecho de Trabajo vincula al estudiante y al
profesional con la clase trabajadora.
PRINCIPIOS QUE ANIMAN EL DERECHO DE TRABAJO
1) Tutelar;

2) De Irrenunciabilidad;

3) Imperatividad;

4) De Realismo y Objetividad;

5) Democrático;

6) De Sencillez o antiformalismo;

7) El Conciliatorio;

8) La Equidad; y,

9) La Estabilidad.
CARÁCTER TUTELAR DEL DERECHO DE TRABAJO

El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata de

compensar la desigualdad económica de estos, otorgándoles una protección jurídica
preferente.
Las practicas e ideas del liberalismo económico trajeron a la vida social la libertad de
contratación del trabajo, y esto dio lugar al imperio de la diferencia económica ente la
clase capitalista y la clase trabajadora, desde luego a favor de !a primera. Por ese
motivo en un régimen democrático es lógico que la desigualdad se compense con un
trato jurídico protector o preferente para la clase más débil. El principio tutelar para
los trabajadores fue incorporado al Derecho Laboral por las doctrinas dadas en
diferentes países, tales como: Alemania, Italia, en las legislaciones Anglosajona y
Latinoamericanas.
El carácter proteccionista del Derecho del Trabajo es indispensable porque en la
concepción individualista la igualdad de las partes en el contrato de trabajo no puede
ser sino únicamente de apariencia.
Como en algunas legislaciones se hacen diferencias de trabajadores: Entre obreros y
empleados, por ejemplo, nosotros estimamos que este principio de titularidad
incorporado en el Código de Trabajo de Guatemala no admite diferencias en cuanto
al trabajador a quien tutela, porque nuestro código toma como trabajador tanto al de
industria como al del campo, al de comercio y al intelectual.
 Existen dos posiciones para establecer el Derecho Público y Privado: Una considera que
NATURALEZA DEL en Derecho es público o privado según la naturaleza de la relación. En las relaciones
DERECHO DE
TRABAJO sociales distingue dos tipos de relación:
a. De subordinación; los particulares respecto al Estado.
b. De igualdad: entre particulares.
En la subordinación; predomina el Estado y es Derecho Público. En la igualdad se da
entre particulares y es Derecho Privado. En el derecho de trabajo se estableció la
plataforma legal del Estado, por lo tanto es Derecho Público.
CONCEPCIONES
DEL DERECHO CONCEPCION PRIVATISTA: Sostiene que el Derecho de Trabajo pertenece al
DE TRABAJO Derecho Privado, es decir, que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho
Privado. Tema que estuvo de moda en el siglo pasado cuando el Derecho de Trabajo
y el contrato de trabajo formaban parte del Derecho Civil. La doctrina de la
naturaleza de los sujetos, indica que es Derecho Privado, cuando los sujetos que
intervienen son exclusivamente particulares.
 
CONCEPCION PUBLICISTA: Sostiene que e! Derecho de Trabajo es una rama del
Derecho Público; doctrina dentro de la que esta nuestro código de trabajo; literal E,
Considerando IV. En un nuestro medio, el legislador del 44 decide que es una rama
del derecho público. El derecho de trabajo tiene garantías mínimas irrenunciables, lo
que le da el carácter de derecho público. La otra posición: la doctrina de la
naturaleza de los Sujetos, sostiene que el Derecho es Público si los sujetos que
intervienen son de carácter público.
 
FUENTES TRADICIONALES DEL DERECHO
Reales: también llamadas “substanciales”, son los distintos
elementos o datos sociológicos, económicos, históricos,
culturales, ideales y otros que puedan entregar las
actividades humanas, que determinan la sustancia de la
norma jurídica. En derecho laboral podrá considerarse como
fuente real, en términos generales, la protección del
trabajador.
Formales: es el conjunto de pautas, compuesto por
valoraciones, principios morales, doctrina, etc., que
determinan la voluntad del legislador, contribuyendo a dar
contenido a la norma jurídica.
Generales: son aquellas que se aplican a todas las
relaciones obrero-patronales conteniendo normas de carácter
general.
Especiales: Son las que contienen reglas que solo tienen
validez para una o varias empresas.
FUENTES ESPECÍFICAS DEL DERECHO
La Ley: contiene un mínimo de los derechos del trabajador, es decir, que la ley; no priva sobre las demás fuentes del derecho que nos ocupa. Las
garantías de trabajo constituyen un mínimo; esta proposición demuestra cual es la posición de la ley en el derecho de trabajo y cuál es su jerarquía. La
ley constituye un mínimo, es el punto de partida que no puede disminuirse, pero no representa el derecho que necesariamente ha de regir las
relaciones obrero-patronales. Existe un principio doctrinario que dice: En presencia de varias normas que provengan de varias fuentes formales, debe
aplicarse siempre la que más favorezca al trabajador.
Principio generales del derecho de trabajo: Conforme al artículo 15, los principios generales del derecho de trabajo están considerados como fuente
formal de esta rama del derecho, ya que en el precepto legal citado se señala que aquellos casos no previstos por el código y demás leyes de trabajo,
deben aplicarse en primer término, los principios generales del derecho del trabajo. A estos principios se les concede para la solución de los conflictos
obrero-patronales y además constituyen la justificación legal en relación con la autonomía del derecho del trabajo.
La costumbre y el uso: No es posible distinguir entre la costumbre y el uso. Pero debemos dejar establecido que el uso y la costumbre solo pueden
aplicarse cuando beneficien al trabajador, ya que si restringen los derechos que la ley les concede o los que hayan obtenido por medio de pactos
colectivos de condiciones de trabajo, carecerán de importancia por el principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores. Art. 12 y 14
del código de Trabajo.
La equidad: Aparece en el Art. 15 del código de trabajo, en el segundo lugar en la jerarquizaron de las fuentes formales. La equidad sirve para corregir
la justicia, pero corregir no significa modificar el criterio sino adaptarlo. Lo justo y lo equitativo no son términos opuestos, pues lo equitativo es la
aplicación en vista de las circunstancias especiales. La equidad es un procedimiento y un resultado, desempeña un papel importante en el Derecho
del Trabajo, toda vez que en su propio campo de acción el juez debe procurar porque sus fallos sean equitativos, lo que significa que la equidad es un
procedimiento en la interpretación del derecho pero sirve también para llenar las lagunas de otras fuentes formales al adoptar justificación a las
circunstancias del caso particular. La equidad es, pues, el remedio que el juzgador aplica para subsanar los defectos derivados de la generalidad y
abstracción de la ley.
Los principios y leyes del derecho común: Se señalan como fuente supletoria del derecho del trabajo, pero debe agregarse que únicamente tiene una
función en aquellos casos en que no contraríe lo dispuesto en la propia ley, además, no debe exigirse que la contradicción sea expresa, pues bastara
que contradigan los principios generales del derecho del trabajo, ya que en aquellos casos en que exista contradicción expresa o tácita, el derecho
común es inoperante.
 JERARQUIZACIÓN DE LAS FUENTES DEL
DERECHO LABORAL
En derecho, la Jerarquía es el orden de importancia que deben guardar las
normas en su relación las unas con las otras. La escala jerárquica forma una
pirámide, siendo las que están en la parte más elevada las que tienen mayor
jerarquía o importancia cuando se trata de su aplicación. La escala jerárquica se
presenta así en la legislación laboral Guatemalteca:
 
a) La Constitución Política de !a República;
b) Leyes ordinarias: el Código de Trabajo y demás Leyes de trabajo y Previsión
social, y,
c) Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver con
empresas en particular, sindicatos, convenios colectivos, pactos colectivos de
condiciones de trabajo, reglamentos interiores de trabajo y otros.
 
En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en cuenta la jerarquía de las
normas, por la naturaleza de esta rama del derecho que es eminentemente
dinámico; además de que, las normas constitucionales, las Leyes ordinarias y
reglamentarias solamente contemplan un mínimo de garantías en favor del
trabajador, las que pueden ser mejoradas por la contratación individual o
colectiva. Al decidir el caso concreto, se tomara en cuenta el principio que
establece que, en presencia de varias normas aplicables, se debe aplicar la que
resulte más favorable para el trabajador.
LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
 
EL TRABAJADOR: El código de trabajo en su Art. 3° señala que "trabajador es toda
persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de
ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo". Se resalta persona
individual, no se acepta que el trabajador sea una persona jurídica. El código de
Guatemala no hace !a distinción entre empleados y trabajador; cuando se habla de uno
u otro, se hace referencia a todo el que presta sus servicios, pero hace la siguiente
distinción por un tratamiento especial:
 Empleados no sujetos a la jornada de trabajo, Art. 124
 Trabajadores a quienes no les es lícito pertenecer a un sindicato, Art. 212.
 Empleados de confianza, Art. 351;
 
EL PATRONO Y LA EMPRESA
Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más
trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo". Art. 2°. Del Código de
trabajo. El patrono puede ser individual o empresarial.
Empresa, es una unidad económica que tiene ánimo de lucro y crea y satisface
necesidades económicas produciendo bienes y servicios o solamente servicios.
Patrono individual es el propietario o dueño de un establecimiento que no tiene
personalidad jurídica. Para tener el carácter de patrono se requiere la utilización de los
servicios de una o varias personas, que se efectúa mediante un contrato de trabajo o
una relación de trabajo. El carácter lucrativo o no de la empresa es totalmente
indiferente para el caso.
SUSTITUCIÓN DEL PATRONO: Esta institución se encuentra regulada en
el Art. 23 del código de trabajo. El patrono sustituto en virtud de la
enajenación, adquiere todos los derechos pero al mismo tiempo adquiere
todas !as obligaciones; si se fijara una clausura en contrario, esta sería nula
ya que no pueden derogarse las leyes de orden público ni restringirse los
derechos de los que no intervienen en la operación de traspaso. Esta
institución persigue dos principios fundamentales: (a) La continuidad de la
relación de trabajo; y (b.) Es una medida de protección del salario de los
trabajadores. La ley, en esta sustitución ha pensado, que el nuevo patrono
debe responder ante los trabajadores, pero no ha querido desligar en forma
total al patrono sustituido, en primer lugar, porque la solvencia del patrono
sustituto puede no ser firme; y en segundo lugar, porque el cambio de
dirección en una empresa es siempre un peligro para el éxito de los
trabajos.
 
AUXILIARES DEL PATRONO: Son aquellos trabajadores que no obstante
tienen una relación laboral con el patrono, tienen a su cargo atribuciones
específicas, y no necesariamente en situación de subordinación. Estos
auxiliares del patrono se encuentran debidamente identificados en nuestro
código de trabajo y son: El representante (art. 4 CT); El intermediario (art. 5
CT) y El empleado de confianza (art. 351 CT).
 
REPRESENTANTE PATRONAL: "Representantes del patrono son las personas
individuales que ejercen a nombre de este, funciones de dirección o de
administración, tales como gerentes, directores, administradores,
reclutadores y todas las que estén legítimamente autorizadas por
aquel......". Art. 4° CT. Los representantes del patrono y su concepto tienen
mucha importancia en el derecho de trabajo, tanto para precisar el origen
de la relación de trabajo, como de las obligaciones de patronos y
trabajadores.

TRABAJADOR DE CONFIANZA: "Se consideran cargos de confianza aquellos

para cuyo ejercicio es básico que quien los desempeñe tenga idoneidad
moral reconocida, y corrección o discreción suficientes para no
comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Art. 351 CT último
párrafo.

EL INTERMEDIARIO: Es toda persona que contrata en nombre propio los

servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en
beneficio de un patrono. Este último queda obligado solidariamente por la
gestión de aquel para con el o los trabajadores, en cuanto se refiere a los
efectos legales que se deriven de la Constitución, del código de trabajo, de
sus reglamentos y demás disposiciones aplicables. No tiene carácter de
intermediario y si de patrono, el que se encargue por contrato, de trabajos
que ejecute con equipos o capitales propios. Art. 5 CT.
DERECHO
LABORAL

2ra Clase

Clinica Laboral
Catedrático: Irma Cojon.
Auxiliar: Madellin
Morales
NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se considere

separadamente los conceptos doctrinarios relacionados con dos diferentes
instituciones como son: La Relación de Trabajo y el Contrato de Trabajo.
Desde hace varias décadas los tratadistas han discutido hasta formar una
doctrina diferenciadora entre la relación de trabajo y el contrato de trabajo.
Unos dicen que hay una marcada diferencia entre una y otra, mientras que
otros piensan que, aun cuando hay diferencias terminológicas, ambas pueden
fusionarse de tal modo, que la relación de trabajo viene a ser un elemento
determinante del contrato de trabajo. A la par de esa corriente hay otra que
dice que basta con la relación de trabajo para que exista el contrato de
trabajo.
Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJO así: "La relación de trabajo
es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un
patrono por !a prestación de un trabajo subordinado cualquiera que sea el
acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador
un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas o
declaración de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los convenios
internacionales de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus normas
supletorias".
Por su parte en nuestra legislación, el contrato de trabajo es considerado
como un contrato con sus propias características, dedicado a regular todo lo
relacionado con; el trabajo subordinado, por lo que se puede decir con toda
propiedad que el contrato de trabajo goza de su plena autonomía.
CONCEPTO DEL
CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO

Según el Diccionario de Derecho Privado: "Es el contrato en virtud del cual una persona se
obliga a desarrollar una actividad material o intelectual para ejecutar una obra o prestar un servicio
en favor de otra, mediante una remuneración".

El código de trabajo lo conceptúa así: "Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su
denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda
obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente,
bajo la dependencia continuada y la dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una
retribución de cualquier clase o forma. Art. 18 CT.
ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO
El contrato de trabajo está caracterizado por un conjunto de elementos que lo configuran y que a la vez determinan su autonomía,
distinguiéndolo de cualquier otra ciase de contratos. Guillermo Cabanellas hace menciónón de 4 elementos que sirven de base al contrato de
trabajo y son: 1) La subordinaciónón; 2) La estabilidad en el empleo; 3) La profesionalidad; y. 4) El salario. A continuación se detallan
individualmente:
 La subordinación: entendida esta como el estado de limitación de la autonomía del trabajador al que se encuentra sometido, en sus
prestaciones, por razón de su contrato, y que origina la potestad del empresario o patrono para dirigir la actividad de la otra parte, en orden del
mayor rendimiento de la producción y al mejor beneficio de la empresa. Esta ha sido considerada como uno de los elementos principales del
contrato de trabajo. Es tan importante este elemento, que se ha llegado hasta tratar de cambiar en término de "contrato de trabajo" por el de
relación de trabajo, ya que la ley lo que siempre ha tratado es proteger es la relación de trabajo, y este es un elemento que sirve para
determinar la verdadera naturaleza jurídica de la prestación del servicio. La subordinación empieza en el momento en que el trabajador
principia a ejecutar la actividad en beneficio del patrono
 La estabilidad en el empleo: se define la estabilidad en el empleo como "El derecho que incorpora al patrimonio económico del trabajador y
revela la protección del Estado al mantenimiento del contrato de trabajo....." "Tiene como base una protección jurídica en beneficio del
trabajador". La estabilidad en el empleo toma en cuenta dos aspectos muy importantes en favor del trabajador: En primer lugar,
garantizarle la subsistencia permanente para él y su familia por medio de un salario seguro y continuado y, en segundo lugar, garantizarle que
al final de su tiempo laborable, ya se deba al retiro, a la edad o por invalidez, tiene asegurada una pensión vitalicia. Nuestra legislación tiende
a garantizar la estabilidad en el empleo, al decir: "Todo contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo
prueba o estipulación licita y expresa en contrario" (art. 26 CT).
 La Profesionalidad: cuando nos referimos a la profesionalidad estamos hablando de un término técnico del vocablo "profesión", ya que no es
el significado usual, sino uno de carácter especial. El termino se define así: "Genero de trabajo a que se dedica una persona en forma
principal y habitual". También es necesario que el trabajador tenga cierta especialidad o conocimientos técnicos suficientes que lo califique
para poder realizar la tarea ordinaria objeto del contrato. Es necesario que esa actividad que realiza sea subordinada y remunerada, como
medio de lograr su subsistencia para él y su familia.
 El Salario: el salario es la remuneración que el patrono paga al trabajador como contra -prestación por la actividad que este realiza en
beneficio del empleador. El salario tiene el carácter de ser sinalagmático, es decir que del contrato de trabajo nacen obligaciones reciprocas e
independientes. El trabajador está obligado a realizar la actividad laboral para la cual ha sido contratado, y el patrono a su vez, está obligado a
pagar el salario convenido.
 En nuestra legislación, según el Art. 18 del Código de Trabajo, los elementos determinantes del
contrato de trabajo, son:

(a) La existencia del vínculo económico-jurídico, sin importar la denominación del contrato;
(b) La prestación del servicio o actividad laboral en una forma personal;
(c) La subordinación del trabajador a la dirección del patrono o su representante; y
(d) La retribución económica o salario que el patrono paga al trabajador como contraprestación
en la relación laboral.
 
 Desde el momento en que el trabajador inicia su relación de trabajo empiezan a surtir los efectos del
DERECHOS Y contrato de trabajo, con la excepción del período de prueba que es de dos meses a partir del momento de
iniciada la relación jurídica laboral. Hablamos de esto como excepción porque durante ese período de dos
OBLIGACIONES meses pude dejarse sin efecto el contrato de trabajo sin responsabilidad para ninguna de las dos partes, por
falta de cumplimiento. Art. 81.
Además de los derechos señalados por las leyes podemos mencionar los siguientes:
(a) Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y pactada con el
patrono o su representante;
(b) Derecho a un día de descanso semana! remunerado, después de seis días de trabajo continuos, lo
mismo que a los días de asueto declarados oficialmente, todos deben ser remunerados;
(c) Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fijadas por la ley, jornadas máximas semanales como
mensuales, las que están determinadas según el horario y ciase de labores realizadas;
(d) Derecho a percibir pago adicional por laborar tiempo extraordinario.
(e) Derecho a gozar de vacaciones remuneradas después de un año de trabajo continuo;
(f) Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del sueldo mensual, pagado al final de
cada año calendario;
(g) Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada año laborado, si es despedido de
su trabajo sin justa causa;
(h) Derecho a recibir una pensión al ser retirado por vejez o enfermedad. Art. 82, literal e, del código de
trabajo;
(i) Derecho de los dependientes económicos del trabajador, si este falleciere estando al servicio de un
patrono. Art. 85, literal a, del código de trabajo.

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.

Además de las obligaciones que aparecen en otras leyes de trabajo y previsión social, el artículo 63
enumera las que podemos considerar como obligaciones específicas, que vale la pena recordar y hacer la
enumeración. Véanse las prohibiciones enumeradas en el Art. 64 del código de trabajo.
DERECHOS DE LOS PATRONOS.
(a) Percibir los servicios del trabajador según lo
convenido y por el tiempo estipulado en el contrato.
(b) Ser indemnizado por daños y perjuicios cuando el
trabajador incumpla con el contrato de trabajo.
 
OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS.
Además de las obligaciones señaladas en otras leyes,
en el artículo 61 aparecen en forma específica una lista de
las principales obligaciones de los patronos.
Véase también el artículo 62 donde aparecen las
prohibiciones para los patronos en sus relaciones con el
trabajador.
NULIDAD DE LOS
CONTRATOS
INDIVIDUALES DE
TRABAJO

De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo, en todo contrato individual de trabajo
deben entenderse incluidos por lo menos, las garantías y derechos que otorguen a los trabajadores la
Constitución, el mismo Código, sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social;
siendo nulos aquellos contratos que contengan estipulaciones que impliquen renuncia, disminución,
tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución,
en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras
disposiciones relativas al trabajo. (Artículos 12 del C. de T. y 106 de la Constitución P. de la R.)
DERECHO
LABORAL

3ra Clase

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Catedrático: Irma Cojon.
Auxiliar: Madellin
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CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS
La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores
realizadas se hagan con eficiencia y adecuada productividad, pero en
su extensión no debe lesionarse al trabajador por la vía del cansancio
físico, psíquico o intelectual.
Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada
inicialmente por los trabajadores ingleses durante el proceso de la
revolución industrial del siglo XVIII, cuando en las factorías se obligaba
al trabajador a prestar sus servicios hasta dieciocho horas diarias sin
tener derecho al reconocimiento de las horas extraordinarias laboradas
ni al séptimo días. Entonces la jornada de ocho diarias de trabajo fue
producto de ese esfuerzo de los trabajadores.

JORNADA DIURNA: El trabajo en jornada diurna es el que se

ejecta entre las seis y las dieciocho horas de un mismo día y esta no
puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro
horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los
efectos exclusivos del pago del salario. (Art. 116 CT)
 
 
JORNADA NOCTURNA: El trabajo en jornada nocturna es el que
se ejecuta entre las dieciocho horas de un día y las seis horas del día
siguiente y esta no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y
seis a la semana. (Art. 116 CT)

 
TRABAJADORES NO SUJETOS A LOS LÍMITES DE LA JORNADA DE TRABAJO

La ley establece excepciones a tos límites de las jornadas de

trabajo que ya hemos señalado, y esas excepciones son las
siguientes:
•Los representantes del patrono, porque se supone que este
labora con un horario libre;

•Los que laboran sin fiscalización superior inmediata, estos son

los empleados de confianza que tampoco están sujetos a un
horario estricto;

•Los que ocupan puestos de vigilancia o puestos que requieren

su sola presencia, generalmente, estos tienen un horario
permanente porque no pueden retirarse del lugar que vigilan y en
vigilar consiste su labor;

•Los que realizan sus labores fuera de los locales de la empresa,

como los agentes comisionistas, los promotores de ventas y otros
que tienen carácter de trabajadores; y,

•Los demás trabajadores que por la naturaleza de sus labores no

están sometidos a un horario o jornada de trabajo.
Ver Art. 124 del CT.
DESCANSOS SEMANALES
Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales se
regulan dentro del Derecho de Trabajo como instituciones que tienen
por objeto compensar al trabajador su esfuerzo físico y mental con
ocasión del trabajo.
Diferenciándose los descansos se dan periódicamente cada
semana, como un goce. Esos descansos por la tradición han llegado a
ser conocidos por nosotros inicialmente como "séptimo día" y en la
actualidad la doctrina moderna le denomina "prima dominical". Hoy día
es común, según sea la jornada de trabajo convenida, que se descansa
sábado por la tarde y domingo todo el día en aplicación de la semana
de cuarenta y cuatro horas que se computa de cuarenta y ocho para los
efectos exclusivos de pago.
 DÍAS DE ASUETO

Los días de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse

acontecimientos nacionales, universales, municipales o locales; lo cual
dentro de nuestra legislación están contemplados en el artículo 127 del
Código de Trabajo, para los trabajadores del sector privado; y en 69 de la
Ley de Servicio Civil.
Dichas normas contemplan los mismos asuetos, a excepción de la última
que contempla además el 10 de mayo para las madres trabajadoras. Aunque
ya existe un Decreto que contempla dicho feriado para todas las madres
trabajadoras. Los feriados con goce de salario a que se refieren las normas
apuntadas son los siguientes: el 1º de enero, el jueves, viernes y sábado
Santos; 1º de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1º de
noviembre, 24 de diciembre medio día, 25 y 31 de diciembre medio día;
además, el día de la fiesta de la localidad.
VACACIONES
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de la rutina del
año anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que se acumulen año con año,
aunque la ley hace una salvedad para los casos de despido, no en función de
autorizar la acumulación, sino para los efectos de pago, cuando el patrono no las ha
concedido oportunamente, entonces la ley prescribe el derecho de reclamar hasta
cinco períodos de las que se hayan omitido según reforma introducida al artículo 136
del Código de Trabajo, por el Art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso (anteriormente sólo
se podían reclamar 2).

También este último decreto superó el computo de vacaciones que contemplaba

el Art. 130 del C. de T. pues las generalizó a 15 días quitando la discriminación que
había para los trabajadores de empresas industriales y agropecuarias. Aunque la
Constitución ya había mejorado el concepto en términos de tiempo, el inciso i del Art.
102 constitucional también fue superado, se repite, al generalizar las vacaciones a 15
días. En el caso del sector público por disposición del artículo 61 de la Ley de Servicio
Civil, los trabajadores estatales gozan de 20 días hábiles y de treinta los que laboran
en lugares donde estén expuestos a contraer enfermedades profesionales, en este
último caso, por disposición del Acuerdo Gubernativo 841-89.
DERECHO
LABORAL

4ta Clase

Clinica Laboral
Catedrático: Irma Cojon.
Auxiliar: Madellin
Morales
CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL SALARIO

Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al

trabajador, en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de
la relación de trabajo, vigente entre ambos. (Art. 88 CT)
 
El salario es la fuente única o por lo menos principal de vida para
el obrero, por lo que tiene un carácter alimenticio que
constantemente le ha reconocido la doctrina y la legislación, ya
que constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface las
necesidades alimenticias de él y su familia.
 
Es por eso que el movimiento obrero, a través de procurar
una mejor legislación, se ha esforzado por garantizar al trabajador
la percepción efectiva y real del salario, y para esta finalidad, se ha
dictado, desde el siglo pasado, numerosas disposiciones. El
término salario es el empleado por casi todas las legislaciones, ya
que es el que conviene a la percepción del salario, y es también el
único que abarca a las distintas retribuciones de los trabajadores.
CLASES DE SALARIO Y SUS
COMBINACIONES
Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra, conocido
este último también con el nombre de salario a destajo. La diferencia fundamental consiste en que en el primero,
se calcula el salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores, semana o mes; independientemente del
resultado que se obtenga. En tanto que en el segundo, se toma en cuenta de manera especial, el resultado del
trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que varía según el rendimiento o piezas producidas por el
trabajador. El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.
La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra no es absoluto, pues cuando se
contratan los servicios de una persona por horas, días, etc. se debe de tener en cuenta, necesariamente, un
rendimiento determinado y a la inversa, al fijarse el salario por unidad de obra se considera siempre el tiempo que
ha de invertirse en la construcción.
En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la cantidad que perciba el trabajador ha
de ser tal, que el número de unidades obtenidas durante ocho horas equivalga al salario mínimo que corresponda
al trabajo (por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los servicios de una persona por
todo el tiempo indispensable a la construcción de una obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad
global. Esta modalidad de salario en los contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra precio alzado,
en que en el primero el trabajador sólo pone su trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto los
materiales como su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participación en las utilidades, ventas o cobros que
haga el patrono; en esta clase de salario, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el
trabajador, la cual debe de ser proporcional a las necesidades de éste y al monto probable de la participación que
le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se da en especie, alimentos, bienes,
enseres, pero en ningún caso puede constituir más del 30% del salario de que se trate. (Art. 90 CT)
GARANTÍAS PROTECTORAS DEL SALARIO
Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono:
1.Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem (vales,
fichas, señalar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos,
con esos vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o. del Código de
Trabajo;
2.Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario
debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y
durante las horas de trabajo o inmediatamente después de que éstas concluyan.
Sé prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de
bebidas alcohólicas y otros análogos, salvo que se trate de trabajadores que
laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);
3.Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para
el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los
trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los
servicios domésticos.
4.Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando
se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de
T.);
5.Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del
trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. párrafo 2o.);
6.Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7.Prohibición parcial de efectuar compensaciones (art. 100 del C. de T.);
8.Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);
 GARANTÍAS
PROTECTORAS DEL SALARIO

Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:

1.Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);
2.Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de T.);
3.Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de Trabajo);
 
Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo 101 del C. de T.)
Protección a la Familia del Trabajador:
1.Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de T.);
2.Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
3.Patrimonio Familiar;
4. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y 102 inciso p. de la Constitución);
 SALARIO MÍNIMO
Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la mayoría de países tiene
establecida la institución del Salario Mínimo. En nuestro Código de Trabajo se establece que: "Todo
trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden
material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia." De acuerdo
con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la fijación de salarios mínimos,
con especial referencia a los países en vías de desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo
país miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de salarios
mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en
cuenta para determinar el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus
familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones
de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores económicos,
incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia
de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra parte, es apropiado que para su fijación
participen en igualdad de condiciones los representantes de los trabajadores y de los patronos.
Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de S.M. se debe aplicar a todos los
trabajadores, con excepción de los que sirvan al Estado o a sus instituciones.
Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y está a cargo de las Comisiones
Paritarias de Salarios Mínimos, integradas por dos patronos e igual número de trabajadores
sindicalizados y por un inspector de trabajo; estas comisiones rinden informes a la Comisión Nacional
del Salario (organismo técnico y consultivo de las mismas) el cual tiene a su cargo recabar dichos
informes para elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, siendo el Organismo Ejecutivo por
conducto del referido Ministerio a quien corresponde determinar finalmente los salarios mínimos para
cada actividad económica.
VENTAJAS ECONÓMICAS

Las llamadas ventajas económicas representan una de las instituciones más

controversiales de nuestro panorama laboral. Es un claro ejemplo de los problemas
que puede derivar una ley confusa, poco clara y que, lejos de procurar la armonía y
estabilidad en las relaciones humanas, es, por el contrario, el origen de nuevas
discrepancias. Debe afirmarse en principio que las ventajas económicas forman parte
del salario.
 
La legislación guatemalteca, en la única refrenda explicita que hace de las ventajas
económicas, las ubica en el capítulo de los salarios. Es el Articulo 90 del Código de
Trabajo, en su último párrafo, se refiere a que las ventajas económicas, de cualquier
naturaleza que sea que se otorguen a los trabajadores en general por la prestación
de servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que constituyen un treinta por
ciento del importe total del salario devengado. La inserción de esta institución dentro
de este artículo en particular, mueve a pensar que la intención del legislador fue la de
contemplar las ventajas económicas como una forma de pago de salario en especie;
un complemento del salario que se paga al trabajador a través de ciertos beneficios
que se le brindan, tales como vivienda, alimentación o transporte.
EL AGUINALDO
Se deriva del idioma Celta, de la palabra "Guimau", la cual
quiere decir: Regalo de Año Nuevo. Este ha sido llevado a
la ley por la costumbre, y donde no hay disposición legal
constituye una liberalidad dada al criterio del empresario;
aunque sea concedida tradicionalmente. Sin embargo en
nuestra legislación, existe el decreto 76-78 del Congreso
de la República que es la LEY REGULADORA DE LA
PRESTACION DEL AGUINALDO PARA LOS
TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO, e indica que
todo patrono queda obligado a otorgar a sus trabajadores
anualmente en concepto de aguinaldo, el equivalente al
cien por ciento del sueldo o salario ordinario mensual que
estos devenguen por un año de servicios continuos o la
parte proporcional correspondiente. Así mismo señala que
la forma de pagar la prestación será el cincuenta por
ciento en la primera quincena del mes de diciembre y el
cincuenta por ciento restantes en la segunda quincena del
mes de enero siguiente. (Ver decreto 76-78).
BONIFICACIÓN ANUAL PARA LOS
TRABAJADORES DEL SECTOR
PRIVADO Y PÚBLICO
Esta prestación es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En primer lugar, no
aparecen en el texto del código de trabajo, ya que ambas emanan de un decreto legislativo
uno de 1978 y el otro de 1992. En cuanto a !a cantidad del pago es la misma y diferencia
solamente en la fecha de pago: el aguinaldo corresponde el 15 de Diciembre y el bono 14
al 15 de julio de cada año. Si al aguinaldo se conoce como el treceavo salario, esta
bonificación viene a ser el catorceavo salario, por esta razón se le conoce popularmente
como “Bono 14”. Esta comprendido en el decreto 42-92 del congreso de la república, mismo
que derogo la compensación económica por tiempo de servicio.

Tanto el aguinaldo como el bono 14, se deben incluir en el promedio que se debe tomar
para establecer la indemnización, es decir, que al promedio de salarios recibido
mensualmente durante los últimos seis meses, se debe sumar una doceava parte por
concepto de cada una de esas prestaciones (Art. 9 del decreto 76-78 del congreso de la
república). Todo trabajador gana realmente lo que en efectivo recibe cada mes, más esas
reservas pagaderas una vez al año.
 Esta prestación ha motivado una serie de interpretaciones y aplicaciones
dispares y sobre todo ha fortalecido la práctica viciada de asignar al rubro
“Bonificaciones” la mayor parte del salario, distorsionando los cálculos de las
BONIFICACIÓN
prestaciones salariales y afectando básicamente al IGSS y entidades similares,
INCENTIVO
cuya cuota depende del salario mensual. El factor productividad, que fue la
inspiración de ese decreto, prácticamente nadie lo toma en cuenta, viene a ser
un simple aumento de salario con ventaja que no está afecto a las cuotas
paralelas ni al cálculo de las prestaciones laborales.
SUSPENSIÓN DE LAS
RELACIONES DE
TRABAJO

CLASES (ART. 65 DEL CT)

a. SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relación de trabajo y una de las
partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales;
b. SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una relación de trabajo y las dos
partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
c. SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma causa se afectan la
mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y
el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
d. SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma causa se afectan la
mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y
el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
Causas y efectos
A) CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 66 y 67 CT)
•Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los que conceda el patrón con goce de salario;
•Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y postnatales y los demás riesgos sociales
análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo; y
•La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artículo 63 inciso e del C. de T., cuando se trata de
prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de
algún compañero de trabajo estén en peligro;
EFECTOS: Con relación a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado de ejecutar las labores y el patrono de pagar el
salario o la parte que no paga el IGSS; también el Art. 67 en su tercer párrafo hay otros efectos perjudiciales al trabajador
como casos de excepción (ver Art.)

B) CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 68 y 69)

•Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores;
•Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y postnatales y los demás riesgos
sociales análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo, una vez trascurridos los
plazos en los que el patrono está obligado a pagar medio salario, según los porcentajes establecidos en el artículo 67 del
Código de Trabajo;
•La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del trabajador se decreten.
EFECTOS: La no-contraprestación de trabajo y pago entre los sujetos de la relación laboral, a excepción del caso de prisión,
cuando el trabajador obtuviere reforma del auto de prisión provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al patrono a
pagar, si se cumplen los demás presupuestos que aluden el Art. 68 del C. de Trabajo.

Además otro efecto es que para los casos de suspensión individual total o parcial, es que durante dicho plazo los patronos
no podrán dar por terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier
momento.
Causas y efectos
C) CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 70 CT)
•La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social;
•En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;
•A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sean imputables al patrono, según declaración de los
mismos tribunales;
•Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a pagar a sus trabajadores en todo o en parte sus salarios.
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe condenar al patrono al pago de los salarios de los
días holgados y para los trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de salario doble; pero si la
huelga de declara injusta, no hay pago de salarios caídos ni de doble para los que laboraron. En el segundo caso queda obligado
a cubrir los salarios caídos durante el tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso el tribunal graduará discrecionalmente
la cuantía de los salarios caídos que el patrono debe pagar a los trabajadores.

D) CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. (Art. 71 CT)

•La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono;
•El paro legalmente declarado;
•La falta de materia prima no imputable al patrono;
•La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del
trabajo; y,
•Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y
directa la suspensión del trabajo.
EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina una cantidad para aliviar económicamente
la situación de los trabajadores. En el último caso si el patrono no prueba las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a
dar por terminado su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no son imputables al patrono, los
trabajadores no tienen derecho al pago de salarios caídos ni doble, en caso de que hayan trabajado.
TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN
DE TRABAJO
CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN: Se entiende por
terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus
efectos a partir de determinado momento. Ello significa
que al producirse el acontecimiento que condicionaba la
terminación, se extinguen las obligaciones de prestar el
servicio subordinado y la de pagar el salario, así como
todas las demás obligaciones. La clasificación podría ser:
a) Terminación involuntaria; y b) Terminación voluntaria,
sea del patrono o del trabajador.
CAUSAS
VOLUNTARIAS E
INVOLUNTARIAS

1. CAUSAS VOLUNTARIAS:
(a) Despido directo. Art. 77 del código de trabajo.
(b) Despido indirecto. Art. 79 del código de trabajo.
(c) Por mutuo consentimiento. Art. 86 del código de trabajo.
(d) Renuncia.
 
2. CAUSAS INVOLUNTARIAS
En ocasiones los contratos de trabajo terminan por causales, que no son deseadas por las partes. Algunas con
lógica como la muerte del trabajador o del patrono. Otras pueden no producirse, como la quiebra de la empresa
o la insolvencia o liquidación judicial.
 
Así mismo el Art. 85 del CT nos indica cuales son las causas que terminan con los contratos de trabajo de
cualquier clase, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de este.
 PAGO DE PRESTACIONES
LABORALES

En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de

las causas que contemplan el Art. 77 del C. de T. debe probar la causa
en juicio si es demandado por el trabajador, pero independientemente
debe pagar todas las prestaciones que establece la ley, a excepción de
la indemnización; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa justa
del despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que según el Código le
puedan corresponder; b) A título de daños y perjuicios, los salarios que
el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta
el pago de su indemnización, hasta un máximo de doce meses de
salario; y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere
la literal a) de dicha norma están contempladas básicamente en los
artículos 82 (por despido injustificado) y 85 del Código de Trabajo y 102
inciso p) de la Constitución (por muerte y por cuestiones involuntarias,
como caso fortuito, etc.)
CAUSAS VOLUNTARIAS DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

DESPIDO DIRECTO: El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al

trabajador por escrito indicándole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente
sus labores, según el artículo 78 del Código de Trabajo; este es un derecho del patrono
que lo puede ejercer en cualquier momento, con excepción de los momentos en que estén
vigentes una suspensión individual, parcial o total de la relación de trabajo (Art. 69) o por
disposición de normas especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe
advertir con relación a la comunicación del despido que el patrono debe hacer al
trabajador por escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que le fue introducida a
la norma 78 del C. de T. mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben
manejar cuidadosamente, cuando el despido es sólo verbal, pues el patrono puede
maniobrar administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el trabajador el que
abandonó el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los que actúen con rapidez
para que sea un Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la situación de la
relación laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.

DESPIDO INDIRECTO: El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de

hechos o situaciones en que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas
justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin
responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono. A dichas
causas se les conoce como del despido indirecto; entre las cuales a manera de ejemplo
citamos: cuando el patrono no le pague el salario al trabajador en los términos del
contrato; cuando el patrono trate mal al trabajador, etc. (ver Art. 79).
CAUSAS VOLUNTARIAS DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE
TRABAJO

DESPIDO INDIRECTO: El artículo 79 del Código de Trabajo contempla

una serie de hechos o situaciones en que puede que puede incurrir el
patrono, que constituyen causas justificadas que facultan al trabajador
para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su
parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono. A dichas
causas se les conoce como del despido indirecto; entre las cuales a
manera de ejemplo citamos: cuando el patrono no le pague el salario al
trabajador en los términos del contrato; cuando el patrono trate mal al
trabajador, etc. (ver Art. 79).
 
POR MUTUO CONSENTIMIENTO: Las partes casi siempre son libres de
disolver el contrato en cualquier momento por mutuo consentimiento. En
tal caso son necesarias declaraciones coincidentes -expresa o tácita- de
ambos contratantes, en el sentido que la relación laboral se deje sin
efecto a partir de determinada fecha, sea que se trate de un contrato por
tiempo fijo o por tiempo indeterminado.
 RENUNCIA: Consiste en la voluntad de! trabajador de poner fin al contrato de trabajo
CAUSAS VOLUNTARIAS DE sin causa aparente emanada del cumplimiento del mismo; no implica por otra parte,
una renuncia a !os beneficios legales laborales, pues lo que hace el trabajador es dejar,
TERMINACIÓN DE LA
por razones que le son propias, una ocupación -derecho que le es inalienable- ya sea por
RELACIÓN DE TRABAJO haber encontrado otro más cómodo o mejor remunerado. El objeto de la renuncia es el
de avisar al patrono que se va a dejar el empleo. Si el patrono la acepta, la disolución se
produce por mutuo acuerdo, caso contrario, el trabajador debe continuar
desempeñando su puesto, hasta que venzan los plazos que establece la ley. La renuncia
no requiere ninguna formalidad, o sea que puede formularse por escrito u oralmente. El
Art. 83 del C. de T. fija las reglas de un aviso previo a la renuncia que debe dar el
trabajador.

LA PRESCRIPCIÓN: La prescripción es un medio de liberarse de una obligación, con el

transcurso del tiempo. Dentro del medio laboral podría pensarse que esta institución es
contraria al principio que en materia de Derecho de Trabajo indica, que los derechos de
los trabajadores son irrenunciables, a pesar de esta objeción, la prescripción se
mantiene como una institución, y se argumenta a su favor que la prescripción se ha
considerado siempre con buena apreciación jurídica, que es una institución de orden
público, que debe reglamentarse en todas las leyes para dar seguridad y firmeza a los
procedimientos.
El artículo 258 del CT indica que “Prescripción es un medio de librarse de una obligación
impuesta por el código o que sea consecuencia de la aplicación del mismo, mediante el
transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que determina el capítulo”.
CLASES Y ENUMERACIÓN
 PRESCRIPCION ADQUISITIVA: Básicamente
relacionada con el derecho Civil, es el derecho
por el cual el poseedor de una cosa adquiere la
propiedad de ella por la continuación de a
posesión durante el tiempo fijado por la ley.

 PRESCRIPCION NEGATIVA: Llamada

también liberatoria es una institución que
aparece en todas las disciplinas jurídicas y,
como se dijo, no es más que la extinción de
determinados derechos por haber transcurrido
determinado tiempo sin que esos derechos
hayan sido ejercitados o exigidos. Al derecho
Labora le atañe esta clase prescripción. Por
medio de esta institución se procura certeza y
estabilidad en las relaciones humanas.
REGULACIÓN Y EFECTOS LEGALES:
Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo hará valer, pero como esta expectativa no puede mantenerse por tiempo indefinido, la ley ha
fijado términos dentro de los cuales se tiene que hacer valer el derecho pretendido, en consecuencia, si no se ejercita la acción dentro de estos términosla ley
supone que el poseedor del posible derecho no tiene interés en el mismo y en consecuencia se opera la prescripción.
Prescriben en 20 días:
1)Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus trabajadores;
2)Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores. (Art. 259 del C. de T.);
3)Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del C. de T.).
Prescriben en 30 días:
1)Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido;
2)Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones disciplinarias que se les apliquen (Art. 260 del C. de T.);
3)Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. de T.).
Prescriben en 4 meses:
1)Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos colectivos, de convenios de aplicación general o del reglamento interior
de trabajo (Art. 263 del C. de T.).
Prescriben en 1 año:
1)La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se refiere el inciso h) del artículo 77 del Código de Trabajo, relativo a la facultad
que tiene el patrono para despedir con justa causa al trabajador que viole alguna prohibición del Art. 64, previo apercibimiento escrito. (Art.259
último párrafo del C. de T.)
Prescriben en 2 años:
1)Todos los derechos que provengan directamente del Código de Trabajo, de sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo y previsión social. (Art.
264 del C. de T.).
DERECHO
LABORAL

5ta Clase

Clinica Laboral
Catedrático: Irma Cojon.
Auxiliar: Madellin
Morales
REGIMENES ESPECIALES DE
TRABAJO El derecho de trabajo en sus orígenes fue concebido para el
obrero, para el trabajador industrial, pero con el transcurso del
tiempo se fue extendiendo a otros grupos de trabajadores como
los artesanos, trabajadores agrícolas, etc. En la actualidad el
Derecho del Trabajo no debería de desconocer ningún tipo de
trabajado subordinado, ni dejar de tutelar con mayor eficacia a los
trabajadores cuyas características les merecen una mayor
protección
RÉGIMEN DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO Y SUS INSTITUCIONES

Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330, contempló en el

CAPITULO OCTAVO como régimen especial, al de los Servidores del
Estado y sus instituciones, con ciertas excepciones, normas especiales y
con sujeción a dicho Código; incluso con el derecho de huelga
Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441., se estableció que
las relaciones entre el Estado, las municipalidades y demás entidades
sostenidas con fondos públicos, y sus trabajadores, se regirán
exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores del Estado, por
consiguiente dichas relaciones no quedan sujetas a las disposiciones de
dicho Código.
También la Constitución Política de la República, dice en los artículos 108 y
111 lo siguiente:
 Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones
del Estado y sus entidades descentralizadas o autónomas con sus
trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepción de
aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias de dichas
entidades.
 Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades
descentralizadas del Estado, que realicen funciones económicas
similares a las empresas de carácter privado, se regirán en sus
relaciones de trabajo con el personal a su servicio por las leyes
laborales comunes, siempre que no menoscaben otros derechos
adquiridos."
TRABAJO DE MUJERES Y MENORES
Este régimen especial en nuestra legislación (Arts. 167 al 155 del C.
de T.) propugna porque el trabajo de las mujeres y menores de edad
debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado
físico y desarrollo intelectual y moral. El capítulo respectivo tiene
prohibiciones para el trabajo en lugares insalubres y peligrosos; para
el trabajo nocturno y extraordinario de los menores y lugares de
expendió de bebidas alcohólicas; el trabajo de los menores de catorce
años. Reduce una y hasta dos horas a las jornadas de los menores,
así como controles por parte de instituciones administrativas para que
velen por tales normas

En lo que respecta a las mujeres, estás han sido dotadas de

protección especial, en aspectos sobre no discriminación de ninguna
naturaleza; protegiendo con inamovilidad el embarazo y la lactancia;
otorgando descansos especiales de pre y postnatal y lactancia, así
como de pagos por tales conceptos. Regula la obligación de
guarderías infantiles, en los centros de trabajo donde presten servicio
más de 30 trabajadoras (esto último que el 99.99 de las empresas
incumple).
 TRABAJO AGRÍCOLA Y
GANADERO
Este régimen especial lo contempla el Código en los artículos del 138 al 145, aunque dentro del mismo
instrumento y en otro capítulos existen normas exclusivas que regulan las relaciones laborales de estos
servidores. Trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros
análogos que realizan en una empresa agrícola o ganadera los trabajos propios y habituales de ésta. "La
definición anterior no comprende a los contadores ni a los demás trabajadores intelectuales que
pertenezcan al personal administrativo de una empresa agrícola o ganadera." (Art. 138).
Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de edad" como trabajadores coadyuvantes
del trabajador campesino jefe de familia, que crean con el patrono una relación de trabajo (139), en la
práctica, tal contrato no se cumple, pues para el cumplimiento de las tareas, el salario mínimo del jefe de
familia se obtiene con el trabajo conjunto del padre, los hijos y cónyuge, y el de estos últimos no son
remunerados. También en el artículo 145 se prescribe la obligación del patrono de facilitar habitación a los
trabajadores campesinos que reúnan condiciones higiénicas reglamentadas. Tales condiciones están
reguladas en el Reglamento General sobre higiene y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28
de Dic. De 1957.

En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Código de Trabajo, en capítulo distinto al analizado,

contempla otra discriminación para las labores agrícolas y ganaderas en el artículo 27, al establecer que
este puede ser verbal, excepción que se convierte en una regla. Y lo propio hace el artículo 102 inciso i)
donde establece el derecho a vacaciones de quince días para los trabajadores, a excepción de los
trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Aunque cabe
apuntar que por reforma que el artículo 6 del Dto. 64-92 hizo al Art. 130 del Código de Trabajo, todo
trabajador sin excepción, tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas de 15 días hábiles.
TRABAJO A DOMICILIO
Según nuestro Código de Trabajo, Art. 156, "Trabajadores a domicilio son los que
elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la
vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante de éste..."
La doctrina está acorde en que el trabajo a domicilio se aparte grandemente
de la relación de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es
una actividad libre, o por el contrario es subordinado.
Además el Código de Trabajo claramente establece que "los trabajos
defectuosos o el evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener
hasta la décima parte del salario que perciban los trabajadores a domicilio, mientras
se discuten y declaran las responsabilidades consiguientes... Las retribuciones de
los trabajadores a domicilio deben ser canceladas por entregas de labor o por
períodos no mayores de una semana y en ningún caso pueden ser inferiores a las
que se paguen por iguales obras en la localidad o a los salarios que les
corresponderían a aquéllos si trabajaran dentro del taller o fábrica de un patrono."
(Arts. 158 y 159). Así mismo el último párrafo del artículo 160 del C. de T. establece
que "El patrono a quien diez o más trabajadores a domicilio le soliciten local para
sus labores, está obligado a proporcionárselos, quedando en este caso dichos
trabajadores como laborantes de empresa." En el fondo este tipo de labores,
constituye una justificación de trabajo desprotegido y de mayor explotación, que
reduce los costos del capital en detrimento del salario, ya que elude los beneficios y
la tutela de las normas generales de trabajo; excepción claramente establecida en
la parte final del según párrafo del Art. 156 del C. de T.
 Este régimen especial se inicia en el artículo 167 del Código de Trabajo con la
definición siguiente: "Trabajadores de transporte son los que sirven en un
TRABAJO DE
vehículo que realiza la conducción de carga y de pasajeros o de una u otra, sea
TRANSPORTE
por tierra o por aire." Nótese que dicho artículo generaliza la palabra los
trabajadores de transporte que sirven, esto es, no sólo a los que conducen, lo
que da como resultado de que el alcance de esta norma sea más amplio y se
incluya en ella a todos los que participan en la conducción y no sólo a los que
manejan el transporte.
 TRABAJO DOMÉSTICO
El Código de Trabajo, el artículo 161, los define como: Trabajadores domésticos
son los que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia
y demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular,
que no importen lucro o negocio para el patrono.
Este trabajo no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de trabajo,
otorgando únicamente los derechos siguientes: a) descanso absoluto mínimo
obligatorio de 10 horas diarias, las cuales deben ser nocturnas y continuas y 2
para comidas; b) los domingos y feriados citados por el Código de Trabajo deben
gozar de un descanso remunerado adicional de seis horas.
 
Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas en el
artículo 165 del Código, donde se encuentran obligaciones de ayudar al
financiamiento de las enfermedades del trabajador, e incluso costear los gastos
en caso de fallecimiento. En este Art. se establece la facultad de dar por
terminado el contrato cuando surja enfermedad que no sea leve que incapacite
por más de una semana, a razón de un mes de salario por cada año, pero
siempre que no sea leve que incapacite por más de una semana, a razón de mes
de salario por cada año, pero siempre que no exceda de cuatro meses. Es
también causa justa para el despido, la falta de respecto o mal trato notorio y al
igual que el trabajador agropecuario, el contrato de estos laborantes puede
hacerse en forma verbal; Art. 27)
TRABAJO DE APRENDIZAJE
Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el régimen
corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado
para aprender un oficio y para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la
supresión de las corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad al
trabajo, le quitaron el carácter obligatorio, y luego la creación de escuelas de
artes y oficios disminuyó más su difusión.
 
El artículo 170 del Código de Trabajo indica que son aprendices los que
se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que éste les enseñe
en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de
un tercero, y les de la retribución convenida, la cual puede ser inferior al
salario mínimo. Este tipo de contrato sólo puede estipularse a plazo fijo, y
corresponde a la Inspección General de Trabajo velar porque dure el tiempo
necesario. Al concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado
haciendo constar que ha aprendido el oficio; ante la negativa del patrono, la
Inspección General de Trabajo puede ordenar un examen a solicitud del
aprendiz, y si se aprueba el examen, ordena al patrono que extienda el
certificado. El Art. 173 faculta al patrono para dar por terminado el contrato sin
responsabilidad, cuando el aprendiz adolezca de incapacidad manifiesta,
asimismo, el pre-aviso para el trabajador, en este caso se reduce a cinco días
solamente.
 TRABAJO EN EL MAR Y EN LAS VÍAS
NAVEGABLES
Art. 175. Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan servicios
propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de ésta y
a cambio de la manutención y del salario que hayan convenido. Este tipo de contrato
se llama CONTRATO DE EMBARCO. El patrono puede ser el naviero, armador, ya sea
propietario o no de la misma. El capitán de la nave cuando no es el mismo patrono
tiene carácter de representante de éste.
 
Art. 178: El contrato de embarco puede celebrarse por tiempo indefinido, a plazo
fijo o por viaje. En caso de duda acerca de la duración del contrato de embargo, debe
entenderse que concluye al terminar el viaje de ida y regreso al puerto de salida. Los
Art. 180 y 181 contemplan los tipos de indemnización en caso de naufragio y las
causas justas que facultan al patrono para dar por terminado los contratos de embarco.
Luego el 182 las del despido indirecto. el 183 regula que no pueden las parte dar por
concluido ningún contrato de embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave esté
en viaje. En el 188 se establece que es ilegal la huelga que declaren los trabajadores
cuando la embarcación se encuentre navegando o fondeada fuera de puerto. Art. 189
si la nave emplea durante el viaje cinco o más trabajadores, debe elaborarse un
Reglamento Interior de Trabajo. (Ver además Artìculo del 936 al 971 del Código de
Comercio).
 
DERECHO
LABORAL

6ta Clase

Clinica Laboral
Catedrático: Irma Cojon.
Auxiliar: Madellin
Morales
DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO
El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas de
castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el
buen servicio y la debida jerarquía en los empleos y las relaciones laborales. Este
derecho requiere diversidad jerárquica, y corresponde al superior frente al inferior.
No se admite en sentido inverso, por constituir insubordinación o falta de respeto;
aunque en tales casos suela concederse cierto recurso ante el inmediato superior
del jefe abusivo, en apariencia al menos.

De conformidad con el Código de Trabajo, el derecho disciplinario es el que debe

establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se contemplan las
reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la
empresa, así como las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.
(Art. 60) Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo debe elaborar
de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que
lo afecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspección General de Trabajo. Y es
obligado que lo elabore todo patrono que ocupe en su empresa a diez o más
trabajadores en forma permanente (Arts. 57, 58 y 59).
FALTAS Y
SANCIONES DE TRABAJO
Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el Reglamento Interior de Trabajo y
de las sanciones, las que a su vez también pueden estar contempladas en un Pacto Colectivo
de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de manera suigéneris, esto
es, con la intervención de autoridades administrativas del Estado y jurisdiccionales de trabajo,
caracterizan faltas y prescriben sanciones.
En efecto, conforme al artículo 269 del Código de Trabajo: "Son faltas de Trabajo y
Previsión Social todas las infracciones o violaciones por acción u omisión que se cometan
contra las disposiciones de este Código o de las demás leyes de Trabajo o de Previsión Social,
siempre que estén penadas con multa..." Luego en el Art. 270 nos indica que son correcciones
disciplinarias todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a
los abogados asesores de éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo, y a las personas
que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o de una
conciliación. Luego de algunas reglas en esta materia, el artículo 272 prescribe cuáles son las
sanciones, las que están penadas con multa, básicamente por la violación de disposiciones
prohibitivas o preceptivas de los diversas normas que contienen los títulos del Código de
Trabajo.
El procedimiento, del juicio se caracteriza porque existe acción pública para denunciar la
comisión de faltas; la Inspección General de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los
patronos y trabajadores infractores; la denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan
pronto como el juez tenga conocimiento, por constarle a él mismo o por denuncia o acusación
del hecho debe instruir averiguación, citando al supuesto infractor para oírle dentro del
perentorio término de 24 horas; 10 días para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de
apelación o de consulta.
 SANCIONES DISCIPLINARIAS
El remedio que aporta el Derecho Común no es suficiente ni es adecuado y, aun en el caso de que lo fuera, la demora en su aplicación
y el tipo de sanción que emplearía le hacen perder todo su valor. Es por ello que el poder disciplinario tiene reglas y sanciones propias,
que van de las muy leves hasta otras muy graves dentro de las cuales tenemos:
(I) AMONESTACION. Es la manifestación verbal o por escrita del empresario por medio de la cual comunica al trabajador la falta en
que incurrió y la necesidad de no volverla a efectuar, ya sea en forma pública o privada. Se aplica a casos muy leves, y es de
carácter netamente moral.
(II) REPROBACION. Es similar a la amonestación.
(III) POSTERGACION DEL ASCENSO. Su aplicación implica que el trabajador sancionado deberá esperar más tiempo para poder
ascender en el escalafón del establecimiento. Pertenece al escalafón de las penas graves.
(IV) TRASLADO. También entra en la categoría de las sanciones que tienen en cuenta la actividad profesional de! trabajador. Puede
ser de servicios o de localidad. Consiste en llevar al trabajador a otra sección del establecimiento o a una localidad diferente a la
que se desempeña, es considerada una pena severa.
(V) RETORNO. Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tenia antes, dado que en el nuevo dio señales de impericia o
incapacidad.
(VI) PRIVACION DE UN DERECHO PECUNARIO. Su aplicación mas común es sobre los beneficios extra contractuales que otorgan e!
establecimiento de trabajo.
(VII)CONFISCACION. Consiste en la privación de la propiedad de un objeto introducido clandestinamente por el trabajador en el
establecimiento, mediando una prohibición expresa para dicha introducción.
(VIII)MULTA. Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo descuentos en los salarios del trabajador. Su aplicación es
muy debatida, puesto que no es justo que e! patrono se quede con el salario del trabajador. Este tipo de sanción se encuentra
prohibida en nuestra legislación; segundo párrafo, Inciso "e" Art. 60 del código de trabajo.
(IX) SUSPENSION. Es la facultad otorgada al patrono para impedir que el trabajador se desempeñe durante cierto tiempo en sus
tareas, con la consiguiente perdida de su salario. La suspensión del trabajo, no debe decretarse por mas de ocho días, ni antes de
haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que este indique, Art. 60 inciso "e" 2do. Párrafo del código de trabajo.
(X) DESPIDO. Es la pena máxima que se puede aplicar a un trabajador. En tal sentido, su aplicación debe basarse en causa justa, que
exista dolo o culpa grave; la valoración del grado de culpabilidad debe hacerse con criterio no absoluto, sino relacionado con el
medio ambiente en el que se efectúa el trabajo.
DERECHO
LABORAL

7ta Clase

Clinica Laboral
Catedrático: Irma Cojon.
Auxiliar: Madellin
Morales
EL RÉGIMEN DE PREVISIÓN SOCIAL
El también llamado por algunos de "seguridad social", cuya
finalidad es poner a los individuos de una nación a cubierto de
aquellos riesgos que les privan de la capacidad de ganancia,
cualquiera sea su origen (desocupación, maternidad,
enfermedad, invalidez, vejez); o bien que amparan a
determinados familiares en caso de muerte de la personas que
los tenía a su cargo, o que garantizan la asistencia sanitaria.
 
Higiene y seguridad en el trabajo
Art. 197 CT: Todo empleador está obligado a adoptar las
precauciones necesarias para proteger eficazmente la vida, la
seguridad y la salud de los trabajadores, en la prestación de sus
servicios. Para ello debe de adoptar las medidas necesarias que
vayan dirigidas a prevenir varias situaciones, las cuales se
encuentran contenidas en el Art. 197 del CT.
Educación, Colocación y Habitación
de los Trabajadores
La Educación de los Trabajadores: Se le considera como la primera
medida de previsión social y se le define como la organización
encaminada a preparar a los hombre para un trabajo útil y eficiente. La
importancia de esta institución, es justamente, ser uno de los problemas
de la educación. El Código de Trabajo de manera dispersa y muy
reducida se ocupa de la educación de los trabajadores en lo relativo al
trabajo de aprendices y en cuanto a la contratación de técnicos
extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174.
Colocación de los trabajadores: Es la segunda medida de previsión
social y puede definirse como la actividad encaminada a poner en
contacto a los trabajadores que buscan ocupación con los patronos en
cuyos establecimientos existan plazas vacantes. Se conocen tres
sistemas básicos de colocación de trabajadores: la intermediación, la
acción sindical y la acción del Estado.
Habitación de los trabajadores: el problema de la habitación adecuada
y a bajo costo para los trabajadores y otros sectores de la población, es
una cuestión vital y esencial del Estado. La Constitución de la República,
así lo reconoce (Art. 105). El Código de Trabajo, regula tan sólo este
derecho como una obligación patronal, cuando se trata de trabajadores
campesinos que tengan vivienda en terrenos de la empresa (Art. 61
literales l. y m. y 145 del Código de Trabajo.)
 
 Educación, Colocación y Habitación de los Trabajadores
El Riesgo Profesional: En el artículo 44 del Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del
IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en General,
prescribe que "los beneficiarios en materia de accidentes se orientan preferencialmente
hacia el desarrollo de las labores de prevención y protección contra el acaecimiento de
dichos riesgos y, en general, a propugnar, por la implantación y mantenimiento de las
mejores condiciones de higiene y seguridad, dentro y fuera del trabajo, para los
trabajadores afiliados...".
También el artículo 82 del Código de Trabajo, nos habla de indemnización en casos de
despido por enfermedad, o invalidez permanente o vejez, lo cual también está regulado
por el IGSS.
 
Los Infortunios del Trabajo: En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis
de la disminución o pérdida de la capacidad física o mental para el trabajo ha sido
superada con la idea de que lo indemnizable en los infortunios del trabajo es la
disminución o pérdida de la capacidad de ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y
futura, de ganar un ingreso suficiente para conducir una existencia decorosa.
 
En Guatemala la legislación de trabajo y previsión social, es el ya mencionado Acuerdo
Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección
Relativa a Accidentes en General, que en sus artículos del 61 al 77 que contempla la
protección relativa a los accidentes y las incapacidades temporal y prolongada, y los
"beneficios" que otorga el Instituto.
 
Educación, Colocación y Habitación de los Trabajadores
La Seguridad Social: Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la
seguridad social nació a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y en
un ensayo del economista inglés William Beveridge. La afirmación es correcta en cuanto significa un
ideal a realizar; pero existen algunos precedentes que demuestran la preocupación de muchos de
los hombres de pensamiento social de los años de la Revolución francesa y de las guerras de
independencia de nuestros pueblos.
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declaró que: "La Seguridad
Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con el fin de garantizar a sus
miembros, por medio de una organización apropiada, una protección suficiente contra ciertos
riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El advenimiento de esos riesgos entraña gastos
imprevistos, a los que el individuo que dispone de recursos módicos no puede hacer frente por sí
solo, ni por sus propios medios, ni recurriendo a sus economías, ni siéndole tampoco posible recurrir
a la asistencia de carácter privado de sus allegados”.
La Constitución Política de la República, prescribe en su artículo 100, que "el Estado reconoce y
garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio de los habitantes de la Nación. Su régimen
se instituye como función pública, en forma nacional, unitaria y obligatoria. El Estado, los
empleadores y los trabajadores cubiertos por el régimen, con la única excepción de los
preceptuados por el artículo 88 de la Constitución (excepción a las universidades de pagar
contribuciones), tienen la obligación de contribuir a financiar dicho régimen y derecho a participar en
su dirección, procurando su mejoramiento progresivo. La aplicación del régimen de seguridad social
corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad autónoma con
personalidad jurídica, patrimonio y funciones propias; goza de exoneración total de impuestos,
contribuciones y arbitrios, establecidos o por establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social debe participar con las instituciones de la salud en forma coordinada...".
CONCEPTO DE DERECHO
COLECTIVO DEL TRABAJO
Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de
trabajadores y de patronos, en relación a condiciones de
solidaridad provenientes de su condición de prestadores o
dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en
organizaciones grupales, determinando o fijando reglas
comunes a las categorías profesionales o actuando en
forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses.
Es pues, la parte del Derecho del Trabajo referente a las
organizaciones de empresa y profesionales de los
trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la
solución de éstos.
 El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para
organizarse e intervenir como grupo en la solución de los problemas económicos
derivados de los contratos de trabajo; por lo que en razón de ello, la naturaleza
NATURALEZA jurídica de la ley de trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y frente al
empresario y por tales caracteres, el Derecho del trabajo es un derecho público.
Esta situación al margen de la crítica que se le hace a la tradición división del
derecho en privado y público, está dilucidada en la literal e. del cuarto
considerando del Código de Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una
rama del derecho público..." Entonces esa es su naturaleza.
 Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la
persona humana; pero desde la perspectiva que al desarrollarse

FINALIDAD en su trabajo, brinda un servicio útil a la comunidad; su fin es el

mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para
lograr ese propósito influye en la sociedad y el Estado en forma
inmediata y mediata.
 
INSTITUCIONES DEL DERECHO
COLECTIVO DEL TRABAJO

Una institución jurídica tiene como característica la de ser

un modelo de comportamiento socialmente aceptado y
reforzado por la autoridad de una ley; refiere el concepto
no a todas las relaciones u ordenaciones jurídicas, sino
sólo a aquellas que implican un organismo duradero o una
estructura jurídica fundamental.
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de
Trabajo, son las siguientes: a) Los Contratos Colectivos
de Trabajo; b) Los Pactos Colectivos de Condiciones de
Trabajo; c) El Reglamento Interior de Trabajo; d) Los
Sindicatos; e) Los Conflictos Colectivos de Carácter
Económico - Social.
LA LEY COMO FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA: En el Título II de la
Constitución Política de la Republica establece el contenido de" Los
Derechos Humanos" dividiendo dicho título en Capítulo I, el cual regula los
derechos individuales, en el Capítulo II los Derechos Sociales el Capítulo III
Derechos y Deberes Cívicos y Políticos y el Capitulo IV limitación a los
Derechos Constitucionales. Dentro del capítulo II del referido Título II de la
Constitución Guatemalteca se encuentran regulados en la sección octava
las garantías mínimas que determinan la prestación de " El Trabajo"
encontrándose contenido en dicha sección todos los derechos
fundamentales que regulan las relaciones patrono-trabajadores.
Debiendo destacar que tampoco dichas reglas existen en la doctrina laboral,
por lo que hay que puntualizar que durante el desenvolvimiento normal de
cualquier negociación colectiva a nivel doméstico, hay que cumplir con tres
principios básicos los cuales serán: a) el principio de seguridad que
garantiza a los negociadores para que puedan, con plena libertad, exponer
sus ideas, aceptando o rechazando los términos del proyecto y mantener un
dialogo abierto y respetuoso entre las partes; b) disciplina, o sea mutuo
respeto que deben observar las partes que intervienen un una negociación
durante los debates que realicen a efecto de ponerse de acuerdo, y c) la
lealtad, que es el resultado de la franqueza y de la buena fe que cada una
de las partes debe tener por la contra parte.
 CÓDIGO DE TRABAJO
Dentro del Código de Trabajo Guatemalteco no se reconoce expresamente derecho a la negociación colectiva de una manera clara e
inequívoca, pero aun así menciona el derecho que los sindicatos de trabajadores o de patronos, tienen para mejorar condiciones en que
el trabajo debe prestarse a través de pactos colectivos de condiciones de trabajo, contemplando así la facultad que tienen las partes de
poder cambiar dichas reglas a través de negociaciones en la cuales las partes suscriban pactos colectivos de condiciones de trabajo a los
que se les da fuerza de ley entre las partes.
El artículo 51 del Código de Trabajo, es el primer artículo en el cual se habla de negociación en el referido cuerpo legal, determinando
que el pacto colectivo debe negociarse con el conjunto de los sindicatos que represente a cada una de las profesiones u oficios, siempre
que estos se pongan de acuerdo entre si.
 
El articulo 53 último párrafo del mismo cuerpo legal, determina que el hecho de denunciar un pacto colectivo de condiciones de trabajo
tiene por único objeto dejar libres a las partes para que puedan negociar un nuevo pacto colectivo.
El artículo 254 del Código de Trabajo, también menciona de una manera indirecta el derecho a negociaciones colectivas dado que al
determinar que una huelga puede terminar por arreglo directo entre las partes, se está hablando que previo a ese acuerdo las partes
practicaron una negociación por medio de la cual solucionaron la situación de huelga suscitada en el lugar de trabajo.
En el artículo 281 inciso e) se establece que la Inspección General de Trabajo debe intervenir en todas las dificultades y conflictos de
trabajo de que tenga noticia, a fin de prevenir su desarrollo o lograr su conciliación extrajudicial; cómo podemos observar en dicho
artículo en la Inspección General de Trabajo también se practican negociaciones entre las partes aunque hay que hacer notar que la gran
mayoría son negociaciones individuales que pretenden un arreglo directo entre un trabajador y un patrono a efecto de llevar a un acuerdo
extrajudicial que evite problemas de mayores dimensiones entre las partes.
 
Posteriormente en el artículo 375 del referido código establece que los trabajadores pueden negociar un arreglo directo con sus patrones
representados por consejos o comités Ad hoc o permanentes en cada lugar da trabajo y, si dicha negociación conduce a un arreglo
directo se levantara acta de lo acordado enviando copia auténtica a la Inspección General de Trabajo.
CONVENIOS DE LA OIT
Este convenio fue adoptado en la trigésimo segunda reunión de la Confederación
Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra el primero de julio de mil novecientos
cuarenta y nueve, convenio que fue aprobado por Guatemala mediante la emisión del
Decreto Legislativo 843 del siete de noviembre de mil novecientos cincuenta y uno, y
posteriormente ratificado por Guatemala el veintiocho de enero de mil novecientos
cincuenta y dos.
Mediante la suscripción de dicho tratado las partes contratantes se comprometieron a:
 Favorecer la concertación paritaria entre trabajadores y empleadores;
 Promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de
procedimientos de negociación voluntaria entre empleadores u organizaciones de
empleadores, de una parte, y organizaciones de trabajadores de otra, con objeto de
regular las condiciones de empleo por medio de convenios colectivos;
 Fomentar el establecimiento y la utilización de procedimientos adecuados de
conciliación y arbitraje voluntarios para la solución de conflictos laborales; y
 Reconocer el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso de conflicto de
intereses a emprender acciones colectivas, incluyendo el derecho de huelga, sin
perjuicio de las obligaciones que puedan dimanar los convenios colectivos en vigor.
CONVENIOS DE LA OIT
Posteriormente al otorgamiento de dicho convenio la Organización Internacional del
Trabajo considero que se deberían hacer mayores esfuerzos para realizar los objetivos
contenidos en el enunciado en el artículo 4 del Convenio sobre el derecho de " Sindicación
y de Negociación Colectiva," 1949, por lo que decidió adoptar diversas proposiciones
relativas al fomento de la negociación colectiva por lo que el 19 de junio de mil novecientos
ochenta y uno adopto el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 en el cual se definió
en su artículo 2o. que " a los efectos del presente convenio, la expresión "negociación
colectiva" comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un
grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por
una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin
de:
 Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
 Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
 Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización
o varias organizaciones de trabajadores, o lograr estos fines a la vez.
PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

Es el producto final del acuerdo tornado por un empleador y un grupo de

trabajadores para regular las condiciones generales de trabajo por un
tiempo determinado, el que se fija dentro de la misma convención.
 
La mayoría de las grandes empresas cuentan con un Pacto Colectivo
vigente, ya que es una de las primarias exigencias de los grupos de
trabajadores; exigencia que se encuentra ampliamente respaldada por la
ley, ya que impone al empleador la obligación de negociar el pacto con
sus trabajadores sindicalizados (Articulo 51 CT), o bien de atender las
solicitudes de grupos coaligados (Articulo 374, Código de Trabajo).
 Viene a ser una modalidad del Pacto Colectivo, cuando el
negociador de la parte laboral no es un sindicato sino un grupo
coaligado de trabajadores constituido en un comité ad-hoc. El
CONVENIO articulado de los Pactos Colectivos (Artículos 49 al 53 del CT)
COLECTIVO DE hace referencia con exclusividad a los sindicatos, excluyendo por
CONDICIONES DE mismo a los grupos laborales no organizados en dicha forma. Sin
embargo, la realidad impone que también estos grupos, en tanto
TRABAJO no sean sindicatos, negocien colectivamente y al producto de esa
negociación se le denomina Convenio Colectivo. Se aprovecha, la
extensión, como fundamento legal, lo establecido en los Arts. 374,
377 y 386 del Código de Trabajo. Dichos artículos se refieren a
cuestiones concretas, quejas específicas, arreglos particulares;
pero como la ley no lo limita, las diferencias pueden originarse por
un solo asunto o por veinte asuntos variados.
 CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupación y adversa

miento por parte de los defensores del derecho civil formal e individualista.
En el Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas del Derecho del
Trabajo, razón por la que los estudiosos del derecho civil se encontraron
frente a una nueva figura jurídica, la cual se prestaba a discusiones acerca
de su licitud, naturaleza y efectos. Una primera situación que les
desconcertaba de esta novel institución fue que en tanto desde el punto de
vista del derecho individual un contrato, era un acuerdo de voluntades entre
las partes, a quienes exclusivamente ligaba, este tipo de nueva
contratación la realizaba una asociación obrera para normas las relaciones
individuales de sus socios con el patrono: el contrato colectivo pretendía
crear una doble relación jurídica entre la asociación profesional obrera,
titular del interés profesional y general del grupo y el empresario, a la vez
que otra entre cada trabajador y el patrono.

El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios

patronos o una asociación patronal y un grupo de asociaciones, con objeto
de fijar las condiciones de prestación de los servicios que deberán
observarse en la celebración de los contratos individuales de trabajo.
EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

La doctrina no se ha puesto de acuerdo en relación a cuál es la

denominación que corresponde a esta institución, ya que lo
denominado "Reglamento de Taller", "Reglamento Interno de
Empresa, "Reglamento Interior", etc.
 
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de
trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo
con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes
que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que
obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de
la ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir
en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley."
 
Las asociaciones profesionales son uniones de trabajadores o de
empleadores, de carácter permanente, con el objeto principal de influir sobre
la regulación de cuestiones profesionales comprendidas en el derecho
laboral, especialmente sobre las condiciones de trabajo.
LIBERTAD SINDICAL

Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente,

consiste en la facultad legal para constituir asociaciones
profesionales, representativas de una o más actividades, para
defensa, organización o mejora del sector o sectores
agremiados; individualmente, se refiere a la facultad de cada
uno de los que intervienen en la esfera laboral, como
empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociación
profesional o para abstenerse de pertenecer a entidades de
tal carácter, sin trascendencia positiva ni negativa para los
derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se
incorpora.
AUTONOMÍA SINDICAL: Esta se basa en la Personalidad Jurídica que les confiere la
ley, en el artículo 210 CT, en donde indica que los sindicatos legalmente constituidos
son personas jurídicas capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones y están
exentos de cubrir toda clase de impuestos fiscales y municipales que puedan pesar
sobre sus bienes inmuebles, rentas o ingresos de cualquier clase.
 
EL DERECHO DE AFILIACIÓN SINDICAL: Este derecho lo regula nuestra legislación
laboral en el artículo 212 en donde indica que: todo trabajador que tenga catorce años o
mas puede ingresar a un sindicato, pero los menores de edad no pueden ser miembros
de su Comité Ejecutivo y Consejo Consultivo.
CONCEPTO Y FINES DEL SINDICALISMO

El sindicalismo es el sistema de organización obrera por medio del

sindicato. Los fines que se ha propuesto el sindicalismo son los
siguientes:
1. Finalidad suprema: La elevación de la persona humana, representada
por el hombre que trabaja.
2. El fin inmediato: Es la superación del derecho individual del trabajo
dictado por el Estado. Es una finalidad de presente y de naturaleza
económica: En este capítulo, busca el movimiento sindical las mejores
condiciones de prestación de los servicios y quiere un régimen de
igualdad para los trabajadores, a través del contrato colectivo.
3. El fin mediato: Pertenece al futuro y es la visión de una sociedad del
mañana, construida sobre los pilares de la justicia social; es una finalidad
de carácter político