Este documento describe una unidad de aprendizaje sobre la integración e inserción laboral de personas con discapacidad. Explica los recursos y estrategias del entorno socio-laboral de estas personas, incluyendo la educación, salud, cultura y ejercicio de derechos. También analiza la legislación ecuatoriana sobre inclusión laboral y los derechos de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo.
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Este documento describe una unidad de aprendizaje sobre la integración e inserción laboral de personas con discapacidad. Explica los recursos y estrategias del entorno socio-laboral de estas personas, incluyendo la educación, salud, cultura y ejercicio de derechos. También analiza la legislación ecuatoriana sobre inclusión laboral y los derechos de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo.
Este documento describe una unidad de aprendizaje sobre la integración e inserción laboral de personas con discapacidad. Explica los recursos y estrategias del entorno socio-laboral de estas personas, incluyendo la educación, salud, cultura y ejercicio de derechos. También analiza la legislación ecuatoriana sobre inclusión laboral y los derechos de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo.
Este documento describe una unidad de aprendizaje sobre la integración e inserción laboral de personas con discapacidad. Explica los recursos y estrategias del entorno socio-laboral de estas personas, incluyendo la educación, salud, cultura y ejercicio de derechos. También analiza la legislación ecuatoriana sobre inclusión laboral y los derechos de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo.
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INTEGRACIÓN E INSERCIÓN LABORAL
Docente autor: Psc. Siria Nataly Zavala Jara, MSc Descripción de la materia En esta asignatura conoceremos los fundamentos de la integración e inserción laboral de las personas con discapacidad, además de entenderemos el marco legal que la ampara. Identificaremos el mercado laboral de este grupo de atención prioritaria y sus accesos y limitaciones al mismo. Comprenderemos su entorno socio-laboral y realizaremos itinerarios de inserción individualizados. Objetivo: Analizar los recursos y estrategias del entorno socio-laboral de las personas orientadas y asesoradas. UNIDAD 4
Entorno Socio-laboral
Resultado de aprendizaje: Conocer los recursos
y estrategias del entorno socio-laboral de las personas orientadas y asesoradas, además adentrarse a actividades inclusivas en relación al puesto de trabajo de las personas con discapacidad Temas a tratar 1.1 Definición, contextualización, recursos y estrategias del entorno socio laboral de las personas con discapacidad
1.2 Análisis, contextualización y adaptación del puesto de trabajo INCLUSIÓN LABORAL
La Inclusión laboral de personas con discapacidad, es el acceso al empleo en las mismas condiciones de tareas, sueldos y horarios que cualquier otro trabajador sin discapacidad Dificultades de acceso y oportunidades al mercado laboral
En el proceso de inserción laboral de una
persona con discapacidad, se requiere tomar medidas que garanticen el acceso y la permanencia de esta persona en su lugar de trabajo, respetando su individualidad y el tipo de discapacidad. Vivencia Social de la discapacidad
• La importancia del movimiento asociativo: estar inscritos en alguna institución como una fundación que ayude en este proceso. • la necesidad de apoyos para enfrentar las dificultades de la vida diaria: mientras mayor es el grado de discapacidad reconocido, mayor es el porcentaje de personas con discapacidad que necesita de apoyos por parte de otra persona • Situación de convivencia en el hogar: Según el tipo de discapacidad, las personas con más dificultades para formar una unidad familiar propia son los discapacitados de orden psicosocial.
ACTITUD Y MOTIVACIÓN FRENTE AL EMPLEO
Vivencia Social de la discapacidad
• Actitud tenaz: que implica un enfrentamiento
relativamente vigoroso con las circunstancias vitales en general. Esta actitud se traduce en una disposición a la demostración hacia los demás y al auto-convencimiento de la plena capacidad y potencialidad para la vida y la inserción laboral.
• Actitud abnegada: que reconoce las propias
limitaciones y reacciona con compresión ante la adversidad y las ideas preconcebidas del entorno asumiéndolos como parte natural de la deficiencia que se padece Dificultades de acceso y oportunidades al mercado laboral
Las mayores dificultades se encuentran en el
recelo que el entorno social pudiese tener hacia las personas con discapacidad.
De hecho, las personas con discapacidad no
ven que la discapacidad por si sola sea motivo suficiente para no conseguir empleo. Dificultades de acceso y oportunidades al mercado laboral
En nuestro país el 85% de las personas con
discapacidad no ha accedido a la educación y solo el 15% ha terminado el colegio o tienen una profesión. Recursos y estrategias del entorno socio laboral de las personas con discapacidad Entorno Social
Educación Salud Cultura Ejercicios de sus Derechos Participación Social Marginación
Desigualdad en la remuneración
Entorno Laboral Aislamiento
Contratación preferente de sustitutos
Falta de control institucional
• Art. 45 Derecho al trabajo • Art. 46 Políticas laborales • Art. 47 Inclusión Laboral • Art. 49 Deducción por inclusión Estrategias laboral laborales Ley • Art. 50 Mecanismos de selección Orgánica de Discapacidades • Art. 51 Estabilidad Laboral • Art. 52 Derecho a permisos • Art. 53 Seguimiento y control de la inclusión • Art. 54 Capacitación “Art. 45.- Derecho al trabajo.- Las personas con discapacidad, con deficiencia o condición discapacitante tienen derecho a acceder a un trabajo remunerado en condiciones de igualdad y a no ser discriminadas en las prácticas relativas al empleo, incluyendo los procedimientos para la aplicación, selección, contratación, capacitación e indemnización de personal y demás condiciones establecidas en los sectores público y privado.” “Art. 46.- Políticas laborales.- El Consejo Nacional de Igualdad de Discapacidades en coordinación con la autoridad nacional encargada de las relaciones laborales formulará las políticas sobre formación para el trabajo, empleo, inserción y reinserción laboral, readaptación profesional y reorientación ocupacional para personas con discapacidad, y en lo pertinente a los servicios de orientación laboral, promoción de oportunidades de empleo, facilidades para su desempeño, colocación y conservación de empleo para personas con discapacidad, aplicando criterios de equidad de género.” “Art. 47.- Inclusión laboral.- La o el empleador público o privado que cuente con un número mínimo de veinticinco (25) trabajadores está obligado a contratar, un mínimo de cuatro por ciento (4%) de personas con discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus conocimientos, condiciones físicas y aptitudes individuales, procurando los principios de equidad de género y diversidad de discapacidades. El porcentaje de inclusión laboral deberá ser distribuido equitativamente en las provincias del país, cuando se trate de empleadores nacionales; y a los cantones, cuando se trate de empleadores provinciales.” “Art. 47.- Inclusión laboral.- El trabajo que se asigne a una persona con discapacidad deberá ser acorde a sus capacidades potencialidades y talentos, garantizando su integridad en el desempeño de sus labores proporcionando los implementos técnicos y tecnológicos para su realización; y, adecuando o readecuando su ambiente o área de trabajo en la forma que posibilite el cumplimiento de sus responsabilidades laborales. “Art. 49.- Deducción por inclusión laboral.- Las o los empleadores podrán deducir el ciento cincuenta por ciento (150%) adicional para el cálculo de la base imponible del impuesto a la renta respecto de las remuneraciones y beneficios sociales sobre los que se aporten al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social de cada empleado contratado con discapacidad, sustitutos, de las y los trabajadores que tengan cónyuge, pareja en unión de hecho o hijo con discapacidad y que se encuentren bajo su cuidado, siempre que no hayan sido contratados para cumplir con la exigencia del personal mínimo con discapacidad, fijado en el 4%, de conformidad con esta Ley. “Art. 50.- Mecanismos de selección de empleo.- Las instituciones públicas y privadas están obligadas a adecuar sus requisitos y mecanismos de selección de empleo, para facilitar la participación de las personas con discapacidad, procurando la equidad de género y diversidad de discapacidad. Los servicios de capacitación profesional y más entidades de capacitación deberán incorporar personas con discapacidad a sus programas regulares de formación y capacitación. La autoridad nacional encargada de las relaciones laborales garantizará y fomentará la inserción laboral de las personas con discapacidad.” “Art. 51.- Estabilidad laboral.- Las personas con discapacidad, deficiencia o condición discapacitante gozarán de estabilidad especial en el trabajo. En el caso de despido injustificado de una persona con discapacidad o de quien tuviere a su cargo la manutención de la persona con discapacidad, deberá ser indemnizada con un valor equivalente a dieciocho (18) meses de la mejor remuneración, adicionalmente de la indemnización legal correspondiente. “Art. 51.- Estabilidad laboral.- Las personas que adquieran una discapacidad en su vida laboral, por caso fortuito o por enfermedad sobreviniente, tienen derecho a su rehabilitación, readaptación, capacitación, reubicación o reinserción, de conformidad con la Ley.
Además, para la cesación de funciones por supresión de puestos o por compra
de renuncias con indemnización, no se considerarán los que ocupen las personas con discapacidad o quienes tengan a su cuidado y responsabilidad un hijo, cónyuge, pareja en unión de hecho o progenitor con discapacidad, debidamente certificado por la autoridad sanitaria nacional.” “Art. 52.- Derecho a permiso, tratamiento y rehabilitación.- Las personas con discapacidad tendrán derecho a gozar de permiso para tratamiento y rehabilitación, de acuerdo a la prescripción médica debidamente certificada, tanto en el sector público como en el privado, de conformidad con la Ley. Además de permisos emergentes, inherentes a la condición de la persona con discapacidad. El permiso por maternidad se ampliará por tres (3) meses adicionales, en el caso del nacimiento de niñas o niños con discapacidad o congénitos graves. “Art. 52.- Derecho a permiso, tratamiento y rehabilitación.- Se prohíbe disminuir la remuneración de la o del trabajador con discapacidad por cualquier circunstancia relativa a su condición.
Las y los servidores públicos y las y los empleados privados contratados en
jornada de trabajo de ocho (8) horas diarias, que tuvieren bajo su responsabilidad a personas con discapacidad severa, debidamente certificada, tendrán derecho a dos (2) horas diarias para su cuidado, previo informe de la unidad de recursos humanos o de administración del talento humano.” Las estrategias Generación de laborales Contratación capacitación y permiten: sensibilización
Adecuación de Lenguaje Responsabilidad
los espacios positivo social Dificultades
Sistema educativo no Débil o nula adaptación
responde de pruebas de selección
Establecimiento de espacios adecuados para Mirada al teletrabajo las pruebas de selección
Barreras físicas, tecnológicas y actitudinales Análisis, contextualización y adaptación del puesto de trabajo Referencia bibliográfica •Consejo Nacional para la Igualdad de Discapacidades. (2002) Derechos humanos, inclusión laboral y buenas prácticas para las personas con discapacidad.
•Ministerio de Relaciones Laborales. (2013). Manual de buenas prácticas para la
inclusión laboral de personas con discapacidad.
•Ordoñez, C. (2011). Breve análisis de la inserción laboral de personas con
discapacidad en el Ecuador. Revista de educación. 6 (2), 145-147. Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador.
• Mina, M. E., & Barzola, D. G. (2018). Inserción laboral de las personas con discapacidad en Ecuador. Espacios, 39(51).
