AyD Tema Organización Organicas y Mecanicistas

ARQUITECTURA Y DISEÑ O
ORGANIZACIONALES
Organizaciones con estructuras orgánicas y mecanicistas

¿En qué difiere la organización orgánica de la organización
mecanicista?
Sistemas orgánicos frente a sistemas mecanicistas
ORGANIZACIÓN ORGÁNICA ORGANIZACIÓN MECANICISTA
Las tareas suelen ser interdependientes Las tareas son muy especializadas
Las tareas no dejan de ser adaptadas y redefinidas por Las tareas suelen estar definidas en términos muy
medio de la interacción a medida que las situaciones rígidos, a no ser que la alta gerencia las cambie
cambian
Los roles gerenciales (responsabilidad en cuánto a la Los roles específicos (derechos, obligaciones y métodos
ejecución de las tareas llega más allá de la definición del técnicos) están definidos para cada empleado
rol específico) son aceptadas
Estructura en red en cuánto al control, la autoridad y la Estructura jerárquica para el control, la autoridad y la
comunicación comunicación
La comunicación y la toma de decisiones son verticales y La comunicación y la toma de decisiones son sobre
también horizontales, en función del punto donde estén todo verticales, de la cima hacia la base
la información y la experiencia que se necesiten.
La comunicación hace hincapié en la forma de influencia La comunicación hace hincapié en las instrucciones que
y asesoría reciproca entre todos los niveles giran los superiores y sus decisiones
ARQUITECTURA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL:
INDICE:
Comparación entre una organización mecanicista y una orgánica
¿Qué repercusiones tiene la estrategia en la estructura
¿Qué repercusiones tiene el tamaño sobre la estructura?
¿Qué repercusiones tiene el entorno sobre la estructura?
¿Qué desafíos planta el diseño organizacional en la actualidad?
¿Cómo afectan las diferencias globales a la estructura organizacional
¿Cómo desarrollar una organización que aprende?
¿Cómo pueden las organizaciones utilizar semanas laborales comprimidas, horarios
flexibles y empleos compartidos?
¿Qué es la fuerza de trabajo contingente?
COMPARACIÓN ENTRE UNA ORGANIZACIÓN
MECANICISTA Y UNA ORGÁNICA
ORGÁNICA
MECANICISTA
• Relaciones jerárquicas rígidas • Colaboración tanto vertical como

• Deberes fijos horizontal
• Muchas reglas • Reglas adaptables
• Canales de comunicación • Pocas reglas
formalizados • Comunicación informal
• Autoridad centralizada para la toma • Autoridad descentralizada para la
de decisiones toma de decisiones
• Estructuras más altas • Estructuras planas
QUE REPERCUSIONES TIENE LA ESTRATEGIA EN LA
ESTRUCTURA
La estructura de una organización debe facilitar el logro de las metas. Debido a que las metas son una
parte importante de las estrategias de la organización, es lógico que estrategia y estructura están
estrechamente ligadas.
Grandes estudiosos de las estructuras organizacionales han encontrado que la mayoría de las
organizaciones inician con un producto o una sola línea, por lo tanto la simplicidad de la estrategia
requería de una estructura simple o flexible para ejecutarse. Por tanto, las decisiones se podían
centralizar en manos de un solo directivo, y el grado de complejidad y formalización era bajo. No
obstante, a medida que las organizaciones crecen sus estrategias se vuelven más ambiciosas y
elaboradas.
La investigación ha demostrado que ciertos diseños estructurales funcionan mejor con diferentes
estrategias organizacionales. Por ejemplo, la flexibilidad y el libre flujo de información de la estructura
orgánica funciona bien cuando una organización busca producir innovaciones significativas y únicas.
Por otro lado cuando una organización mecanicista con su eficiencia, estabilidad y estrictos controles,
funciona mejor en empresas que desean controlar estrictamente sus costos.
¿QUE REPERCUSIONES TIENE EL TAMAÑO
SOBRE LA ESTRUCTURA?
Existe evidencia contundente de que el tamaño de una organización afecta su
estructura. «Las grandes organizaciones» por lo general aquellos con más de dos mil
empleados tienden a contar con el mayor grado de especialización,
departamentalización, centralización y con más reglas y regulaciones que las
organizaciones más pequeñas.
No obstante, una vez que una organización supera cierto tamaño, el tamaño tiene
menor influencia sobre la estructura. ¿Por qué? Simplemente porque una vez que la
empresa tiene cerca de dos mil empleados, en realidad ya es bastante mecanicista.
Agregar otros quinientos empleados no impacta tanto la estructura. En cambio agregar
quinientos empleados a una organización que tiene solo 300, tiende a volverla más
mecanicista.
¿QUE REPERCUSIONES TIENE EL ENTORNO
SOBRE LA ESTRUCTURA?
La evidencia sobre la relación entorno-estructura ayuda a explicar porque tantos

gerentes han reestructurado sus organizaciones para ser más ágiles, rápidas y
flexibles. La competencia global, la innovación acelerada de productos por parte
de la competencia, la administración del conocimiento y la creciente demanda
de entregas más rápidas y mejor calidad por parte de los clientes son ejemplos
de fuerzas dinámicas del entorno
¿QUE DESAFÍOS PLANTEA EL DISEÑO ORGANIZACIONAL
EN LA ACTUALIDAD
Conforme los gerentes buscan diseños organizacionales que apoyen y faciliten a los empleados
hacer su trabajo de manera eficiente y eficaz también encuentran ciertos desafíos que deben
enfrentar. Estos incluyen el mantener conectados a los empleados, administrar cuestiones
estructurales globales, desarrollar una organización que aprende y diseñar esquemas de trabajo
flexibles.
¿Cómo mantener conectados a los empleados?

Muchos conceptos de diseño organizacional se desarrollaron durante el siglo XX cuando las
tareas laborales eran muy predecibles y constantes, la mayoría de los empleados era de tiempo
completo y perduraba indefinidamente, y el trabajo se realizaba en la empresa del patrón bajo la
supervisión de un gerente. Pero así no funcionan muchas organizaciones virtuales y reticulares.
Un diseño importante que plantea el diseño estructural para los gerentes es encontrar una
forma de mantener conectados con la organización a empleados ampliamente dispersos y en
constante movimiento.
¿COMO AFECTAN LAS DIFERENCIAS GLOBALES A LA
ESTRUCTURA ORGANZIACIONAL?
¿Existen diferencias en las estructuras organizacionales? ¿Las organizaciones australianas están
estructuradas como las estadounidenses? ¿Las organizaciones alemanas están estructuradas como las
francesas o las mexicanas?
Dado la naturaleza global del actual entorno de negocios, esta es una cuestión con la que deben
familiarizarse los gerentes. Los investigadores han concluido que las estructuras y estrategias de las
organizaciones de todo el mundo son similares «pero el comportamiento dentro de ellas es conservar
sus particularidades culturales»
¿Qué significa esto para el diseño de estructuras eficientes y eficaces?
Al diseñar o cambiar una estructura, los gerentes deben pensar en las implicaciones culturales de
ciertos elementos del diseño. Por ejemplo, un estudio demostró que la formalización «reglas y
mecanismos burocráticos» puede ser más importante en países con un desarrollo económico menor y
menos importante en países con mayor desarrollo económico, donde los empleados tienen niveles
superiores de educación y habilidades profesionales. Otros elementos del diseño estructural también
pueden verse afectados por las diferencias culturales.
¿COMO DESARROLLAR UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE?
¿Cuál sería el aspecto de una organización que aprende?
Las características más importantes de una organización que aprende giran en torno a los aspectos como son el
Diseño organizacional, la información compartida, el liderazgo y la cultura.
Diseño Organizacional
* Eliminación de fronteras
* Equipos
* Empoderamiento
Cultura organizacional Compartir información

* Relaciones mutuas sólidas
* Sentido de comunidad ORGANIZACIÓN * Abierta
* Interés QUE APRENDE * Oportuna
* Confianza * Precisa
Liderazgo
* Visión compartida
* Colaboración
¿Qué tipos de elementos del diseño organizacional serían necesarios para que el
aprendizaje tuviera lugar?
«En una organización que aprende», es crucial que sus miembros compartan la
información y colaboren con las actividades laborales de toda la organización «en
varias especialidades funcionales e incluso en diferentes niveles organizacionales»
a través de minimizar o eliminar las fronteras estructurales físicas existentes
¿COMO PUEDEN LAS ORGANIZACIONES UTILIZAR SEMANAS LABORALES
COMPRIMIDAS, HORARIOS FLEXIBLES Y EMPLEOS COMPARTIDOS?
Algunas empresas necesitan reestructurar sus esquemas laborales utilizando otras opciones de trabajo
más flexibles, sobre todo dando respuesta a situaciones extraordinarias como una contingencia;
Un enfoque es la semana laboral compartida:

En este esquema los empleados trabajan más horas al día pero menos días a la semana. La modalidad más
común es la de 10 horas al día el cual «se conoce como el programa 4-40».
Otra alternativa son los horarios de trabajo flexible (flextime):

En este sistema se le pide a los empleados que trabajen un número específico de horas a la semana, pero
tienen la libertad de repartirlas dentro de ciertos límites. En el horario flexible, la mayoría de las empresas
designan ciertas horas comunes en las que se les exige a los empleados estar trabajando, pero los horarios
de inicio, término y horarios de alimentos son flexibles.
Otro tipo de esquema laboral es el empleo compartido:

La práctica de tener a dos o más personas compartiendo un trabajo de tiempo completo. Las
organizaciones pueden ofrecer esta opción a profesionistas que deseen trabajar pero no pueden cubrir las
demandas y los inconvenientes de un puesto de tiempo completo
¿QUE ES LA FUERZA DE TRABAJO CONTINGENTE?
Las empresas desean contar con una fuerza laboral a la que puedan recurrir y de la que puedan
prescindir según lo requieran. La verdad es que la fuerza laboral ha comenzado a alejarse de los
esquemas tradicionales de tiempo completo y está tendiendo a adoptar la modalidad de los
«Trabajadores contingentes» también conocidos como trabajadores temporales, independientes o
por contrato, cuyo empleo es contingente en función de la demanda de sus servicios.
Como respuesta a las condiciones de la economía actual, muchas organizaciones están convirtiendo
empleos permanentes y de tiempo completo en «empleos contingentes».
Los estudiosos de las compensaciones y prestaciones ha realizado estadísticas que indican que
actualmente se tiene un 30% de empleos contingentes y predicen que la tendencia es que va en
aumento por lo que los empleados necesitará estructurar su carrera en torno a este modelo.
TECNICAS DE ANÁLISIS
CONCLUSIONES:
Estamos viviendo en un mundo de trabajo que está
cambiando en forma muy dinámica y esto nos demanda
prepararnos cada vez más y sobre todo desarrollar
competencias acordes a los nuevos modelos laborales que
están requiriendo las organizaciones

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• Relaciones jerárquicas rígidas • Colaboración tanto vertical como

La evidencia sobre la relación entorno-estructura ayuda a explicar porque tantos

¿Cómo mantener conectados a los empleados?

¿Qué significa esto para el diseño de estructuras eficientes y eficaces?

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Un enfoque es la semana laboral compartida:

Otra alternativa son los horarios de trabajo flexible (flextime):

Otro tipo de esquema laboral es el empleo compartido:

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