UNIVERSIDAD PRIVADA “SAN CARLOS” S.A.C.
FACULTAD DE CIENCIAS
ESCUELA PROFESIONAL DE DEREHO
TEMA
PERSONAL
PERSONALDE
DEDIRECCION
DIRECCIONYYDE
DECONFIANZA
CONFIANZA
DOCENTE: PERCY GABRIEL MAMANI PUMA
PRESENTADO POR:
BELLIDO MELENDEZ NANCY
CHUQUIMAMANI LUQUE VILMA
LIRA COLCA YHOJAYRA STEFANY
PERALTA GOMEZ, ALAN FRETS
SEMESTRE: XI – B
PUNO - PERU
2022
PERSONAL
PERSONAL DE
DE DIRECCION
DIRECCION
Y
Y
PERSONAL
PERSONAL DE
DE CONFIANZA
CONFIANZA
TRABAJADORES SON CONSIDERADOS COMO PERSONAL
DE DIRECCIÓN
Artículo 82.- Personal de dirección es
aquel que ejerce la representación Sustituyen al empleador.
La definición del personal de la general del empleador frente a otros
dirección la encontramos en el trabajadores o a terceros y que lo
sustituye o que comparte con aquel las
artículo 82 del DL. 728 que funciones de administración y control y
señala: de cuya actividad y grado de Ejerce la representación general del
responsabilidad depende el resultado empleador frente a otros trabajadores o
de la actividad empresarial. a terceros.
Realizan funciones de administración.
Por un lado, se considera
trabajador de dirección a Realizan funciones de supervisión.
todos aquellos trabajadores
Realizan funciones de alta responsabilidad (de
la que depende el resultado de la empresa).
TRABAJADORES SON CONSIDERADOS
COMO PERSONAL DE CONFIANZA
Por otro lado, se
La definición del trabajador de confianza la considera trabajador
encontramos en el artículo 43 del DS 03-97-TR de confianza a
que señala: aquellos que:
Por trabajar en contacto
personal y directo con el
“Artículo 43º: Trabajadores de confianza son empleador o con el personal de
dirección, acceden a: secretos
aquellos que laboran en contacto personal y industriales, secretos
directo con el empleador o con el personal de comerciales, secretos
profesionales o información de
dirección, teniendo acceso a secretos carácter reservado.
industriales, comerciales o profesionales y, en
general, a información de carácter reservado.
Quienes emiten opinión o
Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes informan al personal de
son presentados directamente al personal de dirección, que permite la
dirección, contribuyendo a la formación de las toma de decisiones
empresariales.
decisiones empresariales.”
LA DESIGNACION DEL PERSONAL DE DIRECCIÓN Y
DE CONFIANZA
PRIMER REQUISITO: SEGUNDO REQUISITO:
el empleador aplicará el siguiente Se establece, El empleador debe
procedimiento: claramente, que es el comunicar por escrito a
empleador quien los trabajadores que
determinará los puestos ocupan puestos de
de confianza de la confianza, que sus
a) Identificará y determinará los puestos de empresa de conformidad cargos han sido
dirección y de confianza de la empresa, de a la ley calificados como tales
conformidad con la Ley;
b) Comunicará por escrito a los trabajadores
que ocupan los puestos de dirección y de
confianza, que sus cargos han sido calificados
TERCER REQUISITO: Es
como tales; y, requisito elemental y
obligatorio que el empleador
precise, en sus planillas y en
c) Consignará en el libro de planillas y boletas las boletas de pago, la
de pago la calificación correspondiente.” calificación de trabajador de
confianza del trabajador
calificado como tal.
PROCEDIMIENTO DE
CALIFICACIÓN DEL PUESTO IMPORTANCIA DE LA CALIFICACIÓN
El período de prueba se puede El período de prueba se puede
Por otro lado, de la calificación de
trabajador de confianza se derivan las
siguientes características:
Dentro de las principales características que se derivan
de la calificación como trabajador de dirección,
encontramos lo siguiente:
ampliar de 3 meses a 1 año. ampliar de 3 meses a 6 meses.
No pueden ser miembros del No pueden ser miembros del
sindicato, salvo que el estatuto lo sindicato, salvo que el estatuto
permita
expresamente lo permita, no se
Están excluidos de la protección de les aplican los convenios
la jornada máxima legal: no hay
pago de horas extras
colectivos y no pueden ejercer
el derecho de huelga.
Los gerentes que decidan no hacer
uso de su descanso vacacional no Se encuentran excluidos de la
tienen derecho al pago de la protección de la jornada
indemnización. máxima legal, siempre que no
No tienen el derecho a exigir ni el se encuentren sujetos al control
descanso sustitutorio ni el pago del efectivo del tiempo de trabajo:
descanso semanal obligatorio no hay pago de horas extras.
PERIODO DE PRUEBA JORNADA DE TRABAJO
Para todos los trabajadores que laboran bajo
el régimen laboral de la actividad privada el Según el artículo 5 Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de
periodo de prueba es de tres (3) meses. Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, señala que el personal de
dirección se encuentra excluido de la jornada máxima legal de la
empresa ocho horas diarias, o cuarenta y ocho horas semanales con
lo cual estos trabajadores no tendrían derecho al pago de horas
extras.
En efecto, el periodo de prueba para
trabajadores de confianza puede ser ampliado
por el empleador hasta por seis (6) meses
Es importante señalar algunas precisiones que realiza el reglamento
de esta Ley. El artículo 10 del Reglamento de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo. Señala que los
trabajadores de dirección no comprendidos en la jornada máxima
legal serán considerados como tal, cuando reúnan las características
En el caso del personal de dirección el previstas en la definición establecida en la LPCL.
periodo de prueba puede ser ampliado hasta
por un (1) año.
Asimismo, respecto de los trabajadores de confianza, este
Reglamento señala que no se encuentran comprendidos en la
En ambos casos, dicha ampliación debe jornada máxima legal cuando reúnan las características señaladas en
constar por escrito en el contrato de trabajo la LPCL, a excepción de los trabajadores de confianza que se
encuentran sujetos a un control efectivo del tiempo de sus labores.
celebrado con el personal de dirección o de
confianza.
Cabe destacar que en el
caso de los trabajadores
ESTABILIDAD LABORAL de dirección o de
confianza, estos no tienen
estabilidad laboral.
Si el trabajador es designado
como trabajador de confianza
no sujeto a fiscalización
AL PERSONAL DE laboral significa que perderá
su derecho al pago de horas
CONFIANZA SE LE DEBE extras como se señala en la
PAGAR HORAS EXTRAS norma y en reiterada
jurisprudencia pues no estaría
supeditado a un horario de
trabajo.
Habiendo establecido en
líneas anteriores que los
gerentes generales son
Establece que los
considerados personal
gerentes o
de dirección, que a su
El artículo 24 del representantes de la
vez son considerados
Reglamento de la empresa que no decidan
trabajadores de
hacer uso de su
VACACIONES Ley que regula los descanso físico
confianza, no tienen
descansos derecho al pago de la
vacacional no tienen
remunerados indemnización
derecho al pago de
vacacional, debido a que
indemnización
tienen la libertad de
vacacional.
poder decidir cuándo
hacer uso de su
descanso vacacional.
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN
LABORAL Y EL RETIRO DE LA
CONFIANZA
En el caso que una persona
haya desarrollado laborales El Tribunal
en un cargo de confianza, Constitucional
la estabilidad laboral estará nacional8 , con el
sujeto a la confianza del apoyo de la doctrina
empleador. Por lo tanto, especializada, ha
cuando se acredite que el considerado que un
ingreso del trabajador fue
trabajador de confianza
directamente a un cargo de
dicha naturaleza, no es tiene particularidades
viable el pago de una que lo diferencian de
indemnización por despido los trabajadores
arbitrario comunes tales como
LOS TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y
CONFIANZA TIENEN O NO DERECHO AL PAGO DE
LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO
La Corte Suprema de Justicia de la
República ha establecido que no
procede el pago de indemnización
por despido arbitrario en el caso de
los trabajadores de dirección y de
confianza de las empresas y/o
instituciones del sector privado
inclusive del sector público
Aquellos trabajadores que ingresaron
directamente a un cargo de confianza o
de dirección, no les corresponde el pago
de la indemnización por despido
arbitrario en caso su empleador les retire
la confianza
EN QUÉ SITUACIONES LOS TRABAJADORES
DE CONFIANZA CUENTAN CON TUTELA
RESTITUTORIA O RESARCITORIA CONTRA EL
DESPIDO ARBITRARIO
los trabajadores que
siempre ocuparon en la Casación Laboral No.
puestos de confianza no 25643-2017 AREQUIPA se
señaló que, en el caso de un
cuentan con tutela trabajador que ingresó
restitutoria ni directamente a un puesto de
confianza, no es necesario que
resarcitoria, porque exista una causa justa, ni que se
dependen de la transite por el procedimiento
confianza del empleador. de despido previsto en los
artículos 31 y 32 del TUO-LPCL
Es más
LOS TRABAJADORES DE
CONFIANZA Y LA
PROTECCIÓN CONTRA EL
DESPIDO ARBITRARIO
Por un lado se encuentran
Este criterio inclusive ha
los trabajadores que desde
sido confirmado en el VII
el inicio de su vínculo
Pleno Jurisdiccional
laboral ocuparon puestos
Supremo en Materia
de confianza o de
Laboral y previsional
dirección. Sus vínculos
En él los Jueces Supremos
laborales cesarían sin
de la Primera y Segunda
obtener ningún tipo de
Salas Constitucionales y
tutela (restitutoria o
Sociales Transitorias de la
resarcitoria) contra el
Corte Suprema
despido arbitrario porque
determinaron lo siguiente
estaban sujetos a la
confianza del empleador
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO DE LOS
TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA
les corresponde el pago de la indemnización
Aquellos trabajadores que ingresaron
por despido arbitrario en caso su empleador
inicialmente a un cargo en el que realizaban
les impida reincorporarse a su antiguo puesto
funciones comunes u ordinarias, y que
de trabajo luego de retirada la confianza; o
accedieron con posterioridad a un cargo de
cuando el propio trabajador opte por no
confianza o dirección dentro de la misma
reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo.
empresa o institución privada
CONSECUENCIA DEL RETIRO DE CONFIANZA
Para el Tribunal Constitucional, si el
Sin embargo el Tribunal no hizo ninguna
trabajador posee la condición de
distinción si el trabajador ingreso a
personal directivo o de confianza, ante
laborar directamente como cargo de
el retiro de confianza no le
confianza o si después de realizar
correspondería la reposición en su
labores comunes fue promovido a un
puesto de trabajo sino únicamente la
cargo de confianza.
indemnización por despido arbitrario.
CONSIDERACIONES DEL MINISTERIO DE TRABAJO
Además, las normas constitucionales y legales no excluyen a los trabajadores de confianza y de dirección de la protección contra el
despido arbitrario. El artículo 27 de la Constitución ordena al legislador que brinde al trabajador “adecuada protección contra el
despido arbitrario”
mientras que el artículo 22 del TUOP de la LPCL requiere que el trabajador labore cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, dicha norma no hace distinción entre trabajadores ordinarios y trabajadores de dirección o de confianza.
Señala que, la Constitución y la Ley admiten una lectura distinta de los criterios emitidos por el Tribunal Constitucional y la
Corte Suprema, que inclusive ha sido asumido por un sector de la doctrina nacional.
Para el Ministerio el tema es controvertido aun ya que no es posible afirmar que el pago de una indemnización por despido
arbitrario en virtud del retiro de confianza, sea una consecuencia prohibida por el ordenamiento jurídico peruano.
Jurisprudencia
“La pérdida de confianza que invoca el empleador
constituye una situación especial que extingue el contrato
de trabajo; a diferencia de los despidos por causa grave, que
son objetivos, ésta en cambio es de naturaleza subjetiva. El
Criterio del Tribunal Constitucional: Ha configurado a la retiro de confianza comporta la pérdida de su empleo,
pérdida o retiro de confianza como una situación especial, siempre que desde el principio de sus labores el trabajador
de naturaleza subjetiva, por la cual se extingue el vínculo haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de
laboral al trabajador que ingresó directamente a ocupar no ser así, y al haber realizado labores comunes u ordinarias
dicho cargo. En ese sentido, el Tribunal ha establecido que: y luego ser promocionado a este nivel, tendría que regresar
a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no
se produzca abuso de derecho (artículo 103 de la
Constitución), salvo que haya cometido una causal objetiva
de despido indicada por ley”.
