EL T AL EN T O H U M AN O E N EL

SIGLO XXI
GRUPO 2:
Asignatura: Administración de Recursos
1) Bobbio Alvarado, Cinthia Stefany
Humanos.
2) Carrillo Mogollón, Brexia Yomahira
3) Córdova Román, Danitza Sofía
4) Esqueche Espinoza, Rosa Arimey
Docente: Gilmer Murga Fernández
5) Figueroa Sosa, Patricia Alejandra
6) Guerra Vivanco, Mónica Patricia
7) Idrogo Silva, Yesenia Mayumi
8) Zapata Inga, Brenda Nicole
 UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

EL TALENTO HUMANO EN EL SIGLO XXI

GRUPO 2:
1) Bobbio Alvarado, Cinthia Stefany
2) Carrillo Mogollón, Brexia Yomahira
3) Córdova Román, Danitza Sofía
4) Esqueche Espinoza, Rosa Arimey
5) Figueroa Sosa, Patricia Alejandra
6) Guerra Vivanco, Mónica Patricia
7) Idrogo Silva, Yesenia Mayumi
8) Zapata Inga, Brenda Nicole
S ol a no (2020)
Un gerente exitoso en el siglo XXI se convierte
en un líder integral más que un administrador.

Genera una vía de

Tiene clara la misión, visión y Los colaboradores se
comunicación con doble
objetivos estratégicos de la dirigen en torno hacia el
sentido de modo que la
organización y los da a cumplimiento de la
información fluya hacia
conocer a los demás gerentes misión organizacional.
todos los niveles de la
funcionales
empresa
PROCESO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
 180
El liderazgo del 0
nuevo milenio
Está enfocado en el desarrollo de las
190
competencias de los equipos para alcanzar la
voluntad y compromiso de todos los
0
colaboradores de la empresa. En este estilo de
liderazgo, el gerente es la cabeza y si la
cabeza está funcionando bien el cuerpo
también.
200
0
 Aspecto 1
LA AGENDA El registro de los cambios en el comportamiento

DEL ÁREA DE demográfico de la fuerza laboral y su impacto futuro

TA L E N T O Aspecto 2
HUMANO EN La creación de un sentido de pertenencia por parte de
EL SIGLO XXI la gente que conforma la organización

Bonnet , (2010) La convicción de que, Aspecto 3

en lo sucesivo, el éxito organizacional El fortalecimiento de las relaciones
va a depender de la capacidad interpersonales
organizacional sugiere una agenda de
compromisos del área de gerencia del Aspecto 4
talento humano, que debe incluir los La preparación para la complejidad y el cambio
siguientes aspectos:

Aspecto 5
La generación de una visión estratégica renovada
 Aspecto 1
La participación activa en el proceso de planeación
LOS estratégica de la organización.

COMPROMISOS Aspecto 2
DE LA El manejo estratégico de la información y el desarrollo de
GERENCIA DEL una mejor capacidad de comunicación.

TA L E N T O Aspecto 3

H U M A N O PA R A La satisfacción de las necesidades de capacitación en los

procesos de adaptación y desarrollo de carrera del
EL SIGLO XXI talento humano de la organización.

Las gerencias del talento humano deberán Aspecto 4

contemplar los siguientes aspectos: El conocimiento del entorno y la capacidad de promover
el cambio.
 RO L ES
La definición de roles y responsabilidades de
acuerdo con propósitos organizacionales.

D ave Ulrich LIDERAZGO

El liderazgo en su propia área y en toda
la organización.
Por otra parte, además de la competencia
intelectual, técnica e interpersonal, este
CONOCIMIENTO
destaca los siguientes compromisos de la
gerencia del talento. El conocimiento del negocio y el desarrollo
de carrera.

P R E PA R A C I Ó N Y H A B I L I D A D
La preparación y habilidad para promover
el cambio, a partir del talento humano.
 GESTIÓN
DEL
TA L E N T O
HUMANO
C h iaven ato
(2009)
Habla acerca de la gestión del talento humano
donde los equipos de gestión de talento
humano se libran de las actividades operativas
y se ocupan de proporcionar asesoría interna
para que el área asuma las actividades
estratégicas de orientación global
 L A S N U E VA S Para crear valor y lograr resultados, un área de
recursos humanos debe ubicar no sólo las
FUNCIONES DE actividades del trabajo a realizar, sino también las
LA GESTIÓN DEL metas y resultados que le permitan designar las
funciones y actividades a las personas de la
TA L E N T O organización.

HUMANO

1. R ES PETO 2. C R E D I B I L I D A D

En un nivel más práctico, esto significa que la La mejor empresa promueve un clima interno en el
empresa muestra respeto por su potencial y que cual los trabajadores se sienten libres para hacer
usted puede crecer y progresar en ella. preguntas y están dispuestos a recibir una
respuesta franca.
TA L E N T O H U M A N O
Administrar el talento humano se convierte cada día en algo
indispensable para el éxito de las organizaciones. Tener
personas no significa necesariamente tener talentos. ¿Cuál es la
diferencia entre personas y talentos? Un talento es siempre un
tipo especial de persona. Y no siempre toda persona es un
talento. Para ser talento, la persona debe poseer algún
diferencial competitivo que
la valore.
 GESTION DEL
TA L E N T O H U M A N O
PA R A E L S E R V I C I O E N
EL SIGLO
XXI
Los valores del Talento Humano deben ser los pilares de la
razón de ser de cualquier empresa, en ellos se basa todo el
accionar de la misma. A través de los valores se toca el
corazón de las personas y por ende se sirve a los demás. Los
colaboradores de la empresa deben interiorizar los valores y
vivirlos no mediante una imposición sino por convicción, es
decir que le nazcan desde su corazón.
 Planeación.
Reclutamiento
C O M O SE . Selección.
Inducción.
GESTIONA EL Capacitación
TA L E N T O . Adaptación.
Evaluación.
H U M A N O PA R A Recursos físicos.
E L S E RV I C I O Recursos
tecnológicos.
En una empresa de servicio, tenemos los Influencia de la alta dirección.
factores que influyen en el talento Coherencia.
humano para generar una fuerte cultura
del servicio, como lo son:
Confianza.
Participación.
Relaciones interpersonales.
Competencias.
Liderazgo
 Promover el alcance de los objetivos de la
OBJETIVOS DE organización.
LA
ADMINISTRACIÓN Identificar y satisfacer las necesidades de los
colaboradores de la organización.
D E TA L E N T O
HUMANO Crear un equilibrio entre los objetivos individuales
Su principal finalidad es el mantenimiento y
mejora de las relaciones personales entre los de los empleados y los de la organización.
directivos y colaboradores de la empresa en
todas las áreas. Entre los principales objetivos Promover la colaboración y el trabajo en equipo
de la gestión o administración de talento
entre las distintas áreas.
humano se encuentran:
 I M P O R TA N C I A D E ASPECTOS
LA GESTIÓN DE QUE
TA L E N T O H U M A N O MEJORAN LA
EN LA EMPRESA GESTIÓN DEL
Un sistema de gestión de talento humano TA L E N T O D E L
mide y administra el desempeño de los SIGLO XXI
colaboradores a través de la capacitación, la
Los Recursos Humanos está viviendo un
retroalimentación y el apoyo, que les permita
cambio de paradigma en la primera parte del
tener una visión clara de las competencias
siglo XXI. Los prfesionales de esta área deben
que necesitan para alcanzar el éxito personal
aprender hacer frente a los retos que se
y organizacional.
plantean a raíz de él, empezando por la
gestión de personas.
 EMPLOYEE ANALÍTICOS
EXPERIENCE O APLICADOS A
C Ó M O TENER LA GESTIÓN
COLABORADOR DE LOS RRRHH
ES CONTENTOS "En la medida que Recursos Humanos
En el sector de los RRHH "se ha vuelto cuente con toda la información de sus
un área estratégica", ya que muchos de colaboradores en un solo sistema de gestión,
los procesos tecnológicos que hoy día podrá conocer y comprender mejor a su
se desarrollan se enfocan en la gente y a la compañía, y por lo tanto
medición de esos parámetros que entenderá las ventajas competitivas que los
permiten mejorar el compromiso de los diferencian en el mercado", señala el
trabajadores. experto.
 RR.HH. e IT
trabajando juntos
Integración entre vida
privada y laboral En el siglo XX, cuando en las empresas
surgía una dificultad tecnológica, los únicos
En los últimos tiempos, lo personal influye en
que podían resolver el tema era la gente del
lo laboral y viceversa. Hoy ya no se pueden
área de IT de la organización. En la
separar los dos mundos, por lo que sólo
actualidad, los sistemas se han vuelto
queda integrarlos.
mucho más amigables, de fácil
administración e, incluso, auto gestionables
en muchos aspectos.
 ADMINISTRAR LA
ECONOMÍA DE "Ahora -concluye Quintana- será la mitad, y
LOS FREELANCER hay que saber administrarlos. Las compañías
Los investigadores enuncian que, en 2020, el deben estar preparadas para gestionarlos,
50% de la fuerza laboral va a ser “FreeLancer”. incorporándolos en los procesos
Esta modalidad de trabajo no es nueva para las organizacionales, incluirlos en la concepción
organizaciones, pero antes era un mínimo de la nueva Cultura Organizacional".
porcentaje del total de colaboradores.
 5 DESAFÍOS E N LA GESTIÓN
D E TA L E N T O H U M A N O

1.GLOBALIZACIÓN
4.B U E N A M B I E N T E
LABORAL

2.L A S N U E VA S
T E C N O L O G ÍA S 5.R E T O S P R E F E S I O N A L E S
Y OPORT UNI DA DE S D E
DESARROLLO
3.P R O A C T I V I D A D A N T E INTERESANTES.
LOS CAMBIOS
 El sistema de Gestión
del Talento H u m a n o
(SGTH)
Es el puente que relaciona el desarrollo humano con el desarrollo organizacional, es el
encargado de establecer las condiciones necesarias para que las personas crezcan
integralmente dentro de la organización y aporten a la permanencia de la misma.
Al denominarse un sistema cumple con
las características del mismo, tiene
unos insumos de entrada, un proceso y
unos resultados, todos enmarcados en
un ambiente que condiciona el
funcionamiento del mismo.
 Respecto al Desarrollo H u m a n o
Se reflejan las oportunidades que tienen las
personas de la organización para ascender
dentro de esta (Plan de Carrera).

E l Subsistema de Vinculación

Es el encargado de realizar las actividades

Subsistema de Inclusión adecuadas para la persona que llega nueva al
Es el encargado de seleccionar la persona más cargo en la organización tenga una inserción
idónea para la organización de acuerdo al favorable.
perfil establecido.
 El subsistema final es la
evaluación del desempeño

Consiste en una medición periódica de resultados

obtenidos por el colaborador en relación con los
requeridos para el cargo.

La administración de cambio debe garantizar que

el actuar de las personas permanezca coherente y
de la mano de la estrategia ante nuevas
circunstancias de la organización.
GRACIAS