DIPLOMADO 11 MODULO 6

TEMAS A TRATAR:
 ACOSO LABORAL:
 1. DEFINICION DE ACOSO LABORAL
 2. MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
 3. SUJETOS DENTRO DEL ACOSO LABORAL
 4. CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL
 5. ATENUANTES PARA LOS ACOSADORES
 6. QUE NO ES ACOSO LABORAL
 7. COMO SE SANCIONA EL ACOSO
 8. COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
 Resolución 652 de 2012
 9. ASPECTOS MAS IMPORTANTES
 10. OBJETO DE LA LEY
 11. FUNCIONES GENERALES
 12. FUNCIONES ESPECIFICAS
 13. BIENES JURIDICOS PROTEGIDOS
ACOSO LABORAL Y
PROCEDIMIENTO
DISCIPLINARIO
KARINA LOPEZ SANCHEZ
¿QUÉ ES ACOSO
LABORAL?
Acoso laboral es toda conducta persistente y
demostrable ejercida sobre un empleado o
trabajador por parte de un empleador, un
jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación o
inducir la renuncia, según la definición de la
norma (artículo 2° de la Ley 1010 del 2006).

RESOLUCION 652/12- 1356/12

 ¿MODALIDADES DE ACOSO
LABORAL?
 Maltrato laboral

 Persecución laboral.
Discriminación laboral.
Inequidad laboral.
Entorpecimiento laboral.
Desprotección laboral.
Actos de irrespeto a la dignidad humana Contrarios a
disciplina y subordinación laboral
Modalidades o tipo de acoso laboral
 1. Maltrato laboral

 Es todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad

física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleador o
trabajador; también toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione
la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de
quienes participen en una relación de trabajo; o todo comportamiento que
busque menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una
relación de tipo laboral.

 violencia física o verbal. (Funcionario de logística con la caja)

 2. Persecución laboral

 Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente

arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva
de trabajo y cambios permanentes de horario.

 actos reiterados-arbitrario
 3. Entorpecimiento laboral

 Acción para obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más

gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado (la
privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o
instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el
ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos).

 obstaculizar. (cierre del computador e impresora)

 4. Discriminación laboral

 Es recibir trato diferenciado por razones de raza, género, edad,

origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o
situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de
vista laboral.

 trato diferente.
 5. Inequidad laboral

 Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

 funciones- remuneración., desequilibrio (nomina, perfil profesional)

 6. Desprotección laboral

 Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la

seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones
sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y
seguridad.

 Ordenes no adecuadas. (labor en altura- seguridad salud en el trabajo)

 Modalidades
 1.SUJETOS ACTIVOS DEL
ACOSO LABORAL
 Toda aquella persona que se desempeñe como gerente,
jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de
dirección y mando en una empresa u organización.
 Toda aquella persona que se desempeñe como superior
jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia.
 Toda aquella persona que se desempeñe como trabajador o
empleado.

 Coquetería e insinuación –jefe a secretaria

 2.SUJETOS PASIVOS
DEL ACOSO LABORAL
 Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral
en el sector privado.
 Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de subalternos

 Coquetería e insinuación –secretario a jefe

 3. SUJETOS PARTICIPES DEL
ACOSO LABORAL

 El empleador que promueva, induzca, favorezca y/o apoye

conductas de acoso laboral. (amistades)
 La persona que omita cumplir los requerimientos o
amonestaciones que se profieran por los Inspectores de
Trabajo en los términos de la presente Ley o recomendaciones
del Comité de Convivencia (queja previa)
CONDUCTAS DE ACOSO
 Los actos de agresión física.

 Imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones

laborales y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor
contratada sin fundamento objetivo.

 Expresiones injuriosas o ultrajantes, con utilización de palabras

soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o
nacional, la preferencia política o el estatus social.

 Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada

laboral contratada o legalmente establecida, cambios sorpresivos del
turno laboral y exigencia permanente de laborar en dominicales y días
festivos sin ningún fundamento.
 Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
expresados en presencia de compañeros de trabajo.

 Trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados

en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales.

 Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de

los compañeros de trabajo.

 La negativa a suministrar materiales e información absolutamente

indispensables para el cumplimiento de la labor.

 Múltiples denuncias disciplinarias temerarias.

 La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones.

 Descalificación humillante y en presencia de los compañeros de

trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.

 El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con

contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio.

 Burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir formuladas en

público.

 El sometimiento a una situación de aislamiento social.

 Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.

ATENUANTES PARA LOS ACOSADORES

 Por parte de quien acosó, demostrar haber tenido buena conducta

anterior.

 Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o

en estado de ira e intenso dolor.

 Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta,

disminuir o anular sus consecuencias.

 Reparar discrecionalmente el daño ocasionado, aunque no sea en

forma total.

 Condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por

circunstancias orgánicas que hayan influido en la conducta.
¿Qué NO es acoso laboral?
 Las exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina.

 Las actuaciones administrativas encaminadas a dar por terminado el

contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa.

 Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que

legalmente les corresponda a los superiores jerárquicos.

 La exigencia de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano.

 La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral, lealtad

empresarial e institucional.
 La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los
artículos 55 a 57 del Código Sustantivo del Trabajo, así como de no
incurrir en las prohibiciones.

 La formulación de circulares o memorandos encaminados a solicitar

exigencias técnicas o a mejorar la eficiencia laboral.

 Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los

reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
¿Cómo se SANCIONA el acoso?
 Es una falta disciplinaria gravísima, según el Código Disciplinario
Único, cuando su autor sea un servidor público.

 Se contempla la presunción de justa causa de terminación del

contrato de trabajo por parte del trabajador y exoneración del pago
de preaviso en caso de renuncia o retiro.

 Puede producir la terminación del contrato de trabajo sin justa causa,

cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por
parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo.

 Hay justa causa de terminación o no renovación del contrato de

trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea
ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
 Existen sanciones de multa entre 2 y 10 salarios mínimos mensuales
para quien acosa, y para el empleador que lo tolere.

 Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se

destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la
imponga.

 También se obligaría a pagar a las EPS y a las ARL el 50 % del costo

del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud
y demás secuelas originadas por el acoso laboral.
COMITÉ DE CONVIVENCIA

RESOLUCION 652/12- 1356/12

 Resolución 652 de 2012
comité de convivencia

 Conformación de comité de convivencia

 Medidas preventivas, correctivas de acoso laboral
 Cobija sector publico y privado.
 Respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad y
confidencialidad, actitud y dialogo.
CONFORMACIÓN COMITÉ DE CONVIVENCIA

Hasta 20 trabajadores- 1 integrante del empleador y 1

integrante de los trabajadores – con sus respectivos
suplentes

Mas de 20 trabajadores – 2 integrantes del empleador y

2 integrantes de los trabajadores – con sus respectivos
suplentes.

Elección votación democrática, empresa convocatoria

 ASPECTOS MAS IMPORTANTES DEL
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL, CAPACITACIONES
DEL COMITÉ Y SUS EMPLEADOS.

1. el comité, debe tener vigencia de dos (2) años, contados a partir de la fecha de su
conformación, y se debe realizar nuevamente elección una vez finalice su periodo
de vigencia o cuando los miembros elegidos no sean suficientes para tomar
decisiones. 
2. Para su conformación la elección de los representantes del comité deben ser los
trabajadores que se encuentren ligados directamente a la empresa y hagan parte
de la nómina de la misma, excluyendo a los prestadores de servicio.
3. Una vez conformado el comité, las resoluciones antes mencionadas indican
que se deben realizar las reuniones establecidas, esto es, cuatro (4) reuniones
ordinarias al año, una cada tres (3) meses y levantar la correspondiente acta en
donde conste lo realizado en dicha reunión. En caso de presentarse una queja de
acoso laboral, el comité se debe reunir de manera extraordinaria dentro del
menor tiempo posible y ofrecer una solución a la queja presentada que sea
acorde y equitativo para las partes involucradas.
 OBJETO DE LA LEY

 Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas

formas de agresión, maltrato, vejámenes trato
desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a
la dignidad humana que se ejerce sobre quienes
realizan sus actividades en el contexto de una relación
laboral, bien sea de orden privado o público
Funciones generales del comité de
convivencia
 Ley 1010 de 2006, confiere competencia de estudio para revisión,
prevención y corrección de forma interna y confidencial.
 Recibir y tramitar la queja de acoso laboral desde el presupuesto
de la confidencialidad
 Promover compromisos de solución, con el fin de garantizar la paz
laboral.
 FUNCIONES GENERALES DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA

• Empresas sector publico informar

procuraduría y sector privado alta dirección.

• Presentar recomendaciones a la convivencia laboral

– seguimiento – gestión humana y salud
ocupacional.

• Presentar informes trimestrales – estadísticas.

 FUNCIONES ESPECIFICAS
 QUEJAS. Recibir y darles trámites.
 ANALIZAR. Las quejas presentadas
 ESCUCHAR. A las partes involucradas de manera individual sobre los hechos.
 ESPACIOS DE DIALOGO. Crearlos para promover compromisos mutuos para llegar a una
solución efectiva de las controversias
 PLANES DE MEJORA. Formular un plan concertado entre las partes.
 SUGERIR. A la alta dirección medidas preventivas y correctivas
 SEGUIMIENTO: A las recomendaciones dadas por el comité de convivencia
 COMUNICAR. A la alta dirección en aquellos casos que no se logre un acuerdo o no se cumplan
las recomendaciones
 INFORMES. Elaborarlos trimestralmente. Estadísticas de quejas y reclamos. Elaborar el informe
anual de resultados de gestión del comité y los informes requeridos por los organismos de
control.
 RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR. Desarrollar medidas preventivas y correctivas de
acoso laboral
 Trabajo en
condiciones
justas

Ambiente
libertad
laboral sano

BIENES JURÍDICOS
Armonía
PROTEGIDOS intimidad

Salud mental honra

CONFORMACIÓN COMITÉ DE CONVIVENCIA

• Reunión cada tres (3) meses o casos especiales –

mitad mas uno integrantes.
• Indica un comité por empresa y adicional cada
centro de trabajo. Voluntad de la empresa –
según reparto geográfico y tamaño.
• Queja se presenta ante inspector trabajo
territorio donde ocurre el hecho.
RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR. 
Desarrollar medidas preventivas y correctivas de acoso laboral

FINALIDAD:

• Promover un excelente ambiente de convivencia laboral

• Fomentar relaciones positivas entre los trabajadores de la
empresa
• Respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.

RECURSOS:

Se debe garantizar un espacio físico para las reuniones y demás

actividades del Comité, así como para su manejo reservado de la
documentación
CALIDADES. Los candidatos deben tener competencias actitudinales y
comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad,
confidencialidad, reserva en el manejo de la información y ética. Así mismo,
habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

IMPEDIMENTO. No podrá constituirse con servidores públicos o trabajadores a los

que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas
de acoso laboral en los últimos 6 meses anteriores a su conformación.

PERIODO. 2 años a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la

fecha de la comunicación o elección

DIGNATARIOS.
El presidente y secretario serán elegidos por mutuo acuerdo entre sus miembros.
REUNIONES: Se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y extraordinariamente
cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrán
ser convocados por cualquiera de sus integrantes

QUÓRUM: Sesionara con la mitad más uno de sus integrantes.

CAPACITACIÓN. Se deben realizar actividades para los miembros del comité sobre
resolución de conflictos, comunicación asertiva y otros temas prioritarios para su
funcionamiento

RESPONSABILIDAD DE LA ARL. La Administradora de Riesgos Laborales llevara a

cabo acciones de asesoría y asistencia técnica a sus empresas afiliadas, para el
desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.

De esta forma, es de suma importancia que en la empresa se cree y se implemente

el manual de convivencia y el comité de convivencia laboral, así mismo, es
menester capacitar a los trabajadores y al personal que integra el comité de
convivencia de conformidad con la ley 1010 de 2016 y con las actualizaciones
normativas.
«OJO APLICA ÚNICAMENTE PARA
RELACIONES LABORALES »
«NO APLICA SOBRE CONTRATOS
CIVILES Y/O COMERCIALES »
PROCEDIMIENTO
DISCIPLINARIO
PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO

 «ARTICULO 115. PROCEDIMIENTO PARA IMPONER SANCIONES. Antes

de aplicarse una sanción disciplinaria el empleador debe dar
oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos (2)
representantes del sindicato a que éste pertenezca.»
 Fundamentos de derecho
sobre el proceso disciplinario

 Sentencia C – 593 de 2014
 Código Sustantivo del Trabajo (Artículos 58 – 60 –
62 – 112 y 115
LA CORTE CONSTITUCIONAL MEDIANTE
SENTENCIA C-593 DEL 2014

 Reitero los requisitos del procedimiento disciplinario existente en el artículo

115 del Código Sustantivo del Trabajo, lo particular de esta sentencia es que
la Corte introduce la obligación de que los empleadores establezcan y
publiquen el procedimiento disciplinario dentro de la empresa, con el fin de
garantizar el derecho al debido proceso y defensa de los trabajadores, siendo
estos derechos fundamentales.
 ¿EN QUE CONSISTE?
 El procedimiento disciplinario consiste en realizar una
diligencia de descargos, en la cual se garantice el respeto sobre el
derecho fundamental al debido proceso y a la defensa al
trabajador, donde se pueda desvirtuar o confirmar los hechos y
acusaciones presentes en un informe disciplinario previo, al igual
que se puedan allegar pruebas pertinentes,  todo lo anterior
teniendo en cuenta la normatividad aplicable en el presente caso
que es: a) contrato de trabajo, b) reglamento interno de trabajo
y c) código sustantivo del trabajo, una vez realizada la diligencia, y
se haya determinado la falta del trabajador se deberá proceder a
realizar la sanción correspondiente acorde al reglamento
interno de trabajo de la empresa.
PRINCIPIO DE
INMEDIATEZ
PROCEDIMIENTOS MÍNIMOS
1. comunicación formal de la
2.El traslado al
apertura del
imputado de las pruebas
proceso disciplinario a la
que fundamentan los
persona imputada y la
cargos formulados.
formulación de cargos.

3. La indicación de un
4. El pronunciamiento
término para que el
definitivo del empleador
acusado formule
mediante un acto motivado
sus descargos, controvierta
y congruente y la
las pruebas en su contra y
imposición de una sanción
entregue aquellas que
proporcional a la falta.
sustenten sus descargos

5.La posibilidad de que el
trabajador pueda
controvertir las decisiones,
mediante los recursos
pertinentes
 Suspensión
del
contrato
de trabajo

Terminación del
Contrato de
Trabajo

Pronunciamiento
definitivo del empleador
MUCHAS GRACIAS