TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO.

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA PAZ.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
LIC. ARMANDO VELÁZQUEZ Y SÁNCHEZ.
GRUPO 3-H.

UNIDAD I.
ELABORÓ: LIZÁRRAGA FLORES RAFAEL ANTONIO.
LÓPEZ CASTAÑEDA KEVIN JARED.
LUCERO CASTRO AXEL ELIAS.
MARTÍNEZ ALVAREZ BRISA SOFÍA.
LA PAZ, B.C.S A 10 DE SEPTIEMBRE DE 2020.
 1.11.1 Generalidades
Generalidades sobre
sobre la gestión
la gestión del
del talento
talento
humano.
humano.
Los recursos humanos o talentos
son el elemento indispensable de
cualquier organización, pues el
manejo adecuado del personal
permite mantener la organización
en una actividad productiva y eficaz.
Cuando se utiliza el
término Recurso
Humano, se cataloga
a la persona como un
instrumento sin tomar en cuenta que éste es el
capital principal pues posee
habilidades y características

que le dan vida, movimiento y acción a toda organización.

 1.1.1 Contexto.
1.1.1 Contexto.
Está conformado por la relación de
mutua dependencia que mantienen
las personas y las organizaciones.

Ya que el trabajo consume grandes

cantidades de tiempo y esfuerzo de
las personas que dependen de él
para subsistir y alcanzar el éxito.
Las organizaciones, por su parte, dependen directa e
irremediablemente de las personas, para operar, producir, atender
clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y
estratégicos.
 1.1.2
1.1.2Concepto
Concepto de
de Gestión del
del Talento
Talento
Humano.
Humano.
La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad
que predomina en las organizaciones.
Es contingente y situacional, pues depende de aspectos de las
organizaciones como:
La cultura.
Estructura.
Característica del contexto ambiental.
Tecnología utilizada.
Procesos internos.
 1.1.3OBJETIVOS
1.1.3 OBJETIVOS DE LA GESTIÓN
GESTIÓNDEL
DEL
TALENTO HUMANO.
TALENTO HUMANO.
Las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar
y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno
sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados.
 1.2
PROCESOS
1.2
DE GESTIÓN
PROCESOS DE
DEL DEL
GESTIÓN
TALENTO
TALENTO
HUMANO
HUMANO
PLANEACIÓN DE CAPITAL HUMANO.
• Proporcionar numero exacto de personal por área.

• Máximo beneficio individual y organizacional.

INTEGRACIÓN Y EVALUACIÓN DEL
PERSONAL.
• Contratar personas para realizar operaciones en la compañía
• Proceso de cinco pasos
1 Reclutamiento.
2 Selección.
3 Colocación.
4 Instrucción
5 Evaluación.
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.
• Corto proceso educativo para enfatizar el aprendizaje.
• Aptitudes manuales y operativas.
• Proceso a largo plazo relacionado con instrucción sistemática y
experiencia.
• Aprendizaje de conceptos abstractos y teóricos a nivel superior.
 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y
SALARIOS.
• Pagar de manera sistemática a los empleados por el trabajo realizado.
• Proceso encargado del análisis de problemas relacionados y
soluciones.
 ADMINISTRACIÓN DE
PRESTACIONES DE SERVICIOS.
• Protección financiera contra riesgos o enfermedad.
• Mejora el trabajo de reclutamiento y la fuerza de la organización.
POLÍTICAS DE HIGIENE Y
SEGURIDAD.
• Prevención de enfermedades a causa del trabajo.
• Mantiene un ambiente de trabajo saludable.
• Se intenta eliminar accidentes financieros, tiempo, equipo dañado,
seguros.
RELACIONES LABORALES.
• Negociación en los contratos.
• Saber negociar un contrato viable entre empleado y empresa
 1.3 PLANEACIÓN ESTRATEGICA DE
1.3 PLANEACIÓN ESTRATEGICA DE LA
LA GESTIÓN DEL TALENTO
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
HUMANO.
• Una empresa no funciona en el vacío, es decir existen mecanismos de
cooperación de competencia.
• La estrategia crea un el comportamiento de la entidad, se rige por la
misión, visión del futuro y objetivos que quiere.
PLANIFICACIÓN DEL CAPITAL
HUMANO.
1.4
1.4FACTORES
FACTORES QUE
QUE INTERVIENEN
INTERVIENEN EN
EN
LA
LAPLANEACIÓN
PLANEACIÓN DE
DE RH.
RH.
Son muchos los factores que
influyen en la demanda de
recursos humanos y en la
fuerza de trabajo de la
organización; estos factores
influyen en las estrategias
corporativas así como en los
planes a corto y largo plazo.
 Causas de demanda de capital humano a futuro:

Externas Organizativas Laborales

Factores Económicos Planes estratégicos Jubilaciones
Factores Sociales Presupuestos Renuncias
Factores Tecnológicos Ventas y productos Terminación de contratos
Factores Competitivos Nuevas actividades Decesos
Cambios organizativos Permisos no remunerados
Los desafíos externos, como los
cambios en el entorno donde la
empresa existe y funciona, son
de difícil predicción a corto
plazo y en ocasiones sus efectos
a largo plazo son casi imposibles
de evaluar.

Por su parte, los desafíos

internos, van a depender de la
filosofía, cultura, procesos de
capacitación de las empresas,
así como de sus decisiones, que
modifican sus planes
estratégicos, los cuales
establecen los objetivos a
alcanzar.
Presupuestos: Mediante un
aumento o disminución en éstos,
las organizaciones reflejan sus
prioridades u objetivos de
demanda de recursos humanos.

Nuevas operaciones, líneas o

productos: El inicio de nuevas
actividades puede englobar una
reorganización total, como el
modificar completamente las
necesidades de capital humano.
Factores de la fuerza de trabajo: Son aquellos que influyen en la
demanda de capital humano:
Jubilaciones.
Renuncias.
Embarazos.
Enfermedades.
Despidos.
Muertes.
Licencias.
 1.5MERCADO
1.5 MERCADO LABORAL.
LABORAL.
Se denomina mercado de trabajo o
mercado laboral al mercado en
donde se encuentra la oferta y
demanda de trabajo. La oferta de
trabajo está formada por el grupo de
trabajadores que están dispuestos a
trabajar y la demanda de trabajo por
el grupo de empresas o patrones
que están dispuestos a contratar
trabajadores.
 Paro.

El mal funcionamiento del mercado laboral

puede afectar negativamente al crecimiento
económico y al empleo de un país. El paro tiene 
importantes costes económicos y sociales:
• Económicos, ya que el desempleo supone una
pérdida de producción potencial.
• Sociales, efectos nocivos del desempleo sobre
la distribución de la renta y sobre la cohesión
social.
 Salario.

El salario es el precio del factor

trabajo. Cuantos más bajos sean
los salarios reales más trabajo
demandarán las empresas.
Cuanto más elevados sean los
sueldos, más gente querrá
trabajar.
Desempleo.

El desempleo es un desequilibrio
económico que se origina por la diferencia
que hay entre la cantidad de trabajo
ofrecida y la cantidad empleos
disponibles. En sentido estricto, por
desempleo se entiende el conjunto de
personas en edad activa que, estando
dispuestos a trabajar, no tienen empleo.
 Funcionamiento del mercado laboral.

• Se rige por la ley de oferta y demanda.

• Intervienen mucho más los gobiernos,
las instituciones sociales, las relaciones
colectivas y las valoraciones personales.
• En él el salario es fijado y las condiciones
laborales mediante el proceso de
negociación.
1.6 Elementos, proceso y
fuentes de reclutamiento.
 DEFINICIÓN DE
R E C L U TA M I E N T O .
Reclutamiento es el proceso de identificar e interesar
candidatos capacitados para llenar las vacantes de la
organización.
- Werther, William B. Jr.

Conjunto de técnicas y procedimientos orientados a

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la organización.
- Chiavenato.
 P R O C E S O DE RECLUTAMIENTO:
DEFINIR EL PERFIL DEL EMPLEADO .

1. Empieza con definir cual será el perfil

del postulante, es decir, definir las
competencias o características que
debe cumplir una persona para que
pueda postular al puesto que
estamos ofreciendo.
P R O C E S O DE RECLUTAMIENTO:
BÚSQUEDA.
2. El siguiente paso consiste en la
búsqueda de los postulantes que
cumplan con las competencias y
características que ya hemos definido
en el primer paso.
Muchas veces se suele buscar y
encontrar mediante anuncios, avisos y
recomendaciones de contactos de
confianza.
 P R O C E S O DE RECLUTAMIENTO:
EVALUACIÓN .
3. El tercer paso del proceso de
reclutamiento es la evaluación
de los postulantes que hemos
reclutado o convocado, con el
fin de elegir entre todos ellos
al más idóneo (o a los más
idóneos) para el puesto que
estamos ofreciendo.
P R O C E S O DE RECLUTAMIENTO:
EVALUACIÓN.

Cuando ya se cuenta con el numero deseado de

aspirantes al cargo se hacen evaluaciones para ayudar
a definir el indicado:
1. Entrevista preliminar: consiste en tomarle una
primera entrevista informal al aspirante.
2. Prueba de conocimiento: consiste en tomarle al
postulante una prueba oral y escrita con el fin de
determinar si cumple con los conocimientos
necesarios.
 P R O C E S O DE RECLUTAMIENTO:
EVALUACIÓN.

1. Prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba

psicológica con el fin de determinar su equilibrio
emocional
2. Entrevista final: consiste en tomarle una entrevista
más formal y estricta que la primera, en donde le
hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo
en profundidad.
P R O C E S O D E R E C L U TA M I E N TO : S E L E C C I Ó N Y
CONTRATACIÓN.

Una vez evaluados los candidatos, los jefes en turno

charlaran y seleccionaran al candidato que sea mas
idóneo para el puesto vacante, una vez este sea elegido,
se firmará un contrato con él donde señalemos todos los
detalles del puesto, el salario y el tiempo que trabajara.
 P R O C E S O D E R E C L U TA M I E N TO : I N D U C C I Ó N Y
C A PA C I TA C I Ó N .

Finalmente, cuando hemos seleccionado y

contratado al nuevo personal, debemos
procurar que se adapte lo más rápido posible a
la empresa, y capacitarlo para que se pueda
desempeñar correctamente.
Luego podríamos señalarle e informarle sobre
los procesos y políticas de la empresa, tareas,
 indicarle dónde puede encontrar las
herramientas que podría necesitar para su
trabajo, entre otras cosas.
 FUENTES DE
R E C L U TA M I E N T O I N T E R N O .

Las empresas cuentan con fuentes de

reclutamiento interno, ya sea por
empleados, promociones dentro de las
mismas áreas de la empresa para llenar
las vacantes, o mediante el aviso de un
nuevo ascenso.
 FUENTES DE
R E C L U TA M I E N T O I N T E R N O .

• Programas de promoción de información

sobre vacantes.
Los departamentos de personal participan
en los movimientos de promover nuevas
vacantes dentro de la empresa, esta
información se puede colocar en boletines
informativos para atraer otros empleados
interesados en ascender.
 FUENTES DE
R E C L U TA M I E N T O I N T E R N O .

• Empleados que se retiran.

Como su nombre lo indica, son las
vacantes que quedan de aquellos
empleados que se retiran por
razones profesionales o personales
de sus puestos actuales.
 FUENTES DE
R E C L U TA M I E N T O I N T E R N O .

• Referencias y recomendaciones de
los empleados.
Una de las mejores fuentes para
conseguir empleados son las
referencias de estos mismos (que ya
trabajan en nuestra empresa), pues a
menudo recomiendan colegas que
ejercen en el ámbito laboral de nuestra
empresa.
 FUENTES DE
R E C L U TA M I E N T O E X T E R N O .
Cuando las vacantes no pueden llenarse con
fuentes internas, el departamento de recursos
humanos debe identificar candidatos en el mundo
laboral externo a la empresa:
• Candidatos espontáneos.
Todo departamento de recursos humanos recibirá
cada cierto tiempo, solicitudes de personas que
deseen tener un empleo.
 FUENTES DE
R E C L U TA M I E N T O E X T E R N O

• Referencias de otros empleados.

Es probable que los actuales empleados
de la empresa presenten a ciertas
personas al departamento de recursos
humanos.
 FUENTES DE
R E C L U TA M I E N T O E X T E R N O .
• Anuncios de periódicos.
Los periódicos, y en algunos de los casos las revistas
especializadas, ofrecen un método efectivo para
encontrar candidatos.
• Agencia de empleo.
Estas compañías ofrecen vacantes de distintas
empresas y puestos para el publico general, por lo
que son un buen catálogo de personal.
 FUENTES DE
R E C L U TA M I E N T O E X T E R N O .

• Compañías de identificación de personal a

nivel ejecutivo.
Cuando se labora en un nivel más especializado
que las agencias, solamente se llegan a contratar
ciertos recursos humanos específicos.
 FUENTES DE
R E C L U TA M I E N T O E X T E R N O .

• Compañías de identificación de personal a nivel

ejecutivo.
Cuando se labora en un nivel más especializado que
las agencias, solamente se llegan a contratar ciertos
recursos humanos específicos.
 FUENTES DE
R E C L U TA M I E N T O E X T E R N O .
• Instituciones educativas.
Las universidades siempre están llenas de jóvenes
aspirantes al empleo que quieren ejercer
(relacionado con su carreara), dando moderadas
peticiones de salario.
• Asociaciones profesionales.
Establecen programas para promover distintos
puestos, suelen ser fuentes de profesionales de alto
nivel en sus respectivos ámbitos.
 FUENTES DE
R E C L U TA M I E N T O E X T E R N O .
• Sindicatos.
Cuando la persona que recluta los empleados está
relacionado con los sindicatos, este puede ser un
canal rico en aspirantes a nuevas vacantes.
• Agencias de suministro de personal temporal.
Operan prestando personal a una empresa que
requiere llenar una vacante durante determinado
tiempo.
 FUENTES DE
R E C L U TA M I E N T O E X T E R N O .
• Agencias de suministro de personal temporal.
Agencias que operan reclutando personas que
ocupan un empleo solo de manera temporal.
• Personal de medio tiempo.
Empresas suelen buscar empleados interesados
en no tener los beneficios ni el salario y horas de
un trabajador completo, sin aportar obviamente
a cambio el servicio completo del puesto.
 FUENTES DE
R E C L U TA M I E N T O E X T E R N O .
• Entidades estatales.
Normalmente los organismos de las entidades oficiales
mantienen en publico las diferentes estadísticas e
información sobre los niveles y condiciones de empleo
que hay en alguna determinada región del país.
• Ferias de trabajo.
Es sin duda una nueva técnica bastante innovadora, el
impulsar ferias de empleos llenas de oportunidades
laborales para el publico general.
1.7 SELECCIÓN DELPERSONAL.
SELECCIÓN DEL PERSONAL.
• Se define quien es el mejor candidato para la vacante disponible.
• Prever si el empleado tendrá éxito con lo que la vacante exige.
• Comparación entre candidatos para la toma de decisiones.
 1.7.1LAS
1.7.1 LASTÉCNICAS
TÉCNICAS DE
DE LA SELECCIÓN
SELECCIÓN DE
DE
PERSONAL.
PERSONAL.
• Debe basarse en técnicas.
• Son medios donde se busca información de candidatos y sus
características persónales.
• Debe de recoger información acerca de cargo que pretende sustituir a
través de:
• Análisis del Cargo: La cual dará información con respecto a
los requisitos y a las características que debe poseer el
aspirante al cargo.
• Aplicación de la Técnica de los Incidentes Críticos: A nota
sistemáticamente los hechos y comportamiento que han
producido un mejor o peor desempeño de trabajo.
• Análisis de la solicitud de empleado: verifica los datos
consignados a solicitud a cargo del jefe inmediato, especifica
requisitos y características que el aspirante debe poseer.
• Análisis de cargo en el mercado: examina los contenidos de
otra compañía, requisitos y características.
 Las técnicas de selección puede clasificarse en:

• Entrevista de selección.
• Prueba de conocimientos o capacidad.
• Test psicométrico.
• Técnicas de simulación.
• Entrevista de Selección consiste en efectuar preguntas
previamente programadas para el candidato y a notar sus
respuestas.
• Pruebas de Conocimientos o Capacidad: son pruebas de
selección que busca medir los conocimientos y habilidades del
candidato en base de preguntas escritas.
• Test Psicométrico: permite evaluar psicológica o psicométrica
a los candidatos.
• Técnicas de Simulación: forma técnicas por el cual el
candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un
determinado cargo de la empresa.
 1.7.2
1.7.2PRUEBAS
PRUEBAS DE
DE SELECCIÓN.
SELECCIÓN.

Entrevista preliminar.
Se pretende detectar los aspectos más ostensibles del candidato
y la relación con el requerimientos del puesto; por ejemplo:
apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para
relacionarse etc.
 Solicitud de empleo.
Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente
del empleado). Puede utilizase para rechazar amablemente a los
candidatos por poca habilidad, edad, sexo, etc.
 Investigación de referencias.

La mayor parte de las empresas usan correos, teléfonos, para verificar

las referencias(algo relacionado con la empresa ya sea un proveedor
etc.).
 Entrevista formal.

Puede ser instrumento de selección validos y confiables cuando se

estructura y están bien organizadas, la entrevista típica (preguntas a la
azar, entrevista etc.), pero por lo generar proporciona información poca
valiosa.
 Tipos de entrevista.
• Entrevista no dirigida: el solicitante recibe considerada
libertad para expresarse por si mismo para determinar el curso
de la entrevista (el entrevistador no discute solo escucha, etc.).
• Entrevista profunda: se estructura preguntas que cubran
distintas áreas de la vida dl solicitante y que estén relaciona
con el emplea sobre; trabajo educación etc.
 Entrevista estandarizada.

Se apega estrechamente a un grupo de preguntas detalladas de forma

especialmente preparadas(se utiliza una forma con 2 tipos la tinta y
espacio para un resumen).
 Pruebas de empleado.

Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee

para ocupar el puesto. 3. Temperamento
2. Capacidad

1. Aptitud
 Examen médico.

El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de

selección porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un
examen médico para asegurarse de que la salud de los
solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.
 Entrevista final.

En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice

también una entrevista con el candidato, con la finalidad de
conocerlo y aprobar la selección. De esta forma, compartirá la
responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y
selección de personal.
 1.8Concepto
1.8 ConceptoeeImportancia
Importancia del
delProceso
Procesode
de
Inducción.
Inducción.
Consiste en la orientación, Ayuda a la adaptación del
ubicación y supervisión que se trabajador, disminuyendo los
efectúa a los trabajadores de nervios y tensión que lleva
recién ingreso, o de consigo.
transferencia de personal,
durante su “período de prueba”.
El principal objetivo de la
inducción es orientar
efectivamente al trabajador sobre
las funciones a desempeñar y
estimular su integración al grupo.

Este proceso puede

corresponder tanto al
supervisor como al jefe de
personal.
 Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información:
Información de la Disciplina interior: Comunicaciones/ Del cargo específico:
empresa: personal:
Misión y visión. Reglamentos. Fuerza laboral. Explicación de sus actividades.
Historia. Derechos y deberes. Cuadros directivos. Retribución y posibilidades de
progreso.
Actividad que Premios y Representantes del Información sobre medidas a
desarrolla. sanciones. personal. aplicar sobre su rendimiento.
Filosofía- Ascensos. Subordinados. Funciones de la unidad adscrita.
Objetivos.
Organigrama Servicios y ventajas Seguridad, normas, reglamentos
general. sociales. y funciones a cumplir.

Compañeros.