Clima Organizacional1

UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZAN
E.A.P. INGENIERIA DE SISTEMAS
CLIMA ORGANIZACIONAL
¿QUÉ ES EL CLIMA
ORGANIZACIONAL?
Es un fenómeno interviniente
que media entre los factores del
sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento
que tiene consecuencia sobre la
organización (productividad,
satisfacción, rotación, etc.).
¿QUÉ ES EL CLIMA
ORGANIZACIONAL?
 El clima se refiere a las características del medio ambiente
de trabajo.
 El clima tiene repercusiones en el comportamiento

laboral.
 El clima es el nexo que regula los factores del

sistema organizacional y el comportamiento
individual.
Satisfacción laboral o la actitud frente al propio trabajo: está basada
en el valor que se atribuye al trabajo, así como en el equilibrio entre la
cantidad de recompensas que se reciben y las que se cree que se
debiera recibir.
Estrechamente ligadas a la satisfacción laboral -con influencia recíproca

en el clima organizacional- se encuentran otras actitudes como la
motivación (ánimo y predisposición para llevar a cabo una labor); la
involucración en el trabajo (inversión de tiempo y energía en el
trabajo); o el compromiso organizacional (identificación con la
organización y deseo de seguir participando activamente en ella).
CLIMA Y CULTURA
ORGANIZACIONAL
Cuando hablamos sobre Clima Organizacional, nos
referimos a las percepciones de los empleados de su lugar de
trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales
entre los empleados (jefes y compañeros), la comunicación
informal, entre otros, está vinculado con el ambiente laboral.
Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo

que se respira en ella” y tiene que ver con el conjunto de
sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual
los empleados valoran su trabajo.
CLIMA Y CULTURA
ORGANIZACIONAL
La Cultura Organizacional está relacionada con las

normas escritas (y a veces hasta no escritas) de una empresa
que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto
funcionamiento de la organización y que puede incluir: Sus
planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y la
gestión empresarial (procedimientos para capacitación,
procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc.)
CLIMA Y CULTURA
ORGANIZACIONAL
Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura
organizacional y descuidaban, un poco, el clima.
Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima de

forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus
puestos, podían rendir mucho más y las organizaciones
alcanzaban la prosperidad deseada. De allí que se le ha
dado al clima organizacional el lugar de importancia que
merece.
CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
Características Motivación de los

Clima
del sistema miembros de la Comportamiento
Organizacional
Organizacional Organización
CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
Estructura
Responsabilidad
(Empowerment)
Recompensa
S
NE
Desafío
SIO
EN
Relaciones
DIM
Cooperación
Estándares
Conflictos
Identidad
ELEMENTOS QUE DEFINEN Y GARANTIZAN UN
ADECUADO CLIMA ORGANIZACIONAL
Los niveles de
motivación del
Los niveles de personal.
conflicto y
consenso en la
Las características y organización.
aceptación del
liderazgo.
El grado de
integración de
los equipos de
trabajo y del
conjunto de la
El grado de organización,
identificación del
personal con la
empresa y sus
propósitos.
CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL.
Adaptado de Mc Gregor-Schein
El instrumento incluye 11 variables para diagnosticar:
• VARIABLE 1: Grado de Confianza Mutua entre los

miembros de la Organización.
• VARIABLE 2: Grado de Comunicación.
• VARIABLE 3: Grado de Apoyo Mutuo.

• VARIABLE 4: Grado de Comprensión e Identificación con

los Objetivos y Metas de la organización.
• VARIABLE 5: Manejo eficiente de los Conflictos Internos.
• VARIABLE 6: Utilización adecuada de las Capacidades de

las personas al interior de la Organización.
• VARIABLE 7: Métodos de Control.
• VARIABLE 8: Estilo de Liderazgo.
• VARIABLE 9: Grado de Participación.
• VARIABLE 10: Recompensas.
• VARIABLE 11: Creatividad y Desarrollo Profesional.

ES LAFunción
BASE DELdel Clima Organizacional
FUNCIONAMIENTO ORGANIZACIONAL:
 Define límites.
 Genera un sentido de identidad para los
miembros.
 Facilita el compromiso.
 Permite mantener la estabilidad y unidad
de la organización.
 Define pautas y normas.
 Controla y guía los comportamientos de
las personas que participan en ella.
ENFOQUES Y MODELOS SOBRE EL
A) Litwin y Stinger proponen el siguiente esquema:
B) SCHNEIDER Y HALL, MEDIO LABORAL:
C) TEORÍA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LIKERT
Tabla de concentración sobre las principales
funciones del CO
VINCULACION
• Lograr que grupo que actúa mecánicamente, es decir que "no está vinculado" con la tarea que realiza,
se comprometa.
DESOBSTACULIZACION
• Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que están agobiados con deberes de rutina y
otros requisitos que se consideran inútiles, se vuelvan útiles.
ESPIRITU
• Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están
atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
INTIMIDAD
• Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de
necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
ENFASIS EN LA PRODUCCION
• Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es
Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.
funciones del CO
CONSIDERACION
• Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y
hacer algo para ellos en términos humanos.
RESPONSABILIDAD
• El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones;
cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo
RECOMPENSA
• El sentimiento de que a uno se le reconoce por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento
positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción
CORDIALIDAD
• El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en
lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales
APOYO
• La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde
arriba y desde abajo
funciones del CO
CONFLICTOS
• El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en
que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
IDENTIDAD
• El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de
trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
SELECCIÓN BASADA EN CAPACIDAD Y DESEMPEÑO

• El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien
que en política, personalidad, o grados académicos.
TOLERANCIA A LOS ERRORES

• El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en
una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
RESULTADOS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
La siguiente lista muestra resultados que se pueden esperar de
las intervenciones del diagnóstico organizacional:
1.- RETROALIMENTACIÓN: Se refiere al aprendizaje de

nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los
procesos de grupo, de la dinámica organizacional. Se refiere a
las actividades y los procesos que reflejan una imagen
subjetiva del mundo real. Es prominente en intervenciones
como: Consultoría de procesos, Capacitación de sensibilidad.
ORGANIZACIONAL
2.- CONCIENCIA DE LAS NORMAS SOCIO-CULTURALES
CAMBIANTES O DE LAS NORMAS DISFUNCIONALES
ACTUALES:
A menudo las personas modifican su conducta, actitudes y

valores, cuando se percatan de los cambios en las normas
que están ayudando a determinar su conducta. Por
consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un
potencial de cambio, porque el individuo ajustará su
conducta para alinearla con las nuevas normas. Además, la
conciencia de las normas disfuncionales actuales pueden
servir como un incentivo para el cambio.
ORGANIZACIONAL
3.- INCREMENTO DE LA INTERACCIÓN Y
LA COMUNICACIÓN:
La creciente interacción y comunicación

entre individuo y grupo en y por si misma,
puede efectuar cambios en las actitudes y
las conductas. La creciente comunicación
contrarresta ésta tendencia, permite que
uno verifique sus propias percepciones
para ver si están socialmente validadas y
compartidas. Este mecanismo es la base
de casi todas las intervenciones de
diagnóstico organizacional.
ORGANIZACIONAL
4.- CONFRONTACIÓN:
El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las

diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o
normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una
interacción efectiva. La confrontación es un proceso que
trata en forma activa de discernir las diferencias reales que
se están “interponiendo en el camino”, de hacer salir a la
superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera
constructiva.
ORGANIZACIONAL
5.- EDUCACIÓN:
Se refiere a las actividades diseñadas para mejorar:
 El conocimiento y los conceptos.

 Las creencias y actitudes anticuadas.
 Las habilidades.
En el desarrollo organizacional, la educación puede estar

dirigida hacia el entendimiento de éstos 3 componentes, en
varias áreas de contenido: logro de tarea, relaciones y conducta
humanas y sociales.
ORGANIZACIONAL
6.- PARTICIPACIÓN:
Esto se refiere a las actividades que

incrementan el número de personas a
quienes se les permite involucrarse en
la resolución de problemas, el
establecimiento de metas, y la
generación de nuevas ideas. Se ha
demostrado que la participación
incrementa la calidad y la aceptación
de las decisiones , la que promueve el
bienestar de los empleados.
ORGANIZACIONAL
7.- RESPONSABILIDAD CRECIENTE:
Esto se refiere que aclaran quién es el responsable de qué,

y que vigilan el desempeño relacionado con dichas
responsabilidades. Las intervenciones del DO que
incrementan la responsabilidad son la técnica del análisis
del rol, la planificación de la vida y la administración por
objetivos.
ORGANIZACIONAL
8.- ENERGÍA Y OPTIMISMO
CRECIENTE:
Esto se refiere a las actividades que

proporcionan energía a las
personas y las motivan por medio
de visiones de nuevas posibilidades
o de nuevos futuros deseados. A
menudo son los resultados directo
de intervenciones tales como la
indagación apreciativa, la visión.
Importancia del clima organizacional en la
administración de empresas
ANTROPOLOGÍA
DISCIPLINAS SOCIOLOGÍA
PSICOLOGÍA
RIQUEZA EN ESTUDIOS
ORGANIZACIONALES CONOCIMIENTOS Y METODOLOGÍA
* ELEVAR PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD
* REFORMULAR IDEAS – PARADIGMAS

ORGANIZACIONALES
* DESARRROLLO ORGANIZACIONAL MEJORA

SUSTANCIAL
* EMPRESA / SOCIEDAD
Importancia del Clima Organizacional en la
administración de empresas
• CREAR UN ESTILO PROPIO DE GESTION.

• RECONOCIMIENTO DE LOS PROCESOS
CULTURALES DEL PAIS.
NECESIDAD
• CLARA DEFINICION DE ESTRATEGIAS DE
DESARROLLO.
• LOGRO DE PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD
Consideraciones
 Crea una cultura organizacional propia.
 Transmite símbolos de identidad individual y
social.
 Es un instrumento de análisis y comprensión.
 Permite la construcción y modernidad.
 Estilos gerenciales acordes con la idiosincrasia
y cultura del país.
 Incide directamente en el estilo de dirigir.
Consideraciones
 Se ha demostrado que el clima organizacional
es el factor mas fuerte de influencia en los
resultados de los empleados.
 El clima es mas potente que los factores
estresantes.
 Implementa un proceso que compromete a los
empleados a reveer el diagnostico y contribuir en
el diseño de acciones a seguir.
Sugerencias para crear un Clima
Organizacional óptimo
A continuación se sugieren algunos puntos de vista
que se podrían tomar en cuenta en el análisis del
clima organizacional y sobre todo en el planteamiento
de prácticas efectivas:
1. Cuando aumentan los factores de motivación se tiene

un aumento importante en el Clima Organizacional
2. Debe existir un canal de comunicación entre todos los

miembros que conforman la organización, mismo que
sea uniforme y de fácil interpretación.
3. Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los
miembros de la organización, desde arriba y desde
abajo. Vertical y horizontalmente.
4. Es preciso alejar dentro del clima organizacional el

sentimiento que tienen algunos miembros de que
están agobiados con deberes de rutina y otros
requisitos que se consideran inútiles.
5. Los miembros de la organización deben observa con

claridad los modelos de liderazgo formal y las
manifestaciones de liderazgos informales dentro de la
organización
6. Establecimiento de reglas, manuales de

procedimientos que definan las tareas de cada
trabajador.
7. La gerencia debe proponer una mayor entrega de

poder, confianza y responsabilidad a los subordinados.
8. La gerencia debe marcar una pauta diferenciadoras

entre sus funciones de dirección respecto a que otros
también sean los dirigidos. Sean por espacios físicos o
no.
9. El no utilizar los términos adecuados para dar

algunas instrucciones, también es un generador de
conflictos que algunas personas se pueden mostrar
pasivas y otras agresivas.
10.El desarrollo de un mejor clima organizacional

simplemente requiere una apertura emocional y
práctica de los directores, como marco de
motivación para todos sus colaboradores.
“No
“Nobasta
bastasaber,
saber,sesedebe
debetambién
tambiénaplicar.
aplicar.
NoNoesessuficiente
suficientequerer,
querer,
sesedebe
debetambién
tambiénhacer”.
hacer”.
Johann Wolfgang
Johann Goethe
Wolfgang . .
Goethe
¡Gracias!

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E.A.P. INGENIERIA DE SISTEMAS

 El clima tiene repercusiones en el comportamiento

 El clima es el nexo que regula los factores del

Estrechamente ligadas a la satisfacción laboral -con influencia recíproca

Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo

La Cultura Organizacional está relacionada con las

Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima de

Características Motivación de los

El instrumento incluye 11 variables para diagnosticar:

• VARIABLE 1: Grado de Confianza Mutua entre los

• VARIABLE 2: Grado de Comunicación.

• VARIABLE 3: Grado de Apoyo Mutuo.

• VARIABLE 4: Grado de Comprensión e Identificación con

• VARIABLE 5: Manejo eficiente de los Conflictos Internos.

• VARIABLE 6: Utilización adecuada de las Capacidades de

• VARIABLE 7: Métodos de Control.

• VARIABLE 8: Estilo de Liderazgo.

• VARIABLE 9: Grado de Participación.

• VARIABLE 10: Recompensas.

• VARIABLE 11: Creatividad y Desarrollo Profesional.

SELECCIÓN BASADA EN CAPACIDAD Y DESEMPEÑO

TOLERANCIA A LOS ERRORES

1.- RETROALIMENTACIÓN: Se refiere al aprendizaje de

A menudo las personas modifican su conducta, actitudes y

La creciente interacción y comunicación

El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las

Se refiere a las actividades diseñadas para mejorar:

 El conocimiento y los conceptos.

En el desarrollo organizacional, la educación puede estar

Esto se refiere a las actividades que

7.- RESPONSABILIDAD CRECIENTE:

Esto se refiere que aclaran quién es el responsable de qué,

Esto se refiere a las actividades que

* ELEVAR PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD

* REFORMULAR IDEAS – PARADIGMAS

* DESARRROLLO ORGANIZACIONAL MEJORA

• CREAR UN ESTILO PROPIO DE GESTION.

1. Cuando aumentan los factores de motivación se tiene

2. Debe existir un canal de comunicación entre todos los

4. Es preciso alejar dentro del clima organizacional el

5. Los miembros de la organización deben observa con

6. Establecimiento de reglas, manuales de

7. La gerencia debe proponer una mayor entrega de

8. La gerencia debe marcar una pauta diferenciadoras

9. El no utilizar los términos adecuados para dar

10.El desarrollo de un mejor clima organizacional

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