Desarrollo Organizacional

1
FACULTAD DE CONTADURIA Y ADMINISTRACIÓN
AREA: ADMINISTRACIÓN.
UNIDAD DE APRENDIZAJE:
DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
UNIDAD 4
DESARROLLO ORGANIZACIONAL BAJO UN
ENFOQUE SISTÉMICO.
AUTOR: BERNABE ALEJANDRA RAMÍREZ

CONTRERAS.
OCTUBRE 2015
UNIDAD 4
DESARROLLO ORGANIZACIONAL BAJO UN ENFOQUE
SISTÉMICO.
Cuando no se vive como se piensa,

Se acaba pensando cómo se vive.
Gabriel Marcel
3
DESARROLLO
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL
OBJETIVO
Conocer, comprender y aplicar el Desarrollo
organizacional bajo un enfoque sistémico a partir de
las entradas del proceso, diagnóstico, obtención de
resultados y retroalimentación.
5
Unidad 4
4.1 Teoría y definiciones de sistemas
4.2 Diagnóstico del sistema organizacional.
4.3 El proceso de DO bajo un enfoque
sistémico
4.4 Fuerzas impulsoras y restrictivas
determinantes del éxito o fracaso.
UNIDAD 4
DESARROLLO ORGANIZACIONAL BAJO UN ENFOQUE

SISTÉMICO.
Las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas)
intencionalmente construidas y reconstruidas para lograr objetivos
específicos. Una organización nunca constituye una unidad lista y acabada,
sino un organismo social vivo y cambiante. Pueden dividirse en
organizaciones con ánimo de lucro y sin ánimo de lucro.
La Empresa es una iniciativa humana
que busca reunir e integrar recursos
humanos y no humanos, cuyo
propósito es lograr auto sostenimiento
y obtener ganancias mediante la
producción y comercialización de
bienes o servicios.
El enfoque sistémico es una forma de
mirar todo lo que está alrededor de
nosotros un Mundo Real en términos
totales para el: Análisis, la
Comprensión y el Comportamiento.
4.1 Teoría y definiciones de sistemas
Como se ha mencionado anteriormente: Un Sistema es un conjunto de elementos
con relaciones de interacción e interdependencia que le confieren entidad propia al
formar un todo unificado
Conjunto de elementos interrelacionados entre sí, que persiguen un

objetivo en comú n
Sistemas cerrados:
Sistemas que no presentan intercambio

con el medio ambiente que los rodea,
pues son herméticos a cualquier influencia
ambiental. Así, los sistemas cerrados no
reciben ninguna influencia del ambiente, y
por otro lado tampoco influencian al
ambiente
Sistemas abiertos: Sistemas que
presentan relaciones de intercambio con el
ambiente, a través de entradas y salidas.
Los sistemas abiertos intercambian
materia y energía regularmente con el
medio ambiente. Son eminentemente
adaptativos, esto es, para sobrevivir deben
reajustarse constantemente a las
condiciones del medio.
El Desarrollo Organizacional es considerado un sistema abierto (o
sistema orgánico), por su propia naturaleza, todo sistema es adaptable y
por ende, se reajusta constantemente ante nuevos insumos o estímulos
ambientales.
El sistema abierto tiene un constante intercambio con
el medio, esto es, cada sistema se encuentra inmerso
en una organización circundante mayor que forma un
supra sistema que influye en él.
4.2 Diagnóstico del sistema organizacional.
Todas las organizaciones necesitan conocer su

situación. Las organizaciones son
racionalmente planificadas, pero desde el
momento de su creación, son objeto de
reformas conscientes y deliberadamente
programadas.
En la medida en que se componen por individuos, su comportamiento no
es del todo predecible ni planificable. El análisis organizacional deberá
indicar cuál es la situación de la organización, cómo se relacionan los
individuos y los grupos, y qué potencialidades pueden ser explotadas,
así como cuáles son las dificultades que enfrenta el sistema
organizacional.
La organización se encuentra inmersa en un medio en que hay otras
organizaciones, en que ocurren procesos que obligan a adaptarse, en
que se toman decisiones que pueden afectarla, etc. Este entorno está en
cambio constante y la organización debe estar adaptándose
constantemente a este entorno. En este caso, la innovación es la
capacidad de que dispone un sistema organizacional para reaccionar al
cambio inevitable, para dirigirlo y orientar sus procesos en el sentido
deseado.
4.3 El proceso de DO bajo un enfoque sistémico
Para efectuar un análisis amplio de las relaciones empresariales tanto

internas como externas, contamos con una poderosa herramienta
conceptual que nos ayuda a estudiar las situaciones complejas en toda
su profundidad, de forma que se puedan tomar las decisiones
adecuadas. Esta herramienta es la teoría de sistemas.
La teoría de sistemas no es un modelo explicativo de la
empresa, sino un instrumento que nos va a permitir
analizarla más detenidamente. No es un instrumento
exclusivo de la Economía de la empresa, si no que se
aplica a numerosas ramas del saber.
La importancia de la Teoría General de Sistemas en el estudio de las
empresas se justifica por las siguientes razones:
1.- El enfoque de sistemas soluciona las deficiencias del enfoque analítico:

la empresa vista bajo la visión de sistemas como un sistema complejo
supera el enfoque analítico en el que se estudian de forma detallada y
minuciosa las partes en un reducido ámbito de realidad, perdiéndose la
visión de conjunto.
Bajo el enfoque de sistemas se elaboran
modelos que se utilizan en las decisiones
empresariales para hacer manejables los
sistemas, digamos que permiten simplificar
los sistemas a dimensiones operativas.
2.- Visión totalista para la toma de decisiones. Visión
de la empresa como un todo, de forma global.
3.- Factor integrador
4.- Evidencia teórica: La mayoría de los estudiosos de la materia
reconocen las bondades de su aplicación en el estudio de la
empresa.
La empresa como sistema está relacionada con su entorno, del cual
recibe entradas (INPUTS) en forma de recursos humanos, financieros,
materiales, etc., que mediante la adecuada transformación permiten
obtener unos resultados en forma de productos y/o servicios como
salidas del sistemas (OUTPUTS).
Aplicando la Teoría General de Sistemas podemos considerar a la
empresa como un sistema abierto y complejo, en el que los distintos
subsistemas y elementos están convenientemente interrelacionados y
organizados, formando un todo unitario y desarrollando una serie de
funciones que pretenden la consecución de los objetivos globales de la
firma.
4.4 Fuerzas impulsoras y restrictivas determinantes del
éxito o fracaso.
El cambio es una serie de comportamientos en un momento dado es resultado

de dos conjuntos de fuerzas: las que tratan de mantener el estado actual (statu
quo) y las que tratan de modificarlo. Cuando ambos conjuntos son bastantes
uniformes, el comportamiento actual se conserva, a lo que Lewin llamo “equilibrio
casi estacionario”.
Para alterar ese estado
podemos aumentar las fuerzas
que buscan el cambio, disminuir
las que tratan de mantener el
estado actual o bien aplicar una
combinación de ambas
Lewin propuso que, al modificar estas fuerzas que mantienen el
statu quo, se producen menos tensión y resistencia que al
intensificar las fuerzas del cambio. De ahí que sea una estrategia
más efectiva.
Cuando ambas fuerzas están equilibradas hay un

“equilibrio cuasi-estacionario”
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CONCLUSIONES
El desarrollo Organizacional desde la perspectiva de la teoria de
sistemas, permite analizar a la empresa bajo una perspectiva cíclica, ya
que la empresa se encuentra en un entorno que muestra cambios
constantes y la organización debe estar adaptándose constantemente
a este entorno. El D.O. nace poniendo énfasis en el organismo y
globalismo de los sistemas organizacionales, el nivel del cambio
individual, la dinámica de las organizaciones está por encima de la
dinámica de los individuos.
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BIBLIOGRAFIA

BASICA COMPLEMENTARIA
Audirac, C. Carlos Augusto et al. (2007) ABC del Chiavenato, Idalberto. (2009). Gestión del talento
desarrollo organizacional. Trillas, México. humano. 3ª
ed. Ed. McGraw Hill. México
Cummings, G. Thomas, Worley. Christopher g.
(2009). Desarrollo organizacional y cambio. Münch, Lourdes. (2010) Administración. Gestión
Cengage Learning. Octava edición. México, D.F. organizacional, enfoques y proceso
administrativo. 1a. Edición. Editorial Pearson.
Ferrer, P. Luis (2003). Desarrollo organizacional. Ed. México
Trillas. Quinta reimpresión. México, D.F.
Robbins, Stephen P. (2009) Comportamiento
Guízar, M. Rafael. (2008) Desarrollo organizacional. 13a Edición. México. Pearson-
organizacional, principios y aplicaciones. 3a Prentice Hall
edición, McGraw Hill. China
Desarrollo organizacional, su naturaleza, sus
Hernández, Jorge et al (2011). Desarrollo orígenes y perspectivas. Bogota: fondo educativo
organizacional. Enfoque latinoamericano. Editorial interamericano. ( serie desarrollo
Pearson. México, D.F. organizacional.6). 2000.

Consultoría de procesos: su papel en el
desarrollo organizacional, Bogotá: fondo
educativo interamericano ( serie desarrollo
organizacional .6). 2000.

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Conjunto de elementos interrelacionados entre sí, que persiguen un

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