TECNICAS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Los 5 procesos básicos en la gestión de RR.HH.

Atracción: es quienes trabajaran en la organización.(Investigación del mercado, reclutamiento de personas, selección
de personal
Organización: es que harán las personas en la organización. (integración de las personas, diseño de puestos,
descripción y análisis de puestos, evaluación del desempeño.
Retención: como conservar a las personas que trabajan en la organización.(evaluación de resultados, remuneración
y retribuciones, clima organizacional, calidad de vida en el trabajo, higiene y seguridad, relaciones sindicales.
Desarrollo: como preparar y desarrollar a las personas. (capacitación y desarrollo organizacional)
Evaluación: como saber lo que son y lo que hacen las personas.(aprendizaje organizacional, creación y desarrollo de
competencias, sistema de información, controles, constancias productividad, equilibrio social.
POLITICAS DE RRHH : Son reglas establecidas para dirigir funciones y garantizar su desempeño de acuerdo
con los objetivos deseados.
se refiere a la manera como las organizaciones desean trabajar a sus miembros para alcanzar por medio de
ellos los objetivos organizacionales.
POLITICAS DE INTEGRACION DE RRHH
Donde reclutar fuentes de reclutamiento dentro y fuera de la organización.
Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión en cuanto aptitudes físicas.
Como incorporar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización con rapidez y eficacia.
POLITICAS DE ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
como determinar los requisitos básicos del personal.(requisitos intelectuales y físicos).
Criterios de planeación, colocación, y movimiento interno de los RR.HH..
Criterios de evaluación de calidad, y adecuación de los recursos humanos.
POLITICAS DE RETENCION DE LOS RECURSOS H.:
Criterio de remuneración directa, valuaciones del puesto y salarios en el mercado de trabajo, criterio de remuneración
indirecta. POLITICAS DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS /POLITICAD DE EVALUACION DE RRHH:
PUESTO: Unidad de la organización que consiste en un grupo de obligaciones y
responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos . Estas obligaciones y
responsabilidades le pertenecen al empleado que desempeña el puesto y proporcionan los
medios con los cuales los empleados contribuyen al logro de los objetivos de una organización.
El puesto es el conjunto de todas las actividades desempeñadas por una única persona que
pueden considerarse en un concepto unificado y ocupan un lugar formal en el
organigrama. El puesto es un conjunto de funciones tareas u obligaciones con una
posición definida en la estructura organizacional

OBLIGACIÓ
TAREA N
FUNCIÓN
• Toda actividad • Toda actividad • Es un conjunto de tareas y
individualizada y realizada individualizada y realizada obligaciones ejercitarse de
por el ocupante del puesto. por el ocupante del puesto. una manera sistemática o
Por lo general son labores Suele ser la actividad reiterada por el ocupante de
simples y repetitivas. atribuida a puestos más un puesto.
diferenciados.
Posicionamiento del puesto: Implica indicar su nivel letárgico en que área se
encuentra a que área reporta, a quien supervisa y con cuales puestos tiene
relaciones laterales.
Ocupante: es la persona designada para ocupar un puesto.
OCUPACION:Se denomina ocupación al número de trabajadores que ocupan o trabajan en
un cargo dentro de la organización. Número de Empleados en el Puesto (trabajadores realizan
la misma actividad).
DISEÑOS DE PUESTOS: Es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de
trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objetivo de satisfacer los requisitos
tecnológicos, organizacionales, sociales y personales de su ocupante.
Es la forma como los administradores protegen los puestos individuales y los combinan para
formar unidades, departamentos y organizaciones.
DISEÑAR UN PUESTO SIGNIFICA ESTABLECER 4 CONDICIONES FUNDAMENTALES:
• El conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el ocupante.(contenido del puesto)
Como efectuar ese conjunto de tareas y obligaciones (métodos y procedimientos de trabajo)
• A quien reporta el ocupante del puesto (responsabilidad) es decir relación con su jefatura
• A quien supervisa o dirige el ocupante del puesto( autoridad) es decir relación con sus subordinaciones.
QUIEN DISEÑA LOS PUESTOS EN LAS ORGANIZACIONES: Depto. Ingeniería industrial dep Organización y métodos
MODELO DE DISEÑO DE PUESTOS
No identifica ningún conflicto entre
individuos y organización, es decir el
trabajador se considera un aprendiz
de la maquina. Este modelo
desarrolla el concepto de línea de
ensamble. Los puestos son sencillos
y repetitivos, reprenda un enfoque
anticuado y obsoleto
Se enfoca en el
contexto del puesto y
en las condiciones
sociales, y
menospreciar el
contenido del puesto y
Es un modelo mas moderno y su realización. es una
amplio. Supone aprovechar las manera de satisfacer
habilidades de autodirección y necesidades
de autocontrol de las personas, individuales y elevar la
para hacer del puesto un moral del personal,
verdadero factor motivacional. trata de crear un mayor
interacción en las
personas
ENRIQUESIMIENTO DEL PUESTO: Es la principal forma de obtener motivación intrínseca por medio de esta. No es
solo mejorar las condiciones laborales si no sobre todo aumentar la productividad y reducir los índices de
rotación y ausentismo

ADECUACION DEL PUESTO: Permite mejorar la relación básica entre las personas y su trabajo, da oportunidades de
cambios en la organización y en la cultura organizacional así como mejorar la calidad de vida en el trabajo.

ENFOQUE MOTIVACIONAL DEL DISEÑO DE PUESTOS.

PERSEPCION DEL SIGNIFICADO: es el grado en que el ocupante del puesto percibe su trabajo como importante
valioso y que contribuye a algo.

PERSEPCION DE RESPONSABILIDAD: Es la profundidad en que el ocupante se siente responsable y relacionado con

los resultados de su trabajo.
CONOCIMIENTO DE RESULTADOS: Es la comprensión del ocupante sobre su desempeño laboral efectivo.

Los 6 conceptos de aplicación de las 5 dimensiones esenciales y de los 3 estados psicológicos son:

TAREAS COMBINADAS: Consiste en combinar y reunir en una sola varias tareas separadas.
FORMACION DE UNIDADES NATURALES DE TRABAJO: Consiste en tomar distintas tareas agruparlos en módulos
significativos y atribuirlas a una sola persona.
Relación directa con el cliente o usuario: consiste en establecer comunicación directa con el
ocupante del puesto y los diversos usuarios internos o clientes externos de sus servicios, así
como con sus proveedores.
Carga Vertical: consiste en una integración vertical que enriquece el puesto mediante la adición
de tareas mas elevadas o de actividades administrativas.
Apertura de canales de realimentación: significa proporcionar una tarea que permita
información de como realizar el trabajo en lugar de depender de la gerencia o de terceros.
Creación de grupos autónomos: es la responsabilidad de una tarea completa junto con una
buena dosis de autonomía para decidir su realización.
Descripción de Puestos: Es el resultado del análisis de puestos. Lista de las obligaciones de un
puesto, las responsabilidades, el reporte de relación, las condiciones laborales y las
responsabilidades de supervisión del mismo; es resultado del análisis del puesto.
Especificaciones del puesto: proporcionan los requisitos para su ocupante.
Análisis de Puestos: El proceso sistemático mediante el cual se obtiene toda la información
referida a un puesto de trabajo y que pueda ser relevante tanto en lo que se refiere a un óptimo
rendimiento en el mismo, como para la seguridad, satisfacción y comodidad de sus ocupantes.
Es la revisión comparativa de las exigencias requisitos que imponen esas tareas o
responsabilidades.
LOS 5 DIMENSIONES ESENCIALES EN EL DISEÑO SITUACIONAL DE LOS
PUESTOS
• VARIEDAD: Es el numero y las diversas habilidades que exige el puesto.
- Reside en la gama de operaciones de trabajo y el uso de distintos equipos y procedimientos
para hacer la labor menos repetitiva y monótona.
• AUTONOMIA: Es el grado de independencia y de criterio personal para planear y realizar la
labor.
• SIGNIFCADO DE LA LABOR: Es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en los
demás. Es la interdependencia del puesto con el resto de la organización.
- Es la interdependencia del puesto con el resto de la organización y la participación de su
trabajo en la actividad general del departamento o de toda la entidad.
• IDENTIFICACION CON LA TAREA: Es el grado que el puesto requiere para que la persona
realice una unidad integral de trabajo.
• REALIMENTACION: Es el grado en que el ocupante recibe información sobre su actuación
para evaluar su eficiencia. Es la información que la persona recibe mientras trabaja y le
indica como se esta desempeñando.
ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE PUESTOS
REQUISITOS INTELECTUALES: Comprende las exigencias del puesto en lo referente a los requisitos intelectuales que debe tener el
ocupante para desempañar adecuadamente el puesto. Entre los requisitos están; ESCOLARIDAD INDISPENSABLE
EXPERIENCIA INDISPENSABLE
ADAPTABILIDAD AL PUESTO
INICIATIVA REQUERIDA
APTITUDES REQUERIDAS
REQUISITOS FISICOS: Comprende la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo físico e intelectual que se requieren y la
fatiga que que ocasionan. Consideran también la complexión física que debe tener el ocupante para el buen desempeño. Entre los
requisitos físicos se encuentran los factores de especificaciones:
ESFUERZO FISICO REQUERIDO
CONCENTRACION VISUAL
DESTREZAS O HABILIDADES
COMPLEXION FISICA REQUERIDA
RESPONSABILIDADES ADQUIRIDAS: Consideran las responsabilidades que además del desempeño normal de sus atribuciones
tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión directa de sus subordinados, del material de las herramientas o
equipo, el patrimonio de la empresa, dinero títulos o documentos perdidas o ganancias d la empresa. Relaciones externas o
internas e información confidencial. Comprende las responsabilidades por:
SUPERVICION DE PERSONAL
MATERIAL HERRAMIENTAS O EQUIPO
DINERO TITULOS O DOCUMENTOS
RELACIONES INTERNAS O EXTERNAS Y INFORMACION CONFIDENCIAL
CONDICIONES DE TRABAJO: Comprende las condiciones del ambiente en que se realiza el trabajo, evalúa el grado
de adaptación de la persona al ambiente y al equipo de trabajo para facilitarle su desempeño. Comprende los
siguientes factores de especificaciones:
AMBENTE DE TRABAJO
RIESGOS DE TRABAJO

Métodos para realizar el Análisis de Puestos

Método de observación Directa: El método de la observación es uno de los más comunes, tanto por su eficiencia
como por ser históricamente uno de los más antiguos. Aplica para trabajos simples, rutinarios y repetitivos, como
los obreros de la línea de montaje, los operarios de máquinas, los oficinistas, etc.

Es común que el método de observación utilice un cuestionario que el observador debe llenar para asegurar que
cubre toda la información necesaria.

VENTAJAS DEL METODO DE OBSERVACION DIRECTA:

Veracidad de los datos- no requiere la paralización del ocupante del puesto- método ideal para puestos sencillos y
repetitivos- correspondencia adecuada entre los datos y la formula básica.

DESVENTAJAS DEL METODO DE OBSERVACION DIRECTA:

Costo elevado – la simple observación sin el contacto directo o verbal con el ocupante del puesto.
Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.
Método del cuestionario
El análisis se efectúa al solicitar por escrito al ocupante del cargo que conteste
un cuestionario para el análisis del puesto que analizará el supervisor.
El cuestionario sigue la misma ruta que la entrevista, con la diferencia de que lo
contesta el ocupante del puesto, su supervisor o los dos en conjunto. Algunos
cuestionarios están bien estructurados y
facilitan su llenado y utilización.
La principal ventaja del cuestionario es que ofrece un medio eficiente, rápido y
completo para reunir información de un número importante de trabajadores. Es el
método más económico para el análisis.

DESVENTAJA: Esta contraindicado para puestos de bajo nivel

Exige planeación y realización cuidadosa.
Tiende a ser superficial y distorsionado.
El cuestionario lo elabora un analista de puestos en función a los factores de
análisis elegidos
Método de diarios o bitácoras
Este método debe documentar todas las tareas que re realizan, al igual que el
método de observación, aplica para trabajos simples, rutinarios y repetitivos.

Métodos Mixtos
En algunas oportunidades, dependiendo del puesto que se esté analizando, es
necesario combinar dos o más métodos, lo cual es válido para cruzar la
información y realizar de forma más completa el análisis en cuestión,
considerando las ventajas y desventajas de los métodos.
Se trata de combinaciones eléctricas de dos o mas métodos de análisis métodos
mas comunes mixtos:
Cuestionario y entrevista/ cuestionario con el ocupante y entrevista con el
supervisor/ observación directa/ cuestionario y observación directa/
cuestionario con el supervisor y observación directa con el ocupante.
Etapas en el Análisis de Puestos
Un programa de análisis de puestos comprende tres fases o etapas: planeación, preparación y realización.
Planeación: se planea todo el trabajo para el análisis de puestos. Exige los siguiente pasos:
• Determinar los puestos por describir.
• Elaborar el organigrama de los puestos.
• Elaborar el cronograma de trabajo.
• Elegir el o los métodos de análisis.
• Dimensionar los factores de especificación.
• Graduación de los factores de especificación
Preparación: etapa en la que los analistas debidamente entrenados, preparan los esquemas y los materiales
de trabajo, a saber:
• Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas.
• Preparación del material de trabajo
• Preparación del ambiente
• Obtención de datos previos
Esta etapa puede realizarse simultáneamente a la etapa de planeación.
Realización: Es la fase en la que se obtienen los datos de los puestos que se van a analizar.
• Obtención de datos
• Selección de datos obtenidos
• Redacción provisional del análisis de cargos
• Presentación de la redacción provisional al superior para su revisión
• Redacción definitiva
Objetivos del Análisis de Puestos
Constituyen la base para el reclutamiento y selección de personal, identificación de necesidades de
capacitación, definición de programas de capacitación y formación, valoración de puestos, evaluación del
rendimiento, evaluación de los puestos para fijar niveles salariales, planes de carrera, salud laboral,
proyección de equipamiento y métodos de trabajo, orientación y consejo profesional, planificación de la
fuerza de trabajo.

LOS OBJETIVOS PRINCIPALES SON:

SUBSIDIOS PARA LA ELABORACION DE ANUNCIOS: demarcación del mercado de mano de obra, se debe
reclutar, que es la base para selección de personal.
DETERMINAR EL PERFIL DEL OCUPANTE DEL PUESTO: con lo cual se aplica la batería adecuada de
exámenes como base para la selección de personal.
OBTENER EL MATERIAL NECESARIO PARA EL CONTENIDO DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACION: como
base para la capacitación de personal.
DETERMINAR MEDIANTE LA EVALUACION Y CLASIFICACION DE PUESTOS: los niveles salariales de
acuerdo con la importancia relativa de los puestos
ESTIMULAR LA MOTIVACION DEL PERSONAL: para facilitar la evaluación del desempeño y del merito
funcional.
GUIA PARA EL SUPERVISOR: En el trabajo con sus subordinados y también para el empleado en el
desarrollo de sus funciones.
 La Gestión de Recursos Humanos
Como proceso, la GRH tiene efecto en las
personas y en las organizaciones. Los procesos Proceso de
básicos en la gestión de personas son cinco, Provisión o
atracción
íntimamente interrelacionados e
interdependientes:
Proceso de Proceso de
1. Integrar organización retención

2. Organizar
3. Retener
4. Desarrollar
5. Evaluar Proceso de Proceso de
desarrollo evaluación

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06/19/2021
La Gestión de Recursos Humanos
A nivel institucional, la responsabilidad básica del área de GRH le corresponde al ejecutivo
máximo de la organización.
A nivel departamental, la responsabilidad es del ejecutivo de línea. Será el gerente o jefe
responsable de los recursos humanos destinados a su área, sea de línea o asesoría, de
producción o ventas, de finanzas, de personal. Toda la organización comparte la responsabilidad
del área de GRH.
El que administra el personal es cada gerente o jefe dentro de su área de acción, con autoridad
de línea.
Para que estas jefaturas o gerencias actúen de manera uniforme y coherente en relación con sus
subordinados, es necesario un departamento de staff, de asesoría, consultoría y servicios
especializados que proporcione la debida orientación, normas y procedimientos para
administrar a sus subordinados.

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Análisis y Descripción de Puestos 06/19/2021
Enfoque Motivacional del Diseño de los Puestos

Estados psicológicos :
1. Percepción de significado: lo percibe como importante,
valioso y que contribuye a algo.
2. Percepción de responsabilidad: sentirse responsable y
relacionado con los resultados de su trabajo.
3. Conocimiento de resultados: comprensión sobre su
desempeño laboral efectivo.
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Análisis y Descripción de Puestos 06/19/2021