UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCION DE INVESTIGACION Y POSGRADO

MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
UNIDAD CURRICULAR: RECURSOS HUMANOS

CASO PRACTIVO NRO. 2

COMPENSACION SALARIAL,
EVALUACION DE DESEMPEÑO Y
CAPACITACION Y DESARROLLO

Autores:

Tutor: Lcda. Carmen Z. Fernández. V-11.943.466

Msc. Maria Teresa Matute Borges Ing. Francisco J. Brito G. V-11.421.645

 EVALUACION DE DESEMPEÑO
2

El desempeño del cargo es el comportamiento de rol

del ocupante del mismo, es situacional y varia de
persona a persona dependiendo de innumerables
factores condicionantes que influyen poderosamente
en el individuo.
El esfuerzo individual dependerá de las habilidades y
capacidades de la persona y de su percepción del
papel que desempeñara.

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 EVALUACION DE DESEMPEÑO
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Capacidades
Capacidades
Valor
Valor de
de las
las del
recompensas
recompensas individuo

Factores que afectan Esfuerzo Desempe

Esfuerzo
al desempeño del cargo Individual
Individual ño en el
cargo

Percepción de
que
que las
las
recompensas
recompensas Percepción
Percepción
dependen
dependen del
del del
del papel
papel
esfuerzo
esfuerzo desempeñad
desempeñad

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 EVALUACION DE DESEMPEÑO
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La responsabilidad de la evaluación del desempeño

puede atribuirse a:
 El gerente: Método de evaluación de desempeño económico y simple donde
proporciona libertad y flexibilidad al gerente como gestor de personal. Los
medios y criterios de evaluación los establece la unidad gestora de personal.
Puede caer en la subjetividad esta evaluación.
 El empleado: Método de evaluación de desempeño democrático, económico
y simple donde predomina la autoevaluación. Los medios y criterios de
evaluación los establece el gerente. Puede caer en la subjetividad esta evaluación.

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 EVALUACION DE DESEMPEÑO
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 El empleado y el
gerente: Esquema Formulación
conjunta de los
objetivos por
dinámico y avanzado consenso

de evaluación de
desempeño mediante Retroalimentación
intensiva y conjunta
Compromiso
personal en cuanto a

la óptica de la APO evaluación del

proceso
la consecución de los
objetivos fijados
conjuntamente
(administración por
objetivos) donde la
evaluación recorre los GERENTE
siguientes caminos
Medición constante Actuación y negociación
con el gerente en la
de los resultados y
asignación de medios y
comparación con los recursos necesarios para
objetivos fijados el logro de los objetivos

Desempeño:
comportamiento
para alcanzar los
objetivos planteados

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 EVALUACION DE DESEMPEÑO
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 El equipo de trabajo: Con líneas establecidas por el gerente

el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus
miembros y define sus objetivos y metas. Es un modelo de
evaluación democrática generalmente para equipos
especializados o de alto desempeño.
 El órgano de gestión de personal: Responde por la
evaluación del personal, es un método estándar, económico
pero limita la evaluación a la estandarización del perfil del
cargo.
 Comité de evaluación: Es una evaluación colectiva donde
participan empleados de la línea y de otras divisiones, gerente
y el órgano de gestión de personal, es un método costoso y con
inversión de tiempo.

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 EVALUACION DE DESEMPEÑO
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Además de la retroalimentación Gerente
Gerente
constante, los colaboradores Su objetivo es la
también necesitan coaching, retroalimentación del
instrucción y asistencia.  Este grupo y de los clientes con
método aplicado correctamente los que tiene contacto el
empodera a los colaboradores y les empleado. De ella se
muestra cómo pueden usar obtiene un importante
Comité
Comité
Individuo externo de
externo de
el feedback para generar ganancias conocimiento sobre el Equipo
Equipo de
de evaluación:
trabajo Evaluado evaluación:
reales en su desempeño. trabajo Proveedores
proceder del evaluado. Proveedores
// Clientes
Clientes

Órgano
Órgano de
de
Recursos
Recursos
Humanos
Humanos

Esta herramienta
Al emplear un programa ayudará a que los
de evaluación de desempeño empleados tengan una
la organización puede retroalimentación más
identificar de forma más frecuente y no
sencilla los talentos claves de retroalimentación sobre
la empresa, mejorando situaciones que pueden
también la motivación y haber olvidado.
reduciendo el riesgo de
sesgos inconscientes.

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 EVALUACION DE DESEMPEÑO
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PARA EL PARA EL
JEFE SUBORDINADO

BENEFICIOS DE
LA EVALUACION • Conocer su
• Evaluar el desempeño DE DESEMPEÑO
comportamiento del comportamiento respecto a
empleado los valores de la
• Proponer medidas de organización
mejoras de desempeño • Autoevaluación para su
PARA LA
• Retroalimentación de la ORGANIZACION autodesarrollo
evaluación con sus • Disposiciones para mejorar
empleados su desempeño

• Evaluación a su personal a corto, mediano y largo plazo a fin de definir la contribución

individual a la organización
• Identifica los requerimientos de capacitación a cada empleado de acuerdo al área donde
ejecuta su labor
• Dinamiza la política de Recursos Humanos

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Según Peña en (1987) la información que brinda el análisis
de puesto proporciona la descripción de las tareas, las
especificaciones humanas y los niveles de desempeños que
requiere cada puesto, los planes de RRHH a corto y 9largo
plazo permite conocer las vacantes futuras con cierta
precisión y conducir el proceso de selección en forma
lógica y ordenada,; y los candidatos, que son esenciales
para disponer de un grupo de personas entre las cuales
pueda escoger….. (p,114)

OBJETIVO DEL RECLUTAMIENTO:

• Proceso dirigido a encontrar el postulante adecuado

en una empresa y en el momento determinado.

• Posibilita la aplicación de todas las habilidades de las

personas en beneficio tanto personal como En Cambio, Chiavenato (1999)

Establece que "el proceso de
organizacional. selección no es un fin en si
mismo, es un medio para que la
• Facilita la formación de equipo de alto rendimiento. organización logre sus
objetivos".(p.120)
• Optimiza los recursos de capacitación y los beneficios.
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 PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
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Teniendo en cuenta la información de la solicitud, se realiza la búsqueda de los
candidatos potenciales, se deben tener en cuentan que existen factores que van influir,
tales como:
• Tamaño de la empresa.
• Etapa del ciclo de vida de la empresa (crecimiento, recesión)
• Condiciones del mercado local del trabajo.
• Efectividad de las actuaciones anteriores de reclutamiento.
• Condiciones de trabajo (salarios, jornada laboral, transporte, comida entre otros.

Restricciones a las acciones de reclutamiento.

• Imagen de la organización.
• Carácter atractivo del puesto de trabajo.
• Políticas de recursos humanos (estabilidad, promoción, salarios).
• Costes del reclutamiento.
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 Inicio: planificación de RRHH o respuesta a la necesidad puntuales.
 Antes de iniciar el proceso, el responsable de RRHH debe verificar:
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 Diseños de pruebas  Verificación de

aplicar. referencias.
 Por  Citación de  Valoración
candidato. Valoración y global de
sustitución.  Pruebas candidatura.
Necesidad  Por Preselección profesionales. decisión  Decisión.
 Pruebas  Comunicación
expansión. psicotécnicas de resultados
 Dinámica de grupo.

 Requerimientos y
 Análisis de documentación
requisitos. necesaria para la
 Internos .  Clasificación de formalización.
Reclutamiento Contratación  Contenido y
 Externos. Pruebas candidatura.
copia del
 Pruebas contrato.
profesionales.
 Respuestas a
los candidatos

 Periodos de
pruebas.
 Carta de  Tipo de  Planes de
Recepción de presentación. entrevista.
Incorporación acogidas.
 Curriculum viate.  Preparación.
candidaturas  Autocandidaturas.
Entrevista  Fases de la
 Integración:
 Teléfono. entrevista. formación
 La inicial.
comunicación en
la entrevista.

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 RECLUTAMIENTO INTERNO VS.
RECLUTAMIENTO EXTERNO.

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Ventajas del Reclutamiento Interno Ventajas del Reclutamiento Externo

 Mejora la moral de los empleados y el  Mayor números de candidatos.
clima de la empresa.  Nuevas ideas, inquietudes, ideas
 Mayor conocimiento de los candidatos. frescas.
 Efecto en cadena de las promociones.  Reduce la lucha de intereses.
 Contrataciones externas solo para el  Reduce el principio de incompetencia
primer nivel. (principio de Peter).
 Mas rápido y menos costos.

La elección entre uno y otro dependerá:

o Disponibilidad dentro de la empresa de candidatos para desempeñar el cargo.
o El ambiente en la empresa.
o Tamaño de la empresa.
o La necesidad de incorporar nueva néctar a la organización.

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 MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO
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Anuncios Internos.
• Por Circular.
• Por correo.
• Por telefonía.
• Candidaturas espontaneas .

Ventajas:
• Brindarle fácil acceso a los empleados de la organización.
• Trabajos administrativos mínimo.
• Inmediata notificación.
• Disponibilidad de horarios continuos.

Ciberespacios (Internet).
A través de paginas web de la propia empresa o a través de paginas especializadas
para la captación de personal.

Anuncios en Prensa:
Se utiliza la sección de clasificados utilizando palabras cortas y colocando forma de
contacto.
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 PRESELECCIÓN
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En este proceso se toma las decisiones a partir de los

CV o las solicitudes. No es mas que elegir aquellos CV
que mas se ajusten a las necesidades del cargo o vacante,
se agrupan por categoría con el fin de darle la
oportunidad aquellos individuos mas aptos o
capacitados.

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 Según Peña (1997). Las técnicas
SIGNIFICADO DE LA empleadas en un proceso de
selección son variadas, en ocasiones
las organizaciones llevan a cabo este
SELECCIÓN DEL PERSONAL proceso por sus propios medios, o en
15 su defecto se contrata los servicios
Después de analizar la información de una empresa especializada en
selección de personal para las fases
recopilada en la evaluación y selecciona al iniciales. En el proceso de selección
se encuentran:(p.122)
candidato que mejor se adapte al perfil
para el cargo .

ANÁLISIS DE
RECLUTAMIENTO PUESTO

SELECCIÓN

FORMACIÓN RETRIBUCIÓN

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EL PROCESO DE SELECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS Solicitud de
Empleo
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No cumple el Entrevista Inicial
Patrón

No cumple el Aplicación de
Patrón prueba

Resultado Entrevista Final

desfavorable

Selección final hecha

Decisión negativa
por el organismo

Información Solicitación de
desacreditadora documento

No Apto Examen Medico

Rechazado Admisión

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PRUEBAS DE SELECCIÓN
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o Entrevista Inicial:
Es el momento de conocer si es la persona adecuada que se busca, formal y en profundidad, conducida a evaluar
la idoneidad para el puesto de trabajo que se tenga. En su comportamiento y competencia para evaluar los aspectos
mas visibles del candidato y su relación con los requerimientos, por ejemplo: aspecto físico, facilidad de expresión,
habilidades para relacionarse, con el objeto de destacar.
Es el momento para informar la naturaleza del trabajo, el horario, propuesta salarial a fin de que el participante
decida si le interesa continuar con el proceso.
o Pruebas Psicotécnicas:
Esto depende del perfil que se busca, del seleccionador que lo realiza y de los medios usados, en muchos casos
se debe utilizar todos los medios necesarios disponibles para determinar el mejor candidato.
Existen cuatro (04) modelos:
 Test de aptitud.
 Test de personalidad.
 Test psicométrico.
 Test proyectivos.

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 COMPROBACIÓN DE REFERENCIAS Y LA DECISIÓN DE SELECCIÓN
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 Verificación de Información.
 Entrevista con el jefe inmediato.
 Exámenes médicos.

LA INCORPORACIÓN
 Expediente del trabajador: archivo de hoja de vida, en el folder con exámenes médicos.
 La empresa puede optar entre diferentes modalidades de contrato de trabajo (indefinido, fijos o
discontinuo, practicas profesionales o por obra determinada).
 La decisión dependerá de la política que se haya establecido al respecto.
 Responsabilidades que debe cumplir.
 Análisis y descripción de cargo o adaptación a los cambios.
 Formación o inducción al trabajo.

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 FACTORES PARA COMPENSACIÓN ECONÓMICA
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El departamento de recursos humanos, en una organización es fundamental para el éxito general de la
misma; sobre todo cuando se trata de establecer estrategias para que los empleados se sientan cómodos con el
ambiente laboral y motivados para lograr los objetivos de la empresa. Las compensaciones para empleados
pueden ser el factor decisivo para retener empleados con alto potencial e incentivarlos a poner todo su
empeño para alcanzar las metas organizacionales; además, no se trata solo de crear estrategias para los
colaboradores que ya pertenecen a la nómina, sino también aquellos candidatos que aspiran a un puesto
laboral.
Por tal motivo se debe aplicar estrategias que no solo implique salarios mensuales, estos pueden ser bonos
por el empleado mas destacado, formación académica, recreación y esparcimiento familiar, incentivos por el
trabajador del mes, con el objeto de:
Reclutar y retener a empleados calificados.
Aumentar el nivel de satisfacción.
Premiar e incentivar el máximo rendimiento.
Reducir rotación de personal.
Fomentar la lealtad a la empresa.
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SISTEMA DE COMPENSACION SALARIAL
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El sistema de compensación o recompensas incluye

el paquete total de beneficios que la organización
pone a disposición de sus miembros y los
mecanismos y procedimientos para distribuir estos
beneficios.
Las recompensas se aplican reforzar las actividades
humanas que:
 Aumenten la conciencia y la responsabilidad
 Ayudan a consolidar la organización

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SISTEMA DE COMPENSACION SALARIAL
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 COMPENSACION SALARIAL
EN ECONOMIAS HIPERINFLACIONARIAS
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Hay ciertas medidas que la organización a través de su gerencia de administración de personal pueden llevar a cabo para

beneficio del trabajador en economías hiperinflacionarias como son las siguiente:

Otorgar incrementos salariales con mayor frecuencia.

Anclar el salario a divisas estables.

Implantar esquemas de pago mixto, de acuerdo con los elementos legales que involucra tal opción.

Apalancarse en beneficios no salariales, como ayudas educativas para colaboradores e hijos de colaboradores.

Otorgar préstamos personales para contingencias (gastos médicos imprevistos, reparaciones del hogar, reparación de

vehículo o emergencias personales).

Aprobar bonificaciones no salariales extraordinarias.

Flexibilizar la solicitud de anticipos de utilidades y otros beneficios que provean flujo de caja a los trabajadores.

Conceder bonos de retención para personal clave.

Aportar una porción importante del costo de la prima de planes de seguro (médico y vehículo).

Apoyo en la adquisición de alimentos y artículos de higiene personal, mediante la compra directa a cargo de la empresa o

alianzas con proveedores.

Apoyo en la adquisición de cauchos y baterías para vehículos bajo la misma figura del punto anterior.
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 CAPACITACION Y DESARROLLO
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La capacitación y el desarrollo del personal son dos

tópicos en los que el área de Recursos Humanos de las
empresas puede, muy claramente, añadir valor a la
organización, al mismo tiempo que fortalecer su rol de
servicio al cliente interno y asesoría a la alta gerencia
(Ulrich, 1997).

Requisitos exigidos Habilidades

Necesidad de
por el cargo / o actuales del
Entrenamiento
coyuntura externa ocupante

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 CASO PRACTIVO
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Empresa con (02) dos años de operaciones y hasta la fecha no ha realizado ninguna
evaluación del personal contratado.
¿A qué tipo de evaluación recurriría y por qué?.
¿Qué factores consideraría para la determinación de la compensación económica?.
Programa de capacitación y desarrollo.
Propuestas de cara a la pandemia mundial.

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 25
Tomando en consideración las
siguientes premisas:
CA 1. Empresa de joven de constitución reciente (02)
dos años.
SO 2. Situación país en hiperinflación, escases de
gasolina, falta de transporte publico, incertidumbre
PR económica y financiera.
AC 3. Situación de pandemia COVID19 con
restricciones de mercados y movilización.
TI 4. En toda acción a llevar a cabo debe ser sencilla,
sin recurrir a conglomerados de personas para
VO respetar medidas de bioseguridad y generar el
mayor de los ahorros a la empresa obteniendo el
resultado esperado.
OBJETIVO ESENCIAL:
1. Mantener la continuidad de la empresa.
2.Protección al trabajador.
3. Cumplimiento de los objetivos.

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CASO PRACTICO:
EVALUACION DE DESEMPEÑO
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Se tomara como método de evaluación de escalas graficas por su
simplicidad en la aplicación, es de bajo costo y para evitar la subjetividad la
aplicación será responsabilidad del gerente y el empleado, el cruce de
ambos resultados evitara el efecto halo.

El cronograma propuesto será el siguiente:

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CASO PRACTIVO:
MODELO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
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 CASO PRACTIVO:
CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL
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 Después de analizado los resultados obtenidos en la aplicación de la

evaluación del desempeño y la organización atenta a la situación
económica y social de la nación así como el problema mundial de
pandemia COVID19 determino que es esencial capacitar al personal en:

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CASO PRACTIVO:
CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL
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 El cronograma de capacitación se requiere de forma rápida y urgente se

presente el siguiente diagrama de Gantt a proseguir las actividades:

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 CASO PRACTICO:
SISTEMA DE COMPENSACION SALARIAL
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Con el esquema nacional e internacional antes mencionado y con la

buena lid de la junta directiva de la empresa en aras de que darle
estabilidad económica y social a sus empleados así como garantizarle
un ambiente de mínimo riesgo de COVID19, se decide; implementar
mecanismos de bioseguridad física en la empresa como lo son:
Túneles de desinfección
Tapabocas y guantes desechables diariamente
Limpieza y mantenimiento pre jornada laboral y post jornada laboral
Desinfección semanal a las áreas y
Aplicación de pruebas PCR a todos sus empleados cada 21 días.
Así como también este paquete de compensación salarial especial
mientras se este en situación de pandemia mundial.

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CASO PRACTICO:
SISTEMA DE COMPENSACION SALARIAL
31 • Salario directo: Salario superior en un 50%
al básico decretado por el Ejecutivo Nacional
Respetando la escala jerárquica el nivel básico
salario propuesto, nivel intermedio 10%+
y alta gerencia 20%+
FINANCIERA
• Salario indirecto: Bonificación especial COVID19
Tasado a $50,00 nivel básico,
$70,00 nivel intermedio y $90,00 alta gerencia
Salario mensual pagado quince y ultimo

• HCM
• Transporte Residencia / Empresa,
COMPENSACION Empresa / Residencia
• Suministro de artículos de limpieza a bajo costo
(convenios con otras empresas)
• Dotación de útiles escolares para los hijos en
NO etapa de escuela básica
FINANCIERA • Convenios de créditos para la adquisición de
línea blanca y marrón a largo plazo
• Comedor en la empresa.
• Ayudas especiales por enfermedad del empleado
o familiar directo.
• Dotación de instrumentos de bioseguridad
diariamente.
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 CASO PRACTICO:
SISTEMA DE COMPENSACION SALARIAL
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Gaceta Oficial Extraordinaria N° 6.622 de fecha 1º de mayo de 2021, fue publicado el Decreto No 4.602 

2.840.459,11
TASA DE CAMBIO OFICIAL bcv AL 05-05-2021

SUELDO BASICO
CESTA TICKET BONO VACACIONAL UTILIDADES BONIFICACION ESPECIAL COVID19

TABLA COMPENSANCION
FINANCIERA MENSUAL
PROPUESTA (+) 50%

NIVEL BASICO
10.500.000,00 3.000.000,00 5.250.000,00 10.500.000,00 $50,00 142.022.955,50

GERENCIA MEDIA SUPERVISORA 10.500.000,00 3.000.000,00 5.250.000,00 10.500.000,00 $70,00 198.832.137,70

ALTA GERENCIA 10.500.000,00 3.000.000,00 5.250.000,00 10.500.000,00 $90,00 255.641.319,90

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