Liderazgo.

Definición,
características y teorías
Definición de liderazgo
¿Qué es el liderazgo?

El liderazgo se podría definir básicamente como la capacidad de influir positivamente en otros seres
humanos para el logro de una finalidad cualquiera que sea.

Liderazgo; el proceso de influencia en las personas para lograr las metas deseadas

Si analizamos esta definición vemos que la influencia debe ejercerla alguien, que en este caso es
el “líder”, y que además existen otras personas que son los seguidores de ese líder, los cuales
estarán dispuestos a seguirlo en caso que satisfagan sus necesidades y/o intereses.
Entre ambos, líderes y seguidores, existe una diferencia de poder, contando los primeros con la
posibilidad de tener además del poder legítimo que le da el cargo, con otros poderes como el de
experto, el de sancionar, el de premiar y el de referencia. Las posibilidades de liderazgo se
incrementarán en la medida que el líder pueda ejercer un número mayor de fuentes de poder.

Es necesario destacar que todo el que dirige o administra no es un líder, para ello debe desarrollar
determinados aspectos como: credibilidad, habilidades humanas, comunicar valores, sensibilidad
ante sus seguidores, con su acción transformar el medio y/o el colectivo, o sea, ser un agente de
cambio, y otros aspectos que no siempre son desarrollados por los administradores, incluso aun
estos últimos con buenos resultados de trabajo.
"Estoy agradecido con todos mis problemas, después
de resolver cada uno que se me presentaba, me volvía
más fuerte y más capaz de enfrentar los que estaban
por venir, crecí en todas mis dificultades"
Fundador de las famosas tiendas J.C Penny´s
en Estado Unidos
Teorías de Liderazgo
Primeras Teorías:

a. Teorías de los rasgos

b. Teorías del Comportamiento
c. Teorías de las contingencias

Métodos vanguardistas:

a. Teoría del Liderazgo Carismático

c. Liderazgo Transformacional
d. Liderazgo de Equipos
Primeras Teorías de Liderazgo

a. Teoría de los Rasgos

La búsqueda de los atributos de la personalidad, sociales, físicos o intelectuales que describirían a los
líderes y los diferenciarían de los no líderes se remonta hasta los años treinta y las investigaciones
realizadas por psicólogos, y son estos rasgos, personalidad o características físicas o intelectuales, los
que ditinguen a los líderes de los que no lo son.

El liderazgo es algo innato: se nace líder

 a. Teoría de los Rasgos

Stodgill, los resume en 03 rasgos: Inteligencia, personalidad y capacidades

Inteligencia Personalidad Capacidades

• Juicio • Adaptabilidad • Capacidad para conseguir
• Decisión • Viveza cooperación
• Conocimiento • Creatividad • Capacidad para cooperar
• Facilidad de palabra • Integridad personal • Popularidad y prestigio
• Confianza en si mismo • Sociabilidad, tacto,
• Equilibrio emocional diplomacia
• Autocontrol
 a. Teoría de los Rasgos

Otros investigadores nos dicen que los rasgos en las cuales los líderes tienden a diferir de los no líderes
son:
1. La ambición y la energía,
2. El deseo de dirigir,
3. La honestidad e integridad,
4. La seguridad en uno mismo,
5. La inteligencia y
6. El conocimiento relevante sobre el trabajo.
7. La flexibilidad para ajustar su comportamiento.

¿Por qué el modelo de las características no ha probado ser mejor para explicar el liderazgo? Podemos
sugerir al menos cuatro razones.
1. Pasar por alto las necesidades de los seguidores,
2. Generalmente no puede poner en claro la importancia relativa de varias características,
3. No separa la causa del efecto (por ejemplo, ¿son los líderes seguros de sí mismos o el éxito como
líder fomenta la seguridad en uno mismo?) e
4. Ignora los factores situacionales.
 b. Teorías del comportamiento

Estilos de liderazgo
Podemos apreciar en los equipos y en las organizaciones distintos tipos de estilos de liderazgo,
o sea, la manera en que los líderes guían a sus colaboradores, ese sello personal que
imprimen al dirigir, forma o método con que el jefe ejerce la autoridad y de igual forma
también como se manifiestan las relaciones entre jefes y subordinados, se pueden expresar
varios tipos de estilos por ejemplo algunos son:
•Autocrático o autoritario.
•Democrático.
•Anárquico.

Cada uno de estos estilos tiene sus características y pueden ser utilizados indistintamente en
dependencia de la situación existente, no obstante en la práctica el que ha demostrado mejores
resultados es el democrático.
Se pueden expresar otros estilos en dependencia de las tareas y del grupo, estos son:
•Centrado en las tareas.
•Centrado en las relaciones.
 b. Teorías del comportamiento

Teorías de liderazgo que identificaban comportamientos que diferenciaban a los líderes eficaces de los
ineficaces.

Las teorías de liderazgo han ido evolucionando desde la década de los ´40
1940 1950 1950 1991
Estilo de liderazgo de la Estilo de liderazgo de la Estilo de liderazgo de la Estudio de liderazgo de
Universidad de Iowa Universidad de Universidad Estatal de la Universidad de
Michigan Ohio Texas, la parrilla de
liderazgo
 Estilos de liderazgo de la Universidad de Iowa
Autocrático Democrático Laissez - faire
Centralizan el poder y la toma de Promueve la participación, la toma Dejan a los miembros del equipo
decisiones de decisiones y distribuyen el poder tomar sus propias decisiones
Dictan métodos de trabajo, toman Delega autoridad, fomenta la No ejercen control.
decisiones unilaterales y limitan la participación al decidir los métodos
participación de los empleados del trabajo y objetivos, etc.
Para algunas tareas y trabajos sin Este estilo de liderazgo puede El liderazgo laissez-faire es efectivo
calificación, el estilo autocrático adoptarse cuando es esencial el cuando los individuos tienen mucha
puede ser efectivo, porque las trabajo en equipo y cuando la experiencia e iniciativa propia.
ventajas del control superan las calidad es más importante que la
desventajas. velocidad o la productividad.
 Estilos de liderazgo de la Universidad de Ohio

Los investigadores buscaron identificar las dimensiones independientes del comportamiento del líder a
las que llamaron estructura de inicio y consideración.

Estructura de inicio Consideración

Se refiere a la medida por la cual el líder puede Se describe como la medida en la cual es probable
definir y estructurar su papel y los de sus que una persona tenga relaciones de trabajo
subordinados en la búsqueda del logro de la meta. caracterizadas por la confianza mutua, el respeto
Incluye el comportamiento que trata de organizar por las ideas de los subordinados y el interés por
el trabajo, las relaciones de trabajo y las metas. sus sentimientos.
El grado en que muestra interés por la comodidad,
el bienestar, el estatus y la satisfacción de los
seguidores.

TAREA PERSONAS
 Estilos de liderazgo de la Universidad de Ohio

Estructura de inicio Consideración

El líder que se califica alto en estructura de inicio El líder que se califica alto en consideración podría
podría ser descrito como alguien que: ser descrito como una persona que:
• "asigna tareas particulares a los miembros de un • ayuda a los subordinados en sus problemas
grupo”, personales,
• “espera que los trabajadores mantengan • es amistoso y uno puede acercarse a él,
estándares definitivos de desempeño" • trata a todos los subordinados como sus iguales.

Su estilo de liderazgo está muy orientado a las Su estilo de liderazgo está muy orientado a la gente,
tareas, enfatiza el "cumplimiento de las fechas enfatiza la “amistad y faculta a sus empleados”.
límite“.

TAREA PERSONAS
Estilos de liderazgo de la Universidad de Iowa

(alto)
Consideración
(baja)

(baja) Estructura de inicio (alto)

 Estilos de liderazgo de la Universidad de Michigan

Los investigadores buscaron identificar las características del comportamiento de los líderes que
parecieran estar relacionadas con las mediciones de eficacia en el desempeño. Encontraron dos
dimensiones del comportamiento que nombraron orientación al empleado y orientación a la producción

Orientación al Empleado Orientación a la Producción

El líder era descrito como una persona que El líder era descrito como persona que enfatizaba
enfatizaba las relaciones interpersonales; mostraba los aspectos técnicos o laborales del trabajo -su
un interés personal en las necesidades de sus preocupación principal era el logro de las tareas
subordinados y aceptaba las diferencias del grupo y los miembros del grupo eran
individuales entre los miembros considerados medios para tal fin.

Los líderes orientados al empleado se vieron Los líderes orientados a la producción tendieron a
asociados con una alta productividad de grupo y estar asociados con la baja productividad del grupo
una alta satisfacción en el trabajo y con una satisfacción menor en el trabajo.
 Estilos de liderazgo de la Universidad de Texas

Blake y Mouton desarrollaron una representación gráfica de una vista bidimensional del estilo de
liderazgo. Ellos propusieron una matriz gerencial basada en los estilos de "interés por la gente" y de
"interés por la producción", la cual representa esencialmente las dimensiones de la Ohio State sobre la
consideración y la estructura de inicio o las dimensiones de Michigan sobre la orientación al empleado
o la orientación a la producción.

La matriz mostrada en la ilustración siguiente, tiene nuevas posiciones a lo largo de cada eje, lo cual
crea 81 posiciones diferentes en las cuales podría caer el estilo del líder. La rejilla no muestra los
resultados sino, más bien, los factores dominantes en el pensamiento del líder con respecto a obtener
resultados.
Estilos de liderazgo de la Universidad de Texas
c. Teorías Contingentes

Los modelos de contingencia son los que afirman que el estilo de liderazgo más apropiado depende
del análisis de la naturaleza de la situación que enfrente el líder.

Es decir los líderes no sólo están determinados por los rasgos o por su estilo de comportamiento sino
que influyen los factores situacionales.

En primer lugar hay que identificar los factores claves de la situación. Cuando se combina con los
datos de las investigaciones, estos factores indican cual estilo debe ser el más efectivo.

Condición o situación A requiere estilo X

Condición o situación B requiere estilo Y
Condición o situación N requiere estilo N

Un líder es efectivo dependiendo de sus características y de su situación y explica como un líder

puede ser efectivo en una situación y como a veces no.
c. Teorías Contingentes

No han sido pocos los estudios que traten de aislar los factores situacionales críticos que afectan la
eficacia del liderazgo.

Por ejemplo, las variables moderadoras populares utilizadas en el desarrollo de las teorías de la
contingencia incluyen:

- El grado de estructura de la tarea que se está realizando,

- La calidad de las relaciones líder-miembro,
- La posición de poder del líder,
- La claridad del papel de los subordinados,
- Las normas del grupo,
- La información disponible,
- La aceptación por parte del subordinado de las decisiones del líder y
- La madurez del subordinado
c. Teorías Contingentes

Varios planteamientos para aislar las variables situacionales clave han probado ser más exitosos que
otros y, como resultado de ello, han obtenido mayor
reconocimiento.

Aquí consideraremos cuatro de ellos:

- El modelo de Fiedler,
- La teoría situacional de Hersey y Blanchard,
- El modelo de la participación del líder de Vroom y Yetlon
- La teoría del camino a la meta de House
 Modelo Fiedler

El modelo de la contingencia de Fiedler propone que el desempeño eficaz de grupo depende de:
- El ajuste adecuado entre el estilo de interacción del líder con sus subordinados, es decir la
Identificación del estilo del liderazgo
- la medida en la cual la situación le da control e influencia al líder, es decir la definición de la
situación

Fiedler postula que la eficacia de un estilo de liderazgo (orientado a las relaciones o a las tareas) esta en
función de que se emplee en la situación indicada.

De acuerdo a este modelo, un líder debe conocer su estilo de liderazgo, diagnosticar la situación
particular en la que se encuentra y después buscar la coincidencia entre su estilo y la situación
específica
Modelo Fiedler

IDENTIFICACIÓN DEL ESTILO DE LIDERAZGO

Fiedler cree que un factor clave en el éxito del liderazgo es el estilo de liderazgo básico del individuo.
Por lo que creó el cuestionario del compañero de trabajo menos preferido (CTMP), para medir si un
líder se orientaba a las tareas o a las relaciones.

Este cuestionario contiene 16 adjetivos contrastantes (como placentero - no

placentero, eficiente-ineficiente, abierto-retraído, apoyador-hostil).

Fiedler asume que el estilo individual de liderazgo es fijo. Esto es importante, pues significa que si una
situación requiere de un líder orientado a la tarea y la persona en el puesto de liderazgo está orientada a
las relaciones, tiene que modificarse la situación o se tiene que quitar al individuo y reemplazarlo si se
quiere lograr la eficacia óptima.

Fiedler sostiene que el estilo de liderazgo es innato en la persona: ¡no se puede cambiar el estilo para
ajustarse a las situaciones cambiantes!
Modelo Fiedler

DEFINICIÓN DE LA SITUACIÓN

Después de que el estilo de liderazgo básico del individuo ha sido evaluado a través del CTMP, es
necesario ajustar al líder con la situación.

Fiedler ha identificado tres dimensiones de contingencia que, afirma, definen los factores situacionales
que determinan la eficacia del liderazgo. Éstas son como sigue:

Relaciones líder-miembro Estructura de la tarea Posición de poder

El grado de credibilidad, El grado en el cual la tarea del El grado de influencia que un
confianza y respeto que puesto implica procedimientos líder tiene sobre las variables de
los subordinados tienen con su (esto es, son estructuradas o no poder como las contrataciones,
líder. estructuradas). los despidos, la. disciplina, los
ascensos y los incrementos de
salario.

Pueden ser buenas o malas Puede ser repetitiva o no Puede ser fuerte o débil
Modelo Fiedler
 La Teoría del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard

El liderazgo situacional es una teoría de la contingencia que se enfoca en los seguidores y como les afectan
dos dimensiones, sus habilidades y su disposición para las tareas.

Hace énfasis en la madurez de los seguidores, entendida como la habilidad y conocimiento técnico para hacer
el trabajo y el sentimiento de autoconfianza del seguidor para realizar las tareas

El énfasis en los seguidores en relación con la eficacia del liderazgo refleja la realidad que constituye el que
los seguidores acepten o rechacen al líder. A pesar de lo que el Iíder haga, la eficacia depende de las acciones
de sus seguidores.

El liderazgo exitoso se logra al seleccionar el estilo adecuado de liderazgo, el cual, sostienen Hersey y
Blanchard, es contingente en el nivel de la disponibilidad de los seguidores.
 La Teoría del liderazgo situacional d Hersey y Blanchard

El liderazgo situacional utiliza las mismas dos dimensiones del liderazgo que Fiedler identificó:
comportamientos de tarea y de relaciones.
Sin embargo, Hersey y Blanchard van un paso más adelante al considerar cada una ya sea como alta o baja, y
combinarlas en cuatro comportamientos específicos de líder que son:

E3 (Participa) E2 (Persuade)
(tarea baja-relación alta) (tarea alta-relación alta)
(alto)

El Iíder y el seguidor comparten la toma de El Iíder proporciona tanto comportamiento

decisiones, siendo el principal papel del líder directivo como comportamiento de apoyo.
facilitar y comunicar.
Relaciones

E4 (Delega) E1 (Ordena)
(tarea baja-relación baja) (tarea alta-relación baja).
El líder proporciona poca dirección o El Iíder define los papeles y señala a
apoyo. la gente que, cómo, cuando y dónde hacer varias
(baja)

tareas. Enfatiza el
comportamiento directivo.
(baja) Tareas (alta)
 La Teoría del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard
El componente final de la teoría de Hersey y Blanchard es definir cuatro etapas de
la disponibilidad (madurez) del seguidor:

M3 M4
Saben pero no quieren Saben y quieren
(alto)

La gente es capaz pero no está dispuesta o es La gente es capaz y está dispuesta a hacer lo
demasiado aprensiva para hacer lo que el líder que se le pide
quiere
(baja) Habilidades (Saben)

M1 M2
No saben y no quieren No saben, pero quieren
La gente es incapaz y además no esta La gente es incapaz pero está dispuesta a
dispuesta o es demasiado hacer las tareas necesarias de trabajo. Está
insegura para asumir la responsabilidad de motivada pero carece actualmente de las
hacer algo. No es competente ni segura. habilidades apropiadas.

(baja) Motivación (quieren) (alta)

 La Teoría del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard

Todos los datos

anteriores quedan
reflejados en el
siguiente cuadro, que
es la representación
gráfica del modelo
de Liderazgo
Situacional de
Hersey y Blanchard
 La Teoría del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard
El liderazgo situacional postula que el líder cambia su estilo de acuerdo al grado de desarrollo que tiene el
subordinado.
Por lo que supone que el líder debe poseer tres características: Flexibilidad, diagnóstico y consenso.

Estilo de Liderazgo E1 (Ordena) E2 (Persuade) E3 (Participa) E4 (Delega)

Madurez del M1 (No saben y no M2 (No saben, pero M3 (Saben pero no M4 (Saben y quieren)
Colaborador quieren) quieren) quieren)
Actuación del Líder 1. Su participación en 1. Dirige y apoya al 1. La comunicación es 1. Dirige y apoya en la
cuanto a tareas es muy mismo tiempo. muy activa. distancia.
activa, con poca 2. Explica sus decisiones. 2. Les alienta y motiva. 2. Observa y supervisa.
implicación personal. 3. Permite aclaraciones. 3. Comparte sus 3. Fomenta el
2. Debe controlar ya que 4. Están motivados y decisiones con ellos funcionamiento
carecen de habilidad y quieren aprender, hay para implicarles. autónomo.
motivación. que enseñarles. 4. Si puede, les genera 4. Valora su
3. Supervisa de cerca. 5. Se trata de ‘deudas’ personales experiencia,
4. Él y sólo él dice qué, convencerles con los con él (sin conocimiento y
cómo, cuándo y dónde. actos y que se decírselo), a ser dominio de sus
identifiquen con su posible habilidades.
visión. públicamente. 5. Les muestra su
confianza.
 El Modelo de la participación del líder de Vroom y Yetlon

El modelo de participación del líder, relaciona el comportamiento y la participación del liderazgo en la toma
de decisiones. Reconociendo que la estructura de tareas tiene exigencias variadas para actividades rutinarias y
no rutinarias, y que el comportamiento del líder debía ser ajustado para que reflejara la estructura de la tarea.

El modelo de Vroom y Yetton era normativo, , es decir proporcionaba una serie de reglas que debían respetarse
para determinar la cantidad de participación deseable en la toma de decisiones, según era dictada por
diferentes tipos de situaciones.

Es un modelo de contingencia debido a posibles comportamientos del líder, Este depende de la interacción
entre las preguntas y la evaluación de la situación en el desarrollo de una respuesta.

Ambos Vroom y Yetton creen que su modelo permite a los líderes tener la capacidad de variar sus estilos de
respuestas para adaptarse a la situación
 El Modelo de la participación del líder de Vroom y Yetlon

VARIABLES SE CONSIDERAN

1. Satisfacción en el trabajo: existen pruebas de que con la participación se aumenta la satisfacción en

el trabajo.

2. Calidad de las decisiones: una decisión de gran calidad es aquella que, si se lleva a efecto,
probablemente logrará alcanzar los objetivos de la organización. La calidad de las decisiones está
influenciada:
1. a) Los objetivos que persiguen los participantes.
2. b) Los conocimientos que poseen los participantes.
3. c) El tamaño del grupo.
4. d) Los desacuerdos entre los participantes.
5. e) La naturaleza del problema.

3. Compromiso con las decisiones: la gente apoya lo que ha ayudado a construir. Para que la
participación cree compromiso debe ser considerada como justa y apropiada por los sujetos
involucrados en la misma.
 El Modelo de la participación del líder de Vroom y Yetlon

VARIABLES SE CONSIDERAN

4. Desarrollo personal: se necesita práctica para desarrollar cualquier habilidad personal. Los estilos
participativos permiten:
a) a) realizar prácticas de toma de decisiones, mejorando así el capital humano de la organización.
b) b) practicar relaciones interpersonales.
c) c) aumentar la fidelidad a la organización.
d) d) ampliar las habilidades para la autodirección.

5. Tiempo: la participación requiere tiempo y el tiempo es un artículo valioso y casi siempre escaso.
 El Modelo de la participación del líder de Vroom y Yetlon
Vroom y Yetton distinguen cinco perfiles en la relación superior-subordinado, basado en el grado de
participación del empleado y en la facultad para la toma de decisiones administrativas

Estilos Alternativos de Liderazgo

Autocrático 1: Usted mismo soluciona el problema o toma una decisión usando diversos y variados
hechos que tenga a la mano.
Autocrático 2: Usted obtiene la información necesaria de los subordinados y entonces decide de la
solución al problema. Podría o no decirles acerca de la naturaleza de la situación que
enfrenta. Usted busca de ellos únicamente los hechos relevantes, no su opinión o consejo.
Consultivo 1: Usted comparte en forma individual el problema con los subordinados relevantes, obtiene
sus ideas y sugerencias la decisión final es suya.
Consultivo 2: Usted comparte el problema con sus subordinados como un grupo, obteniendo
colectivamente sus ideas y sugerencias. Usted toma la decisión que podría o no reflejar la
influencia de sus subordinados.
Grupo 1: Usted comparte el problema con sus subordinados como grupo. Su meta es ayudarlos a
coincidir en una decisión. Sus ideas no tienen un peso mayor que las de los demás.
 El Modelo de la participación del líder de Vroom y Yetlon

El modelo Vroom-Yetton sugiere que deben contestarse siete preguntas para determinar el estilo de liderazgo
más apropiado para cualquier decisión administrativa dada.

PREGUNTAS PARA DETERMINAR EL ESTILO DE LIDERAZGO

1.- ¿Qué tan importante es la calidad de la decisión?
2.- ¿Poseo la información adecuada y suficiente pericia para tomar una decisión de alta calidad?
3.- ¿Qué tan estructurado está el problema, o hasta qué grado está altamente estructurado el problema?
4.- ¿La aceptación de la decisión por los subordinados y su cometido a la decisión son críticas para la
ejecución efectiva de la decisión?
5.- ¿Puedo tomar yo mismo la decisión, y puedo estar seguro de que será aceptada por mis subordinados y
de recibir su cordial cooperación?
6.- ¿Qué tan motivados están los subordinados para alcanzar los objetivos organizacionales como se
representan en este problema?
7.- ¿Será probable el conflicto entre los subordinados por la solución o decisión preferida a este problema?
 El Modelo de la participación del líder de Vroom y Yetlon

REGLAS PARA LA DETERMINAR EL ESTILO DE LIDERAZGO ADECUADO

1.- Información Del Líder; cuando el líder no posee suficiente información para A1 y A2 no son los
eliminar el problema mejores métodos
2.- Congruencia con los objetivos; cuando los subordinados no persiguen los G2 es inapropiado
objetivos de la empresa para resolver el problema
3.- Problema no Estructurado; cuando el  líder no posee suficiente información para G2 es lo mejor.
resolver el problema  y este no está estructurado
4.- Aceptación; cuando no se tiene seguridad de que los subordinados acepten una A1 y A2 son
decisión autocrática inapropiados.
5.- Conflicto; cuando no se tiene seguridad de que la decisión deba tomarse de forma A1, A2 y C2 no son
autocrática y es probable  que surjan desacuerdos entre los subordinados apropiados
6.- La justicia; cuando la aceptación de la decisión es importante y no se tiene G2 es el mejor
seguridad de que deba tomarse de forma autocrática método.
7.- Prioridad de aceptación; cuando los subordinados están motivados para alcanzar G2 es el mejor
los objetivos empresariales presentes en el problema método
 La teoría del camino a la meta de House

El término camino a la meta se deriva de la creencia en que los líderes eficaces aclaran el camino para
ayudar a sus seguidores a avanzar desde donde están hacia el logro de sus metas de trabajo y hacer más
fácil el viaje a lo largo de esta trayectoria reduciendo los obstáculos y peligros.

De acuerdo con la teoría del camino a la meta, el comportamiento de un líder es aceptable para los
subordinados a tal grado que es visto por ellos como una fuente inmediata de satisfacción o como un
medio de satisfacción futura.

El comportamiento de un líder es motivacional en la medida en que:

(1) haga que el subordinado necesite una satisfacción contingente al desempeño eficaz y
(2) proporcione la instrucción, la guía, el apoyo y las recompensas que son necesarios para el desempeño
eficaz
 La teoría del camino a la meta de House

Para probar estos enunciados, House identificó cuatro comportamientos de liderazgo

El líder directivo El líder que apoya El líder El líder orientado al

participativo logro
permite a los es amistoso y consulta con los establece metas de
subordinados saber lo muestra interés por las subordinados y utiliza desafío y espera
que se espera de ellos, necesidades de sus sus sugerencias antes de que los subordinados se
programa el trabajo a subordinados tomar una decisión desempeñen a su nivel
realizarse y da guías más alto
específicas de cómo
lograr las tareas.

House supone que los líderes son flexibles.

La teoría del camino a la meta implica que el mismo líder puede mostrar cualquiera o todos estos
comportamientos dependiendo de la situación.
 La teoría del camino a la meta de House

La teoría del camino a la meta propone dos clases de variables situacionales o de contingencia que
moderan la relación entre el comportamiento del liderazgo y el resultado

El ambiente que están fuera del control del Las características personales del subordinado
subordinado
1. La estructura de la tarea, 1. El locus de control,
2. El sistema formal de autoridad y 2. La experiencia y
3. El trabajo en grupo 3. La capacidad percibida)
Los factores ambientales determinan el tipo de Las características personales del subordinado
comportamiento del líder requerido como un determinan la forma en que el ambiente y el
complemento si los resultados del subordinado van comportamiento del líder serán interpretados
a ser maximizados

De esta forma, la teoría propone que el comportamiento del líder no será eficaz cuando resulte redundante
con las fuentes de la estructura ambiental o incongruente con las características del subordinado
La teoría del camino a la meta de House