CURSO

LEGISLACIÓN LABORAL

TEMA
LEY EN EL PERU
LA ESTABILIDAD LABORAL
 Democracia, Estado y Gobierno
• En sentido estricto la democracia es una forma de
organización del Estado, en la cual las decisiones
colectivas son adoptadas por el pueblo mediante
mecanismos de participación directa o indirecta.
• La democracia es el sistema político en el que los
ciudadanos ejercen la soberanía, es decir, tienen
la capacidad para tomar decisiones de política y
gobierno. La voluntad de la ciudadanía se expresa
a través de elecciones en las que se eligen unos
representantes que gobernarán durante un cierto
período de tiempo hasta que se celebren nuevas
elecciones.
 Democracia, Estado y Gobierno
El ESTADO:
 Conceptualmente se considera Estado, ahí donde
confluyen Territorio, Población y Poder.
 Territorio es el espacio físico, sobre el cual habita
la población, geográficamente puede o no ser
continuo, pero debe ser permanente.
 La población, conjunto de seres humanos que
compone el Estado, que encuentra alguna
homogeneidad étnica, racial, cultural y/o
religiosa.
 Algunos remplazan la palabra Poder, por
capacidad de autogobierno, soberanía o
independencia
 Democracia, Estado y Gobierno

Gobierno:
• Es la forma como se organiza
jurídicamente el Estado para ordenar,
mandar y ejecutar procurando el bienestar
de la población.
• El gobierno se ejerce a través de los
poderes del estado y las autoridades
libremente elegidas.
 Democracia, Estado y Gobierno

 EL ESTADO PERUANO:
 La Republica del Perú es democrática, social,
independiente y soberana.
 El Estado es uno e indivisible. Su Gobierno es
unitario, representativo y descentralizado, y se
organiza según el principio de la separación de
poderes.
 Poder Legislativo
 Poder Ejecutivo.
 Poder Judicial
 Organismos Constitucionalmente Autónomos.
 Gobiernos Regionales
 Gobiernos Locales
 Democracia, Estado y Gobierno

Poderes del Estado

• a)Poder Ejecutivo: Presidencia del Consejo de

Ministros, Carteras Ministeriales
• b)Poder Legislativo: Congreso de la
Republica, Presidencia, Comisiones Ordinarias,
Parlamentarios.
• c)Poder Judicial: Presidencia, Corte Superior,
Corte Suprema, Jueces.
• d)Organismos Constitucionalmente
Autónomos: Ministerio Publico, JNE,ONPE,
BCR, Defensoría del Pueblo.
 Democracia, Estado y Gobierno

Niveles de Gobierno:
• a) Gobierno Nacional:, PCM, Ministerios,
Organismos Públicos. Proyectos Especiales
• b) Gobierno Regional: Presidente Regional,
Consejo Regional, Direcciones Regionales,
Proyectos Especiales etc.
• c) Gobiernos Locales, Alcaldes Provinciales,
Alcaldes Distritales, Centro poblado Menor.
 Marco Legal e Institucional
• El marco jurídico normativo del país, que permite la
formulación de las políticas públicas, tienen una
trascendencia fundamental en la prevención y
resolución de los conflictos sociales, permite definir la
orientación que se debe optar en el manejo o gestión
de los conflictos sociales.

• La Constitución Política del Perú,

• Es la norma de mayor jerarquía y contiene el cuerpo
normativo rector, cuyo contenido regula y refleja el
Régimen Político, económico y social, por lo que ninguna
norma inferior puede ser incompatible, con las
disposiciones contenidas en la misma. La constitución
Política, desarrolla su contenido a través de las Leyes
principalmente, pudiendo también efectuarse a través de
los Decretos Legislativos y los Decretos de urgencia, en
el marco de lo establecido por la propia Constitución y
las Leyes correspondientes.
 Marco Legal e Institucional
• Decreto Supremo N° 010-2010-PCM. Crea un órgano
técnico especializado que dependa jerárquicamente del
Presidente del Consejo de Ministros, tiene la
responsabilidad de dirigir el proceso de gestión de
conflictos sociales en el territorio nacional, intervenir en la
prevención y resolución de éstos, así como evaluar los
resultados.
• Decreto Supremo N° 060-2011-PCM. El propósito del
Decreto Supremo N° 060-2011-PCM, es la conformación de
la comisión multisectorial de prevención de conflictos
sociales
• Resolución Ministerial N° 161-2011-PCM. Norma
aprueba los lineamientos y estrategias para la gestión de
los conflictos sociales.
JERARQUIA DE LEYES
CLASES DE LEYES
 LA ESTABILIDAD LABORAL
I. DEFINICIÓN.
II. POLÉMICA:
1. Es defendido por los trabajadores.
2. Es criticada por los empleadores.
III. CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL.
1. Estabilidad laboral de entrada.
2. Estabilidad laboral de salida: absoluta y relativa.
IV. EVOLUCIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERÚ.
1. INICIOS DEL SIGLO XX: Ley 4916 de 1928.
2. GOB. DEL GRAL. VELASCO ALVARADO (1968-1975) DL 18471 de 1970
3. GOB. DEL GRAL. MORALES BERMUDEZ (1976-1980) DL 22126 de 1978.
4. CONSTITUCIÓN DE 1979: ART. 48.
5. GOB. DEL ARQ. FERNANDO BELAUNDE TERRY (1980-1985).
6. GOB. DEL DR. ALAN GARCÍA PEREZ (1985-1990) Ley 24514 de 1986.
7. GOB. FUJIMORI (1990-2000) DL 728, 1991: Ley de Fomento del Empleo.
8. CONSTITUCIÓN DE 1993: ART. 27.
V. REGULACIÓN ACTUAL.
1. CONSTITUCIÓN DE 1993: ART. 27.
2. DECRETO SUPREMO No 003-97-TR, LPCL: ART. 34:
a. Despido fundado: nada.
b. Despido arbitrario: indemnización.
c. Despido nulo: reposición.
d. Despido indirecto: indemnización
VI. EL PERIODO DE PRUEBA.
1. DEFINICIÓN.
2. EVOLUCIÓN DEL PERIODO.
a. En el Decreto Ley No 18471 de 1970, tres meses.
b. En el Decreto Ley No 22126 de 1978, tres años.
c. En la Ley No 24514 de 1986, tres meses.
d. En el Decreto Legislativo No 728 de 1991, tres meses.
3. REGULACIÓN ACTUAL: ART. 10.
4. TIPOS DE PERIODO DE PRUEBA
a. Periodo de prueba legal.
b. Periodo de prueba convencional:
- Causas.
- Formalidad.
- Límite: personal calificado, de confianza y de dirección.
5. ACUMULACIÓN DE PERIODOS: art. 16 del Rgto, DS. No 001-96-TR.
6. EXONERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA.
7. PORCENTAJE DE TRABAJADORES EN PERIODO DE PRUEBA.
VII. DERECHOS ADQUIRIDOS POR SUPERAR PERIODO DE PRUEBA.
DERECHO A LA PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO
 LA ESTABILIDAD LABORAL

Uno de los efectos del contrato de trabajo es la estabilidad laboral, la cual

se alcanza una vez superado el periodo de prueba, lo que significa que el
contrato de trabajo se ha perfeccionado y surge todos sus efectos, esto es,
los derechos y las obligaciones de ambas partes.

I. DEFINICIÓN.

La estabilidad laboral es el derecho que tiene el trabajador de conservar su

trabajo mientras no incurra en alguna de las causales de despido establecidas
por la ley; y es la obligación del empleador de mantener al trabajador en su
trabajo mientras no incurra en alguna de dichas causales de despido.
 DERECHO LABORAL
• Son un conjunto de obligaciones que debe
cumplir el empleador y que están
reguladas por una serie de normas y leyes
del estado peruano.
 Principales derechos del trabajador
• El contrato de trabajo indeterminado y con estabilidad si las labores en la
empresa son de carácter permanente y si son ocasionales se justifican los
contratos temporales. Este derecho está muy ligado a que los trabajadores
cuenten con un contrato y que su despido se realice por una causa
comprobada y prevista en la ley.
• La jornada laboral que no puede ser mayor a 8 horas diarias y 48 horas a
la semana.
• El descanso remunerado en la semana, así como las vacaciones.
• La seguridad y salud en el trabajo.
• Seguro de trabajo.
• Derecho a la libre asociación y negociación a través de un
sindicato. 
 Los 10 Derecho laborales que
son incumplidos
• Lo que menos se cumple en Perú es el pago de horas extras y esto
ocurre por la carencia de un adecuado control del tiempo de trabajo
del personal.
• Problema identificado está relacionado con las vacaciones ante la
carencia de un adecuado sistema de gestión del descanso
remunerado de los colaboradores. 
• Se suma la práctica de algunas empresas que contratan a sus
trabajadores por recibos por honorarios.
• La siguiente está relacionado con la seguridad y salud en el trabajo. 
• Otro problema es la existencia de trabajadores en la planilla de la
empresa cuyos ingresos son abonados parcialmente en planilla y la
otra mitad fuera de ella.
• Se suma los contratados temporales dado que existen empresas
que hacen uso intensivo de los contratos a plazo fijo por lo que sus
trabajadores tienen contratos mensuales.
II. POLÉMICA.

La estabilidad laboral es uno de los temas más polémicos del Derecho del
Trabajo, pues tiene sus defensores y sus críticos.

1. Es defendida por los trabajadores, quienes justifican la estabilidad laboral

en las necesidades básicas de subsistencia, como salud, educación, vivienda,
alimentación, vestido, etc., que son satisfechas con el producto del trabajo
dependiente y remunerado; por tanto, si las necesidades básicas son de
carácter permanente; entonces, el medio para satisfacerlas, que es el puesto
de trabajo, también debe tener el mismo carácter permanente.

2. Es criticada por los empleadores, quienes sostiene que no se debe buscar

la estabilidad del trabajador en el puesto de trabajo, sino se debe buscar la
estabilidad del puesto de trabajo, es decir, se debe buscar que existan
permanentemente puestos de trabajo y que además sean incrementados;
y para ello, se deben crear las condiciones para que el empresario se atreva
a invertir, entonces se mantendría y se crearía nuevos puestos de trabajo.

Los críticos agregan que la estabilidad laboral solo protege a los malos
trabajadores, ya que ningún empresario podría despedir a un buen trabajador.
III. CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL.

En la doctrina, la estabilidad laboral se presenta en dos momentos de la

relación laboral:

1. LA ESTABILIDAD LABORAL DE ENTRADA.

Se refiere a la preferencia por la contratación de duración indeterminada
respecto de la temporal, lo cual se pone de manifiesto con el carácter
excepcional de ésta, su formalidad y la presunción a favor de la contratación
de duración indeterminada.

2. LA ESTABILIDAD LABORAL DE SALIDA.

Se refiere a la prohibición del despido injustificado o arbitrario; esto es,
por causas no contempladas en la ley.

La estabilidad laboral de salida tiene dos modalidades:

a. La estabilidad laboral absoluta.

Establece que ante el despido producido sin causa justa, procede la
reposición o restitución del trabajador en su puesto de trabajo.

b. La estabilidad laboral relativa.

Establece que la decisión del empleador de dar por concluida la relación
laboral sin causa justa tiene efectos extintivos, teniendo el trabajador
solo derecho a una indemnización económica a cargo del empleador.
IV. EVOLUCIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERÚ.

1. INICIOS DEL SIGLO XX.

A inicios del siglo XX no existió estabilidad laboral en el Perú.
La ley No 4916 del año 1928 admitía la posibilidad de disolver el contrato
laboral por voluntad unilateral del empleador, bastando solo un aviso previo
de 90 días para el trabajador empleado y de 15 días para el trabajador obrero.
Al término de la relación laboral bastaba con pagarle una compensación por
tiempo de servicios.
En caso de despido por falta grave debidamente comprobada, el trabajador
perdía los beneficios sociales acumulados durante toda su vida laboral.

2. GOBIERNO DEL GRAL. JUAN VELASCO ALVARADO (1968-1975).

Durante esta etapa se aplicó la estabilidad laboral absoluta, a partir de la
promulgación del Decreto Ley No 18471, que entró en vigencia en 1970.
Prohibía a empleadores el despido de trabajadores, eliminando el aviso previo.
El empleador solo podía despedir al trabajador si había incurrido en falta grave
debidamente comprobada, o causas colectivas de orden económico o técnico.
Si no se comprobada adecuadamente la falta grave, le correspondía al
trabajador el derecho a la reposición en el empleo, más las indemnizaciones
que la ley señala y las remuneraciones dejadas de percibir.
3. GOBIERNO DEL GRAL. FRANCISCO MORALES BERMUDEZ (1976-1980).
En esta etapa se aplicó la estabilidad laboral relativa a partir de la
promulgación del Decreto Ley 22126 que entró en vigencia en 1978.
Facultaba a los empleadores a rescindir los contrato de trabajo suscritos a
partir de 1978; pero se mantenía la estabilidad laboral absoluta de los
contratos de trabajos celebrados bajo el Decreto Ley 22126.
El empleador podía rescindir el contrato de trabajo solo enviando al trabajador
un preaviso de 90 días o efectuando el pago justipreciado de ese plazo.
El empleador podía despedir al trabajador antes del tercer año de servicio.

4. LA CONSTITUCIÓN DE 1979.
La Constitución de 1979 constitucionalizó por primera vez los derechos
laborales, entre ellos, la estabilidad laboral absoluta.

Así, el artículo 48 de la Constitución decía lo siguiente:

“Artículo 48.- El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo.

El trabajador solo puede ser despedido por causa justa, señalada en la
ley debidamente comprobada”.

5. GOBIERNO DEL ARQ. FERNANDO BELAUNDE TERRY (1980-1985).

En esta etapa, el gobierno orientó su gestión a desmantelar los logros sociales
recién recogidos en la Constitución de 1979.
Mantuvo vigente el DL 22126, que establecía la estabilidad laboral relativa.
6. GOBIERNO DEL DR. ALAN GARCÍA PEREZ (1985-1990).
En esta etapa se restituyó la estabilidad laboral absoluta a partir de la
promulgación de la Ley 24514 que entró en vigencia en el año 1986.
Sin embargo, se autorizó la contratación de trabajadores sin estabilidad para
contratos de emergencia, bajo el denominado “Programa de Emergencia”.

7. GOBIERNO DEL ING. ALBERTO FUJIMORI (1990-2000).

En plena vigencia de la Constitución de 1979, se dictó el DL No 728 del 08 de
noviembre del 1991, llamado Ley de Fomento del Empleo.
Este dispositivo estableció como regla general la estabilidad laboral relativa,
esto es, la indemnización en caso de despido injustificado, y como excepción
la reposición del trabajador en el caso del despido nulo, según las causales
establecidas en la ley.
8. LA CONSTITUCIÓN DE 1993.

La Constitución de 1993, siguiendo la corriente neoliberal de los 90, recortó

los derechos sociales y económicos; entre ellos, los derechos laborales.

Así, en cuanto a la estabilidad laboral, el artículo 27 señala lo siguiente:

“Artículo 27.- La ley otorga al trabajador adecuada protección
contra el despido arbitrario”.

La Constitución de 1979 decía:

“Artículo 48.- El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el
trabajo. El trabajador solo puede ser despedido por causa justa,
señalada en la ley debidamente comprobada”.

El art. 27 de la Constitución de 1993 omitió la estabilidad laboral pero no la

prohibió, y encargó a la ley que regule la protección por despido arbitrario,
lo cual legitimó el esquema del DL 728 de 1991, Ley de Fomento del Empleo.
Posteriormente, por DL No 855 del 25 de septiembre de 1996, se dispuso que
el DL No 728, Ley de Fomento del Empleo de 1991, que comprendía normas
sobre capacitación para el trabajo y sobre el contrato de trabajo, fuera
separado en dos textos:
- uno denominado Ley de Formación y Promoción Laboral.
- otro denominado Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Así, el 27 de marzo de 1997 fue aprobada:
- La Ley de Formación y Promoción Laboral, por DS. 002-97-TR, y
- La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, por DS. 003-97-TR.
En conclusión, desde 1997, la relación laboral se rige por el TUO del DL 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto
Supremo No 003-97-TR, mediante el cual subsiste la estabilidad laboral
relativa, excepto en el caso del despido nulo, en cuyo caso se repone al
trabajador a su puesto de trabajo.

El gobierno transitorio del Dr. Valentín Paniagua (2000-2001), el gobierno del

Dr. Alejandro Toledo (2001-2006) y el gobierno del Dr. Alan García (2006-2011)
mantienen dicho régimen laboral hasta la actualidad.
V. REGULACIÓN ACTUAL.

La estabilidad laboral es tratada por:

1. La Constitución de 1993.
2. El TUO del DL 728, aprobado por DS. No 003-97-TR,
“Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.
 1. CONSTITUCIÓN DE 1993.

La Constitución de 1993, dice:

“Artículo 27.- La ley otorga al trabajador adecuada

protección contra el despido arbitrario”.

Como ya se ha dicho, el texto del artículo 27 de la Constitución de 1993,

omite la estabilidad laboral, pero no la prohíbe, y le encarga a la ley que
regule la protección por el despido arbitrario.
2. TUO DEL DL No 728, APROBADO POR DS No 003-97-TR.
LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETIVIDAD LABORAL (LPCL).

La ley que regula la protección por el despido arbitrario es el TUO del DL 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por DS 003-97-TR.

Artículo 34.- EL DESPIDO Y SU EFECTOS.

El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o
su capacidad no da lugar a indemnización.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no
poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la
indemnización establecida en el artículo 38, como única reparación por el
daño sufrido.
Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el
trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia,
opte por la indemnización establecida en el Artículo 38.

Este dispositivo establece como regla general la estabilidad laboral relativa,

pues señala que la defensa en caso de despido arbitrario es la indemnización; y
como excepción la reposición del trabajador en el caso del despido nulo, según
las causales establecidas en la ley.
Este dispositivo también señala que existen tres tipos de despidos:

a. Despido fundado.
Cuando se comprueba la causal del art. 22, 23 y 24, no da lugar a
indemnización.

b. Despido arbitrario.
Cuando no se expresa la causal no o se prueba ésta en juicio; solo da lugar
solo a una indemnización.

c. Despido nulo.
Cuando el despido tiene los motivos señalados en el artículo 29 de la ley, da
lugar a la reposición del trabajador.

Pero, a estos tres, haya que agregarle el establecido en el artículo 30 y 35:

d. Despido indirecto o por actos hostilidad.

Cuando el trabajador se ve obligado a renunciar por los actos de hostilidad
que comete el empleador; da lugar al pago de indemnización.

Como se puede apreciar, la regla es la indemnización por despido arbitrario, no la

reposición, pues ésta solo opera en el caso del despido nulo, según las causales
establecidas en el artículo 29 de la ley.
VI. EL PERIODO DE PRUEBA.

La estabilidad laboral se alcanza una vez superado el periodo de prueba.

1. DEFINICIÓN.

El periodo de prueba es el lapso tiempo durante el cual se realiza una

evaluación, que es previa a la aceptación de una relación laboral definitiva.

Así, durante el periodo de prueba el empleador evalúa la capacidad del

trabajador a fin de determinar si es hábil para el puesto de trabajo vacante,
y, de comprobarse ello, establece una relación laboral definitiva.

A su vez, en dicho tiempo, el trabajador también evalúa si las tareas que ha de

realizar, el horario y las condiciones en que ha de cumplirlas, así como el trato
que recibe y la remuneración que ha de percibir, son compatibles con sus
aspiraciones e intereses, caso contrario se retira del centro de trabajo.

El periodo de prueba es un periodo de inestabilidad laboral, pues el trabajador

puede ser despedido sin que el empleador necesite alegar alguna causa ni
pagar indemnización alguna.
 2. EVOLUCIÓN DEL PERIODO.

Ha sido variado el lapso de tiempo que comprende el periodo de prueba.

a. En el DL No 18471 de 1970 el periodo de prueba fue de tres meses.

b. En el DL No 22126 de 1978 el periodo de prueba fue de tres años.
c. En la Ley No 24514 de 1986 el periodo de prueba fue de tres meses.
d. En el Decreto Legislativo No 728 de 1991 el periodo es de tres meses.
3. REGULACIÓN ACTUAL.

En la actualidad el periodo de prueba está regulado por el art. 10 del TÚO del DL
No 728, LPCL, aprobado por DS No 003-97-TR:

Artículo 10.- Periodo de prueba.

El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador
alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores
requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su
naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar
justificada.
La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no
podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso
de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de
personal de dirección.

El reglamento aprobado por DS. No 001-96-TR complementa:

Artículo 17.- El exceso del periodo de prueba que se pactara superando los
seis meses o el año, en el caso de trabajadores calificados o de
confianza, respectivamente, no surtirá efecto legal alguno.
 4. TIPOS DE PERIODO DE PRUEBA

De acuerdo al artículo 10, existen dos tipos de periodo de prueba:

a. Periodo de prueba legal.

Es legal por que la ley es la que determina su lapso de tiempo; así, el
primer párrafo del art 10 señala que el periodo de prueba es de 03 meses:
“El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el
trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido
arbitrario”.

b. Periodo de prueba convencional.

Es convencional por que la ley permite que las partes puedan pactar un
lapso de tiemplo mayor al establecido por la ley:
“Las partes pueden pactar un termino mayor en caso las labores
requieran de un período de capacitación o adaptación o que por
su naturaleza o grado de responsabilidad, tal prolongación
pueda resultar justificada.
La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y
no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis
meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y
de un año en el caso de personal de dirección”.
En el caso del periodo de prueba convencional, para evitar abusos, la norma
exige el cumplimiento de determinados requisitos indispensables:

- Causas: labores que requieran de un período de capacitación o adaptación o

que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda
resultar justificada.

- Formalidad: la ampliación del período de prueba debe constar por escrito.

- Límite: incluyendo el período inicial, no podrá exceder de:

- seis meses para trabajadores calificados o de confianza, y - un
año en el caso de personal de dirección.

Trabajador calificado es aquel que realiza labores técnicas que requieren

cierta especialización, como mecánicos, electricistas, choferes, técnicos
en informática, etc.
Personal de confianza es aquel que labora en contacto personal y directo
con el empleador o sus representantes, teniendo acceso directo a
información reservada o secretos industriales, comerciales o profesionales,
como el secretariado, personal de seguridad, doméstico.
Personal de dirección es aquel representante del empleador con
facultades de dirección, como los gerentes, subgerentes, contadores, jefe de
personal, etc.

El artículo 43 de la ley define al personal de dirección y de confianza.

 PERSONAL DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA.
Artículo 43.- Personal de dirección es aquel que ejerce la representación
general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo
sustituye, o que comparte con aquéllas funciones de administración y
control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el
resultado de la actividad empresarial.
Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto
personal y directo con el empleador o con el personal de dirección,
teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y,
en general, a información de carácter reservado.  Asimismo, aquellos
cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal
de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones
empresariales.
Artículo 44.- Todos los trabajadores que directamente o por promoción
accedan a puestos de dirección o de confianza se encuentran
comprendidos en los alcances del artículo anterior.  
En la designación o promoción del trabajador, la Ley no ampara
el abuso del derecho o la simulación.
El Reglamento precisará la forma y requisitos para su
calificación como tales, así como los demás elementos concurrentes.
  Artículo 45.- Los trabajadores de regímenes especiales se seguirán
rigiendo por sus propias normas.
El Reglamento, DS. No 001-96-TR, complementa de la siguiente manera:

Artículo 59.- Para la calificación de los puestos de dirección y de

confianza, señalados en el Artículo 77 de la Ley, el empleador aplicará el
siguiente procedimiento:
a) Identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la
empresa, de conformidad con la Ley;
b) Comunicará por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de
dirección y de confianza, que sus cargos han sido calificados como tales;
c) Consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación
correspondiente.
Artículo 60.- La calificación de los puestos de dirección o de confianza,
es una formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no
enerva dicha condición si de la prueba actuada esta se acredita.
Artículo 61.- Los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente
calificados como de dirección o de confianza, podrán recurrir ante la
Autoridad Judicial, para que deje sin efecto tal calificación, siempre y
cuando la demanda se presente dentro de los treinta (30) días naturales
siguientes a la comunicación respectiva.
 5. ACUMULACIÓN DE PERIODOS.

El artículo 16 del Reglamento, aprobado por DS. No 001-96-TR, regula la

acumulación de periodos:

Artículo 16.- En caso de suspensión del contrato de trabajo o

reingreso del trabajador, se suman los periodos laborados en
cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba
establecido por la Ley.
No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se
haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto
al ocupado previamente, o que se produzca trascurridos tres (3)
años de producido el cese.

- Los periodos laborados se suman hasta completar el periodo de prueba.

- Excepto: - que el reingreso sea en puesto cualitativamente distinto.
- que el reingreso se produzca después de tres años del cese.
 6. EXONERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA.

La ley actual no contempla ningún caso de exoneración del periodo de prueba.

Si lo estipulaba el artículo 44 del DL 728, Ley de Fomento del Empleo de 1991:

Artículo 44.- Están exonerados del período de prueba:

a) Los trabajadores que ingresen por concurso;
b) Los que reingresen al servicio del mismo empleador,
salvo que el trabajador reingrese en un puesto notoria y
cualitativamente distinto al que ocupara anteriormente;
c) Aquellos que lo hayan estipulado expresamente.
 7. PORCENTAJE DE TRABAJADORES EN PERIODO DE PRUEBA.

La ley vigente tampoco pone límites al número de trabajadores sometidos a

periodo de prueba en una empresa determinada.

El derogado DL 728 de 1991 si contempla un límite:

Artículo 45.- El porcentaje de personal en período de prueba no puede

exceder de 10% del total de trabajadores, salvo en los casos en que la
empresa inicie o amplíe sus actividades u otra eventualidad debidamente
comprobada.
VII. DERECHOS ADQUIRIDOS AL SUPERAR EL PERIODO DE PRUEBA.

Superado el periodo de prueba, legal o convencional, el trabajador adquiere el

derecho a la protección contra el despido arbitrario.

Así lo señala el primer párrafo del artículo 10:

“El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el

trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido
arbitrario”.

El derecho a la protección contra el despido arbitrario tiene rango y protección

constitucional al estar prescrito en el artículo 27 de la Constitución.

El derecho a la protección contra el despido arbitrario significa que el

trabajador no puede ser despedido sino por las causales establecidas por ley
y debidamente comprobadas; caso contrario estaríamos frente a un despido
arbitrario o nulo, por el cual el empleador tendría que pagar una indemnización
a favor del trabajador o reponerlo en su puesto de trabajo, según sea el caso.
 ¿QUÉ HACER?
• Empezar por UNO. Ser intolerante con las practicas de
restricciones a la libertad sindical, de cualquier forma de
trabajo forzoso, discriminación y trabajo infantil.

• Construir una cultura de respeto y promoción a los DDHH

• Promover y ser participe de la movilización social.
• Fortalecer a las instituciones multilaterales
• Practicar la solidaridad humanista
• Participar sociopolíticamente
• Practicar el diálogo social como herramienta para el consenso
 A Nivel de Empresa
• Políticas de Dialogo social
– Reconocimiento Sindicatos.
– Negociación Colectiva como expresión Dialogo Social.
• Políticas de capacitación y formación laboral
– Incentivos para mejorar la productividad mejorando condiciones
de trabajo.
• Mejoramiento de estándares sociales-laborales
– Jornadas de trabajo; políticas de seguridad y salud;
• Promoción de la Equidad
– Políticas de contratación; igualdad en remuneraciones, etc.
El reto de la Responsabilidad social
es cambiar el modelo de negocio
para …
Encontrar el pan perfecto, el oro
perfecto, el gas perfecto, la
electricidad perfecta, el transporte
perfecto, los servicios perfectos …