Derecho Individual Del Trabajo en Preguntas y Respuestas

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Mg.

Fernando
DERECHO Hidalgo
INDIVIDUAL A.
DEL TRABAJO
Mg. Fernando Hidalgo A.
Indice Derecho Individual de Trabajo en Preguntas y Respuestas

*Vinculo de subordinación y dependencia


*Partes que intervienen en el contrato de trabajo
*Multirut
* Formalidades del contrato
* Cláusulas tácitas
*El contrato de honorarios
*Las modificaciones al contrato
*Alteración de la naturaleza de los servicios o del lugar en que deben
prestarse
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* Tipos de contratos
* El contrato indefinido
* El contrato a plazo fijo
* El contrato por obra y faena
* El contrato de aprendizaje
* El contrato de trabajadores agricolas
* El contrato de trabajadores embarcados
* El contrato de artes y espectaculos
Indice Derecho Individual de Trabajo en Preguntas y Respuestas.

* El contrato de trabajadores de casa particular


*El contrato de trabajadores del comercio
*El contrato de trabajadores extranjeros
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VÍNCULO DE SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA
1. ¿EN QUÉ SITUACIONES SE PUEDE CONCRETAR EL VÍNCULO DE
SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA?
El legislador no ha definido expresamente lo que ha de entenderse por
el vínculo de dependencia y subordinación. En vista de lo anterior, los
tribunales de justicia y la DT han establecido las manifestaciones
concretas de este vínculo. Los jueces del trabajo, por ejemplo,
ponderan como una circunstancia indiciaria de relación laboral que
una persona haya emitido boletas de honorarios por cantidades fijas y
sin solución de continuidad a un cliente único.
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VÍNCULO DE SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA


Entre las principales manifestaciones de la subordinación y dependencia
en la relación laboral podemos encontrar:
• Obligación de asistencia del trabajador.
• Continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena.
• Cumplimiento de un horario de trabajo.
• Obligación del trabajador de ceñirse a las instrucciones y a los
controles establecidos por el empleador.
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VÍNCULO DE SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA


Entre las principales manifestaciones de la subordinación y
dependencia en la relación laboral podemos encontrar:
• Obligación del trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador
y de acatar y obedecer sus instrucciones.
• Derecho del empleador a dirigir al trabajador, indicándole la forma y
oportunidad de la ejecución de las labores.
• Supervigilancia o fiscalización del empleador en el desarrollo de las
funciones que corresponden de acuerdo a la naturaleza de los
servicios estipulados en el contrato.
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VÍNCULO DE SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA


2. ¿PUEDE HABER RELACIÓN LABORAL ENTRE CÓNYUGES?
De acuerdo a lo señalado por la Dirección del Trabajo y la
Superintendencia de Seguridad Social, aquellos cónyuges casados bajo
régimen de sociedad conyugal no podrán tener relación laboral dado
que no existe dependencia o subordinación y el patrimonio es común.
Distinta es la situación de matrimonio con régimen de separación de
bienes o gananciales, puesto que ahí cada cónyuge es independiente
del otro.
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VÍNCULO DE SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA


3. EN EL CASO DE VENDEDORES QUE ESTÁN EXCEPCIONADOS DE
JORNADA ¿EXISTE RELACIÓN LABORAL AUNQUE FALTE UN ELEMENTO
ESENCIAL COMO ES LA JORNADA?
Los elementos esenciales para que exista relación laboral son
subordinación y dependencia, jornada de trabajo y pago de
remuneraciones. En el caso de los vendedores que están exceptuados
de jornada, de igual manera se entiende que existe la relación con el
empleador porque se dan todos los elementos y por ley se permite
que no marquen tarjeta y aun así exista contrato de trabajo.
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PARTES QUE INTERVIENEN EN EL CONTRATO

4. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR TRABAJADOR?


Es toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o
materiales bajo subordinación o dependencia y en virtud de un contrato
de trabajo (art. 3º del Cód. del Trabajo).

5. ¿QUIÉN ES EL EMPLEADOR?
Es quien recibe o se beneficia de los servicios personales del trabajador,
es decir, es la persona, agente o representante de quien los trabajadores
efectivamente dependen para los fines de administración y dirección. El
empleador puede ser una persona natural o jurídica (art. 3º del CdT).
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PARTES QUE INTERVIENEN EN EL CONTRATO


6. ¿QUÉ ES UNA EMPRESA?
Es considerada como un ente abstracto distinta del empleador cuyo
concepto según los tribunales es amplio en lo que respecta a las
finalidades que le asigne, en forma tal que comprende toda organización,
sean sus objetivos de orden económico, social, cultural o benéficos.
Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social se entiende
por empresa toda organización de medios personales, materiales e
inmateriales ordenados bajo una dirección de un empleador, para el logro
de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada (art. 3º del CdT).
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PARTES QUE INTERVIENEN EN EL CONTRATO


7. ¿CÓMO AFECTA A LOS CONTRATOS LAS ALTERACIONES EN EL
DOMINIO, POSESIÓN O TENENCIA DE LA EMPRESA?
En virtud de este principio las modificaciones totales o parciales que
incidan en el dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, como
cambio de razón social por ejemplo, no debe afectar la continuidad de
los contratos de trabajo con sus trabajadores, si la empresa sigue
dedicada al mismo rubro, funcionando en el mismo local y sobre todo
si no se producen despidos ni se firman finiquitos con los trabajadores
que ocupa (artículo 4º CdT).
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7. ¿CÓMO AFECTA A LOS CONTRATOS LAS ALTERACIONES EN EL


DOMINIO, POSESIÓN O TENENCIA DE LA EMPRESA?
La subsistencia de los derechos y obligaciones de los trabajadores
ante el cambio que pueda sufrir su empresa, se produce por el
solo ministerio de la ley, no siendo necesario suscribir un nuevo
contrato de trabajo o que se modifiquen los ya existentes, sin
perjuicio de que deben actualizarse.
La continuidad se produce aun cuando no haya manifestación de
voluntad en tal sentido, de manera que la falta de actualización
de los contratos no constituye un obstáculo para que se produzca
el efecto descrito.
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PARTES QUE INTERVIENEN EN EL CONTRATO
8. ¿A QUIÉNES DENOMINA LA LEY TRABAJADOR INDEPENDIENTE?
El trabajador independiente tiene como característica principal el no
depender de empleador alguno en el desarrollo de una determinada
actividad y no tener a su cargo, tampoco, otros trabajadores
dependientes.
Esta clase de trabajador no se rige por las normas del Código del
Trabajo, salvo cuando éste se refiera expresamente a él (art. 3º del
CdT).
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MULTI RUT
9. ¿EN QUÉ CONSISTE EL DENOMINADO multi rut?
Se habla de "multi rut" dada la siguiente figura: cuando algunas
empresas utilizan RUT diferenciados para cada unidad de negocio, de tal
manera que se ven divididas artificialmente en distintas razones sociales.
No obstante ello, en los hechos, todas estas empresas constituyen una
sola unidad económica y de gestión, ya que, por ejemplo, desarrollan el
mismo negocio o actividad o actividades complementarias entre sí,
conexas o coordinadas con el negocio o la actividad principal y se
comportan como un único empleador en el ejercicio del poder de
dirección laboral. A esta situación en que muchas veces los trabajadores
ven disminuidos sus derechos laborales, se le denominó "multi rut”.
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MULTI RUT
10. ¿ ¿EN QUÉ CASOS DOS A MÁS EMPRESAS PUEDEN SER
CONSIDERADAS COMO UN SOLO EMPLEADOR?
Según la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, basada en lo
establecido en el art. 3º del CdT, para que dos o más empresas sean
consideradas como un solo empleador debe existir una declaración
judicial por parte de tribunales que determine que existe una "dirección
laboral común", esto es, atender a quien ejerce realmente la facultad de
organización laboral en cada empresa (Ord. Nº 3.406/54 de 3.09.2014).
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MULTI RUT
11. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR "DIRECCIÓN LABORAL COMÚN" PARA
EFECTOS DE LA FIGURA DE multi rut?
La propia Dirección del Trabajo, en Ord. Nº 2.856/162, de 30.08.2002, ha
definido el poder de dirección laboral como "una serie de facultades o
prerrogativas que tienen por objeto el logro del referido proyecto
empresarial en lo que al ámbito laboral se refiere, y que se traducen en
la libertad para contratar trabajadores, ordenar las prestaciones
laborales, adaptarse a las necesidades de mercado, controlar el
cumplimiento y ejecución del trabajo convenido, y sancionar las faltas o
los incumplimientos contractuales del trabajador”.
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MULTI RUT
12. ¿QUÉ OTROS ELEMENTOs considera un tribunal para determinar si
existe un único empleador?
El inciso 4º del artículo 3º establece que, además de la dirección laboral
común, que es un requisito obligatorio, el tribunal puede considerar
además "condiciones tales como la similitud o necesaria
complementariedad de los productos o servicios que elaboren o
presten, o la existencia entre ellas de un controlador común". Es
importante aclarar que estas situaciones solo tienen el carácter de
ejemplos, no se trata de una enumeración taxativa, es por ello que los
tribunales pueden tener otras situaciones en vista para adoptar su
decisión
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MULTI RUT
13. ¿CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS LABORALES O PREVISionales
que tiene una empresa que es declarada como un único empleador?
El inciso 6º del artículo 3º del CdT establece:
"Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán
solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos
individuales o de instrumentos colectivos". Esto significa que los
trabajadores contratados por cualquiera de las empresas calificadas
como un solo empleador podrán exigir sus derechos laborales o
previsionales de cualquiera de las empresas involucradas pues todas
constituyen una sola unidad económica
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MULTI RUT
14. ¿CUÁLES SON LOS EFECTOS EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO
DE LA DECLARACIón judicial de un único empleador?
El artículo 3º inciso 8 del CdT establece cuáles serían las consecuencias,
desde el punto de vista del derecho colectivo para los trabajadores de
las empresas afectadas:
i. Los trabajadores pueden decidir si constituirán uno o más sindicatos
que los agrupen, o bien mantendrán las organizaciones constituidas
con anterioridad a la resolución judicial que declaró la existencia de
empleador único.
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MULTI RUT
14. ¿CUÁLES SON LOS EFECTOS EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO
DE LA DECLARACIón judicial de un único empleador?
ii. También pueden determinar si la contraparte en el proceso de
negociación colectiva serán todas las empresas que han sido
consideradas como un empleador, o una parte de las mismas, o bien se
negociará con cada una de ellas por separado.
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MULTI RUT
14. ¿CUÁLES SON LOS EFECTOS EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO
DE LA DECLARACIón judicial de un único empleador?
Por otra parte, el conjunto de empresas que han sido declaradas
empleador único, se encuentran obligadas a negociar con los sindicatos
interempresas, en la medida que los socios de estas organizaciones sean
exclusivamente trabajadores de algunas o de la totalidad de las
empresas respecto de las que ha recaído dicha declaración judicial.
Cabe agregar que, un sindicato de empresa, podrá afiliar trabajadores de
cualquiera de las empresas que constituyan el empleador común, sin
alterar su naturaleza de sindicato de empresa. Por su parte, un sindicato
interempresa, no requerirá modificación alguna de sus estatutos para
ejercer el derecho a negociar colectivamente.
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FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
15. ¿CUÁL ES EL PLAZO QUE EXISTE PARA ESCRITURAR UN CONTRATO?
La regla general es que sea dentro de los 15 días corridos desde la
incorporación del trabajador, sin embargo existen excepciones:
a) Contratos por obra, trabajo o servicio determinado, el empleador
tiene un plazo de 5 días para escriturar el contrato desde la
incorporación del trabajador.
b) Contratos de duración inferior a 30 días, el empleador tiene un plazo
de 5 días para escriturar el contrato desde la incorporación del
trabajador.
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FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
16. ¿SI EL TRABAJADOR SE NIEGA A FIRMAR EL CONTRATO QUÉ ES LO
DEBE HACER LA EMPRESA?
En estos casos el empleador debe recurrir a la Inspección del Trabajo
para que ésta requiera tal firma, derecho que el empleador deberá
ejercer en los mismos plazos en que debió escriturar el contrato.
Si el trabajador insiste en su actitud de negarse o resistirse a firmar el
contrato individual de trabajo ante la Inspección del Trabajo, podrá ser
despedido, sin derecho a indemnización, salvo que el trabajador pruebe
haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el
documento escrito.
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FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
17. ¿CADA CUÁNTO TIEMPO ES OBLIGATORIO ACTUALIZAR LOS
CONTRATOS DE TRABAJO?
De acuerdo al artículo 11 del CdT, las modificaciones al contrato de
trabajo deberán consignarse por escrito, y serán firmadas por las partes
al dorso de los ejemplares del mismo o en un documento anexo. Esta
modificación deberá realizarse de inmediato una vez exista el acuerdo
sobre la modificación del contrato. Sin embargo, no será necesario
actualizar de inmediato los contratos cuando su modificación se derive
del reajuste de remuneraciones, sean éstas legales o establecidas en
contratos colectivos o en fallos arbitrales, debiendo en todo caso
actualizar los contratos incluyendo los referidos reajustes, por lo menos
una vez al año.
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FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO


18. ¿QUÉ SANCIONES SE APLICAN EN CASO DE NO ESCRITURAR EL
CONTRATO DE TRABAJO?
La no escrituración del contrato de trabajo dentro de estos plazos,
puede ser sancionada con una multa de 5 UTM. Dicha multa se duplicará
en el caso de medianas empresas, y se triplicará en el caso de grandes
empresas. Y además con la presunción de ser verdaderas las
estipulaciones que el trabajador alegue.
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FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO


19. ¿ EL CONTRATO DE TRABAJO PUEDE SER ESCRITURADO EN OTRO
IDIOMA?
La jurisprudencia ha establecido que el contrato de trabajo es
consensual, esto es, se perfecciona por el solo consentimiento de las
partes, y que la obligación de escriturar dicho contrato se exige por vía
de prueba y no de validez para su existencia, debiendo extenderse, a lo
menos, en 2 ejemplares, permaneciendo uno en poder de cada
contratante.
 
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FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
19. ¿ EL CONTRATO DE TRABAJO PUEDE SER ESCRITURADO EN OTRO
IDIOMA?
Dicho Código no exige la escrituración del contrato de trabajo en idioma
español y en la Constitución Política ni en ningún otro cuerpo legal o
reglamentario se señala que el español sea el idioma oficial del país. Sin
embargo, existen disposiciones legales que permiten concluir que todo
documento que haya de tener un uso o destino de carácter oficial o
público, debe estar redactado en idioma español o ser acompañado de
la respectiva traducción aceptada por las partes o aquella realizada por
perito designado para tal efecto, significando con ello que el único
idioma oficial de la República de Chile es el castellano y así lo ha resuelto
la Contraloría General de la República en Dictamen Nº 4.031, de 1.02.96.
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CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
20. ¿QUÉ CLÁUSULAS SON OBLIGATORIAS EN LOS CONTRATOS DE
TRABAJO?
Están establecidas en el artículo 10 del CdT. Dicho artículo establece que
todo contrato de trabajo debe, obligatoriamente, contener cada una de
las menciones que este precepto indica, no existiendo en la ley
excepción alguna a este respecto, en orden a liberarse de esta exigencia,
salvo las señaladas en su propio texto. Así, el dependiente conocerá
todas sus obligaciones y los derechos que le pueden asistir, los horarios
de trabajo, la labor específica que debe cumplir, y el empleador los
servicios que puede requerirle, la remuneración a pagar, etc.
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CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO


20. ¿QUÉ CLÁUSULAS SON OBLIGATORIAS EN LOS CONTRATOS DE
TRABAJO?
El artículo 10 del CdT señala que el contrato de trabajo debe contener, a
lo menos, las siguientes estipulaciones:
1. Lugar y fecha del contrato;
2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y
fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en
que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones
específicas, sean éstas alternativas o complementarias;
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CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO


20. ¿QUÉ CLÁUSULAS SON OBLIGATORIAS EN LOS CONTRATOS DE
TRABAJO?
El artículo 10 del CdT señala que el contrato de trabajo debe contener, a
lo menos, las siguientes estipulaciones:
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
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CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO


20. ¿QUÉ CLÁUSULAS SON OBLIGATORIAS EN LOS CONTRATOS DE
TRABAJO?
El artículo 10 del Código del Trabajo señala que el contrato de trabajo
debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
6. Plazo del contrato, y
7. Demás pactos que acordaren las partes.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que
suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz,
combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
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CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO


20. ¿QUÉ CLÁUSULAS SON OBLIGATORIAS EN LOS CONTRATOS DE
TRABAJO?
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de
domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del
trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica
que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará
especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de
transportes.
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CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
21. ¿SON LEGALES LAS CLÁUSULAS QUE FACULTAN AL EMPLEADOR
PARA DESCONTAR DE LAS REMUNERACIONES MONTOS POR PÉRDIDAS
DE OBJETOS O BIENES A CARGO DEL TRABAJADOR
Una cláusula establecida en el contrato de trabajo que faculta al empleador para
descontar de las remuneraciones del trabajador una cantidad, que él mismo determina,
para resarcirse de la pérdida de una especie valorada o dinero que estaba a cargo del
trabajador o por el daño ocasionado por el actuar del dependiente, resulta ilegal por
cuanto importaría infringir el inciso 2º del artículo 5º del Código del Trabajo, que
establece que los derechos laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato de
trabajo. En efecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia
administrativa, en Dictámenes Nºs. 1.508/55 de 22.02.91 y 2.679/213 de 3.07.00, que es
indebida la renuncia anticipada de derechos, la que incluida en los contratos individuales
de trabajo o instrumentos colectivos vuelven ineficaz la irrenunciabilidad de derechos y
el carácter protector de la ley laboral.
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CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
22. ¿LAS INSTRUCCIONES QUE EL EMPLEADOR DA A UN TRABAJADOR
DEBE CONSIDERARSE COMO UNA CLÁUSULA MÁS DEL CONTRATO?
De conformidad con lo establecido en la jurisprudencia administrativa de
la Dirección del Trabajo, las instrucciones dadas por escrito por el
empleador a sus trabajadores no se incorporan automáticamente a los
contratos de trabajo, pero eso no opta a que por reiteración y práctica
llegue a constituir una cláusula tácita de los mismos.
Ahora es importante señalar que dichas instrucciones tienen un carácter
obligatorio atendido el vínculo de subordinación y dependencia que liga
a ambos contratantes.
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CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
23. ¿CUÁL SERÍA LA SANCIÓN SI UN CONTRATO NO CONTEMPLA
ALGUNA DE LAS CLÁUSULAS OBLIGATORIAS?
Se podría incurrir en una sanción administrativa por infracción del
artículo 10, cursada por la Inspección del Trabajo; sin embargo, jamás se
producirá el efecto de desconocerle valor al contrato de trabajo, pues no
se trata de un requisito de existencia, sino que de formalidades.
24. ¿EXISTEN EN LA LEY CLÁUSULAS PROHIBIDAS?
Todas aquellas que impliquen la renuncia a algún derecho laboral o
afecten algún derecho fundamental del trabajador, sin embargo es
importante mencionar que no existe ninguna lista taxativa de cláusulas
prohibidas.
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LAS CLÁUSULAS TÁCITAS EN EL CONTRATO DE TRABAJO
25. ¿QUÉ ES UNA CLÁUSULA TÁCITA?
Para que se verifique la existencia de una cláusula tácita en el contrato
de trabajo es necesario que se den los siguientes elementos, a saber:
a) Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que
otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la
relación laboral.
b) Voluntad de las partes, esto es, del comportamiento de las partes
debe desprenderse inequívocamente que éstas tenían un conocimiento
cabal de la modificación del contrato que se estaba produciendo, así
como de haber prestado su consentimiento tácito a la modificación del
mismo.
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LAS CLÁUSULAS TÁCITAS EN EL CONTRATO DE TRABAJO
25.¿QUÉ ES UNA CLÁUSULA TÁCITA?
c) Esta modificación no puede referirse a materias de orden público ni
tratarse de los casos en que el legislador ha exigido que las
modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa. De esta
manera, la calidad tácita de una cláusula contractual exige en derecho
laboral, como requisito esencial, la existencia de un consenso recíproco
de las partes respecto de una determinada materia o beneficio que, si
bien no está escriturado, ha tenido aplicación práctica en el tiempo. La
reiteración de tal práctica en los términos señalados es lo que hace que
el beneficio en cuestión se incorpore al contrato como un derecho del
trabajador.
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LAS CLÁUSULAS TÁCITAS EN EL CONTRATO DE TRABAJO
26. ¿QUÉ PLAZO HAY QUE ESPERAR PARA PODER ALEGAR LA
EXISTENCIA DE UNA CLÁUSULA TÁCITA?
Los especialistas indican que en la práctica existe la noción generalizada
de que se requiere a lo menos un período de tres meses, para
cumplir con el requisito de la reiteración, lo que en estricto rigor no
tiene asidero ni legal ni administrativo, ya que no es posible dar reglas
generales a ese respecto. La Dirección del Trabajo alude a una práctica
de "lapso prolongado", queriendo significar con ello, de larga duración,
que dure más de lo ordinario.
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LAS CLÁUSULAS TÁCITAS EN EL CONTRATO DE TRABAJO
27. ¿ LA DISMINUCIÓN DE LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR
¿PUEDE SER MODIFICADA TÁCITAMENTE?
La teoría de las cláusulas tácitas se aplica no sólo a favor del trabajador,
sino también en contra, por lo tanto, es posible que un trabajador
acepte tácitamente la disminución de la remuneración, configurando en
ese caso una modificación bilateral del contrato. Al respecto la Corte
Suprema ha señalado: "la percepción de remuneraciones rebajadas sin
formular reclamación alguna y la firma de las correspondientes
liquidaciones de sueldo sin observaciones, evidencian el consentimiento
a la rebaja señalada, lo que no constituye el resultado de la voluntad
unilateral de la empresa" [Corte Suprema, 17.04.1985; 49.548/85] ( este
autor no está de acuerdo)
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LAS CLÁUSULAS TÁCITAS EN EL CONTRATO DE TRABAJO
28. ¿UN BONO QUE SE HA OTORGADO POR TRES MESES
CONSECUTIVOS, ¿SE INCORPORA EN FORMA DEFINITIVA AL
CONTRATO?
La respuesta depende: el transcurso del tiempo sirve para presumir que
ha sido intención de las partes pactar un bono en forma definitiva en el
contrato, por lo tanto, si se agrega durante tres o más meses un bono a
la remuneración del trabajador, se presume que el empleador ha tenido
la intención de aumentar la remuneración del trabajador en forma
indefinida, a menos que a través de un anexo de contrato, establezca
expresamente un período de tiempo en que se otorgará un bono
adicional, justificado por una o más labores adicionales que el trabajador
deba realizar transitoriamente. En ese caso, cuando expire el plazo
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LAS CLÁUSULAS TÁCITAS EN EL CONTRATO DE TRABAJO


29. ¿QUÉ EFECTO PRODUCE EL NO RESPETAR UNA CLÁUSULA TÁCITA?
Del momento que las cláusulas tácitas se entienden incorporadas al
contrato individual de trabajo configurando, por agregación,
estipulaciones de este instrumento, ellas tienen la misma validez que las
cláusulas escritas, lo que determina que sean igualmente exigibles y
obligatorias para las partes.
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LAS CLÁUSULAS TÁCITAS EN EL CONTRATO DE TRABAJO
29. ¿QUÉ EFECTO PRODUCE EL NO RESPETAR UNA CLÁUSULA TÁCITA?
Por ello que cualquier infracción que le reste valor a las cláusulas no
escrituradas importa una infracción legal que acarreará las siguientes
sanciones:
• Multas aplicadas por la Dirección del Trabajo, de 1 a 20 unidades
tributarias mensuales, según la gravedad de la infracción, y susceptible
de incrementarse, en consideración al número de trabajadores
afectados por la infracción.
• Cobro judicial de las prestaciones que se adeudan, por incumplimiento
de la disposición contractual por el o los trabajadores afectados por
dicho incumplimiento.
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LAS CLÁUSULAS TÁCITAS EN EL CONTRATO DE TRABAJO
29. ¿QUÉ EFECTO PRODUCE EL NO RESPETAR UNA CLÁUSULA TÁCITA?
• El término inmediato del contrato de trabajo por parte del trabajador
por incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato
al empleador, con las indemnizaciones sustitutiva de aviso previo y por
años de servicios aumentada en un 50%. (Artículo 171 del CdT).
• Si fuere el trabajador quien no está dando cumplimiento a una cláusula
incorporada tácitamente a su contrato de trabajo, podrá amonestársele
por escrito, si la falta no reviste gravedad. En caso contrario, el
empleador podría disponer el término al contrato de trabajo de dicho
dependiente, por incumplimiento grave de sus obligaciones
contractuales (artículo 160 Nº 7 del CdT).
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EL CONTRATO A HONORARIOS
30. ¿EL CÓDIGO DEL TRABAJO DEFINE LOS CONTRATOS A
HONORARIOS?
Esta modalidad de contrato no es propiamente un tipo de contrato de
trabajo, regulado por las normas del Código del Trabajo, se trata de un
contrato de tipo civil regulado por las normas del contrato de
arrendamiento establecidas en el Código Civil, artículos 2006 y 2007.
31. ¿DEBE ESCRITURARSE UN CONTRATO A HONORARIOS?
Tratándose el contrato a honorarios de un contrato de carácter civil y
regulado además, por el mismo Código Civil no tiene ninguna de las
formalidades que el derecho laboral impone a los contratos de trabajo.
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EL CONTRATO A HONORARIOS
31. ¿DEBE ESCRITURARSE UN CONTRATO A HONORARIOS?
Por otro lado, se trata de contratos consensuales los que se perfeccionan
por el solo acuerdo de los contratantes; sin embargo, es de muchísima
utilidad práctica contar siempre con un documento en donde se
estampen las condiciones contractuales acordadas por las partes.
32. ¿QUÉ DERECHOS LABORALES TIENEN LOS TRABAJADORES
CONTRATADOS A HONORARIOS?
El derecho del trabajo no establece ninguna obligación aplicable a los
contratos a honorarios, en el supuesto que verídicamente se trate de un
contrato a honorarios.
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EL CONTRATO A HONORARIOS
33. ¿UN TRABAJADOR DEPENDIENTE PUEDE SER CONTRATADO A
HONORARIOS?
Sobre la posibilidad que un trabajador dependiente preste servicios en su calidad
de profesional a la empleadora y perciba honorarios por dichos servicios, cabe
señalar que en el caso de que no se haya convenido expresamente en el contrato
de trabajo la prohibición para que el dependiente ejerza su profesión u oficio, no
existiría inconveniente para que éste pueda desempeñar su actividad percibiendo
por ello el pago de una suma previamente convenida siempre que no concurran los
elementos que configuran una relación laboral. De esta manera, no existe
inconveniente legal alguno para que un trabajador perciba honorarios por los
servicios prestados en su calidad de profesional, en especial, si ellas serán
ejecutadas en su propio domicilio, en funciones que son distintas a aquellas
estipuladas en el contrato de trabajo celebrado entre las mismas partes. Así se
pronunció la Dirección del Trabajo mediante Dictamen Nº 6.884/326 de 10.10.86.
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LAS MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO
34. ¿CÓMO ES POSIBLE MODIFICAR UN CONTRATO DE TRABAJO?
De conformidad con lo previsto en el inciso 3º del artículo 5º del CdT, el
contrato de trabajo se puede modificar, cuando las partes están de
acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes hayan podido
convenir libremente.
Para que sea posible la modificación del contrato de trabajo, en
cualquiera de sus cláusulas que la ley laboral haya permitido convenir, se
requiere necesariamente que el trabajador dé su consentimiento y
según lo dispuesto en el art. 11 dicho acuerdo debe consignarse por
escrito y ser firmadas por las partes al dorso del contrato o en un
documento anexo.
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LAS MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO
35. ¿ ¿PUEDE MODIFICARSE TÁCITAMENTE UNA CLÁUSULA DEL
CONTRATO SÓLO POR HABER SIDO APLICADA DE FORMA DISTINTA A
LO CONVENIDO originalmente?
La modificación de cláusulas escritas también pueden producirse por la
aplicación práctica que las partes hayan dado a las estipulaciones de un
contrato, lo que se denomina en doctrina la "regla de la conducta".
Aplicando tal doctrina, un contrato puede ser interpretado por la forma
como las partes lo han entendido y ejecutado, en términos tales que tal
aplicación puede legalmente llegar a suprimir, modificar, o
complementar cláusulas expresas de un contrato.
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LAS MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO
36. ¿ES POSIBLE MODIFICAR CUALQUIER ASPECTO DEL CONTRATO DE
TRABAJO?
Se pueden modificar todos los aspectos del contrato de trabajo, siempre
y cuando exista acuerdo entre las partes; éste no implique la renuncia a
algún derecho laboral y no signifique estipular condiciones por debajo
de los derechos mínimos que la normativa laboral ha estipulado, como
por ejemplo, modificar el contrato para establecer una jornada superior
a las 45 hrs. o acordar laborar más de dos horas extraordinarias
diariamente.
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LAS MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO
37. ¿EXISTE PLAZO PARA QUE LAS MODIFICACIONES COMIENCEN A
REGIR?
Si las partes ya ha acordado una determinada modificación al contrato,
ésta puede comenzar a regir en forma inmediata, sin perjuicio que
también podrían establecer un determinado plazo para su aplicación, así
como para su duración o vigencia, todo ello en atención a la primacía del
acuerdo de voluntades que es el principio que rige en materia
contractual.
• ¿ ¿ES NECESARIO MODIFICAR LOS CONTRATOS CUANDO CAMBIA EL
EMPLEADOR POR RAZONES TALES COMO LA COMPRA DE LA EMPRESA
O LA FUSIÓN?
• De conformidad con lo establecido en el inciso 2º del artículo 4º del
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LAS MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO
38. ¿ES NECESARIO MODIFICAR LOS CONTRATOS CUANDO CAMBIA EL
EMPLEADOR POR RAZONES TALES COMO LA COMPRA DE LA EMPRESA
O LA FUSIÓN?
De conformidad con lo establecido en el inciso 2º del artículo 4º del CdT, las
modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la
empresa no alteran los derechos y obligaciones emanados de los contratos
individuales o colectivos de trabajo, los cuales siguen vigentes y continúan con el o los
nuevos empleadores. Es importante mencionar que la Dirección del Trabajo ha
precisado que la subsistencia de los derechos y obligaciones cuando opera el cambio
en la empresa se produce por el solo ministerio de la ley, no requiriéndose en
consecuencia que las partes deban suscribir un nuevo contrato de trabajo o modificar
los ya existentes, lo que no obsta a que las partes acuerden actualizar los contratos
individuales, dejándose constancia en ellos del cambio de empleador y se consigne la
antigüedad de los dependientes, sin que sea necesario agregar o modificar ninguna
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ALTERACIÓN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS O DEL LUGAR EN
QUE DEBEN PRESTARSE EN EL CONTRATO DE TRABAJO
39. ¿CUÁLES SON LOS ASPECTOS QUE PUEDEN MODIFICARSE EN
FORMA UNILATERAL POR EL EMPLEADOR?
Según lo estipulado en el artículo 12 del CdT el empleador podría
modificar en forma unilateral el lugar del trabajo, las modalidades de
la prestación de los servicios y jornada de trabajo, cada uno de estos
aspectos condicionados a ciertos requisitos que en general tienden a
restringir la aplicación de esta facultad legal, siendo el más importante el
que no se produzca ningún tipo de menoscabo al trabajador.
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ALTERACIÓN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS O DEL LUGAR EN
QUE DEBEN PRESTARSE EN EL CONTRATO DE TRABAJO
40. ¿QUÉ OCURRE CUANDO EL EMPLEADOR CAMBIA SU DOMICILIO?
Si el cambio de domicilio de una empresa se efectúa dentro de la misma
ciudad inicialmente convenida en el contrato de trabajo, el cambio de
domicilio puede realizarse por el empleador en forma unilateral,
siempre y cuando ello no importe menoscabo para el trabajador. Si el
trabajador estima que el empleador no ha dado cumplimiento a los
requisitos establecidos por el legislador, podrá interponer el reclamo
correspondiente en la Inspección del Trabajo respectiva, disponiendo
para ello del plazo de 30 días hábiles contados desde que se produjo el
cambio.
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ALTERACIÓN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS O DEL LUGAR EN
QUE DEBEN PRESTARSE EN EL CONTRATO DE TRABAJO
40. ¿QUÉ OCURRE CUANDO EL EMPLEADOR CAMBIA SU DOMICILIO?
En todo caso, el dependiente debe concurrir a laborar en el nuevo lugar
mientras se resuelva por parte de la Inspección del Trabajo respecto de
la reclamación del trabajador.
La situación sería distinta en caso de que el cambio de domicilio de la
empresa se efectúe a una ciudad distinta de la inicialmente pactada.
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ALTERACIÓN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS O DEL LUGAR EN
QUE DEBEN PRESTARSE EN EL CONTRATO DE TRABAJO
41. ¿QUÉ DEBE HACER EL TRABAJADOR SI EL NUEVO DOMICILIO DEL
EMPLEADOR SE ENCUENTRA EN UNA CIUDAD DISTINTA?
Si el cambio de domicilio de una empresa se efectúa a una ciudad distinta a la
estipulada en el contrato de trabajo, para poder efectuar la modificación el
empleador debe contar necesariamente con el acuerdo del trabajador.
Además, el desacuerdo del trabajador con el cambio y la consecuente
modificación de contrato, no autoriza al empleador para poner término a la
respectiva relación laboral, debiendo invocarse para tales efectos la
contemplada en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es,
por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, la cual genera
para el trabajador el derecho a percibir las indemnizaciones que prevé el
ordenamiento jurídico vigente.
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ALTERACIÓN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS O DEL LUGAR EN
QUE DEBEN PRESTARSE EN EL CONTRATO DE TRABAJO
42.¿CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA QUE EL EMPLEADOR PUEDA
MODIFICAR LAS FUNCIONES DE UN TRABAJADOR?
Los únicos requisitos que la propia ley exige son que se trate de labores similares y
que ello no importe menoscabo para el trabajador. Según la Dirección del Trabajo
son labores similares aquellas que requieren de idéntico esfuerzo intelectual o
físico; que se realicen en condiciones higiénicas y ambientales parecidas a aquéllas
en que se desempeñaba el trabajador, y que se efectúen en un nivel jerárquico
semejante a aquél en que se prestaban los servicios convenidos primitivamente.
Por su parte, se ha estimado que constituye menoscabo todo hecho o circunstancia
que determine una disminución del nivel socio-económico del trabajador en la
empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o
dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución de ingreso, etc.
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ALTERACIÓN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS O DEL LUGAR EN
QUE DEBEN PRESTARSE EN EL CONTRATO DE TRABAJO
43. ¿ SI UN TRABAJADOR CONSIDERA QUE SU EMPLEADOR NO TIENE
FACULTADES PARA MODIFICAR UNILATERALMENTE SU CONTRATO
¿QUÉ PASOS DEBE SEGUIR?
El trabajador tiene el derecho de reclamar ante la Inspección del Trabajo
si estima que el empleador no ha dado cumplimiento a los requisitos en
forma copulativa, reclamo que debe ser interpuesto dentro del plazo de
30 días hábiles, contados desde que se produjo el cambio. De la
resolución de la Inspección se podrá recurrir, dentro del plazo de 5 días
de notificada, ante el juez competente, el que falla en única instancia y
sin forma de juicio.
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TIPOS DE CONTRATOS
44. ¿LOS DISTINTOS TIPOS DE CONTRATOS TIENEN ALGUNA
REGULACIÓN ESPECIAL EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO?
Cada uno de los distintos tipos de contratos especiales que el Código
regula tiene una serie de normas particulares aplicables a ciertos
aspectos de cada uno de estos contratos, como por ejemplo, la jornada
de trabajo para las trabajadoras de casa particular, además algunos
contienen determinadas formalidades, rigiendo en todo lo no regulado
por estas disposiciones, todas las normas generales del Código del
Trabajo.

 
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TIPOS DE CONTRATOS
45. ¿SI EL CONTRATO DE TRABAJO NADA DICEN EN CUÁNTO A LA
NATURALEZA Y DURACIÓN DEL CONTRATO ¿QUÉ OCURRE?
Si las partes nada dicen en cuanto a la naturaleza y duración
del contrato, se deberá entender que se trata de un contrato de
naturaleza indefinida.
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EL CONTRATO INDEFINIDO DE TRABAJO
46. ¿QUÉ CARACTERIZA A UN CONTRATO INDEFINIDO?
Son aquellos en que su término no se encuentra determinado o
precisado de antemano por las partes de la relación laboral.
Lo normal es que el contrato de trabajo sea de duración indefinida, es
decir, que se suscriba en cuanto a su duración, por toda la vida útil del
trabajador. No obstante lo anterior, este tipo de contrato puede terminar
por cualquiera de las causales establecidas en el Código del Trabajo, en
los artículos 159, 160 y 161.
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EL CONTRATO INDEFINIDO DE TRABAJO
47. ¿DESDE CUÁNDO SE CUENTA LA ANTIGÜEDAD DE UN TRABAJADOR
QUE INICIÓ SU RELACIÓN CON UN CONTRATO A PLAZO Y LUEGO SE
TRANSFORMÓ EN INDEFINIDO?
La antigüedad se debe comenzar a contar desde el inicio de la prestación
de servicios por parte del trabajador, independiente que el contrato
haya comenzado con una naturaleza diferente (a plazo fijo).
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EL CONTRATO INDEFINIDO DE TRABAJO
48 ¿HAY CAUSALES DE TERMINACIÓN DE RELACIÓN LABORAL
EXCLUSIVAS PARA LOS CONTRATOS INDEFINIDOS?
Más que exclusivas para los contratos indefinidos, existen algunas
causales que no es posible aplicar a este tipo de contratos, como son la
del vencimiento del plazo convenido en el contrato, que es exclusiva
para los contratos a plazo fijo (art. 159 Nº 4) y la de conclusión del
trabajo o servicio que dio origen al contrato (art. 159 Nº 5) que, a su vez,
es exclusiva para los contratos por obra y faena.
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EL CONTRATO A PLAZO FIJO
49. ¿QUÉ DEBO PAGAR SI DESPIDO A UN TRABAJADOR CONTRATADO A
PLAZO, ANTES DEL TÉRMINO DE DICHO PLAZO?
Ante un contrato de plazo, el empleador se encuentra facultado en todo caso de
provocar el término del contrato por una causal distinta al vencimiento del
plazo establecido en el contrato, con anterioridad a éste. Si dicha causal consiste
en necesidades de la empresa, el empleador deberá pagar una indemnización
por falta de aviso previo, indemnización por feriado proporcional si el contrato
ha durado más de treinta días, e inclusive indemnización por años de servicio si
el contrato ha durado más de un año [lo que sería posible tratándose de
trabajadores que cuentan con un título técnico o profesional]. En el caso de que
el juez considere que el despido es injustificado, podría incluso condenar a la
empresa al pago de las remuneraciones pendientes hasta el término original del
contrato, a título de lucro cesante.
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EL CONTRATO A PLAZO FIJO
50. ¿EN QUÉ CASOS UN CONTRATO DE PLAZO FIJO SE TRANSFORMA EN
INDEFINIDO?
El artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo establece varias hipótesis en
que un contrato de plazo fijo se transforma en indefinido; a) que el
trabajador siga prestando servicios una vez expirado el plazo del
contrato con conocimiento del empleador; b) la segunda renovación del
contrato de plazo fijo; c) la prestación de servicios discontinuos en virtud
de más de dos contratos durante doce meses o más, durante un lapso
de quince meses. Cabe agregar, también, el caso del contrato de plazo
fijo pactado más allá de los límites legales de un año o dos según
corresponda, en cuyo caso se entiende que el contrato es desde un
principio indefinido.
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EL CONTRATO A PLAZO FIJO


51. ¿CUÁNTAS RENOVACIONES SE LE PUEDEN HACER A UN CONTRATO
A PLAZO FIJO?
Según lo podemos desprender del inciso 3º que a continuación se
transcribe "...El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con
conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma
en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda
renovación de un contrato de plazo fijo....". Tan sólo se podría hacer una
sola renovación, pues la segunda trasformaría en indefinido al contrato.

 
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EL CONTRATO A PLAZO FIJO
52. ¿EXISTE UN PERÍODO MÍNIMO PARA LA DURACIÓN DEL CONTRATO
A PLAZO?
En el artículo 159 Nº 4 del CdT al regular el contrato a plazo en ningún
inciso se menciona algún límite en cuanto a la duración mínima del
contrato, solamente se exige que se respete el máximo de 1 año o 2 si se
trata de trabajadores profesionales o técnicos, como lo vemos a
continuación:
• Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de
plazo fijo no podrá exceder de un año.
• El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más
de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de
quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá
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EL CONTRATO A PLAZO FIJO
52. ¿EXISTE UN PERÍODO MÍNIMO PARA LA DURACIÓN DEL CONTRATO
A PLAZO?
• Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o
técnico otorgado por una institución de educación superior del
Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá
exceder de dos años.
• El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con
conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo
transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá
la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
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EL CONTRATO A PLAZO FIJO
53. ¿ SI EL CONTRATO A PLAZO DURA MÁS DE 30 DÍAS ¿EL
TRABAJADOR TIENE DERECHO O NO AL FERIADO PROPORCIONAL?
Según lo establecido en el artículo 4º, solamente en aquellos contratos
cuya duración sea inferior a 30 días o cuya prórroga no supere los 60
días se entenderá incluido el pago del feriado proporcional, por lo tanto,
si el contrato es de una duración mayor a 30 días necesariamente al
terminar el contrato se deberá cancelar la indemnización por feriado.
 
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EL CONTRATO POR OBRA Y FAENA
54. ¿PUEDE RENOVARSE UN CONTRATO POR OBRA O FAENA?
El contrato por obra o faena es aquel que se celebra para la ejecución de
una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de
momentánea o temporal. De lo anterior se desprende que el término de
la obra o faena para la cual fue contratado el dependiente debe
importar el término de la respectiva relación laboral, por lo que no
resulta posible la renovación de un contrato de tal naturaleza, sin
perjuicio de que una vez que aquélla haya finalizado y finiquitado, éste
pueda ser recontratado para una faena distinta a la primitiva, dando
origen a una nueva relación laboral.
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EL CONTRATO POR OBRA Y FAENA
55. ¿ES POSIBLE QUE EXISTAN CONTRATOS POR OBRA SUCESIVOS?
No resultaría jurídicamente procedente la contratación sucesiva por
obra o faena, si la labor ejecutada primitivamente por el trabajador no
ha finalizado y continúa siendo desarrollada por la empresa hasta su
total finalización. La Dirección del Trabajo ha señalado en Dictamen
Nº 02389/0100, de 8.06.2004, ejemplificando la situación antes
indicada, que resultaría improcedente, por ejemplo, la contratación de
un trabajador para la construcción de 10 kms. de un camino que abarca
un total de 100 kms., siendo finiquitado y recontratado posteriormente
para la construcción de otros 10 y así, sucesivamente.
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EL CONTRATO POR OBRA Y FAENA
55. ¿ES POSIBLE QUE EXISTAN CONTRATOS POR OBRA SUCESIVOS?
Lo anterior, por cuanto si bien existe en tal caso una obra de duración
temporal, como es la construcción de un camino, la circunstancia de que
el mismo trabajador vaya siendo recontratado para la ejecución de
tramos determinados del mismo, implica un desconocimiento de uno de
los principios básicos del Derecho Laboral, cual es el de la continuidad de
la relación laboral, e importa para el trabajador una vulneración de
derechos propios de una relación de carácter indefinido, tales como el
feriado, indemnización por años de servicio, etc., los cuales tienen
carácter irrenunciable conforme a lo dispuesto en el inciso 2º del
artículo 5º del Código del Trabajo.
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EL CONTRATO POR OBRA Y FAENA
56. ¿ES POSIBLE QUE UN CONTRATO POR OBRA TERMINE SI EL
TRABAJADOR SE ENCUENTRA CON LICENCIA MÉDICA?
Lo natural cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo por
obra o faena determinada es que éste termine una vez concluidos los
trabajos que dieron origen al contrato, esto en forma independiente de
si el trabajador está o no gozando de licencia médica.

 
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EL CONTRATO POR OBRA Y FAENA
56. ¿ES POSIBLE QUE UN CONTRATO POR OBRA TERMINE SI EL
TRABAJADOR SE ENCUENTRA CON LICENCIA MÉDICA?
De acuerdo a lo establecido en el artículo 161, el goce de licencia médica sólo
impide al empleador poner término a la relación laboral invocando las causales
necesidades de la empresa. Ahora bien, si el contrato termina por la conclusión de
la obra o faena, el empleador debe cumplir con las formalidades que la ley le exige,
esto es, deberá comunicar este hecho al trabajador, dentro de los 3 días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador, ya sea entregándole tal aviso
personalmente o enviándosele por correo certificado con copia a la Inspección del
Trabajo, conteniendo la información que exige el artículo 162, esto es, la causal
legal invocada, los hechos que la configuran y el estado de pago de las
imposiciones, todo ello independiente de si el trabajador en cuestión está o no con
licencia médica, es obvio que si el trabajador está gozando de licencia el aviso
deberá enviárselo por correo y no será posible la entrega personal.
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EL CONTRATO POR OBRA Y FAENA
57. ¿ QUÉ CAUSALES DE TERMINACIÓN SE PUEDEN INVOCAR PARA
TERMINAR EL CONTRATO POR OBRA Y FAENA?
Todas las causales establecidas en la ley pueden ser invocadas
tratándose del contrato por obra o faena, menos obviamente: el
vencimiento del plazo convenido, el que es exclusivo de los contratos a
plazo fijo.
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EL CONTRATO POR OBRA Y FAENA
58. ¿QUÉ OCURRE SI UNA TRABAJADORA CONTRATADA POR OBRA
QUEDA EMBARAZADA?
El fuero maternal es el derecho que tiene la mujer que se encuentra
protegida por los beneficios por maternidad y se traduce en la
imposibilidad, por un período determinado, de ser despedida de su
trabajo o que el empleador le ponga término a la relación laboral, si no
es mediante de una autorización judicial, la que implica necesariamente
una gestión ante los Tribunales Ordinarios de Justicia.
 
 
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EL CONTRATO POR OBRA Y FAENA
58.¿QUÉ OCURRE SI UNA TRABAJADORA CONTRATADA POR OBRA
QUEDA EMBARAZADA?
La trabajadora puede estar contratada indefinidamente, a plazo o por obra o
faena y de igual forma tener el beneficio del fuero si se encuentra
embarazada, lo que en la práctica significa que si terminada la obra un
empleador desea terminar la relación laboral con una mujer embarazada,
necesariamente deberá solicitar la correspondiente autorización judicial
(solicitud de desafuero artículo 174 del Código del Trabajo) o continuarla en
los mismos términos que en el respectivo contrato se hubiesen pactado,
hasta que dicho fuero termine, momento en que se podrá terminar la
relación laboral invocando cualquier causal que proceda, pero ya no las del
artículo 159 Nºs. 4 o 5, es decir, vencimiento del plazo del contrato o
conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
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CONTRATO DE TRABAJADORES AGRÍCOLAS
59. ¿A QUIÉNES SE LES APLICA LAS NORMAS SOBRE TRABAJADORES
AGRÍCOLAS?
Se entiende por trabajadores agrícolas aquellos que laboran en el cultivo
de la tierra y todos los que desempeñan labores agrícolas bajo las
órdenes de un empleador y que no pertenezca a empresas comerciales
o industriales (art. 87 del CdT).
60. ¿ LOS TRABAJADORES DE ASERRADEROS Y PLANTAS
EXPLOTADORAS DE MADERA ¿SE CONSIDERAN TRABAJADORES
AGRÍCOLAS?
No son trabajadores agrícolas los que laboran en aserraderos y plantas
de explotación de maderas, salvo los que lo hagan en aserraderos
móviles que se instalen para faenas temporales en las inmediaciones de
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CONTRATO DE TRABAJADORES AGRÍCOLAS
61. ¿ APARTE DE LAS DISPOSICIONES DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
¿EXISTE NORMATIVA COMPLEMENTARIA SOBRE TRABAJADORES
AGRÍCOLAS?
Las disposiciones complementarias más relevantes sobre trabajadores
agrícolas, son:
• D.S. Nº 45, Min. Trabajo y Prev. Social, publicado en D.O. 16.05.1986,
que Aprueba el Reglamento para la aplicación de los artículos 135 y
136 del D.L. Nº 2.200, de 1978 (actuales 88 y 89 del Código del
Trabajo), sobre jornada de trabajo.
• Resolución Nº 170, de la Dirección del Trabajo, publicada en D.O.
14.08.1974, que Avalúa las regalías que se otorgan a los trabajadores
agrícolas, determina su reajustabilidad y establece normas de
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CONTRATO DE TRABAJADORES AGRÍCOLAS
61. ¿ APARTE DE LAS DISPOSICIONES DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
¿EXISTE NORMATIVA COMPLEMENTARIA SOBRE TRABAJADORES
AGRÍCOLAS?
Las disposiciones complementarias más relevantes sobre trabajadores
agrícolas, son:
— D.S. Nº 20, Min. Trabajo y Prev. Social, publicado en D.O. 16.06.2001,
que Aprueba el Reglamento sobre normas de seguridad para el
transporte privado de los trabajadores agrícolas de temporada.
• ¿ ¿CUÁL ES LA JORNADA DE TRABAJO QUE DEBEN CUMPLIR LOS
TRABAJADORES AGRÍCOLAS?
• En general, los trabajadores agrícolas están sujetos a la jornada
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CONTRATO DE TRABAJADORES AGRÍCOLAS
61. ¿ APARTE DE LAS DISPOSICIONES DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
¿EXISTE NORMATIVA COMPLEMENTARIA SOBRE TRABAJADORES
AGRÍCOLAS?
Las disposiciones complementarias más relevantes sobre trabajadores
agrícolas, son:
— D.S. Nº 20, Min. Trabajo y Prev. Social, publicado en D.O. 16.06.2001,
que Aprueba el Reglamento sobre normas de seguridad para el
transporte privado de los trabajadores agrícolas de temporada.
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CONTRATO DE TRABAJADORES AGRÍCOLAS
62. ¿ ¿CUÁL ES LA JORNADA DE TRABAJO QUE DEBEN CUMPLIR LOS
TRABAJADORES AGRÍCOLAS?
En general, los trabajadores agrícolas están sujetos a la jornada ordinaria de
trabajo de 45 horas semanales, con las modalidades que señalen
disposiciones reglamentarias de acuerdo con las condiciones y características
de la zona o región, condiciones climáticas y demás circunstancias propias de
la agricultura.
El reglamento que se dicte al efecto deberá considerar las modalidades que
dentro de un promedio anual no exceda de 8 horas diarias, y permitan la
variación diaria o semanal, según alguna de las causas que se señalan
precedentemente. Asimismo, señalará dicho reglamento la forma y
procedencia del pago de las horas extraordinarias con el respectivo recargo
legal (art. 88 del CdT).
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CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
63. ¿GOZAN DE FUERO MATERNAL LAS TRABAJADORAS DE CASA
PARTICULAR?
A partir del 9.11.98, fecha de publicación de la Ley Nº 19.591, las
trabajadoras de casa particular gozan del fuero maternal que se establece en
el artículo 201 del Código del Trabajo. Durante dicho período la dependiente
se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código,
norma que prescribe que el empleador no puede poner término a su
contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien
la puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas en los números
4 y 5 del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del cuerpo legal
indicado. De esta manera, estando acogida la trabajadora de casa particular
al fuero maternal, sólo es procedente que el empleador le pueda poner
término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo,
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CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
64. ¿QUÉ ES EL PERÍODO DE PRUEBA?
Por las características propias de este trabajo, prestado al interior del
hogar, las dos primeras semanas se estiman como período de prueba y
durante ese lapso, podrá ponerse término al contrato a voluntad de
cualquiera de las partes, siempre que se dé aviso, a lo menos, con 3 días
de anticipación, existiendo la obligatoriedad para la parte empleadora
de cancelar los días trabajados, independiente de quién haya resuelto
poner término al contrato. En este caso no se cancela indemnización
alguna (art. 147, CdT).
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CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
65. ¿QUÉ PASA SI AL TÉRMINO DEL PLAZO NO SE HA ESCRITURADO EL
CONTRATO?
La falta de contrato escrito por causa imputable al empleador, hará presumir legalmente
que son estipulaciones del contrato aquellas que declare el trabajador.
La ley contempla, además de dar por cierto lo que la trabajadora declare como cláusulas
del contrato, el pago por parte de la empleadora de una multa a beneficio fiscal de 1 a 5
unidades tributarias mensuales (UTM).
• Si el trabajador se negara a firmar, la empleadora enviará el contrato a la respectiva
Inspección del Trabajo, para que ésta requiera la firma de la trabajadora. Si la
trabajadora insiste y no firma, el contrato finalizará en ese momento.
• Cualquier modificación posterior a la firma del contrato, deberá quedar anotada al
dorso del contrato de trabajo o en un documento anexo, con las firmas de ambas
partes (art. 9º, Código del Trabajo).
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CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
66. ¿ES OBLIGATORIO ESCRITURAR EL CONTRATO?
Si se hace uso del período de prueba de dos semanas, el contrato
deberá escriturarse al término de dicho período. El artículo 9º del
Código del Trabajo obliga al empleador a poner por escrito el contrato
de trabajo dentro de los plazos establecidos en dicho cuerpo legal.
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CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
67. ¿ADEMÁS DE ESCRITURAR EL CONTRATO DE TRABAJO, QUÉ OTRAS
FORMALIDADES DEBEN CUMPLIR LOS EMPLEADORES?
a) Entregar copia del contrato debidamente firmado al trabajador.
b) El empleador deberá inscribir el contrato de trabajo en la página de la
inspección del trabajo respectiva, dentro de los 15 días corridos desde
su celebración.
c) Inscribir de la misma manera toda modificación del contrato y el
término de la relación laboral.
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CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
68. ¿QUÉ CLÁUSULAS NUEVAS DEBEN ESTABLECERSE EN LOS
CONTRATOS DE LAS TRABAJADORAS DE CASA PARTICULAR?
El nuevo art. 146 bis, incorporado por la Ley Nº 20.786 de fecha
27.10.2014 exige que, además de las cláusulas obligatorias que el art. 10
del código establece, se incorpore:
• Un domicilio específico donde se prestarán los servicios acordados.
• Las labores específicas a realizar, como por ejemplo, si se trata de aseo,
cocinar, jardinería, cuidado de niños, etc., pero evitando ser demasiado
específicos.
• Si es del caso, la obligación de cuidados especiales para determinadas
personas.
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CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
69. ¿ES OBLIGATORIO SEÑALAR SÓLO UN DOMICILIO EN EL CONTRATO
DE TRABAJO?
Desde la modificación del año 2014, es absolutamente obligatorio incluir
en el contrato de trabajo el domicilio en el cual la trabajadora de casa
particular prestara los servicios, siendo además una cláusula esencial del
contrato, cuya finalidad dé plena relación con el proceso de fiscalización
de la dirección del trabajo. Por otro lado, la jurisprudencia ha señalado
que además solo debe indicarse un domicilio y que cualquier
modificación de este debe inscribirse en la página de la Dirección,
Dictamen Nº 4.268/68, de 30.10.2014.
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CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
70. ¿CUÁL ES LA NUEVA JORNADA DE LAS TRABAJADORAS PUERTAS
AFUERA?
La jornada de estas trabajadoras se encuentra regulado en el art. 149 y tiene
las siguientes características:
A) Tiene que respetar la jornada de 45 horas semanales, distribuidas en
máximo 6 días.
B) Deben tener un descanso durante la jornada diaria de al menos 30
minutos.
C) Pueden pactar con el empleador una bolsa de horas de hasta un máximo
de 15 horas adicionales de trabajo semanales.
D) La duración máxima diaria no puede exceder de 12 horas. Esto es, desde el
inicio al término de la jornada no pueden haber más de 12 horas.
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CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
71. ¿QUÉ DÍAS DEBEN DESCANSAR LA TRABAJADORAS PUERTAS
AFUERA?
Según la nueva normativa, ellas están afectas al régimen general, por lo
que su descanso señala los días domingos y festivos.
72. ¿CUÁL ES LA JORNADA DE LAS TRABAJADORAS DE CASA
PARTICULAR PUERTAS ADENTRO?
Respecto de ellas, la modificación No afectó la duración de la jornada,
sino que más bien la distribución, por lo cual se mantiene la duración
máxima de hasta 12 horas, con un descanso mínimo de también 12
horas, debiendo haber al menos 9 horas entre el término diario y el
inicio, pudiendo las otras 3 horas de descanso fraccionarse durante la
jornada diaria.
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CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
73. ¿QUÉ DÍAS DEBEN DESCANSAR LAS TRABAJADORAS QUE VIVEN EN
EL DOMICILIO DEL EMPLEADOR?
Estas trabajadoras deberán descansar:
• Todos los domingos.
• Los sábados, pudiendo eso sí acordar trabajarlos y compensarlo con
otro día en la semana, acumularlo o fraccionarlos, pero todo dentro del
mismo mes.
• Todos los festivos del año, sin embargo, las partes también pueden
anticipadamente acordar cambiar este día de descanso por otro, que
deberá ser tomado no más allá de los 90 días siguientes.
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CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
74. ¿ES POSIBLE OBLIGAR A LAS TRABAJADORAS DE CASA PARTICULAR
A USAR UNIFORMES, DELANTALES O DISTINTIVOS?
El art. 151 bis del CdT prohíbe expresamente que el empleador exija a
sus trabajadoras el uso de delantales o uniformes en espacios públicos,
por lo cual debemos entender que en el ámbito interno del domicilio si
es posible exigirlo.
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CONTRATO DE TRABAJADORES DEL COMERCIO
75. ¿CUÁLES SON LOS DÍAS DE DESCANSO IRRENUNCIABLES PARA LOS
TRABAJADORES DEL COMERCIO?
Los días feriados obligatorios de los trabajadores del comercio fueron
establecidos por el artículo 2º de la Ley Nº 19.973, posteriormente la Ley
Nº 20.215 agregó el día 1 de mayo, de tal manera que actualmente los
feriados irrenunciables para los trabajadores del comercio son los
siguientes:
• 1 de enero
• 1 de mayo
• 18 de septiembre
• 25 de diciembre
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76. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR EXTENSIÓN DE LA JORNADA NAVIDEÑA?
El artículo 24 del CdT contempla esta situación, otorgando al empleador
la facultad de extender hasta en dos horas diarias durante nueve días
anteriores a Navidad, la jornada ordinaria de los dependientes del
comercio. Estableciendo que las horas que excedan la jornada
convenida, se pagarán como extraordinarias.
Los dependientes del comercio en ningún caso trabajarán más allá de las
23 horas, durante los nueve días en los que se extienda la jornada
ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia lo harán más allá de las
20 horas del día inmediatamente anterior a dicha festividad, como
además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año.
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77. ¿CÓMO SE DEBE COMPENSAR EL TRABAJO REALIZADO EN UN DÍA
DOMINGO?
De acuerdo con lo establecido en el inciso 3º del artículo 38 del CdT, los
trabajadores que han convenido con su empleador incluir dentro de su
jornada laboral los días domingo y festivos, tienen derecho a que su
empleador les otorgue un día de descanso en la semana en
compensación por las labores realizadas en domingo.
78. ¿CÓMO SE DEBE COMPENSAR EL TRABAJO REALIZADO UN DÍA
FESTIVO?
En cuanto a la compensación de un día festivo, el legislador establece
dos opciones: otorgar un día libre adicional o cancelar el día con el
recargo del 50% por las horas laboradas (art. 38, inciso 5º, Código del
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79. ¿QUÉ SUCEDE SI UN DÍA DOMINGO ES AL MISMO TIEMPO
FESTIVO?
Si un día festivo coincide con un domingo, el trabajador habrá trabajado
efectivamente un solo día inhábil, por lo que el empleador sólo
procederá compensar con un único día de descanso.
(Dictámenes Nºs. 4.460, de 1.08.1994 y 2.212/61, de 24.05.2005, ambos
de la Dirección del Trabajo).
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CONTRATO DE TRABAJADORES EXTRANJEROS
80. ¿CUÁNDO PUEDE COMENZAR A PRESTAR SERVICIOS UN
TRABAJADOR EXTRANJERO?
El trabajador(a) extranjero sólo puede iniciar su actividad laboral una vez
que haya obtenido la visación de residencia correspondiente en Chile o
el permiso especial de trabajo para extranjeros.
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81. CUÁLES SON LOS PERMISOS QUE OTORGA EL DEPARTAMENTO DE
EXTRANJERÍA, PARA QUE UN EXTRANJERO LABORE EN CHILE?
El Reglamento de Extranjería, D.S. Nº 597, del Ministerio del Interior,
contempla los siguientes permisos de residencia y autorizaciones de
trabajo:
• — Visa Temporaria: Habilita a su titular a realizar actividades
remuneradas con cualquier empleador, desde que estampe dicho
permiso en su pasaporte. También tiene la posibilidad de solicitar un
permiso de trabajo mientras se tramita su solicitud de visa, si desea
comenzar a trabajar inmediatamente.
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81. CUÁLES SON LOS PERMISOS QUE OTORGA EL DEPARTAMENTO DE
EXTRANJERÍA, PARA QUE UN EXTRANJERO LABORE EN CHILE?
Podrán optar a este permiso, entre otros, los extranjeros que tengan
vínculo con chileno, vínculo familiar con residente con permanencia
definitiva, los profesionales y técnicos de nivel superior, los
inversionistas, y los ciudadanos de los Estados parte del Mercosur
(Argentina, Bolivia, Brasil, Paraguay y Uruguay).
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81. CUÁLES SON LOS PERMISOS QUE OTORGA EL DEPARTAMENTO DE
EXTRANJERÍA, PARA QUE UN EXTRANJERO LABORE EN CHILE?
• — Visa Sujeta a Contrato: Es el permiso de residencia que habilita a su
titular a realizar actividades remuneradas, exclusivamente con el
empleador con el cual suscribió el contrato.
• — Permiso para trabajar con Visa de Estudiante: Por regla general,
aquellos extranjeros que sean titulares de visa de estudiante no
pueden trabajar. Excepcionalmente se podrá otorgar esta autorización,
con el objeto de que puedan realizar su práctica profesional, o en casos
excepcionales con el fin de que costee sus estudios.
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81. CUÁLES SON LOS PERMISOS QUE OTORGA EL DEPARTAMENTO DE
EXTRANJERÍA, PARA QUE UN EXTRANJERO LABORE EN CHILE?
• — Permiso para trabajar como Turista: Por regla general, los turistas no
pueden trabajar en el país. Sin perjuicio de lo anterior, el
Departamento de Extranjería y Migración en Santiago y las
Gobernaciones Provinciales podrán autorizarlos a trabajar en casos
calificados, por un plazo máximo de 30 días, prorrogables, mientras se
mantenga vigente el permiso de Turismo.
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CONTRATO DE TRABAJADORES EXTRANJEROS
82. ¿CUÁL ES EL PORCENTAJE MÁXIMO DE TRABAJADORES
EXTRANJEROS QUE PUEDE EXISTIR EN UNA EMPRESA?
De acuerdo a lo indicado en el artículo 19 del Código del Trabajo, sólo se
permite hasta un 15% de trabajadores extranjeros en la dotación de una
empresa.
Se exceptúa de lo dispuesto en el inciso anterior, el empleador que no
ocupe más de 25 trabajadores (art. 19 Código del Trabajo).
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83. ¿QUÉ ESTIPULACIONES DEBE CONTENER UN CONTRATO PARA
TRABAJADOR extranjero que solicita visa de residente sujeta a
contrato?
El contrato de trabajo para solicitar visa de residente sujeto a contrato
debe contener las cláusulas mínimas establecidas en el artículo 10 del
Código del Trabajo, entre otras: nombre, Rut y domicilio del empleador;
nombre, nacionalidad, Nº de pasaporte y domicilio del trabajador(a);
función o labor que desarrollará; lugar donde se prestará los servicios;
extensión de la jornada laboral; determinación de la remuneración, y la
duración del contrato.
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83. ¿QUÉ ESTIPULACIONES DEBE CONTENER UN CONTRATO PARA
TRABAJADOR extranjero que solicita visa de residente sujeta a
contrato?
Además de lo anterior, el contrato de trabajo debe contener las
siguientes cláusulas:
a) Cláusula de viaje, a través de la cual el empleador se compromete a
pagar al trabajador(a) y a los miembros de su familia, al término del
contrato, el pasaje de regreso a su país de origen o al que acuerden las
partes. Esta cláusula hoy está casi en desuso, debido a las nuevas visas
que se implementaron en abril de 2018, pero sigue vigente legalmente
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83. ¿QUÉ ESTIPULACIONES DEBE CONTENER UN CONTRATO PARA
TRABAJADOR extranjero que solicita visa de residente sujeta a
contrato?
Además de lo anterior, el contrato de trabajo debe contener las
siguientes cláusulas:
b) Cláusula de régimen previsional, en que el empleador se compromete
a efectuar las retenciones correspondientes y entregarlas a las
instituciones de seguridad social, salvo que el trabajador se acoja a la
Ley Nº 18.156, que establece exención de cotizaciones previsionales a
los técnicos extranjeros y a las empresas que los contraten, siempre que
el régimen previsional o de seguridad social le otorgue prestaciones en
caso de enfermedad, invalidez, vejez y muerte.
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83. ¿QUÉ ESTIPULACIONES DEBE CONTENER UN CONTRATO PARA
TRABAJADOR extranjero que solicita visa de residente sujeta a
contrato?
Además de lo anterior, el contrato de trabajo debe contener las
siguientes cláusulas:

• c) Cláusula de impuesto a la renta, donde el empleador se obligue a


responder del pago de impuesto a la renta correspondiente a la
remuneración del trabajador extranjero.
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84. ¿QUÉ DEBE HACER UN EMPLEADOR QUE TERMINA LA RELACIÓN
LABORAL CON UN EXTRANJERO?
Debe comunicarlo por escrito firmado ante notario y presentar dos
copias a la autoridad competente, en un plazo de 15 días. Todo finiquito
o anulación de contrato deberá ir acompañado de una fotocopia del
Pasaporte o documento de identificación del trabajador.
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85. ¿CÓMO SE DA EL AVISO PARA INFORMAR QUE UN EXTRANJERO YA
NO TRABAJA EN LA EMPRESA?
El empleador debe acudir personalmente a la oficina respectiva de
Extranjería a entregar un documento que lo acredite más exactamente
debe dirigirse directamente, con la documentación, a la oficina de partes
y depositarlos allí.
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86. ¿QUÉ MOTIVÓ LA CREACIÓN DE LAS NUEVAS VISAS?
La actual legislación admite una serie de situaciones (vínculos con
chilenos o residentes definitivos, profesionales y técnicos y refugiados)
en que los turistas pueden cambiar su calidad migratoria a residente
estando en Chile, siendo la más relevante por número de visados
otorgados, la que permite al Ministerio del Interior conceder este
beneficio de manera discrecional o porque estima que dicha residencia
es útil o ventajosa para el país. Tal categoría representa el 71% del total
de los visados de residencia otorgados en 2017 por el DEM. Aún más,
dentro de dicha categoría, el 74% de dichos visados creados
administrativamente corresponde en forma exclusiva al visado
temporario por motivos laborales, vigente desde 2015.

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