PROCESO DE EVALUACIÓN Y

CALIFICACIÓN DEL PERSONAL

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 1. CONCEPTO
Es un proceso interno que le faculta a la empresa la
implementación de una serie de técnicas, elementos o
actividades con la finalidad de establecer el grado de

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El proceso de evaluación se hace durante un periodo
determinado que puede ser mensual, trimestral, semestral o
anual para que el personal continúe en su puesto o se lo
despida.

Este proceso termina con la elaboración del informe del

cuadro de méritos y desméritos ya que no se puede tener en
la empresa personal deficiente

Los directivos, gerentes, administradores y todo personal que

se encuentre como jefe realicen evaluaciones permanentes y
justa procurando ser objetivos mas nunca subjetivos

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La evaluación y calificación es permanente desde el primer
día desde que el trabajador empieza a laborar hasta el
ultimo día que termina el vinculo laboral

Los trabajadores que se esfuerzan y tienen buen

comportamiento anhela que su calificación sea justa con
EL; asi mismo nos encontramos con trabajadores
deficientes que cuando saben que implementara el proceso
de evaluación, en ese momento comienzan con sus astucias
para que los encuentren expeditos para que los jefes los
califiquen aprobatoriamente.

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¿Que pasa si los jefes que están laborando
son deficientes, no tienen capacidad de
mando, falta personalidad?

 no podrán hacer una buena evaluación

y calificación de su personal
 Se debe sustituir por otro jefe que
tenga la capacidad necesaria para hacer
dicho fin

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 Toda organización que tiene jefes capaces,
dinámicos y justos que demuestran eficiencia y
eficacia en el cumplimiento de su trabajo realizaran
una buena evaluación y calificación otorgando los
puntajes justos al grado del rendimiento funcional
y el comportamiento ersonal de los trabajadores

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Que pasa si durante el proceso uno de los
jefes ha renunciado a su cargo? ¿quien
efectuara la evaluación

 El jefe que renuncio tiene que haber

dejado adjunto al inventario de entrega
un informe de cuadro de méritos de su
personal, si eso no sucediera, la
gerencia solicitara en forma confidencial
al citado jefe y si eso no fuera posible
se constituirá un comité de evaluacion

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 Cuando una entidad va a realizar
ascensos, lo hace en base a los méritos
del personal, por lo que los jefes debe
poseer una libreta de notas para registrar
cada día las faltas, ocurrencias,
eficiencias, y logros extraordinarios de su
personal

 Documentos sustentan documentos

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 Sin al finalizar el año no se logra
aumentar los sueldos o ascender al
personal a un puesto de mayor
jerarquía de acuerdo al cuadro de
meritos, la empresa lo considera en
stand by para ejecutarlo el siguiente
año

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2. Objetivos de la evaluación y
calificación del personal
 Crecimiento de los colaboradores
 Que el colaborador se autoevalúe en su
desempeño
 Establecer el cuadro de méritos
 Establecer el cuadro de desméritos
 Establecer cuadro de personal excedente
 Establecer un cuadro de necesidades de
desarrollo del personal
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 2.1. cuadro de méritos
 Detalla el orden en el que se encuentran ubicados todos
aquellos trabajadores que han sido evaluados u
calificados adquiriéndolos derechos de ser promovidos
(incremento de remuneración, manteniéndose en el
mismo cargo), o de ser ascendidos (elevar a un puesto
de mayor jerarquía)

 También es de suma importancia para seguir ratificando

a los que se encuentran en periodo de prueba o en
calidad de contratados. Este cuadro pasa a formar parte
del file del trabajador.

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 Este objetivo es fundamental para que
exista el proceso de evaluación y
calificación y debe ser implementada
por el área de RR.HH, con los
documentos necesarios

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2.2. Cuadro de desméritos
 Es la nomina detallada de aquellos trabajadores que se
registran en el orden de desméritos que durante un periodo
determinado han incurrido una serie de deficiencias e
irregularidades en el desempeño no teniendo derecho a ser
promovidos o ascendidos

 El rendimiento y comportamiento que demuestran deja mucho

que desear
 En base al cuadro de desméritos, la empresa recomienda
medidas correctivas de sanción o despido de dichos
trabajadores o concediendo una oportunidad de reivindicarse en
el siguiente periodo.

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2.3. Cuadro de personal
excedente automatizacion
 Por las variaciones que tienen las empresas y
entidades de expansión o recesión y puntos de
equilibrio en la producción y comercialización de
servicios o la implementación de oficinas de
computo que sustituyen las labores manuales,
hacen que los directivos tomen la decisión de
realizar un proceso de evaluación y calificación
para hacer la reducción del personal mediante un
INFORME TECNICO NORMATIVO DE DECLARCION
DE EXCEDENTE perjudicando inclusive a los que se
encuentran en el cuadro de méritos

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 A declaración de excedentes de da cuando
la empresa tiene demasiado personal
haciendo trabajos inoficiosos, que es
necesario reducir.

 La aplicación del proceso de evaluación y

calificación también trae como consecuencia
establecer un cuadre de personal excedente
que no necesariamente puede ser
despedido si no que pueden ser reubicados
a otros puestos de trabajos.

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2.4. Cuadro de necesidades de
desarrollo del personal
 Como resultado del proceso de
evaluación y calificación también se
puede identificar a aquellos
trabajadores que requieren
capacitaciones y entrenamientos,
llevando los datos a un informen para
ser programados su ejecución

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 Existen trabajadores que por sus méritos han sido
ascendidos a puestos de mayor jerarquía y requieren
de capacitación para adecuarse a las funciones y
exigencias de su nuevo puesto de trabajo

 El cuadro de necesidades que se genera por la

aplicación del proceso de evaluación es
complementario al que se establece en el proceso de
desarrollo siempre y cuando la empresa lo
consideren en el PAT

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 El prestigio de una empresa no solo se
logra por poseer una maquinaria
sofisticada si no también por tener y
exhibir un personal idóneo y en
condiciones máximas de eficiencia

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 2.5. informe técnico para la
recategorización y nivelación de
remuneraciones
 La empresa realiza el proceso de
evaluación por que ha decidido realizar
la categorización y nivelación de
remuneraciones para cumplir con una
de las clausulas del solucionario del
PLIEGO DE RECLAMOS acordado con el
sindicato considerando los presupuestos
asignados para tal fin
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 Cuando la empresa se encuentra solvente por
varios periodos económicos, existen francos
deseos por parte de los trabajadores de querer
ganar mejores emolumentos igual que en
otras empresas de similar actividad.

 Es potestad de la empresa hacer la re

categorización y nivelación en base a un
estudio de evaluación a los puestos de trabajo

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 2.6. Rendimiento funcional y
comportamiento personal
 Cuando los trabajadores tienen conocimiento
que se acerca la fecha de evaluación y
calificación a la que se encontraran sometidos,
comienzan recién a preocuparse por mejorar su
trabajo, respetuosos con apariencia significativas
;existen otros trabajadores que les interesa
seguir laborando como siempre con la misma
responsabilidad como lo han venido haciendo

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 ¿Que busca la evaluación y
calificación de personal?
 La evaluación y calificación busca la motivación
permanente a todo el personal, sabiendo que
serán reconocidos o removidos a todos
aquellos que se esfuercen por engrandecer a
su persona como a la organización que la
acoge.

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 Se busca permanentemente mantener las
buenas relaciones humanas entre jefes y
sus subalternos
 Mantiene buenas relaciones cuando
 El personal se encuentra satisfecho con la
remuneración que percibe, pero existen
descontentos cuando no son bien
remunerados aun existiendo recursos
económicos para retribuirlos

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 Para lo poco que me pagan para que voy a
esforzarme mas, si todos los años sucede lo
mismo, injusticia tras injusticia; pues nunca me
han promovido aun sabiendo que me he esforzado

 En este caso la empresa motiva negativamente a

bajar el rendimiento y presentar resentimientos
que agotan circunstancias hasta las renuncias
laborales

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 3. Órgano responsable de conducir e
implementar el proceso de evaluación
y calificación del personal
 En toda organización cada jefe tiene la obligación de
hacer la evaluación y calificación permanente del
personal bajo su mando durante todo el año. Sin
embargo en varias empresas que tiene enorme
cantidad de áreas y personal es necesario ordenar al
departamento de Gestión de RRHH (jefatura de
personal, oficina de administración del personal ) que
tiene la obligación de implementar el proceso de
evaluación y calificación del personal
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Que pasa si al final de proceso de
evaluación ningún personal califica como
eficiente para ser colocado en el cuadro
de méritos
 Es criterio del comité de evaluación,
teniendo en cuenta el comportamiento
organizacional

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Funciones de RRHH en este
proceso
 Conducir e implementar el proceso de
evaluación y calificación de personal
 Elaborar el plan de evaluación,
elevando a la gerencia general para su
aprobación y luego poder realizar la
ejecución

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El plan contiene lo siguiente
 Exposición de motivos
 Objetivos que se propone lograr
 Base técnica y normativa
 Nomina del personal
 Responsable de conducción y ejecución del
proceso
 Cronograma de actividades
 Fecha de inicio, termino y entrega del infor,e final

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4.

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4. Instrucciones para realizar la
evaluación y calificación del personal

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5. Factores y grados de evaluación
y calificación
 Considerados también como indicadores,
criterios o valores de evaluación.
 Dan consistencia objetiva y es base
fundamental de todo el proceso
 Es el sustento técnico y legal del proceso
 Son elaborados por cada empresa y de
acuerdo a la naturaleza de sus actividades


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 Los factores y grados que se
establezcan deben ser establecidos
teniendo en cuenta los niveles de
clasificación y categorización del
personal, por lo que no se puede aplicar
el mismo factor tanto al personal
operativo, personal directivo y al obrero

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 Personal directivo
 Personal de jefaturas
 Personal ejecutivo
 Personal técnico
 Personal administrativo
 Personal de apoyo
 Personal de servicio
 Personal secretarial
 Personal obrero

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 En el sector publico el personal se
encuentra clasificado en grupos
ocupacionales que son
 Profesionales
 Técnicos
 auxiliares

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 Los factores y grados son parámetros
de medición cualitativa y la tabla de
medición es cuantitativa de la labor
que desempeña el personal desde el
nivel superior hasta los niveles
inferiores

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 La empresa puede crear diferente factor con
sus correspondientes grados de evaluación
y calificación desde muy bueno, bueno,
regular, malo, muy malo; es cuestión de
criterios políticos de gestión de recursos
humanos que la empresa establezca en
concordancia con la cantidad de personal, y
jerarquías de gerencia que cubra toda la
estructura organizacional

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 Grados
Excelente…………. De 16.5 a 20
Bueno………………. De 13.5 a 16
Regular……………… De 10.5 a 13
Deficiente…………... De 05 a10

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Por que se califica al personal
si durante el proceso de
selección a la que fueron
admitidos demostraron
capacidad para ingresar y ser
considerados como
trabajadores de la empresa

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 Por que existen trabajadores que creen
que por que han sido seleccionados y
laboran en sus puestos de trabajo ya es
suficiente para que sigan recibiendo su
remuneración sin preocuparse por
mejorar sus trabajo
 Por la falta de preocupación e
indiferencia en mantener o mejorar el
equilibrio entre el comportamiento
personal y el rendimiento funcional

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