Caso Competentes - Modelo de Competencias

CASO COMPETENTES –
MODELO DE COMPETENCIAS
KELLY YURANI SIERRA CASTRO
1. Identifique dos facilitadores (puede ser elementos culturales o premisas sobre las personas) que habiliten y
justifiquen la implementación de gestionar por competencias. Explique brevemente el porqué de su elección y
justifíquelo conceptualmente.
Tengo en cuenta dos tipos de competencias que son habilidades y aptitudes que algunas personas dominan mejor
que otras y debido a esto demuestran mejor desempeño ante determinadas situaciones.
Competencias Genéricas: son los comportamientos que cada persona debe tener para pertenecer a una
organización
Competencias específicas: son las propias de cada área y varían entre puestos y áreas según sus requerimientos.
Estas pueden identificarse cuando un colaborador tiende a diferenciarse de los demás en las situaciones
cotidianas del entorno laboral, debido a la puesta en práctica de sus habilidades y conocimientos, pero sobre
todo por la manera adecuada de enfrentar los temas ordinarios y extraordinarios que se presentan. Un empleado
es más competente en la medida en la que se diferencia del empleado promedio.
También podemos identificar las competencias mediante evaluaciones, que pueden ser escritas, orales,
prácticas, situacionales o reales.
2. Realice una propuesta de proyecto para desarrollar el Modelo de Competencias en donde se evidencien los siguientes aspectos:
o Objetivos: máximo dos
o Premisas: ¿qué debe hacer la empresa para que realice el proyecto? Plantee máximo dos premisas.
o Alcance: ¿qué incluye y que no incluye la propuesta?
o Cronograma del primer año: objetivos, actividades, tiempo, responsables y productos. Se recomienda crear una tabla en donde especifique cada
uno de estos aspectos
Modelo de competencias: Los elementos trasversales importantes a tomar en cuenta para la evaluación de las
competencias son:
• Responsabilidad.
• Trabajo en equipo.
• Planificación y gestión del tiempo.
• Utilización de tecnologías de la comunicación y la información (TIC).
• Toma de decisiones.
• Comunicación oral y escrita.
• Habilidades interpersonales.
• Resolución de problemas.
• Razonamiento lógico y critico.
El modelo de gestión por competencias es un modelo gerencial mediante el cual se evalúan las competencias
específicas para cada puesto de trabajo, y contempla el desarrollo de las competencias adicionales necesarias
para el crecimiento personal y profesional de los empleados.
Las ventajas de usar este modelo son:
• Los empleados son conscientes de su responsabilidad compartida para el desarrollo de sus competencias.
• El establecimiento de métodos de evaluación medibles a los cuales se les puede dar seguimiento de cerca.
• La adecuada ubicación del personal en los puestos y asignaciones donde podrán emplearse a fondo y tener
mejor desempeño.
• Definir perfiles de trabajo acorde con las expectativas y necesidades de la empresa.
• Mayor productividad.
• Aumenta la empleabilidad de los colaboradores.
• Mejora el método se selección de personal.
• Mayor motivación del personal.
• Contribuye a la disminución de la rotación de personal.
Para implementar con éxito esta práctica hay que identificar cuáles son las competencias genéricas de la
organización en base al análisis del negocio, sus estrategias y sus metas; esto nos ayudara a identificar cuáles
serán las competencias que deben aspirar tener todos los empleados y hacia dónde dirigir los esfuerzos y
capacitaciones.
Es importante hacer una definición detallada de los descriptivos de puestos, herramienta imprescindible al
momento de identificar las competencias de los diferentes perfiles.
Una vez que los descriptivos de puestos estén alineados con la misión y línea estrategia de la empresa, se
dispondrá de la base para definir mejores planes de reclutamiento, capacitación y desarrollar planes de carrera
para los empleados.
El método de evaluación por competencias es fundamental para las organizaciones porque permite alinear el
proceso de captación de talentos a la estrategia, el desarrollo personal y profesional de los empleados, y el
aumento de la productividad en sentido general al permitir equipos de trabajo más eficientes. También
incrementa la motivación y satisfacción del personal, y se constituye en la base para un sistema de
remuneración justo y equitativo, pues permite valorar los puestos con criterios objetivos y cuantificables.
3. Identifique una competencia organizacional, describa en qué consiste,
defina dos indicadores de conducta para la competencia y justifique
cómo se alinea a la estrategia corporativa.
La competencia organizacional de trabajo en equipo es muy importante

en la estrategia corporativa puesto que tiene en cuenta la capacidad
para construir relaciones de cooperación y confianza con las personas
con que se interactúa en el trabajo para favorecer el logro de los
objetivos de la organización.
Un indicador para medir la conducta para la competencia pueden ser de
capacitación
4. Formule una estrategia para que los colaboradores comprendan y
cumplan los objetivos estratégicos, respalde su estrategia con
fundamentación teórica
Los trabajadores deben trabajar en cooperación con las personas para buscar el
beneficio común, realizar las actividades requeridas para contribuir al logro de
objetivos comunes, conciliar y promover acuerdos en situaciones de conflicto,
asumir como propios los desaciertos del equipo, solicitar retroalimentación o la
ofrecen cuando lo estimen conveniente, reconocer y valorar el aporte de los
demás, compartir su conocimiento e información con las personas con las que
interactúan en el trabajo, deben hacer uso eficiente de los recursos para hacer
su trabajo, entregar los resultados con calidad dentro de los tiempos
establecidos, buscar alternativas de solución a las situaciones que dificultan el
logro de los objetivos esperados, decidir los asuntos propios de su trabajo en el
momento oportuno, buscar y adquirir conocimientos relacionados con las
actividades propios de su área de trabajo, identificar aspectos personales y
laborales a mejorar y trabajar por desarrollarlos, proponer cambios y mejoras en
los procesos sobre los que actúa.
5. Diseñe un plan para fortalecer las habilidades de los líderes como
responsables de la gestión de desempeño de sus colaboradores.
Se espera que los trabajadores y la alta dirección tomen consciencia de la

importancia de las competencias tanto genéricas como especificas en el
desarrollo de sus actividades.
Acciones Quienes
Capacitaciones Jefes de área / Recursos Humanos
Interacción con los líderes Recursos humanos
Evaluaciones de desempeño Jefes de área / Trabajadores
Inducción y reinducción Recursos humanos / Trabajadores
Gracias!

Caso Competentes - Modelo de Competencias

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Caso Competentes - Modelo de Competencias

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Caso Competentes - Modelo de Competencias

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

CASO COMPETENTES –

La competencia organizacional de trabajo en equipo es muy importante

Se espera que los trabajadores y la alta dirección tomen consciencia de la

También podría gustarte