ORGULLO POR EL

TRABAJO
CLIMA ORGANIZACIONAL
 ORGULLO POR EL TRABAJO

Orgullo por el Trabajo Personal

Orgullo por mi Equipo

Orgullo por mi Empresa

Orgullo por el Trabajo
Personal:

Evalúa cómo ven los

empleados sus
contribuciones
individuales para con la
organización.
Los resultados de promover el
orgullo por el Trabajo Personal de
uno incluyen:
Los empleados son productivos porque
sienten que hacen una gran
contribución para el éxito de la organización
y de sus equipos de trabajo.
Los empleados creen que su trabajo tiene
un sentido especial, ya que sienten que sus
habilidades personales son únicas y que el
servicio que brindan es de gran valor para
otros empleados y/o clientes.
Orgullo por mi Equipo:

Evalúa el orgullo que

desarrollan los
empleados en su equipo,
los logros del mismo y su
voluntad de dar más de sí
para el beneficio del
equipo.
Los resultados de promover el
orgullo por
el Equipo incluyen:

Las personas tienen un sentimiento

positivo acerca de lo que logran en
equipo
La jefatura reconoce que los éxitos de
la organización depende del trabajo en
equipo además de las contribuciones
individuales.
Orgullo por la Empresa:

Evalúa la imagen que tienen

los empleados acerca de
la organización y su
reputación en la comunidad.
Los resultados de promover el
orgullo por la Empresa incluyen:

Los empleados están comprometidos con la

organización y disfrutan el decirle a otros de
su experiencia laboral.
Los empleados demuestran un alto grado
de compromiso al reducir el ausentismo y
las llegadas tarde al trabajo.
Las personas ven que la empresa contribuye
positivamente con la comunidad.
 ¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?

Es un fenómeno que media

entre los factores del
sistema organizacional y
las tendencias
motivacionales que se
traducen en un
comportamiento que tiene
consecuencia sobre la
organización
(productividad,
satisfacción, rotación, etc.).
AM
 ¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?

 El clima se refiere a las características del medio

ambiente de trabajo.

 El clima tiene repercusiones en el comportamiento

laboral.

 El clima es el nexo que regula los factores del

sistema organizacional y el comportamiento
individual.
 CLIMA ORGANIZACIONAL

SATISFACCIÓN LABORAL o la
actitud frente al propio
trabajo:

Está basada en el valor que

se atribuye al trabajo, así
como en el equilibrio entre
la cantidad de recompensas
que se reciben y las que se
cree que se debiera recibir.
 CLIMA ORGANIZACIONAL

 MOTIVACIÓN

 INVOLUCRACIÓN EN EL
TRABAJO

 COMPROMISO
 CLIMA ORGANIZACIONAL

Estrechamente ligadas a la
satisfacción laboral -con influencia
recíproca en el clima organizacional-
se encuentran otras actitudes como la
motivación (ánimo y predisposición
para llevar a cabo una labor); la
involucración en el trabajo (inversión
de tiempo y energía en el trabajo); o el
compromiso organizacional
(identificación con la organización y
deseo de seguir participando
activamente en ella).
 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Cuando hablamos sobre Clima Organizacional, nos referimos a las

percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de
decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y
compañeros), la comunicación informal, entre otros, está vinculado con el
ambiente laboral.
 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

La atmósfera dentro de la
compañía o como “lo que se
respira en ella” y tiene que ver
con el conjunto de sentimientos y
emociones favorables y
desfavorables con la cual los
empleados valoran su trabajo.
 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

La Cultura Organizacional está

relacionada con las normas escritas (y a
veces hasta no escritas) de una empresa
que deben ser seguidas por los
colaboradores para el correcto
funcionamiento de la organización y que
puede incluir: Sus planes estratégicos
(visión, misión, objetivos entre otros) y la
gestión empresarial (procedimientos para
capacitación, procedimiento para la toma
de vacaciones, ausencias, etc.)
 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura organizacional y

descuidaban, un poco, el clima.

Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima de forma tal que los
trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían rendir mucho más y
las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada. De allí que se le ha
dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece.

AM
CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Características Motivación de
Clima
del sistema los miembros de Comportamiento
Organizacional
Organizacional la Organización

LM
CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Estructura
Responsabilidad
Recompensa
Desafío
Relaciones
Cooperación
Estándares
Conflictos
Identidad
 ELEMENTOS QUE DEFINEN Y
GARANTIZAN UN ADECUADO CLIMA
ORGANIZACIONAL

Los niveles de
motivación del
Los niveles de personal.
conflicto y
consenso en la
Las características y organización.
aceptación del
liderazgo.

El grado de
integración de
los equipos de
trabajo y del
conjunto de la
El grado de organización,
identificación del
personal con la
empresa y sus
propósitos.
 CLIMA ORGANIZACIONAL - VARIABLES
ADAPTADO DE MC GREGOR-SCHEIN

El instrumento incluye 11 variables para diagnosticar:

VARIABLE 1: Grado de Confianza Mutua entre los

miembros de la Organización.

VARIABLE 2: Grado de Comunicación.

VARIABLE 3: Grado de Apoyo Mutuo.

 CLIMA ORGANIZACIONAL - VARIABLES
ADAPTADO DE MC GREGOR-SCHEIN

VARIABLE 4: Grado de Comprensión e Identificación con los

Objetivos y Metas de la organización.

VARIABLE 5: Manejo eficiente de los Conflictos Internos.

VARIABLE 6: Utilización adecuada de las Capacidades de

las personas al interior de la Organización.
 CLIMA ORGANIZACIONAL - VARIABLES
ADAPTADO DE MC GREGOR-SCHEIN

VARIABLE 7: Métodos de Control.

VARIABLE 8: Estilo de Liderazgo.

 VARIABLE 9: Grado de Participación.

 VARIABLE 10: Recompensas.

VARIABLE 11: Creatividad y Desarrollo Profesional.

CUAL ES LA FUNCIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Bases del funcionamiento organizacional:

 Define límites.
 Genera un sentido de identidad para los
miembros.
 Facilita el compromiso.
 Permite mantener la estabilidad y
unidad de la organización.
 Define pautas y normas.
 Controla y guía los comportamientos de
las personas que participan en ella.
 ENFOQUES Y MODELOS SOBRE EL
CLIMA ORGANIZACIONAL
A) Litwin y Stinger proponen el siguiente esquema:
 B) Schneider y Hall, medio laboral:

LA
 C) Teoría del Clima Organizacional de Likert

LA
TABLA DE CONCENTRACIÓN SOBRE LAS PRINCIPALES
FUNCIONES DEL CO

VINCULACION
• Lograr que grupo que actúa mecánicamente, es decir que "no está vinculado" con la tarea que realiza, se
comprometa.

DESOBSTACULIZACION
• Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que están agobiados con deberes de rutina y
otros requisitos que se consideran inútiles, se vuelvan útiles.

ESPIRITU
• Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están
atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

INTIMIDAD
• Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de
necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.

ENFASIS EN LA PRODUCCION
• Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es
Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.
TABLA DE CONCENTRACIÓN SOBRE LAS PRINCIPALES
FUNCIONES DEL CO
CONSIDERACION
• Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y
hacer algo para ellos en términos humanos.

RESPONSABILIDAD
• El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones;
cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo

RECOMPENSA
• El sentimiento de que a uno se le reconoce por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento
positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción

CORDIALIDAD
• El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en
lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales

APOYO
• La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde
arriba y desde abajo

LA
TABLA DE CONCENTRACIÓN SOBRE LAS PRINCIPALES
FUNCIONES DEL CO
CONFLICTOS

• El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en
que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

IDENTIDAD

• El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de

trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.

SELECCIÓN BASADA EN CAPACIDAD Y DESEMPEÑO

• El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien
que en política, personalidad, o grados académicos.

TOLERANCIA A LOS ERRORES

• El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en
una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

LA
CLIMA ORGANIZACIONAL
GESTIÓN
RESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

La siguiente lista muestra resultados que se pueden esperar de

las intervenciones del diagnóstico organizacional:

1.- RETROALIMENTACIÓN: Se refiere al aprendizaje de

nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los
procesos de grupo, de la dinámica organizacional. Se refiere a
las actividades y los procesos que reflejan una imagen subjetiva
del mundo real. Es prominente en intervenciones como:
Consultoría de procesos, Capacitación de sensibilidad.
 RESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

2.- CONCIENCIA DE LAS NORMAS

SOCIO-CULTURALES CAMBIANTES O
DE LAS NORMAS DISFUNCIONALES
ACTUALES: A menudo las personas
modifican su conducta, actitudes y
valores, cuando se percatan de los
cambios en las normas que están
ayudando a determinar su conducta. Por
consiguiente, la conciencia de la nueva
norma tiene un potencial de cambio,
porque el individuo ajustará su conducta
para alinearla con las nuevas normas.
 RESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

3.- INCREMENTO DE LA INTERACCIÓN

Y LA COMUNICACIÓN: La creciente
interacción y comunicación entre
individuo y grupo en y por si misma,
puede efectuar cambios en las actitudes y
las conductas.
 RESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

4.- CONFRONTACIÓN: El término se refiere a sacar a la

superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos,
actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los
obstáculos para una interacción efectiva. La confrontación es un
proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias
reales que se están “interponiendo en el camino
RESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

5.- EDUCACIÓN: Se refiere a las actividades diseñadas para

mejorar:
 El conocimiento y los conceptos.
 Las creencias y actitudes anticuadas.
 Las habilidades.
En el desarrollo organizacional, la educación puede estar
dirigida hacia el entendimiento de éstos 3 componentes, en
varias áreas de contenido: logro de tarea, relaciones y conducta
humanas y sociales.
RESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

6.- PARTICIPACIÓN: Esto se refiere a

las actividades que incrementan el
número de personas a quienes se les
permite involucrarse en la resolución de
problemas, el establecimiento de metas,
y la generación de nuevas ideas.

 Se ha demostrado que la participación

incrementa la calidad y la aceptación
de las decisiones , la que promueve el
bienestar de los empleados.
 RESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

7.- RESPONSABILIDAD CRECIENTE:

Esto se refiere que aclaran quién es el
responsable de qué, y que se vigila el
desempeño relacionado con dichas
responsabilidades.
RESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

8.- ENERGÍA Y OPTIMISMO

CRECIENTE: Esto se refiere a las
actividades que proporcionan
energía a las personas y las motivan
por medio de visiones de nuevas
posibilidades o de nuevos futuros
deseados.
 IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN
LA ADMINISTRACIÓN

ANTROPOLOGÍA
DISCIPLINAS SOCIOLOGÍA
PSICOLOGÍA

“RIQUEZA” EN ESTUDIOS
ORGANIZACIONALES CONOCIMIENTOS Y METODOLOGÍA

* ELEVAR PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD

* REFORMULAR IDEAS – PARADIGMAS

ORGANIZACIONALES

* DESARROLLO ORGANIZACIONAL - MEJORA

SUSTANCIAL

* EMPRESA / SOCIEDAD
 IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN
LA ADMINISTRACIÓN

•CREAR UN ESTILO PROPIO DE GESTION.

•RECONOCIMIENTO DE LOS PROCESOS
CULTURALES DEL PAIS.
NECESIDAD
•CLARA DEFINICION DE ESTRATEGIAS DE
DESARROLLO.
•LOGRO DE PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD

PV
 IMPORTANCIA Y CONSIDERACIONES
DE UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL
EN LAS EMPRESAS
 CONSIDERACIONES
 Crea una cultura organizacional propia.
 Transmite símbolos de identidad individual y
social.
 Es un instrumento de análisis y comprensión.
 Permite la construcción y modernidad.
 Estilos gerenciales acordes con la idiosincrasia y
cultura del país.
 Incide directamente en el estilo de dirigir.
 CONSIDERACIONES

 Se ha demostrado que el clima organizacional

es el factor mas fuerte de influencia en los
resultados de los empleados.
 El clima es mas potente que los factores
estresantes.
 Implementa un proceso que comprometa a los
empleados a hacer un mejor diagnostico y
contribuir en el diseño de acciones a seguir.
 Sugerencias para crear un Clima
Organizacional óptimo
A continuación se sugieren algunos puntos de vista que se podrían
tomar en cuenta en el análisis del clima organizacional y sobre todo
en el planteamiento de prácticas efectivas:

1. Cuando aumentan los factores de motivación se

tiene un aumento importante en el Clima
Organizacional
 Sugerencias para crear un Clima
Organizacional óptimo

2. Debe existir un canal de

comunicación entre todos los
miembros que conforman la
organización, mismo que sea
uniforme y de fácil
interpretación.
 Sugerencias para crear un Clima
Organizacional óptimo

3. Es preciso alejar dentro del

clima organizacional el
sentimiento que tienen algunos
miembros de que están
agobiados con deberes de rutina
y otros requisitos que se
consideran inútiles.
 Sugerencias
Sugerencias para
para crear
crear un
un Clima
Clima
Organizacional
Organizacional óptimo
óptimo

4. Dar énfasis en el apoyo

mutuo entre todos los
miembros de la
organización, desde arriba y
desde abajo. Vertical y
horizontalmente.
 Sugerencias para crear un Clima
Organizacional óptimo

5. Los miembros de la
organización deben observar
con claridad los modelos de
liderazgo formal y las
manifestaciones de liderazgos
informales dentro de la
organización
 Sugerencias para crear un Clima
Organizacional óptimo

6. Establecimiento
de reglas, manuales
de procedimientos
que definan las
tareas de cada
trabajador.
 Sugerencias para crear un Clima
Organizacional óptimo

7. La gerencia debe
proponer una mayor
entrega de poder,
confianza y
responsabilidad a los
subordinados.
 Sugerencias
Sugerencias para
para crear
crear un
un Clima
Clima
Organizacional
Organizacional óptimo
óptimo

8. La gerencia debe marcar

una pauta diferenciadoras
entre sus funciones de
dirección respecto a que
otros también sean los
dirigidos. Sean por
espacios físicos o no.
 Sugerencias para crear un Clima
Organizacional óptimo

9. El no utilizar los términos

adecuados para dar algunas
instrucciones, también es un
generador de conflictos que
algunas personas se pueden
mostrar pasivas y otras
agresivas.
 Sugerencias para crear un Clima
Organizacional óptimo

10. El desarrollo de un mejor

clima organizacional
simplemente requiere una
apertura emocional y práctica
de la dirección, como marco
de motivación para todos sus
colaboradores.