PROCESO DE

INTEGRACION DE CAPITAL
HUMANO
Se puede definir como el procedimiento de
recolección, evaluación y organización de
información sobre un puesto de trabajo
determinad
ELEMENTOS DEL ANALISIS DE PUESTO

Las descripciones. se
Los requerimientos. se
detalla las tareas efectuadas
mencionan los requisitos
en el puesto. Consta de dos
La identificación para desempeñar con éxito
partes: la descripción
el puesto, al menos esta es
general y la descripción
la finalidad.
específica

Responsabilidad. se
incluyen las diversas áreas Condiciones. Se incluye
bajo su obligación, aquí tres aspectos
prestando especial atención trascendentales: ambiente
a los daños ocasionados en físico, esfuerzo y riesgo de
caso de no desempeñar trabajo.
adecuadamente su trabajo.
BENEFICIOS DEL ANALISIS DE PUESTO

• Ayuda a establecer y repartir mejor

las cargas de trabajo. • Les ayuda a conocer amplia y
objetivamente las operaciones
• Sirve de base para la promoción y
encomendadas a su vigilancia lo
ascenso.
que les permite planear y distribuir
• En general ayuda a la mejor el trabajo.
coordinación y organización de las
• Pueden exigir a cada trabajador
actividades de la empresa de una
con mayor conocimiento de causa
forma más reciente.
lo que debe hacer y cómo debe
hacerlo.

Para la empresa: Para los

supervisores:
• Le ayuda a conocer con precisión
lo que debe hacer. • Es base fundamental para la
• Le señala sus responsabilidades mayor parte de las técnicas que
con claridad. este departamento debe aplicar.
• Lea ayuda a saber si trabaja • Lo orienta en la selección de
adecuadamente. personal.
• Permite colocar al trabajador en
el puesto más adecuado,
conforme a sus aptitudes.

Para el trabajador: Para el departamento

de recursos humanos:
COMPETENCIAS
Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información
sobre el análisis de puestos son:

1.Compensación equitativa y justa.

2. Desarrollo de actividades
3. Ubicación de los empleados en los puestos
adecuados.
4. Determinación de niveles realistas de desempeño.
5. Creación de canales de capacitación y desarrollo.
6. Identificación de candidatos adecuados
a las vacantes.
7. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.
8. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
9. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el
desempeño de los empleados.
10. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
11. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.
 Concepto

La descripción de puestos es
una herramienta que tiene la empresa para
desarrollar un proceso de reclutamiento de
empleados de manera eficaz, en otros
términos es un documento conciso de
información objetiva que identifica la tarea
por cumplir y la responsabilidad que implica
el puesto.
 Utilidad
ayuda a mejorar la selección y colocación del empleado con más exactitud. Las
posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas, puede
tener diferentes aplicaciones, como:

*Para encauzar adecuadamente el

*Para efectos de supervisión
reclutamiento de personal.

Para efectos de planeación de Como valioso instrumento de

recursos humanos auditorías administrativas
Como técnica inicial de una mejor
Para determinar montes de fianzas y
administración de recursos
seguros
humanos.
 Ar. 47, fracc. XI. Nos dice
que el patrón podrá
La ley federal del trabajo,
rescindir el contrato de Art. 134. Marca como
del art. 25, fracc. III.
trabajo, sin incurrir en aplicación a sus
Establece que deberá
responsabilidad al trabajadores “ejecutar el
tenerse por escrito “El
“desobedecer el trabajador trabajo con la intensidad,
servicio que deban
al patrón a sus cuidado y esmero
prestarse, los que se
representantes, sin causa apropiados y en la forma,
determinaran con la mayor
justificada, siempre que se tiempo y lugar convenidos”
precisión posible.
tratase del trabajo
contratado.
 La descripción de puestos se
preocupa por el contenido del
Por qué lo hace; puesto, es decir:
Plasmando en un escrito las Que
tareas o atribuciones que
conforman el puesto, hace el
imprimiéndole distinciones ocupante
respecto de los demás puestos
de la empresa.

Cuando lo Como lo
hace hace
A la Empresa le ayudara a:

Reclutamiento y Remuneración y compensación. La

Selección. Proporcionará información del análisis de puestos es
información acerca de lo que el indispensable para:
puesto y las características humanas Estimar el valor de cada posición y la
se requieren para realizar esas remuneración correspondiente.
actividades., a través de las
descripción y especificación del
puesto, ayuda a los gerentes a decidir
el tipo de personas que se reclutaran
y contrataran.
Capacitación. La descripción del puesto enumera
las obligaciones específicas y las habilidades
requeridas; por lo tanto, la capacitación.
Es un proceso de aprendizaje que permite a un
individuo adquirir conocimientos y habilidades
para el desempeño de un empleo.
El análisis de puestos pretende
estudiar y determinar los requisitos,
responsabilidades y condiciones
que el puesto exige para
desempeñarlo adecuadamente.

Definición
Procedimiento mediante el cual se determine los deberes
y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en términos de capacidad y experiencia) que
deben ser contratadas para ocuparlas.
Procedimiento de recolección, evaluación y organización
de información sobre un proceso de trabajo determinado.
¿Dónde se necesita?

• Se funda la organización
• Se crea nuevos puestos
• Se modifican de manera significativa los puestos
La administración a como resultados de nuevas tecnologías o
necesidad de procedimientos.
realizar un análisis • Se va a actualizar el sistema de compensación y
de salarios de una empresa.
de puesto es
cuando.
ANALISIS DE PUESTO ANALISIS DE PUESTO
BENEFICIOS PARA BENEFICIOS PARA
GERENTES EMPLEADOS

Permite conocer y
Mejora su conocimiento sobre
comprender mejor los debe
el flujo de trabajo.
del puesto
Permite realizar una mejor Puede ser utilizado como una
selección del personal guía para su autodesarrollo.
Facilita efectuar una
evaluación objetiva de sus
subalternos
OBJETIVOS
• Permitirle a la empresa cimentar las bases de la
tecnificación de la administración de los recursos
humanos.
• Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de
trabajo.
• Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores
asignadas al personal, y propiciar la uniformidad en el
trabajo.
• Servir como medio de integración y orientación al
personal de nuevo ingreso facilitando su incorporación a
las distintas funciones operacionales.
• Evitar repetir instrucciones.
 PASO 1 PASO 2
• Determinar el uso de la • Reunir información previa.
información resultante del • El diagrama de procesos
análisis de puestos. Se muestra de manera detallada el
empieza por identificar el uso flujo de trabajo, y el flujo de
que se le dará a la información, datos de entrada y datos de
ya que eso determinará el tipo salida del puesto estudiado
de datos que se reúnan y la • Se indica la denominación del
técnica que se utilice para puesto, la ubicación en la
hacer; organización, sus relaciones
• una entrevista con con los otros puestos y otros
cuestionarios o el registro y datos.
medición de tareas.
 PASO 3 PASO 4 PASO 5

• Seleccionar las • Reunir información • Revisar la

posiciones del análisis del información con
representativas puesto. Analizar los participantes. El
para analizarlas. realmente el puesto análisis de puestos
Esto es necesario obteniendo los datos ofrece información
cuando hay muchos sobre las actividades sobre la naturaleza y
puestos similares por del mismo, las funciones del puesto,
analizar y cuando conductas requeridas esta información
toma demasiado de los empleados, las debe ser verificada
tiempo el análisis de condiciones de con el trabajador que
PUESTO trabajo y los lo desempeña y el
requerimientos superior inmediato
humanos. del mismo.
 PASO 6
• Elaborar la descripción y la especificación del puesto. En
la mayoría de los casos, una descripción y Especificación de
un puesto son dos resultados concretos del análisis de la
posición.
• La descripción del puesto es una declaración por escrito que
detalla las actividades y responsabilidades al puesto, así como
• Las características
• Condiciones de trabajo
• Los riesgos de seguridad
 CONCEPTO

• Son procedimientos especiales utilizados para

obtener y evaluar las evidencias necesarias,
suficientes y competentes que le permitan
formar un juicio profesional y objetivo, La
recolección de datos se refiere al uso de una
gran diversidad de técnicas y herramientas que
pueden ser utilizadas por el analista para
desarrollar los sistemas de información
.
La entrevista es una conversación dirigida, con un propósito
especifico y que usa un formato de preguntas y respuestas

.
Una entrevista es un dialogo en el que la persona (entrevistador),
generalmente un periodista hace una serie de preguntas a otra
persona (entrevistado), con el fin de conocer mejor sus ideas, sus
sentimientos su forma de actuar.
Preparación de la Entrevista
1. Determinar la posición que ocupa de la organización el futuro
entrevistado, sus responsabilidades básicas, actividades, etc.
(Investigación).

2. Preparar las preguntas que van a plantearse, y los documentos

necesarios (Organización).

3. Fijar un límite de tiempo y preparar la agenda para la entrevista.

(Sicología).

4. Elegir un lugar donde se puede conducir la entrevista con la

mayor comodidad (Sicología).

5. Hacer la cita con la debida anticipación (Planeación).

Entrevistas abiertas

cubren una serie de actividades de recopilación

de datos que incluyen varios métodos de
investigación de las ciencias sociales

Los grupos de muestra son pequeños (5-15

personas) y están compuestos por miembros
representativos de un grupo

Las encuestas de grupo comportan la selección

aleatoria de un reducido número de personas
que representan a un grupo
Entrevistas estructuradas

las entrevistas estructuradas se llevan a cabo con un

formulario bien diseñado previamente establecido.

Se diferencian de los cuestionarios en que son los

investigadores quienes rellenan los formularios en lugar
de los encuestados

Las entrevistas pueden llevarse a cabo con varias fuentes

de datos (desde los pescadores a los consumidores), y a
través de medios alternativos, como por teléfono o en
persona.
.

La observación es una técnica de observación de hechos durante la cual el analista

participa activamente actúa como espectador de las actividades llevadas a cabo por
una persona para conocer mejor su sistema

El propósito de la observación es múltiple, permite al analista determinar que se está

haciendo, como se está haciendo, quien lo hace, cuando se lleva a cabo, cuánto
tiempo toma, donde se hace y porque se hace.
 Determinar y
Pasos de la observación definir aquello
que se va a
observar.

Explicar a las
personas que
van a ser Estimar el
observadas lo tiempo
que se va necesario de
hacer y las observación.
razones para
ello.

Obtener la
autorización
para llevar a
cabo la
observación.
.

Una encuesta es un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra

representativa de la población o instituciones, con el fin de conocer estados de opinión o
hechos específicos.

Una "encuesta" recoge información de una "muestra." Una "muestra" es usualmente sólo
una porción de la población bajo estudio.

La intención de la encuesta no es describir los individuos particulares quienes, por azar, son
parte de la muestra sino obtener un perfil compuesto de la población.
Esta destinado a obtener
respuestas sobre el problema
en estudio y que el investigado
llena por si mismo
Ventajas Desventajas

Puede enviarse por correo Pueden ser no devueltos

Menor tiempo para llegar a un Pueden haber problemas con la

mismo numero de personas calidad y cantidad de los datos

Puede enviarse por correo Poco flexible

Descripción y
especificación de
puestos de trabajo.
Mediante el análisis
de puestos de trabajo
se obtienen, dos
productos principales:
la descripción y
especificación de los
puestos de trabajo.
A) La descripción pone de relieve "qué se hace", "cómo se
hace" y "por qué se hace". Define el trabajo en términos de
contenido y alcance. Supone elaborar un listado con las
responsabilidades que conlleva el puesto de trabajo, las
relaciones jerárquicas que le condicionan, las condiciones de
trabajo, las responsabilidades de supervisión, etc.
A.1.- Identificación del puesto de trabajo.

La propia denominación del puesto es, sin duda, un componente siempre presente en la
identificación del puesto. Es la primera forma de identificación, la más socorrida y, con
frecuencia, la única.

A.2.- Sumario o misión del puesto de trabajo.

El sumario o la misión del puesto de trabajo se presenta como un pequeño
párrafo (no más de cinco líneas) en el cual se describe la esencia del puesto. En
definitiva, permite clarificar la razón de ser del puesto de trabajo dentro de la
organización.

A.3.- Relaciones.
En este apartado se detallan las relaciones que, por el mero hecho de ocupar un
puesto de trabajo, el titular ha de mantener. Estas relaciones pueden estar
referidas tanto a actores internos (compañeros directos, superiores, empleados
de otras unidades, subordinados, etc.), como externos (proveedores,
suministradores, clientes, entidades financieras, instituciones sociales, etc.).
A.4.- Responsabilidades y obligaciones.
Normalmente este ítem es presentado bajo forma de listado en el cual se enumeran
las principales obligaciones que entraña el puesto de trabajo en cuestión.

A.5.- Autoridad.
Se hace alusión a los límites que pueden ser fijados respecto al poder en
el proceso de toma de decisiones del que gozará el ocupante del puesto,
incluyendo las responsabilidades de supervisión y las limitaciones
presupuestarias que habrá de respetar

A.6.- Estándares de desempeño.

permite el establecimiento de los niveles de desempeño aceptables o
estándares. Este subproducto tiene dos propósitos fundamentales:
ofrecer a los empleados pautas objetivas susceptibles de ser usadas
para su retroalimentación, y dotar a los supervisores y directivos de un
instrumento imparcial para la medición o valoración del desempeño de
sus subordinados
A.7.- Condiciones de trabajo.
Por último, es aconsejable presentar una relación
de las principales características del ambiente físico
en el que se ha de desenvolver el titular en el
desempeño de su puesto de trabajo. Nos estamos
refiriendo a las condiciones de luz, humedad, ruido,
temperatura, ventilación, contaminación, carácter
cerrado/abierto, etc.
B) La especificación determina las capacidades o
competencias que un individuo ha de reunir para la
correcta ejecución del puesto de trabajo.

La habilidad se refiere al grado de pericia mostrado en

el desempeño de una tarea.

El conocimiento se puede entender como el bagaje de

información, ya sea de carácter teórico o empírico, que
una persona ha de procesar para desempeñarse con
eficacia en el puesto de trabajo.

La aptitud está referida a los atributos permanentes o

perdurables que el individuo posee y que son factores
determinantes en la calidad del desempeño logrado o,
en otras palabras, explican las diferencias individuales
existentes en materia de desempeño.
3.2 RECLUTAMIENTO
3.2.1 Procesos de reclutamiento

En el proceso de reclutamiento
Se buscan candidatos calificados
se identifican las necesidades
para satisfacer estas necesidades
presentes y futuras del personal
para ocupar y desempeñar
requerido por la empresa u
eficazmente las actividades.
organización
 “el conjunto de procedimientos de los
que se vale una organización para
localizar, contactar y atraer un
determinado número de candidatos
capaces de satisfacer las exigencias
formuladas por la empresa y
potencialmente capacitados para ocupar
puestos dentro de ella, en un plazo
conveniente, y convencerlos de que estén
dispuestos a someterse a pruebas de
selección con objeto de determinar si son
el tipo de colaboradores buscados”.
PASOS DEL RECLUTAMIENTO

1. Identificar la 4. Gestion de la
7. Realizar entrevista
vacante respuesta

2. Preparar descripción
del puesto y
5. preselección 8. Tomar seleccion
especificación de la
persona

3. Publicar la vacante,
trabajo con
6. Organizar entrevista
organizaciones
profesionales
INTERNO EXTERNO

es cuando la vacante intenta ser llenada es cuando la vacante intenta ser llenada
por una persona que es empleada por una persona que no es empleada de la
de la empresa empresa,
ya sea por un ascenso (movimiento este tipo de reclutamiento incide sobre los
vertical), traslado (movimiento candidatos
horizontal) o por ser trasferido con ascenso reales o potenciales, disponibles o
(movimiento diagonal). empleados en otras organizaciones
3.2.2 Fuentes y medios de reclutamiento

Las fuentes de donde las empresas obtienen candidatos

potenciales es una parte fundamental de su estrategia general de
reclutamiento. El mercado laboral es extenso, una empresa debe
saber donde buscar para maximizar sus recursos al momento de
buscar aplicantes.
Algunas de las fuentes más comunes para buscar aplicantes a vacantes son:

Fuentes internas

Aplicaciones directas y recomendaciones

Anuncios en periódicos y revistas

Agencias de empleo privadas

Universidades y colegios

Reclutamiento electrónico
el reclutador deberá
recurrir a lugares
específicos para
poder cubrir las
vacantes, siendo las
fuentes de
reclutamiento algo
fundamental y las
cuales se dividen en
dos bloques: las
fuentes internas y
las fuentes externas.
Fuentes Internas: Se proporcionan dentro de la misma empresa en el momento oportuno en el
que se requiere del personal, ejemplo de estas fuentes son:

*Sindicatos: “Funciona en el momento que la empresa requiere personal para una vacante o
vacantes que entran en el dominio del sindicato”.

*Archivo o cartera de personal: Se conforma de solicitudes anteriores de candidatos que

posiblemente cuenten con las características que requiera el puesto de la vacante en su
momento.

*Familiares y Recomendados: Se proporciona información de la vacante a los trabajadores

para ver si algún familiar o conocido cumple con las características de dicha vacante

*Promoción o transferencia interna de personal: “Se estudia si un candidato viable para ser
promovido (ascendido en forma vertical) o transferido (en forma horizontal), según el caso, al
puesto vacante”.
Mientras que las Fuentes Externas son totalmente ajenas a la empresa, estas son:

*Profesionales y Educativas: Son las Universidades, Institutos tecnológicos, comerciales o

técnicos, en los cuales se conoce el perfil académico y poder así encontrara a personas que puedan
cubrir la vacante.

*Asociaciones profesionales: Cuando se requiere de un perfil en un campo específico se recurren a

las distintas asociaciones profesionales que brindaran información necesaria de sus colaboradores.

*Bolsa de trabajo: “Son organizaciones que se dedican a proporcionar información con respecto
a las vacantes en diversas empresas o centros de trabajo
*Agencias de colocación: son instituciones que colocan a las personas y se le cobra una tarifa a la
empresa por ejemplo un mes de salario de la persona que colocan y cuando es a nivel ejecutivo es
desde el 10 hasta el 3% anual integrado.
*Outsourcing: Empresas que proporcionan el personal especializado en tecnología que por lo
regular es difícil de conseguir, así como reclutar estudiantes para realizar prácticas profesionales o
servicios sociales, ejemplo de estas empresas son Manpower.
*La puerta de la calle: esta es una fuente en donde el candidato acude a la empresa sin existir de
por medio una difusión de vacantes, es decir llega espontáneamente.
3.2.3 Presupuesto del reclutamiento

PRESUPUESTO: Calculo anticipado del costo de

una obra o un servicio.

RECLUTAMIENTO: Es un proceso de recursos

humanos por el que una organización busca
candidatos proactivamente para llenar vacantes
en la empresa.
 IMPORTANCIA DEL PRESUPUESTO EN EL
RECLUTAMIENTO
 Ayuda a la planeación adecuada de los costos del reclutamiento

 Se optimizan resultados mediante el manejo adecuado de los

recursos.

 Se crea la necesidad de idear medidas para utilizar con eficacia los

limitados recursos de la empresa, dado el costo de los mismos.

 Facilita la vigilancia efectiva de cada una de las funciones y

actividades que se realiza en el reclutamiento.
COSTOS QUE SE GENERAN EN EL RECLUTAMIENTO

• Los gastos por anuncios

• Costo de los materiales de las pruebas

• Tiempo dedicado entrevistar a candidatos

• Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento

• Exámenes médicos

• Tiempo de adaptación del nuevo empleado

• Reubicación y orientación al nuevo empleo

• Si el reclutamiento es en otras ciudades (viáticos, hotel,

transporte, etc.)
 3.2.4 HOJA DE SOLICITUD Y CURRICULUM VITAE
HOJA DE SOLICITUD

Se trata de un
formulario con el
que una persona se
¿De qué postula a un puesto
trata una laboral en una
empresa. Sirve para
solicitud que el reclutador
conozca al
de aspirante, pero no
es tan específico
empleo? como el CV.
 Características de la Solicitud de empleo
Tablas y secciones, cada una de ellas
Se caracteriza por ser un
recaba información determinada del
documento dividido en:
candidato.

Las secciones son las siguientes:

Escolaridad Puesto Solicitado

Datos
Datos familiares Personales

Estado de salud y hábitos personales Documentación

 Comentarios
generales

Empleo actual y
anteriores

Referencias
personales

Datos generales

Datos económicos
 La solicitud de empleo es uno de los 3 documentos principales que se
requieren al iniciar la vida laboral.
Los otros 2 son el “curriculum vitae” y la “carta de
presentación”.

La carta de presentación acompaña Objetivo de la carta de

presentación es llamar la
y aclara el Currículum Vitae, es una atención de la persona
oportunidad para destacar tus encargada del proceso de
cualidades y resaltar el perfil selección y causarle una buena
demandado, ofreciendo tus impresión que le lleve a
servicios. citarnos para una entrevista.
 Curriculum vitae
Se busca la expresión clara y concisa de informaciones sobre datos
personales, formación y experiencia profesional de la persona que
aspira a un empleo.

Existen tres
maneras de La
presentar un La cronológica cronológic La funcional
Curriculum
Vitae: a inversa
 El Curriculum Vitae El Curriculum
funcional : Vitae
cronológico
Distribuye la información por temas Permite
y proporciona un conocimiento presentar la
rápido de tu formación. y
experiencia. Es un perfecto información
instrumento de marketing; como no partiendo de
sigue una progresión cronológica, lo más
permite seleccionar los puntos
positivos. antiguo a lo
más reciente.
El Curriculum
Permite presentar la información partiendo Vitae cronológico
de lo más antiguo a lo más reciente.
 Apartados que un Curriculum Vitae debe tener :
Datos personales: Nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, dirección
personal, teléfono de contacto, dirección de correo electrónico...
Formación académica: Estudios realizados, indicando fechas, centro, y lugar
donde se han realizado.
Formación complementaria: Estudios y seminarios que amplían y complementan tu
formación reglada, indicando las fechas, el centro y el lugar donde fueron realizados.
Experiencia Profesional: Contratos, convenios y colaboraciones. Experiencia laboral
realizada incluyendo las prácticas de los estudios que puedan ser de interés para la empresa
que desea contratarte. No olvides señalar las fechas, la empresa dónde trabajaste y las
funciones y tareas llevadas a cabo.
Idiomas: En este apartado mencionarás los idiomas que conoces y tu nivel. Si obtuviste
algún título reconocido.
Informática: Señala aquellos conocimientos informáticos que poseas: Paquetería de
Office.Otros Datos de Interés: Conducción, etc.
 CURRICULUM VITAE FOTO

Datos Personales:
Nombre:
Edad:
Lugar y fecha de nacimiento:
Estado Civil:
Número de hijos:
Dirección:
Teléfono: Celular.
E-mail:
Experiencia Profesional:
Preparación Académica:

• Servicio Social y Residencia Profesional:

• Educación Superior:

• Educación Media Superior:

 Formación Extra Académica

2005-2006 Estudio de Capacitación para el trabajo en la Especialidad de Operación de

Microcomputadoras. Paquete OFFICE MICROSOFT. ITECIA San Andrés Tuxtla, Ver.
Informática

Conocimientos altos a nivel usuario:

• Windows
• Procesadores de Texto: Microsoft Word , Microsoft Power Point
• Hojas de Cálculo: Microsoft Excel.
• Internet
Experiencia Laboral
Plataforma petroquímica, desempeñando el puesto de maniobrista, en un periodo de dos años.
Referencias
Además de los puestos de trabajo relacionados, les podré ofrecer los que consideren oportunos en caso de que
me lo soliciten.
3.3 SELECCION
La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal.
La selección es una actividad de comparación, de elección, opción y de
decisión

. La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados

aquellos que tengan más posibilidades de adaptarse al cargo ofrecido y
desempeñarlo bien.

El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más

adecuados a las necesidades de la organización.
A. Adecua
ción del
hombre al
cargo.
B. Eficiencia
del hombre al
cargo.
Objetivo

El objetivo básico
de la selección es
escoger y clasificar
a los candidatos
adecuados para las
necesidades de la
organización.
 Una vez pasadas con éxito las etapas del
proceso de selección o mecanismos de
interpretación (solicitud, entrevistas, pruebas,
exámenes médicos), el candidato puede ser
contratado.
La selección y la contratación
de personal se pueden
considerar como procesos La selección describe el
enfoque de contratación de
interrelacionados, y que a una personal a todos los niveles de
persona por lo regular no lo la
contrata una empresa antes de
organización.
considerar el puesto que va a
ocupar mediante la selección.
El artículo 20 de la LFT artículo 21

Se entiende por relación de trabajo,

cualquiera que sea el acto que le de
origen, la prestación de un trabajo
personal subordinado a una persona,
mediante el pago de un salario. Se presume la existencia del contrato y
Contrato individual de trabajo, de la relación de trabajo entre el que
cualquiera que sea su forma o presta un trabajo personal y el que lo
denominación, es aquel por virtud del recibe".
cual una persona se obliga a prestar a
otra un trabajo personal subordinado,
mediante el pago de un salario.
El artículo 8 El artículo 10

"El trabajador es la persona física

que presta otra, física o moral, un Patrón es la persona física o
trabajo personal subordinado. mora que utiliza los servicios de
Para los efectos de esta disposición, una o varios trabajadores".
se entiende por trabajo toda Si el trabajador, conforme a lo
actividad humana, intelectual o pactado o la costumbre, utiliza los
material, independientemente del servicios de otros
grado de preparación técnica trabajadores, el patrón de aquel, lo
requerida por cada profesión u sean también de estos
oficio
El artículo 386 de la LFT

Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno

ovarios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno
varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o mas
empresas o establecimientos.
 3.3.2 Elementos y proceso de selección
El proceso de selección : Es el conjunto de etapas o pasos que tiene como
objetivo reclutar y seleccionar al personal mas idóneo para el puesto de
trabajo en una empresa
2.-Los planes 3.-Los
de capital candidatos
El proceso 1.-La humano a esenciales par
de información corto y largo a conformar
plazo, que un grupo de
selección obtenida a permiten personas entre
consta de 3 través del conocer las las cuales se
elementos análisis de vacantes pueda
esenciales: puestos. futuras con escoger.
cierta (Cubrir la
precisión. Vacante)
 El proceso de selección se conforma
de siete pasos:

6.Examen médico
1.Análisis de las solicitudes

5.Investigación laboral y
socioeconómica 2.Entrevista preliminar

4.Pruebas psicológicas y de
3.Entrevista de selección
trabajo
 3.3.2.1 TIPOS DE PRUEBAS
Dichas pruebas se utilizan para ayudar a determinar la capacidad
profesional de los candidatos, conocer su personalidad y evaluar sus
aptitudes.
Pruebas psicotécnicas

Test de inteligencia

Test de personalidad

Pruebas profesionales o de conocimientos

Pruebas de intereses vocacionales

Test de comprensión verbal

Test de memoria de cifras

Test de aritmética

Test de vocabulario
COMIDA ES HAMBRE
COMO BEBIDA ES A:
Test de clasificación de imágenes Refresco
Liquido
Test de complementos de imágenes Calor
Sed
 3.3.2.2. ENTREVISTAS A CANDIDATOS

CRACTERISTICAS BÁSICAS DE UNA ENTREVISTA:

• Una entrevista es un procedimiento diseñado para

obtener información de una persona a través de
respuestas orales.

• Una entrevista de selección es un procedimiento

diseñado para predecir el desempeño laboral futuro a
partir de las respuestas orales de los aspirantes.
 TIPOS DE ENTREVISTA DE TRABAJO
EVALUACIÓN: Es un mecanismo de control que permite conocer y valorar el comportamiento
laboral del personal durante un período dado, y contribuye a establecer el nivel de eficiencia de los
recursos humanos de una organización.

SELECCIÓN: Es una práctica conversacional entre dos personas, entrevistador y entrevistado,

basada en los principios de la comunicación y de la escucha activa conducida por el entrevistador,
en el que cada parte espera obtener un beneficio.

DE SALIDA: Es una entrevista que se realiza con un trabajador que ha decidido cesar la relación
laboral con nuestra organización.

NOTA: La entrevista es una de las varias herramientas de selección.

TIPOS DE ENTREVISTA DE TRABAJO SEGÚN SU ESTRUCTURA

ENTREVISTA DE TRABAJO ESTRUCTURADA:

• Es la más rígida de todas
• Consiste principalmente en hacer el mismo tipo de preguntas a todos
los candidatos.
• El orden en que se preguntan no puede variar.
• Facilita la unificación de los criterios y la forma en la que se valora al
candidato.

DESVENTAJAS:
• Cada vez es menos frecuente porque el nivel de preparación de los
candidatos es cada vez mayor.
• No permite pararse y volver a preguntar sobre aspectos o respuestas que
llamen la atención del entrevistado.
 ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA

• Se combinan el guión de preguntas de la entrevista estructurada, con otras

abiertas que pueden ir sugiriendo a lo largo de la conversación.

• Es uno de los tipos de entrevistas más utilizados.

• Se puede preguntar sobre ciertos puntos más concretos del currículum o de

temas o conversaciones que han llamado la atención del entrevistador.
 ENTREVISTA LIBRE

• No existe ningún tipo de guión de preguntas previo.

• Suelen dar la impresión de ser algo más informales, pero no es así.

• Los profesionales están acostumbrados y tienen mucha experiencia.

 ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

• Sólo permite conocer en mayor profundidad lo que sabe hacer un

candidato

• También conocer su potencial futuro y tener una aproximación de cómo

desempeñarán su trabajo.

• Se centran en las experiencias pasadas del candidato y en las acciones,

razones y decisiones que tomó en determinadas situaciones.

• No todas las empresas miden las mismas competencias, ya que dependen

del puesto y del tipo del perfil.
TIPOS DE ENTREVISTAS DE TRABAJO SEGÚN EL NÚMERO DE
PARTICIPANTES

ENTREVISTA PERSONAL:

• Es la más común y en ella participan la persona que busca empleo y un

representante de la empresa.

• Generalmente un profesional del departamento de recursos humanos.

• El objetivo principal es conocer cómo es el candidato, sus motivaciones, su

experiencia previa.

• En muchos procesos de selección, la entrevista personal suele ser la

primera.
 ENTREVISTA DE PANEL

• El candidato es entrevistado por varias personas encargadas de

evaluar diferentes puntos del candidato.

ENTREVISTA GRUPAL

• En las entrevistas grupales o dinámicas de grupo intervienen varios

candidatos y evaluadores.
 ENTREVISTA CONDUCTUALES

• Serie de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentran en la

forma que el candidato reacciono en situaciones del pasado.

ENTREVISTA SITUACIONAL

• Serie de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentran en la

forma en la que se comportaría el candidato en una situación dada.
 ENTREVISTA RELACIONADAS CON EL PUESTO

• Serie de preguntas, que se concentran en las conductas del pasado

que son relevantes para el puesto.

ENTREVISTAS BAJO PRESIÓN

• Entrevistas en la que una serie de preguntas, normalmente bruscas,

provocan que el aspirante se sienta incomodo.

• Esta técnica sirve para identificar a los aspirantes hipersensibles y a

los que toleran poca o mucha presión.
 3.2.2.3 EXAMEN MÉDICO

• Se utiliza para conocer si el candidato posee la capacidad

física para desempeñar su trabajo sin consecuencias negativas
para él o para las personas que lo rodean.
 EN CASO DE ENCONTRAR ANOMALÍAS:

• se le orienta para corregirlas o para realizar exámenes

periódicos y prevenir consecuencias más graves.
 EN OCASIONES:

• Los resultados del examen médico condicionan el ingreso de una persona

a la organización

• Ya que esta última no podrá ingresar, hasta que no solucione por cuenta
propia aquellos problemas que pudieron haber sido detectados en el
examen médico.