UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ
FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN
FACULTAD DE INGENIERÍA CIVIL
OUTPLACEMENT EMPRESARIAL
GESTIÓN 2
DOCENTE: ALOR LLAÑEZ, Erickson Ysaul
INTEGRANTES:
ALCARRAZ FLORES, YAJHANI JAZMÍN
CARRILLO FALCÓN, MIGUEL ÁNGEL
ORO MARCEO, CRISTIAN ALDO
PAULINO ESPINOZA, CARLOS
SEGUNDO CONDE, ALEXANDRA MARINA
ZELAYA TRUJILLO, AARON GEREMÍAS
¿ QUÉ ES EL
OUTPLACEMENT?
La propia palabra en inglés da pistas: out-
placement, colocar fuera. Un servicio de
outplacement busca colocar fuera de la
organización a trabajadores que ya no son
necesarios.
El outplacement se basa en enfrentar la
desvinculación laboral de una manera sana y
efectiva. El objetivo final es revertir una
situación, a priori traumática, en una
oportunidad de crecimiento personal y
profesional. Así, ni empresa ni empleado salen
perjudicados, o incluso al contrario, ya que
para la persona puede suponer oportunidades
laborales incluso mejores.
HISTORIA
A principios de los años 80 en Estados Unidos, y con los
primeros avances tecnológicos, grandes empresas que
habían sido intensivas en mano de obra comenzaron a tener
que prescindir de muchos empleados.
Para gestionar estas grandes reestructuraciones de plantilla
sin transmitir una mala imagen ni perder credibilidad
surgieron los primeros procesos de outplacement.
Se cree que Challenger Gray & Christmas, una empresa de
Chicago, fue la primera en ofrecer asistencia para estos
procesos. A día de hoy sigue ofreciendo los servicios y son
una referencia en temas de recolocación profesional.
Ya en nuestros días, contar con una empresa consultora que
gestione el proceso apoyando a los empleados salientes es
casi imprescindible. El concepto empezó solo con grandes
ejecutivos pero, cada vez más, se hace con todo el personal
que entra en el proceso de reestructuración.
OUTPLACEMENT, ¿CÓMO ES
EL PROCESO?
Evaluación Análisis de Plan de acción Acompañamiento Seguimiento
• Se busca detectar alternativas • Según el caso se • En todo momento •Se hace un follow-
las mejores • Se barajan las planifican los la persona cuenta up del proceso
capacidades del opciones para pasos a dar, con apoyo hasta que el
trabajador y cómo aprovechar esas además se trabaja psicológico y trabajador consigue
se podrían aptitudes propias. la red de emocional.. integrarse.
impulsar contactos.
• Se tiene en cuenta
su situación
personal y
familiar..
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL OUTPLACEMENT
Para el
Para la empresa Para el trabajador trabajador(desventajas)
.
Cordialidad: en una situación por defecto complicada, se
consigue mantener una relación empresa-trabajador cordial. . la
Autoestima: se siente valorado, se minimiza Tiempo: el trabajador puede no encontrar un nuevo
pérdida de confianza en sus habilidades. trabajo antes del plazo fijado.
Apoyo a Recursos Humanos: un ERE o un despido de
trabajadores por el motivo que sea requerirá un trabajo extra
del departamento para explicar condiciones y gestiones
burocráticas. Crecimiento: la formación ofrecida y el reto Negatividad: el esfuerzo de la empresa puede no ser
que supone le hacen crecer a nivel personal y suficiente para muchos que se mostrarán resentidos y no
aprovecharán el ofrecimiento.
profesional.
Trabajadores satisfechos: para los que se quedan en la
empresa, comprobar como esta cuida a los que salen les hace
sentirse tranquilos y ser más productivos
Oportunidades: desdramatizar la situación le
Coste: para la empresa, aunque reporte en beneficio de
permite abrirse a nuevas oportunidades incluso imagen, supone una inversión económica importante
Tasa de desempleo: Las destrezas y motivación de un mejores
trabajador que se queda desempleado se deterioran con el
tiempo. Ayudarle a encontrar un nuevo trabajo mantiene su
empleabilidad y mejora la tasa de paro
Empresa consultora: aunque puede que el departamento
de Recursos Humanos se encargue, para que el proceso
Vida personal: el impacto en su vida familiar sea exitoso lo mejor es que esté en manos de
Reputación: aun cuando no está obligada a hacerlo, si una
empresa realiza un proceso de outplacement, transmite una se minimiza. especialistas. Dar con una consultora que encaje con la
imagen positiva o al menos minimiza la negatividad inherente empresa empleadora es un reto.
a un despido. Puede ser una buena estrategia de RSC.
Ayuda: buscar trabajo es el más duro de los Honestidad: la mayoría de las críticas van hacia el poco
Temas legales: bajo muchas legislaciones es obligatorio para compromiso de la empresa, que se limita a subcontratar a
la empresa ofrecer la posibilidad de elegir entre trabajos, y para alguien que lleva años sin otra empresa externa y solo lo hace por obligación o por
outplacement e indemnización. hacerlo, o nunca lo ha hecho, más. maquillar su imagen.
EJEMPLO DE
OUTPLACEMENT
El artículo 18.2 de la Guía Laboral que regula los procedimientos de despido colectivo determina las posibles
«medidas sociales de acompañamiento y recolocación externa».
Si un proceso de reestructuración supone prescindir de más de 50 empleados es obligatorio ofrecerles la
participación en un plan de outplacement. Este debe, además, hacerse con empresas autorizadas y durar al menos 6
meses. Siempre que la empresa no se acoja a un procedimiento concursal.
Las medidas que define no son demasiado concretas: «medidas de formación y orientación, atención personalizada y
búsqueda activa de empleo».
Con esa base son muchos los tipos de outplacement que nos podemos encontrar y depende al 100% de la inversión
que la empresa esté dispuesta a hacer.
En los planes de menor precio la consultora se limita a unas sesiones conjuntas con varios empleados. De ahí hacia
arriba para incluir espacios a disposición de los ex-empleados con conexiones a Internet y sesiones de orientación
laboral personalizada.
CONCLUSIONES
• La información disponible parece favorecer la necesidad de aplicar programas de orientación,
apoyo y entrenamiento, a la persona desvinculada, al momento de la desvinculación laboral, como
parte natural de un ciclo que comenzó con el ingreso de la persona a la organización. Ello implica
que estas funciones se sitúen como parte de una política y de una administración de los recursos
humanos renovada y asistida con nuevos recursos técnicos. Resulta de elevado interés además,
difundir esta metodología entre los trabajadores relacionados a los organismos vinculados al
empleo, la reconversión y capacitación, para contribuir a la mejora de los sistemas existentes en
torno al mercado de empleo. Estos programas pueden ayudar a las personas a encontrar un
empleo que se adecue más a sus características y optar por un cambio que les sea signifi cativo en
su vida profesional. El empleo como forma de relación social se encuentra experimentando
profundos cambios, entre los cuales se destaca la virtual desaparición del empleo de por vida o
estable, lo que abre un espacio importante a la incertidumbre laboral. Es poco probable que el
empleo, en la forma que se ha conocido hasta ahora, perdure. Frente a esta realidad, las técnicas
del Opc pueden efectuar una efectiva contribución a las personas al generar estrategias o bien
para encontrar un nuevo empleo o nuevas modalidades laborales como ser
microemprendimientos, etc. Ciertamente, los métodos de desvinculación programada pueden
enseñar a las personas, en un mundo abierto a la incertidumbre, a desarrollar habilidades y
servicios que puedan ser útiles o necesarios a otras personas o al mercado, es decir, a generar
servicios o habilidades propios que les permitan trabajar. El outplacement o recolocación es un
proceso con una metodología y técnicas propias que tienen en cuenta las características del
individuo y del mercado laboral en el que se encuentra. Con una adecuada gestión empresarial es
posible transformar un proceso de reestructuración en una oportunidad de cambio para las
personas, y una adecuación y mejora de los recursos humanos de la compañía. Cada vez más, el
capital humano es un valor diferencial y la clave del éxito empresarial. Cada proceso de cambio
presenta unas características propias y únicas que suponen adaptar los servicios de outplacement
a cada caso. Las necesidades de la empresa pueden implicar outplacement individual o grupal.
