Cultura Organizacional

CULTURAY CLIMA ORGANIZACIONAL
Lic. Luis Tadeo Tume Mendoza

 El clima: Como un indicador de la cultura
 Cultura organizacional: Contexto en el que se
desarrollan las interacciones mediante las que se
construye el clima.
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura se puede describir como la base sobre la cual se construye cualquier
organización. Se desarrolla a largo plazo y consiste en valores, creencias, normas
y tradiciones que guían la forma en que la compañía hace su trabajo y, a su vez,
cómo se comportan las personas. En términos simples, la cultura podría
describirse como la personalidad de una empresa. A menudo, la cultura de una
organización en particular se remonta a los valores personales que posee el
fundador, o es un reflejo de la alta dirección del negocio.
Cultura
“La forma característica de pensar y hacer las cosas en una empresa… por
Organizacional
analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual”
PERSONALIDAD = Individuo
CULTURA= Organización
¿Cómo se logra?
Haciendo que sus miembros se sientan parte de ella
compartiendo la misma cultura.
CARACTERÍSTICAS DE LACULTURAORGANIZACIONAL
 Innovación y asunción de riesgos
 Atención al detalle
 Orientación a resultados
 Orientación a las personas
 Orientación al equipo
 Energía
 Estabilidad
IMPORTANCIA DE UNA CULTURA
 Facilita o dificulta el cambio
 Orienta a las personas
 Les da identidad
 Integra o fracciona a los
miembros
 Refuerza o minimiza
algunos valores
ELEMENTOS DE LACULTURAORGANIZACIONAL
Según Edgar Schein, los niveles de la Cultura son:
ARTEFACTOS
 El ambiente físico
 La forma de vestir
 Slogans, jergas, dichos
 Mitos, leyendas e historias
Se refiere a todo lo que se puede ver, oír y sentir en una organización. En la analogía del árbol,
sería todo lo que está encima de la tierra, el tronco, las ramas, las hojas y los frutos.
PATRONES DE CONDUCTA
 La manera de tratarse y
dirigirse a otros.
 Ceremonias, rituales,
conductas regladas.
 Prácticas de recursos humanos.
 Problema con los artefactos y
los patrones de conducta:
Son fáciles de observar pero difíciles de interpretar adecuadamente sin conocer los
otros niveles.
Valores y Creencias Normativas
CREENCIAS NORMATIVAS:
 Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cómo deberían
ser las cosas).
 Conscientes.
 Ofrecen una justificación cognitiva, racional, a los
patrones de conducta.
 Ejm: “centrarse en el servicio al cliente, hará a nuestra
organización más competitiva”.
VALORES:
 Ofrecen la motivación para poner en marcha los
patrones de conducta.
 Ejm: “El cliente siempre tiene la razón”, “lo primero es
el respeto a las reglas”.
 Los códigos morales y éticos, y la
filosofía de la organización son
sistemas de valores y creencias.
 Códigos morales y éticos:
determinan lo que está bien y
está mal desde la perspectiva de
la organización.
 Filosofía: creencias y valores más
importantes según la dirección.
Ofrecen un marco de referencia
para la conducta de los sujetos.
DIMENSIONESY TIPOS
CULTURA DE GRUPO:
 Énfasis en los miembros de la organización.
 Desarrollar un sentido de familia y lealtad.
 Protección de los recursos humanos.
 Desarrollar el compromiso de las personas.
CULTURA DE DESARROLLO:
 Énfasis en la innovación y la creatividad.
 Dinamismo en la provisión de servicios/producción.
 Adaptabilidad.
 Reconocimiento externo.
CULTURA RACIONAL:
 Énfasis en el logro de objetivos y la
realización de tareas.
 Énfasis en la producción y su control.
 Recompensas económicas.
 Objetivos claros.
CULTURA JERÁRQUICA:
 Énfasis en el orden
 Importancia de las reglas y normas.
 Formalización
 Estabilidad y seguridad en el puesto.
 Documentación.
Tipos de Cultura (Modelo Norteamericano)
 Academia
 Club
 Equipo de Béisbol
 Fortaleza
ACADEMIA
Les gusta reclutar profesionales recién graduados,
proporcionarles capacitación especial, y luego conducirlos
pasando cuidadosamente por puestos especializados.
Ejm: Proter, Price Waterhouse, IBM
CLUB
 Alta lealtad y compromiso, la
antigüedad es la clave. La
edad y la experiencia cuentan.
En contraste con la Academia
aquí se prepara a generalistas.
 Ejm: Dependencias del
gobierno, Delta Airlines,
Fuerzas Armadas
EQUIPO DE BEISBOL
 Innovadores y tomadores de
riesgo.
 Diversidad de edad y de
experiencias.
 Grandes incentivos por la
creatividad y resultados
 Ejm: Despachos contables,
creadores de software, agencias
de publicidad.
FORTALEZA
 Su preocupación es la
supervivencia
 Poca seguridad en el puesto
 Se han enfrentado a tiempos
difíciles y ahora buscan revertir
su debilitada situación
 Ejm: Grandes minoristas,
compañías de explotación de
gas.
Culturas fuertes vs Culturas débiles
PILARES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Tres Tipos de Transmisión de Cultura
 La de generaciones
anteriores (historia, abuelos).
 La que se aprende de los
padres (valores y creencias).
 La que se desarrolla entre
pares e inducción (rituales,
símbolos materiales
lenguaje).
LA INDUCCIÓN
Proceso por medio
del cual las personas
logran concebir un
principio o valor que
se deriva
lógicamente de unos
datos o hechos
particulares.
¿Quién es el Responsable de laCulturaOrganizacional?
Es el Administrador, quien
modela la cultura y para
ello deberá:
 Liderar con el ejemplo
 Otorgar recompensas
 Otorgar castigos
Cultura Organizacional y Satisfacción Laboral
CULTURA ORGANIZACIONAL:
 Descripción objetiva de la realidad
 Determina el ¿Cómo es la
organización?
¿Se fomenta el trabajo en equipo? ,
¿Se reprime la iniciativa?
SATISFACCIÓN LABORAL:
 Medición, se evalúa el entorno laboral.
 Lo que sienten los empleados en
cuanto a las expectativas de la
organización.
¿La empresa es justa con sus
trabajadores?
¿Es adecuado el sistema de
recompensas y remuneraciones
ICEBERG DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
EL LIDER Y LA CULTURA
El líder impregna a la
organización de sus
valores y su estilo.
Es fundamental el
comportamiento del líder
para modelar la cultura.
CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima, por otro lado, podría describirse como algo más superficial y relacionado
con el aquí y el ahora. Se trata de cómo se siente el empleado al trabajar en una
empresa. Si la cultura es la personalidad, entonces el clima tiene más que ver con
el estado de ánimo o la atmósfera prevaleciente dentro del negocio. Es propenso a
fluctuaciones de más corto plazo y está determinado por muchos factores que
incluyen liderazgo, estructura, recompensas y reconocimiento.
TE PASA ALGO?
Es una resultante de la interacción humana en los
procesos productivos de la organización .
Mantener un buen Clima Organizacional…
ES RESPONSABILIDAD DE TODOS
Por lo tanto, las acciones para mantener o mejorar

son acordadas entre los jefes y sus colaboradores
FACETAS DEL CLIMA
 Autonomía
 Confianza
 Cohesión
 Presión
 Apoyo
 Reconocimiento
 Justicia
 Innovación
DIAGNÓSTICO DEL CLIMA
VARIABLES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
 Condiciones físicas del lugar
 Dirección(liderazgo)
 Reconocimiento
 Compromiso
 Capacitación
 Políticas y valores
ESTAS VARIABLES SON PERCIBIDAS POR EL INDIVIDUO Y DETERMINAN SU FORMA DE ACTUAR CON LA
ORGANIZACIÓN, GENERANDO EL CLIMA ORGANIZACIONAL
MOTIVACIÓN
 Grado de interés, entusiasmo o
compromiso que una persona
experimenta en relación con sus
funciones, tareas o responsabilidades
en su área de trabajo (GANAS).
 Regula y determina en compañía del
conocimiento y habilidad, el
desempeño, eficiencia y
productividad laboral de una persona.
SATISFACCIÓN LABORAL
 Reacción afectiva de agrado o complacencia que
se suscita en una persona por la presencia o
ausencia de una situación específica de trabajo.
 La reacción afectiva de desagrado o disgusto se
denomina insatisfacción y tiene como efectos:
1. Ausentismos
2. Quejas
3. Reclamos
4. Acción colectiva
TRABAJO EN EQUIPO
Percepción del grado de
APOYO EN LA
ACTIVIDAD
PRODUCTIVA en equipos
y DISPOSICIÓN al trabajo
solidario
VARIABLES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
 Físicas(lugar)
 Estructurales(autoritarismo)
 Sociales (comunicación)
 Personales (personalidad)
 Del comportamiento
organizacional
CONCLUSIONES
 El clima tiene repercusiones en el
comportamiento laboral.
 Influye tanto en el sistema
organizacional como en el
comportamiento individual.
 El administrador buscará las formas
de generar un clima positivo
(MOTIVACIONES).
 La Cultura Organizacional es
determinante en el clima

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Por lo tanto, las acciones para mantener o mejorar

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