Exposicion Teorias de Contingencia

INTEGRANTES:
ANDRES GILLCATANDA
BYRON LLIVISACA
NOE PESANTEZ
JESSICA TENE
TEMA:
TEORIAS DE LA CONTIGENCIA
TEORÍA DE FIEDLER:
También denominada teoría de la
efectividad del liderazgo, describe la
manera en que se obtiene una alta
efectividad de un grupo u organización
mediante la personalidad de un líder y
la situación.
Orientado a las relaciones

Orientado a las tareas
Relación entre ambas
Características situacionales
Relaciones líder miembro
Poder otorgado por el puesto
Estructura de las tareas
Liderazgo
Conjunto de habilidades gerenciales de un individuo para influir en un grupo,
capacidad de tomar la iniciativa para guiar un equipo.
Contingencia
Se predica los estados de cosas que puede suceder o no son los hechos o los
eventos de día a día
Biografía de Fiedler
Fue un principal científico en psicología industrial nacido en 1972, en 1967 se
introdujo el modelo de contingencia de Fiedler
La contigencia de Fiedler decía que las personas debían ser personas con gran
personalidad para poder tener una buena relación con los subordinados asi
logrando ser un gran líder.
Los modelos de contingencia son los que afirman que el estilo del liderazgo
mas apropiado depende del análisis de la naturaleza dela situación que
enfrenta el líder
Un buen líder debe presentar ambas características

Características situacionales
Son 3 y determinan que tan favorable es una situación para un líder
Relación líder subordinado

Grado en los que los subordinados siguen, son honestos y leales con su líder
Poder otorgado por el puesto
Le permite a un líder conseguir que los miembros del grupo sigan sus
instrucciones y así acaten a lo establecido
Estructura de tareas
Grado en donde las tareas son claras para que los subordinados la puedan
llevar a cavo, y de esta manera ellos están consientes de las tareas a cumplir.
TEORIA DE LIDERAZGO SITUACIONAL DE
HERSEY Y BLANCHARD
El modelo de Liderazgo Situacional de Paul Hersey y Ken
Blanchard propone que el responsable de dirigir un grupo u
organización varíe su forma de interactuar y abordar las
tareas en función de las condiciones de sus colaboradores.
Fases del proceso
La aplicación del modelo de Hersey y Blanchard contiene básicamente seis fases:
1. Identificar las funciones y actividades existentes o necesarias para desarrollar el

trabajo con el mayor rendimiento y eficacia posibles.
2. Establecer las habilidades/conocimientos necesarios para desarrollar cada tarea.
3. Evaluar el nivel de competencia (habilidades/conocimientos) de cada integrante
del equipo.
4. Evaluar el nivel de motivación y confianza de cada integrante del equipo.
5. Determinar cuál es el nivel de desarrollo o madurez de cada integrante del
equipo en relación a su puesto (adecuación de sus habilidades/conocimientos y
motivación a los requerimientos de ese puesto).
6. Aplicar el estilo de liderazgo adecuado para cada colaborador.
Desarrollo de los integrantes del
equipo
 M1 (No saben y no quieren) No
son competentes no quieren
asumir responsabilidades.
 M2 (No saben, pero quieren) No
son competentes, pero quieren
aprender y asumir
responsabilidades. Hay que
enseñarles a realizar las tareas.
 M3 (Saben, pero no quieren)
Tienen la habilidad y la capacidad
necesaria, pero no están
motivados por que no les gusta el
puesto, tienen problemas con la
Representación gráfica
Conducta de Tarea (Horizontal en el del Modelo
gráfico)
 Fija metas y objetivos.
 Determina tiempos y plazos.
 Organiza.
 Dirige.
 Controla.
Conducta de Relación (Vertical en el
gráfico)
 Apoyo. •M1 = Estilo de Liderazgo E1
•M2 = Estilo de Liderazgo E2
 Delegación. •M3 = Estilo de Liderazgo E3
 Escucha activa. •M4 = Estilo de Liderazgo E4
 E1: el líder Ordena
1. Su participación en cuanto a tareas es muy activa, con poca
implicación personal.
2. Debe controlar ya que carecen de habilidad y motivación.
3. Supervisa de cerca.
4. Él y sólo él dice qué, cómo, cuándo y dónde.
“El líder toma las decisiones”
 E2: el líder Persuade
1. Dirige y apoya al mismo tiempo.
2. Explica sus decisiones.
3. Permite aclaraciones.
4. Están motivados y quieren aprender, hay que enseñarles.
5. Se trata de convencerles con los actos y que se identifiquen con su
visión.
 E3: el líder Participa
1. No les puede controlar, porque al menor despiste hacen lo que quieren; ni
enseñar, porque ya saben; ni delegar, porque no harían lo correcto; así que
sólo puede tratar de involucrarles de nuevo ya que es personal formado y
muy preparado, por lo que es importante recuperarles.
2. La comunicación es muy activa.
3. Les alienta y motiva.
4. Comparte sus decisiones con ellos para implicarles.
5. Si puede, les genera ‘deudas’ personales con él (sin decírselo), a ser
posible públicamente.
El líder y el colaborador toman juntos las decisiones,
o las toma el colaborador con el respaldo del líder
 E4: el líder Delega

1. Dirige y apoya en la distancia.
2. Observa y supervisa.
3. Fomenta el funcionamiento autónomo.
4. Valora su experiencia, conocimiento y dominio de sus habilidades.
5. Les muestra su confianza.
Teoría del intercambio de
líder y miembros
 Por las presiones del tiempo, el líder establece determinadas
relaciones con ciertos miembros del grupo, demostrando una atencion
diferente al resto del equipo.
Lider
 ¿Se puede o debe tratar a todos los integrantes de un grupo de la misma
forma?
 No, ya que el líder debe ser comunicativo ante el resto de los miembros
del equipo, estar presente ante todos y sobre todo ser guía y orientar
correctamente a todos los miembros para lograr un mismo objetivo
común.
Grupo/Equipo
 Los miembros del grupo deben ser fieles a los ideales del líder y a su
respectivo grupo, trabajar de manera permanente y esforzarse para lograr
el objetivo planteado conjuntamente con todos los miembros.
Relación Líder-Miembro
 La relación entre el líder y el  Al lograr el objetivo y finalizar que
miembro del equipo debe ser buena ninguno se sienta liberado de nada
constantemente dentro del grupo o si no al contrario se sienta
equipo y fuera del mismo satisfecho de haber realizado el
objetivo correctamente
UNA BUENA RELACION PROMUEVE:
 Mayor confianza
 Mejor resultado final
 Mayor cercanía con el líder
 Mayores oportunidades
Teoría de la ruta-meta de House
Teoría del liderazgo que se basa en que un bien líder es eficaz cuando sus
seguidores creen
 Será claro al fijar sus metas.
 Guiará y suministrará apoyo para eliminar los obstáculos que aparecen en el
camino o ruta hacia las metas.
los subordinados esperan que el líder aumente la probabilidad de llegar a las

metas y recompensas propuestas. La teoría también combina este planteamiento
con dos factores importantes como son las características personales del
subordinado y del entorno de trabajo.
 Los estilos de liderazgo propuestos son:
1. Liderazgo directivo: El líder desarrolla la guía de trabajo

necesaria para alcanzar los objetivos. Es oportuno cuando las
tareas están poco estructuradas y los subordinados tiene poca
capacidad para realizar trabajos. Este tipo de liderazgo es bueno
para solucionar debilidades de los subordinados. Es un tipo de
liderazgo orientado a las tareas.
2. Liderazgo de apoyo: El líder se preocupa por las necesidades

de sus empleados y se emplea para crear relaciones cordiales
entre éstos. Es adecuado para situaciones en las que las tareas
son rutinarias y los subordinados tienen capacidades para
realizar tareas sin necesidad de instrucciones. En este caso la
labor del líder se basa en establecer sistema de retribuciones e
incentivos. Es un tipo de liderazgo orientado hacia las personas.
Modelo de participación del
líder
 Víctor Vroom y Phillip Yetton desarrollaron este modelo que relacionaba el
comportamiento y la participación del liderazgo en la toma de decisiones,
estos investigadores sostenían que el comportamiento del líder debía ser
ajustado para que reflejara la estructura de la tarea.
 Es un modelo de contingencia debido a posibles comportamientos del líder,
este depende de la interacción entre las preguntas y la evaluación de la
situación en el desarrollo de una respuesta.
 El modelo proporciona una serie de reglas que deben respetarse para
determinar la cantidad de participación deseable en la toma de decisiones,
para diferentes tipos de situaciones.
 Este modelo permite a los lideres tener la capacidad de variar sus estilos de
respuestas para adaptarse a la situación.
 El modelo supone que cualquiera de los cinco comportamientos podría ser
posible en una situación dada:
 Autocrático 1. Usted mismo soluciona el problema o toma una decisión

usando diversos y variados hechos que tenga a la mano.
 Autocrático 2. Usted obtiene la información necesaria de los subordinados y

entonces decide de la solución al problema.
 Consultivo 1. Usted comparte en forma individual el problema con los
subordinados relevantes, obtiene sus ideas y sugerencias la decisión final es
suya.
 Consultivo 2. Usted comparte el problema con sus subordinados como un

grupo, obteniendo colectivamente sus ideas y sugerencias. Usted toma la
decisión que podría o no reflejar la influencia de sus subordinados.
 Grupo 1. Usted comparte el problema con sus subordinados como grupo. Su

meta es ayudarlos a coincidir en una decisión. Sus ideas no tienen un peso
mayor que las de los demás.
 Este modelo proporciona una guía excelente para ayudar a los gerentes a
elegir el estilo de liderazgo más apropiado en diferentes situaciones.
 El objetivo del modelo permite a los administradores ser capaces de ejecutar

una operación eficiente y eficaz, que los lleve a una buna toma de decisiones.

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Orientado a las relaciones

Un buen líder debe presentar ambas características

Relación líder subordinado

1. Identificar las funciones y actividades existentes o necesarias para desarrollar el

 E4: el líder Delega

los subordinados esperan que el líder aumente la probabilidad de llegar a las

1. Liderazgo directivo: El líder desarrolla la guía de trabajo

2. Liderazgo de apoyo: El líder se preocupa por las necesidades

 Autocrático 1. Usted mismo soluciona el problema o toma una decisión

 Autocrático 2. Usted obtiene la información necesaria de los subordinados y

 Consultivo 2. Usted comparte el problema con sus subordinados como un

 Grupo 1. Usted comparte el problema con sus subordinados como grupo. Su

 El objetivo del modelo permite a los administradores ser capaces de ejecutar

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