UNIVERSIDAD ANDINA

“Néstor Cáceres Velásquez”

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y MARKETING

SEMESTRE VI

DOCENTE: JUAN MAURICIO PILCO CHURATA

 I.-TRABAJO
• I.-1.- CONCEPTO GENERAL DEL TRABAJO:
• El trabajo, materia del Derecho de Trabajo, no
es cualquier trabajo, sino un trabajo calificado
que represente trabajo como actividad
humana, intelectual o manual y que no sea
meramente contemplativo, que entretenga su
ocio; debe ser trabajo que se encamine como
esfuerzo a crear los bienes materiales que
requiere para su subsistencia.
• El trabajo debe ser trabajo por cuenta ajena
en el que la totalidad de los frutos que se
creen, pertenezcan a la persona para quien se
realiza el mismo, de quien se está subordinado
por el pago de un salario.
 DEFINICION DE TRABAJO
CONCEPTOS DE GUILLERMO CABANELLAS:
“El esfuerzo humano, físico o intelectual, aplicado a la
obtención o producción de la riqueza.”
“Toda actividad susceptible de valoración económica.”

DICCIONARIO DE LA REAL ACADEMIA ESPAÑOLA

(Edición 1992)
Es el esfuerzo humano aplicado a la producción de la
riqueza
CLASES DE TRABAJO
TRABAJO INDEPENDIENTE
Es la actividad desplegada del hombre no sujeta a la
autoridad y/o subordinación de otro.
TRABAJO DEPENDIENTE
Es la actividad desarrollada por una persona, en
forma subordinada a la dirección de otra.
 DERECHO LABORAL
CONCEPTO.- Es el conjunto de teorías, doctrinas y normas destinadas
de proteger al débil económicamente y a regular las relaciones
laborales entre empleador y el trabajador

DEFINICIONES DE DERECHO LABORAL:

GUILLEMO CABANELLAS: “...es aquel que tiene
por finalidad principal la regulación de las
relaciones jurídicas entre empresarios y
trabajadores y de uno y otros con el Estado, en lo
referente al trabajo subordinado, y en cuanto
atañe a los profesionales y a la forma de
prestación de los servicios, y también en lo
relativo a las consecuencias jurídicas mediatas o
inmediatas de la actividad laboral.”
(Enciclopedia/patronal).
 1.2.-FUNDAMENTO DEL DERECHO DE TRABAJO
Toda las sociedades históricas han conocido la realidad del trabajo
productivo por cuenta de otro, así como conflictos sociales
derivados de este hecho y aparece con la revolución industrial y
aparece un nuevo cuerpo normativo dando respuesta a nuevos
exigencias sociales.

•BASE CONSTITUCIONAL DEL DERECHO LABORAL:

Derecho al Trabajo:
Derecho de la persona
Obligación Social Constitución Política. 11 Artículos (10 al 29)
Libre elección del trabajo.
Trabajo equitativamente remunerado.
Pago en moneda de curso legal. Excepción trabajadores del
Campo.
Inembargabilidad del salario, implementos personales.
•BASE CONSTITUCIONAL DEL
DERECHO LABORAL:
Fijación del salario mínimo vital.
Jornadas de trabajo.
Derecho a descansos semanales
remunerados, días de asuetos* y vacaciones
Aguinaldo
Protección de la mujer trabajadora:
No distinguir entre solteras y casadas.
Protección a la mujer embarazada
*asueto, Acostumbrado,
Derecho a lactancia habituado. Vacación por
Protección a las trabajadoras del hogar un día o una tarde, y
Prohibición de que menores de 14 años especialmente la que se
da a los estudiantes. Día,
laboren en toda clase de trabajo. tarde de asueto.
Protección y fomento al trabajo para
minusválidos.
•BASE CONSTITUCIONAL DEL DERECHO LABORAL:
Fijación de normas de cumplimiento obligatorio
para empleadores y trabajadores
Obligación de indemnización
Indemnización post-mortem.
Derecho a sindicalización.
Establecimiento de instituciones económicas y de
previsión social en beneficio de los trabajadores.
Daños y perjuicios (en juicio).
Participación del Estado en convenios y tratados
internacionales de trabajo.
 1.3 .-FUNCIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO
Es el pacto, acuerdo de la relación laboral entre el empleador
y el trabajador regulado por las normas jurídicas laborales.
Alfred Marshall : «El trabajo se vende a menudo bajo
condiciones especialmente desventajosas que surgen de los
siguientes hechos: La fuerza de trabajo es perecedera*, los
vendedores de ellas generalmente son pobres y no poseen
fondos de reserva, y no es fácil que puedan retirar del mercado
su fuerza de trabajo».
El mayor poder del empleador no solamente se hace presente
en el momento de La contratación, si no que este acompaña a
toda la relación de trabajo, pues el contrato de trabajo coloca
al trabajador en una situación de subordinación jurídica frente
al empleador.
*perecedera, Poco durable, que ha de perecer o acabarse. Necesidad, estrechez o miseria en
las cosas precisas para el sustento humano.
Amauri Mascaro Nascimento, en su teoría general del
derecho hace un recuento de las distintas opiniones de
la función del derecho de trabajo:
a) Para algunos el derecho del trabajo
cumple una función *tutelar del
trabajador lo protege frente al
poder económico para que no sea
absorbido por el empleador.

b) para otros expresa la voluntad *tutela. Autoridad que, en

defecto de la paterna o
opresora del estado «nada mas que materna, se confiere para
cuidar de la persona y los
una fuerza de la cual el estado bienes de aquel que, por
siempre se valió para sofocar los minoría de edad o por otra
causa, no tiene completa.
movimientos obreros».
c) Otros aluden a la función económica,
que condiciona la atribución de ventajas
al Trabajador a la concretización de un
previo soporte económico, como medio
de evitar La desestabilización del sistema.

d) Para otros. Sera el de servir como

medio de realización de valores sociales y
no de valores económicos.
1.4.-FINES DEL DERECHO DE TRABAJO
Respeto por la dignidad del hombre que trabaja y por ello
pretende crear un orden que facilite el ejercicio de su actividad
con plena dignidad y con respeto hacia su persona
CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DE
TRABAJO

AMADO ALLOCATI Señala las siguientes

características
a) Regula las relaciones que surgen del
trabajo por cuenta ajena, subordinada
b) Es un derecho eminentemente protector
del trabajador, por que tiende
compensar la desigualdad económica
frente al empleador.
1.5.-CARACTERISITICAS DEL DERECHO DE TRABAJO

c) Es un derecho de fuerza expansiva se ha

puesto de manifiesto a través del tiempo.
Inicialmente protegió al obrero industrial,
posteriormente en la actividad comercial.
d)Es un derecho nuevo por encontrarse aun en
formación
e)Es un derecho inconcluso que esta en plena
evolución.(determinación cambios sociales)
f)Responde a un propósito especifico de justicia
social que lleva implícito el concepto de
respeto a la persona humana
 1.6.-OBJETO DE ESTUDIO
–
• Tiene como objeto de estudio la
regulación de las relaciones jurídicas
nacidas entre empleadores y
trabajadores, sus derechos y
obligaciones, siempre con un
carácter Social y Tuitivo a favor de
estos últimos; así como un perfecto
conocimiento de cada una de las
obligaciones sociolaborales nacidas
como consecuencia de la relación
laboral y su correcta aplicación en el
desempeño del futuro profesional.

*Tuitivo que protege y defiende

 1.7 FUENTES DEL DERECHO
LABORAL:
• FUENTES INTERNAS:
• La Constitución
• La Ley
• Los Reglamentos

• FUENTES INTERNAS DE ORIGEN

PROFESIONAL:
• La Negociación Colectiva
• El Laudo Arbitral
• . OTRAS FUENTES:

• La Costumbre: Que no es expresada en normas escritas.

• La Jurisprudencia:
• La Doctrina: trata de los Principios existentes sobre una
materia determinada, por lo general con pretensión
universal.
• La Equidad: es una forma justa de la aplicación del
Derecho; la norma se adapta a una situación en la que
esta sujeta a los criterios de igualdad y justicia.
• Estas fuentes cambian con el tiempo, pero sirven para dar nacimiento al
Derecho de Laboral, para caracterizarlo y definir su rumbo en la historia .
1.8.-PRINCIPIOS DEL DERECHO DE LABORAL:
1: Principio del Derecho Protector
Se expresa en 3 reglas fundamentales:
a) Indubio Pro - Operario, lo que resulta más
favorable al trabajador. Se ampara al más débil,
sólo en caso de duda.
b) La regla de la norma más favorable al
trabajador. Cuando se aplica varias normas a
una misma situación jurídica o cuando una
misma normas es susceptible de varios
significados.
c) Condición más beneficiosa, cuando una
situación anterior es más beneficiosa al
trabajador, ésta debe ser respetada. La
modificación que se introduce debe ser para
mejorar y no para disminuir derechos de aquél.
1.8.-PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO:

2.- Irrenunciabilidad de los derechos sociales

La ley protege el derecho del trabajador de manera tal
que se torna imposible su renuncia. Sólo admite que se
convierta en derecho natural por transcurso del plazo
especificado por la ley (prescripción y caducidad).
3.-Continuidad:
El Contrato de Trabajo es de tracto sucesivo.
No se agota en una prestación. Se realiza todos los días.
Presenta una vocación de permanencia hasta su
extinción.
4.- Primacía de la Realidad:
Cuando no hay correlación entre lo que ocurrió en los
hechos y lo que se pactó o aún se documentó, debe darse
primacía a lo primero.
Prima la verdad de los hechos (no la forma) sobre la
apariencia.
5.- Buena Fe:
Es el deber de actuar con fidelidad.
Se obliga a un modo de actuar u obrar tanto en lo que se
refiere a las obligaciones de cumplimiento, como éticas:
honesto, leal, prudente, veraz, diligente, fiel, al
compromiso contraído, que deshecha todo engaño,
perjuicio y exige ausencias de trampas, abusos y
desvirtuaciones.
6.- Justicia Social:
Se trata de todos los miembros puedan desarrollar su
existencia como seres humanos y sociales.
7.- Equidad:
Posibilita que el Juez, cuando deba decidir la
controversia, no se convierta en un esclavo de la letra
de la ley. –
8.- Prohibición de hacer discriminaciones:
No admite que se practique un trato desigual entre los
trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad,
religión, política, gremial o de edad.
9.- Gratuidad de los procedimientos judiciales y
administrativos:
No basta que la ley consagre derechos, es necesario
que facilite el acceso del trabajador al estrado judicial
o a la administración laboral a fin de obtener el
reconocimiento de aquéllos.
II.- EL CONTRATO DE TRABAJO, definiciones
1) Ramírez Otárola:"El Contrato de Trabajo
es una relación jurídica-económica superior
a los contratos individuales civiles, basados
en el libre consentimiento de las partes,
porque él tiene como esencia la fuerza de
trabajo, elemento sustantivo inherente a la
persona humana, con la cual asegura al
trabajador su supervivencia y la de su
familia.
La protección de la persona humana y la de
esa fuerza de trabajo, manual e intelectual,
por normas especiales limitativas de la
voluntad individual, crea ese estatus de
derecho irrenunciable, normativo del
contrato de trabajo y sus proyecciones en la
sociedad".
2) Cavalho de Mendoca:"El Contrato
de Trabajo representa la relación
jurídica establecida entre la persona
que, con fin determinado presta su
propio servicio material o intelectual, y
la otra que de ello aprovecha o saca
ventaja o utilidad.
3) Cardoso de Olivera:"Es el acuerdo
entre el empleador y el empleado para
la realización, por parte de éste, de
determinado servicio, teniendo aquel la
obligación de pagarle un determinado
salario".
 NUESTRA DEFINICIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
• Contrato de trabajo es aquel por el cual una
persona física denominada el trabajador se
obliga a prestar servicios personales para una
persona física o jurídica denominada el
empleador bajo la dependencia y
subordinación de éste quien, a su vez, se
obliga a pagar por estos servicios una
remuneración determinada
 EL CONTRATO DE TRABAJO
• El contrato de trabajo es un acuerdo,
expreso o tácito, por virtud del cual una
persona presta servicios por cuenta de
otra, bajo su dependencia, a cambio de
una retribución.
 CARACTERISTICAS
• Es un contrato nominado o Típico, ya que se encuentra
reglamentado en la ley laboral.
• Es un contrato bilateral, ya que produce obligaciones para
ambas partes.
• Es un contrato oneroso, porque ambas partes esperan y
obtienen una ventaja económica (utilidad) de la prestación
de la contraparte.
• Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones
se miran como equivalentes.
• Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las
obligaciones de las partes se cumplen sucesivamente a
lo largo de la duración del contrato.
• Es un contrato consensual ya que basta con la voluntad
de las partes para que este se realice.
• Por su objeto es de prestación de Servicios, con notas
de Subordinación e Interés Social.
• Es Principal, puesto que tiene individualidad propia.
 II-2.- ELEMENTOS ESENCIALES
• SUBORDINACIÓN
• EXCLUSIVIDAD
• LA REMUNERACION:
• PERMANENCIA
• PROFESIONALISMO
• LA SUBORDINACION
a)Subordinación o dependencia: Como
oposición al trabajo independiente, por
realizarse a cuenta de otro, a quien le
pertenecen los productos y a quien debe de
entregarse, por ser la condición del contrato.
Art 9º LPCL D.S 003-97(27-03-97)
b) Exclusividad: Realizar la labor para el
empleador que paga la remuneración, no
pudiendo simultáneamente laborar para otro.
c) Permanencia: Con la concurrencia personal
del trabajador al centro de labor durante la
jornada de trabajo y su prestación directa, sin
poder dejar a su reemplazante, se configura la
obligación del trabajador de prestar el servicio
por si mismo y no puede ser reemplazado por
otro, como ocurre con el trabajo independiente.
Art 5º LPCL D.S 003-97(27-03-97)
d) Profesionalidad: Es la realización del
trabajo con eficiencia y a satisfacción del
empleador, con el cual el trabajador debe
demostrar que es perito en lo que hace y
debe hacerlo bien como obligación
adicional en su contrato, para
mantenerse como trabajador, caso
contrario es despedido por ineficiente.
e) El pago de una remuneración. No
hay trabajo gratuito. Toda prestación
realizada, debe pagarse. El pago es
diario, semanal, quincenal o mensual.
Los pagos deben constar en una Planilla
de remuneraciones, que está a cargo
del empleador y es obligatoria.
II - 3.- LAS PARTES EN EL CONTRATO DE
TRABAJO:
a) Patrono y/o Empleador:
El sujeto que otorga el trabajo.

b) Trabajador: El sujeto que realiza el trabajo

por una remuneración, durante una jornada.
II - 4.- LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
a) Periodo de prueba: El empleador
tiene la opción de separar al trabajador
de su empleo, si antes de los 3 meses no
le satisface su labor o si satisfaciendo la
labor, al empleador se le ocurre que no
debe continuar, porque no considera
que el puesto sea ocupado por un
trabajador estable y puede mantener en
el mismo, por el tiempo que lo desee, al
trabajador sin derecho a continuar en el
empleo, porque esta es su voluntad y
contra ella no hay nada que pueda
oponérsele. Art 10º LPCL D.S 003-97
b) Plazo indeterminado: Aquel que no
tiene fecha de término y que por lo general,
después de pasar el periodo de prueba,
sólo se pierde el trabajo, por la comisión de
una falta grave, por una renuncia, por una
jubilación, por la muerte, etc.
c) Plazo determinado: Hay estabilidad
laboral relativo, que dura el tiempo de
vigencia del contrato. Si el contrato se
interrumpe durante su vigencia, el
trabajador tiene derecho al pago de las
remuneraciones de los meses que faltan al
vencimiento, más los derechos sociales del
contrato, como las vacaciones truncas y la
CTS. Art 4º LPCL D.S 003-97(27-03-97)
 CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
Concepto.- Es la prestación de servicios en una jornada de trabajo
inferior a la ordinaria del centro de trabajo, puede ser el trabajo de
ciertas horas al día, de ciertos días de la semana o de ciertas semanas al
mes o de algunos meses del año. La doctrina nacional considera como
contrato a tiempo parcial aquel que tiene una jornada de trabajo inferior
a las 4 horas
DERECHOS Y BENEFICIOS
Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los
beneficios laborales. Siempre que para su percepción no se exija el
cumplimiento del requisito mínimo de 4 horas diarias de labor
Se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias en los casos en que
la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 o 5, según
corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias
Por tanto no tendrá derecho a compensación por tiempo de servicios,
protección contra el despido arbitrario, vacaciones y otros beneficios
para cuya percepción se exige trabajar por lo menos 4 horas diarias.
Art. 11º y 12º D.S Nº 001-96 REGLAMENTO DE LA LEY FOMENTO Y EMPLEO
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A
MODALIDAD

• CONTRATOS TEMPORALES:

• POR INICIO O LANZAMIENTO DE UNA NUEVA

ACTIVIDAD

• POR NECESIDADES DEL MERCADO

• POR RECONVERSION EMPRESARIAL

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD:
En los casos en los que el empleador,
por razones del mercado o mayor
productividad en la empresa y en las
condiciones de servicios de naturaleza
temporal o accidental, excepto los
contratos de trabajo intermitentes o de
temporada que pueden ser
permanentes. Los contratos sujetos a
modalidad son:
a)Por inicio o lanzamiento de una
nueva actividad. El empleador está
en incesante cambio y renovación de
línea productiva, que lo obliga a
nuevos contratos de trabajo que
pueden durar hasta 3 años. Art 54º a)
Y 57º LPCL D.S 003-97(27-03-97)
b) Por necesidad de mercado. Si el
empleador consigue contratos
coyunturales de producción beneficiosos
que lo obligan a crear mayores turnos y a
aumentar la producción en forma
temporal, por lo que puede contratar
sucesivamente hasta 5 años. Art 54º b) Y
58º LPCL D.S 003-97(27-03-97)
c) Por reconvención empresarial. Al
obtener nuevo flujo de capitales, ampliar la
línea productiva o cambiar sistemas
productivos o variación tecnológica, en las APROVISIO DISTRI

máquinas, equipos, instalaciones, medios NAMIENTO

M. P. TRANSFOR
MACION
BUCION

P. A.

de producción, sistemas, métodos y PROVEEDORES

P. A.
PRODUCTOR CLIENTE

sistemas productivos y admínistrativos. Art

54º c) Y 59º LPCL D.S 003-97(27-03-97)
CONTRATOS ACCIDENTALES:

• CONTRATO OCASIONAL: necesidades transitorias

distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.6
meses.

• CONTRATO DE SUPLENCIA

• CONTRATO DE EMERGENCIA
 Los contratos accidentales son:
1)El Contrato ocasional. Es el que se origina para
atender necesidades transitorias distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo. Su duración
máxima es de 6 meses al año. Art 55º a) Y 60º LPCL
D.S 003-97(27-03-97)
2) Contrato de suplencia: Es el que se celebra
cuando se sustituye a un trabajador estable de la
empresa, cuyo vinculo laboral está suspendido por
alguna causa justificada y prevista en la legislación
vigente y su duración es la que resulta necesaria
según las circunstancias. Art 55ºLPCL D.S 003-
97(27-03-97) y art 77º D.S Nº 001-96
3. ) Contrato de emergencia: Es el que se celebra para cubrir las
Necesidades promovidas por fuerza mayor o caso fortuito y su
duración coincide con la emergencia Art 55º c) Y 62º LPCL D.S
003-97(27-03-97)
CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO:

• CONTRATO ESPECÍFICO

• CONTRATO INTERMITENTE

• CONTRATO DE TEMPORADA
 CONTRATO ESPECÍFICO

Art. 63 LPCL.- los contratos por obra determinada o

servicio específico, son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, con objeto previamente
establecido y de duración determinada. Su duración
será la que resulte necesaria. En este tipo de contratos
podrán celebrase las renovaciones que resulten
necesarias para la conclusión o terminación de la obra
o servicio objeto de la contratación.
 CONTRATO INTERMITENTE

Art. 64 LPCL.- los contratos de servicio intermitente

son aquellos celebrados entre un empleador y un
trabajador, para cubrir las necesidades de las
actividades de la empresa que por su naturaleza son
permanentes pero discontinuas. Este contrato podrá
efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá
derecho preferencial en la contratación, pudiendo
consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el
que operara automática, sin necesidad de requerirse
de nueva celebración de contrato o renovación.
 CONTRATO DE TEMPORADA
Están comprendidos los contratos dirigidos a atender
necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento que se cumplen solo en determinadas
épocas del año y que están sujetas a repetirse en
periodos equivalentes en cada ciclo en función a la
naturaleza de la actividad productiva. Las actividades
de temporada de caracterizan por su regularidad, pues
no solo están vinculadas a las actividades a realizar
que deberán ser similares, sino también con los
periodos en los que estas son requeridas, que deberán
iniciarse en ciertas épocas del año y tener una
duración semejante. Art. 67 LPCL
LA ESTABILIDAD LABORAL:
Es la permanencia definitiva del trabajador en
su puesto de trabajo, al cumplir 3 meses
consecutivos de labor al servicio de un
empleador, por un trabajo mínimo de 4 horas.
El trabajador no puede ser despedido, sino
por causa justa y debidamente comprobada.
Los empleadores no aceptan la estabilidad
laboral y han presionado a los gobiernos
para eliminar este derecho laboral.
La estabilidad laboral es absoluta, a partir del cumplimiento de los 3 meses
de labor, el contrato de trabajo se convierte en indeterminado, no teniendo
fecha de vencimiento y para despedir al trabajador, debe hacerse por
causal establecida en la ley y ésta debe estar debidamente probada, en
caso contrario, el empleador debe pagar por cada año de servicios, un
sueldo y medio, como indemnización, hasta un total de 12 remuneraciones.
II - 5.- LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO:
El Contrato de Trabajo se suspende por
razón de licencias y permisos
personales o por naturaleza sindical,
por naturaleza de estudios o
perfeccionamiento del trabajador,
enfermedad profesional o accidente de
trabajo, descanso pre y pos natal,
servicio militar obligatorio, por
detención del servidor, sanciones de
orden disciplinaria. En algunos casos la
remuneración se suspende, pero el
contrato de trabajo no se termina.
En la Ley se consideran las siguientes causas
de suspensión del trabajo:
a) La invalidez temporal.
b) La enfermedad y el accidente
comprobados.
c) La maternidad durante el
descanso pre y postnatal.
d) El descanso vacacional.
e) La licencia para desempeñar
cargo cívico.
f) El permiso y licencia de cargos g) La sanción disciplinaria.
sindicales. h) El ejercicio del derecho de huelga.
i) La detención del trabajador, salvo
caso de condena.
j) La inhabilitación administrativa o
judicial no mayor de 3 meses.
k) El permiso o licencia otorgados por
el empleador.
l) El caso fortuito o fuerza mayor.
ll) Otros establecidos por norma
expresa.
LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
- Según Pérez Botija, el contrato de trabajo se
termina o rescinde, por despedida
intempestiva, por el pre-aviso de retiro, por el
abandono, por muerte del servidor, por
muerte del patrono, quiebra o incendio, etc.
también termina por mutuo acuerdo o
renuncia, por vencimiento, por despedida
justificada e injustificada.
- Despedida intempestiva, por acto unilateral
del empleador, sin respetar los procedimientos
legales señalados por la ley, que otorga un pre
aviso de 6 días para responder la falta supuesta
cometida por el trabajador.
- Pre-aviso de despido, procedimiento para el
despido legal, que ha impuesto la ley y que
exige, que se le remita al trabajador una Carta,
que contenga detalles de las causas del despido,
para que tenga la oportunidad de defenderse y
dentro del plazo, la absuelva, diciendo lo que le
corresponde y presentando pruebas en su favor.
- Abandono, del trabajo por más de 3 días
consecutivos, más de 5 días al mes y más de 15
días al semestre en forma no consecutiva, dan
lugar al despido por causa justa. No se justifica la
falta, si comunicada la misma por el empleador al
trabajador, éste acompaña en su justificación el
Certificado Médico que motivó la ausencia.
- Muerte del servidor, cuando la vida termina con la
muerte, termina la personalidad y con ello, desaparece el
trabajador y desaparecido, no hay contrato que valga.
- Muerte del patrono, igual que la muerte del trabajador,
pero con la diferencia que el negocio puede ser continuado
por los familiares del patrono y si ello sucede, el contrato
de trabajo se renueva con los herederos, caso contrario,
termina el contrato de trabajo.
- Quiebra o incendio, fuerza mayor que termina el
contrato de trabajo.
- Mutuo acuerdo, la decisión adoptada por las dos partes
para terminar el contrato de trabajo. Cuando la decisión es
de la parte del empleador y realiza coacción contra el
trabajador, para obligarlo a terminar el contrato, con la
entrega de alguna indemnización, si el monto de ella es
igual o mayor a la que la ley otorga en caso de retiro
unilateral, tal acuerdo es aceptable, caso contrario es
denunciable.
- Renuncia, es la baja del trabajador, el retiro, el
alejamiento del trabajo, por iniciativa del
trabajador. La ley le señala un plazo de 30 días
mientras se le acepta la renuncia, aunque el
empleador puede exonerarlo del plazo de
continuar en el empleo y decide retirarlo antes de
que cumpla su plazo. Si en 3 días de haberse
formulado la exoneración, el empleador no
contesta, se dará por aceptada. También termina
el contrato por haber llegado el trabajador a los 70
años de edad, donde la jubilación es automática y
obligatoria.
- Vencimiento, en los casos de los contratos a
plazo, donde se establece el día de cesación del
contrato de trabajo.
- Despedida justificada e injustificada, conforme la
aplicación o no de las normas para la cesación del
trabajo por causa justas o no.
Por causas objetivas: Caso fortuito o fuerza
mayor(por 90 días en forma automática, con
comunicación a la Autoridad de Trabajo), por motivos
económicos, tecnológicos, estructurales o
análogos(si es mayor del 10% del personal de la
empresa, se realiza un trámite especial, con la pericia
que se haga de esa situación, no habiendo acuerdo
de partes en los 3 días de reuniones, la Autoridad
Administrativa resuelve en 5 días y contra ella, se
impugna en un plazo de 3 días, se resuelve por el
Superior en 5 días y si no hay resolución, queda
confirmada la resolución apelada, pagándose los
beneficios sociales).
III. - LAS REMUNERACIONES Y LOS SALARIOS
III - 1: DEFINICION DEL SALARIO O REMUNERACION.
En la Enciclopedia Jurídica OMEBA, el Dr. Manuel Angel Sardegna,
sobre REMUNERACION dice lo siguiente:" El término remuneración es
un concepto genérico, comprensivo de sueldo, salario y jornal... Es
obligación fundamental del patrono, pagar remuneración por la
obligación del trabajador de prestar el trabajo, constituyendo una
correlación sinalagmática (doy para que des).
En la Enciclopedia indicada arriba, sobre Salario, se dice lo siguiente:
"Es el ingreso contractual del trabajador subordinado. El hecho de
que la prestación de trabajo subordinado, sea inseparable de la
persona del trabajador implica que entre los gastos necesarios para
que el trabajo se cumpla, hay que computar todos los de
subsistencia del trabajador (alimentación, higiene y cuidado de la
salud, vivienda, vestido, etc.), e incluso aquellos en que incurre para
el traslado y desde el lugar de trabajo.
III- 2.-LA REMUNERACIÓN EN LA LEY:
En el Art. 1759º del C.C. de 1984, se señala que cuando el
servicio sea remunerado, la retribución se pagará, después
de prestado el servicio o aceptado su resultado, salvo
cuando por convenio, por la naturaleza del contrato, o por la
costumbre, deba pagarse por adelantado o periódicamente.

III - 3: CLASES DE SALARIOS O REMUNERACION.

En el Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual de
Guillermo Cabanellas, Tomo Nº VII, a partir de la Pág. 277
a 287, se señalan las diversas clases de los salarios o
remuneraciones existentes:
1) Salario Accesorio: El concertado en forma de premios
o bonificaciones o sistema similar, regulado por la
producción o el desempeño de las funciones y que se
adiciona en su caso, al principal o por tiempo.
2) Salario Anual: El total de los devengos normales de los
trabajadores durante todo el año, con exclusión de las horas
extraordinarias y los premios a la producción.
3) Salario Básico: Retribución laboral, que como cantidad mínima se
fija en los convenios colectivos de condiciones de trabajo... Es la
conquista mínima lograda por la clase trabajadora en el pacto con
los empresarios o sus representantes y que desde luego no puede
rebasar con mucho, la necesidad retributiva mínima.
4) Salario Diario: El devengo y cobro de una retribución, al término
de cada jornada, usual hasta surgir las grandes empresas, con la
Revolución Industrial, posee la característica denominación de
jornal.
5) Salario Diferido: El integrado por los beneficios que el
trabajador percibe, cuando se cumple el plazo o las
condiciones estipuladas. Como el salario no se abona por
anticipado, puede estimarse que siempre es un pago diferido
o sea a posteriori a la prestación...o sea a la semana o a la
quincena y para los empleados en general, con fijeza mensual.
6) Salario en especie: El que se paga en valores que no son
moneda, principalmente con productos o proporcionando
vivienda y comida. No pierde su denominación, si prevalece
en valor la retribución no monetaria.
7) Salario Equivalente: Dase este nombre a la retribución igual
a la de otro trabajador que desempeña tareas idénticas o muy
similares. equivalencia o igualación, se rompe con sobre pagos
por antigüedad, cargas familiares y especialmente si existe
algún sistema que recompensa la mayor o mejor producción.
8.-Salario legal.- Es determinado por la ley, ya sea por la
cuantía mínima ya sea como retribución para ciertas
labores y tiempo
9.-Salario máximo.- Entiéndase por tal, aquella
retribución del trabajador, por convenio, la ley lo
reglamento, no cabe rebasar.
10.- Salario mínimo .- Se designa así al limite retributivo
laboral, que no cabe disminuir y la suma menor con que
pueda remunerar determinado
Trabajo en lugar y tiempo fijado.
REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS CONTRATOS

• FORMALIDADES DE LOS CONTRATOS BAJO

MODALIDAD:
• Los contratos de trabajo modales necesariamente
deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo
consignarse en forma expresa su duración y las causas
objetivas determinantes de la contratación, así como las
demás condiciones de la relación laboral
 REGISTRO DE CONTRATOS BAJO MODALIDAD
(*)
• Una copia de los contratos será presentada a la
Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince
días naturales de su celebración, para efectos de su
conocimiento y registro.
• La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la
verificación posterior de la veracidad de los datos
consignados en la copia a que se refiere el párrafo
precedente, a efectos de lo dispuesto en el inciso d) del
Artículo 77, sin perjuicio de la multa que se puede
imponer al empleador por el incumplimiento incurrido.
 PLAZO MAXIMO DE CONTRATACION
• Dentro de los plazos máximos establecidos en las
distintas modalidades contractuales señaladas, podrán
celebrarse contratos por periodos menores, pero que
sumados no excedan dichos límites.
• En los casos que corresponda, podrá celebrarse en
forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos
contratos bajo distintas modalidades en el centro de
trabajo, en función de las necesidades empresariales y
siempre que en conjunto no superen la duración máxima
de cinco (05) años.
 EL PERIODO DE PRUEBA

.- El período de prueba es
de tres meses, a cuyo
término el trabajador
alcanza derecho a la
protección contra el
despido arbitrario
• Las partes pueden pactar un término mayor en caso las
labores requieran de un período de capacitación o
adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar
justificada. La ampliación del período de prueba debe
constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con
el período inicial, de seis meses en el caso de
trabajadores calificados o de confianza y de un año en el
caso de personal de dirección.
•
 INDEMNIZACION POR DESPIDO
ARBITRARIO EN CONTRATOS BAJO
MODALIDAD
Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera
arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador
una indemnización equivalente a una remuneración y
media ordinaria mensual por cada mes dejado de
laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite
de 12 remuneraciones.
 • DESNATURALIZACION DE LOS
CONTRATOS MODALES
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán
como de duración indeterminada:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas
pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido;
b) b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de
servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios
efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin
haber operado renovación.
• c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora
vencido el término legal o convencional y el trabajador
contratado continuare laborando;

• d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de

simulación o fraude a las normas establecidas en la
presente ley.
 DESARROLLO DE AUDIENCIAS

• ANTECEDENTES: con fecha 15 de Enero del 2010, se

ha promulgado la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del
trabajo.
• La cual a través de su Primera Disposición Derogatoria,
deroga en forma expresa la Ley N° 26636, Ley Procesal
del Trabajo.
• Sin embargo, a través del segundo párrafo de la Novena
Disposición Complementaria dispone que su aplicación
se hará en forma progresiva, mientras tanto sigue
rigiendo la Ley N° 26636
ASPECTOS RESALTANTES DE LA LEY N° 26636:

DECLARATORIA DE REBELDIA.-

Art. 24°.- Si transcurrido el plazo para contestar la

demanda, el demandado no lo hace, incurre en
rebeldía. Esta declaración causa presunción legal
relativa sobre la verdad de los hechos expuestos en la
demanda, salvo que habiendo varios emplazados en
forma solidaria alguno conteste la demanda o cuando el
Juez declare en resolución motivada que no le
producen convicción. El rebelde puede incorporarse al
proceso para continuar con éste en el estado en que se
encuentre, pagando una multa equivalente a dos (2)
URP.
INVERSION DE LA CARGA DE LA PRUEBA.-
Artículo 27.- Corresponde a las partes probar sus
afirmaciones y esencialmente:
1. Al trabajador probar la existencia del vínculo laboral.
2. Al empleador demandado probar el cumplimiento de las
obligaciones contenidas en las normas legales, los convenios
colectivos, la costumbre, el reglamento interno y el contrato
individual de trabajo.
3. Al empleador la causa del despido; al trabajador probar la
existencia del despido, su nulidad cuando la invoque y la
hostilidad de la que fuera objeto
 SEÑALAMIENTO DE FECHA PARA AUDIENCIA

• Contestada la demanda, el juez notifica la misma al

demandante concediéndole un plazo de 3 días para la
absolución escrita de las excepciones y cuestiones
probatorias propuestas por el demandado, quien
absolverá las cuestiones probatorias propuestas contra
sus pruebas en la audiencia única. En la misma
resolución señala día y hora para dicha diligencia, la que
debe realizarse dentro de un plazo máximo de quince
(15) días.
 INASISTENCIAS

• Si a la audiencia concurriera una de las partes, ésta se

realizará sólo con ella. La inconcurrencia de ambas
partes determinará el archivamiento del proceso si
transcurridos 30 días naturales desde la fecha de la
audiencia, el proceso no ha sido activado por ninguna de
ellas.
 SANEAMIENTO PROCESAL
Iniciada la audiencia el Juez actúa las pruebas
referidas a las excepciones que hubieran sido
propuestas; luego, de oficio, y aún cuando el
emplazado hubiese sido declarado rebelde,
emitirá en el mismo acto resolución declarando:
1. La validez de la relación jurídico procesal. 2. La
nulidad y consiguiente conclusión del proceso por
invalidez insubsanable de la relación, precisando
sus defectos. 3. La suspensión de la audiencia,
concediendo un plazo de cinco días para la
subsanación de los defectos si éstos lo
permitieran. Subsanados los defectos, el Juez
señalará fecha para la audiencia; en caso
contrario, declarará concluido el proceso.
 CONCILIACION
Saneado el proceso, en la misma audiencia, el Juez
invita a las partes a conciliar el conflicto. Se puede
conciliar en forma total o parcial el petitorio
contenido en la demanda. El Juez dejará constancia
en el acta de la invitación a conciliar y de la falta de
acuerdo si fuere el caso. Al aprobar la fórmula
conciliatoria, el Juez deberá observar el principio de
irrenunciabilidad respecto de los derechos que
tengan ese carácter.
 FIJACION DE LOS PUNTOS
CONTROVERTIDOS
De no haber conciliación, con lo expuesto por las
partes, el Juez procederá a enumerar los puntos
controvertidos y, en especial, los que serán materia
de prueba, resolviendo para tal efecto las cuestiones
probatorias. A continuación, ordenará la actuación
de los medios probatorios ofrecidos relativos a las
cuestiones controvertidas en la misma audiencia.
 ACTUACION DE PRUEBAS
La actuación de pruebas es dirigida
personalmente por el Juez. Cuando
corresponda, el Juez toma a cada uno de
los convocados juramento o promesa de
decir la verdad.
 ALEGATOS
Dentro de un plazo de cinco (5) días de concluida la
actuación de pruebas las partes pueden presentar
alegatos. En este alegato las partes pueden proponer un
proyecto de sentencia, que puede ser o no considerado
por el Juez.