Evaluación de Desempeño

Evaluación de desempeño
de una empresa
Definición
El concepto de evaluación del desempeño

es una tarea básica y fundamental de la
dirección, entendida como un proceso
riguroso que posibilita una adecuada
gestión de recursos humanos mediante la
obtención de información de la
contribución que ha realizado cada
empleado en un periodo de tiempo
determinado a la consecución de los
objetivos de la organización
Objetivo
La finalidad del sistema de evaluación
del desempeño es orientar la
actuación profesional con el objetivo
último de conseguir la mayor
adecuación posible de las personas a
sus puestos de trabajo, como medio
para obtener un rendimiento óptimo y
satisfacción y, en consecuencia,
obtener la máxima eficiencia de la
organización, ya que sus resultados
permiten un empleo más racional de
los recursos humanos de que se
dispone y una mejora de los mismos.
Contribuciones
Selección: Permite en el proceso de selección del personal incorporar como necesidades

de la actitud del personal nuevo los valores esenciales para la cultura empresarial
consensuada. Revisar y valorar los criterios de selección Poner en evidencias debilidades
existentes entre personas procedentes de una determinada selección.
Retribuciones: Sirve para establecer una política de retribuciones que considere las
compensaciones adecuadas para premiar el trabajo en equipo u otras consideraciones.
Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de
cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del
puesto.
Motivación: Resulta un valioso instrumento para utilizarlo como parte del plan de
motivación del personal. Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de
motivación, y no sólo de valoración cuantitativa.
Comunicación: Facilita la comunicación entre el personal y sus dirigentes, así como
la retroalimentación ayudando a la mejora continua en la organización. Permite el
dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicación
de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y
de objetivos a conseguir.
Promoción: Ayuda a valorar el clima social y a conformar los planes de carrera del
personal. Es una magnífica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes
de actuación Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles
jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así como el clima
de la empresa. Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera
profesional, sirviendo de base a la programas de planes de carrera.
Capacitación: Comprueba las aptitudes del personal para realizar con eficacia sus
tareas en el desempeño de su trabajo. Analizar las características del puesto
desempeñado, así como su entorno. Revisar los objetivos previstos en cada puesto
de trabajo Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.
Principio básicos
La valoración del personal o evaluación del desempeño debe estar fundamentada en
una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son los que
seguidamente se mencionan:
La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la

organización.
Sus parámetros deben estar fundamentados en información relevante del puesto de
trabajo.
Los objetivos del sistema de evaluación del desempeño deben definirse claramente.
El sistema de Evaluación del Desempeño requiere el compromiso y participación
activa de todos los trabajadores.
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar
mejoras.
Alcance
Se puede considerar la evaluación del desempeño como un proceso que afecta a todos
los miembros de la organización en que se implanta.
Aunque esta implicación sea generalizada, los distintos miembros que intervienen
desempeñan distintos papeles, a saber:
Dirección: Aprueba y valida dando su beneplácito a la implantación del sistema de

evaluación del desempeño.
Recursos Humanos: Diseña o supervisa técnicamente el sistema y planifica la

ejecución, integrando en el sistema la Información obtenida.
Supervisor: Garantiza la ejecución del proceso en tiempo y forma, y media cuando hay
discrepancias entre evaluador y evaluado.
Los elementos susceptibles de evaluación
son los que seguidamente se mencionan: El
comportamiento, el rendimiento y los
resultados.
Y en relación con las características

personales del individuo: La capacidad, la
experiencia y la personalidad.
Ventajas
Para el evaluador:
 Conocer cómo se están haciendo las cosas
 Detectar necesidades de formación.
 Conocer mejor al colaborador directo.
 Establecer objetivos individuales.
 Orientar y prestar ayuda al desarrollo profesional del
colaborador.
 Poner al día las descripciones de puestos.
 Conocer las aspiraciones, deseos y preferencias de
los evaluados.
 Establecer sistemas de retribución más justos-
Para el evaluado:
 Conocer como está realizando su trabajo.
 Obtener información para ejecutar mejor su trabajo
y/o superar sus deficiencias.
 Facilitar la integración a través del análisis de sus
oportunidades en la empresa.
Métodos de evaluación
Existen factores:
 Aceptación del trabajador por participar en la fijación de objetivos

programas de actividades.
 Generación de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y
el subordinad
 Basado en datos e información suficiente, pertinente y objetiva
 Que utilice metas cuantitativas
 Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo
Diez reglas básicas
para la evaluación
Prepare la evaluación: estudio del curriculum vitae, de las evaluaciones precedentes,
del contenido del puesto, de los objetivos fijados anteriormente y de otros datos
diversos.
Observe la diferencia, por una parte, entre la realidad de la empresa y el potencial

observado en el evaluado, y, por otra parte, las percepciones y comportamientos de
este que puedan apartarse de esa realidad.
Realice una cuantificación aproximada de la actitud media existente en la empresa,

para poder efectuar una comparación entre la actitud del evaluado y esa actitud
media.
Cuantifique la realización de los objetivos y el papel desempeñado por el entorno en

dicha realización.
Dialogue de forma sencilla, sincera, completa y constructiva.
Enumere las situaciones frustrantes y gratificantes del año anterior y busque explicaciones y
soluciones creíbles, con cortesía e interés.
Evite los juicios definitivos y no llegue a la conclusión de una falta de capacidad del colaborador
cuando este no ha tenido simplemente la ocasión de demostrarla.
Defina nuevos objetivos, exigentes pero realistas, aceptados por ambas partes.
Establezca, de acuerdo con los resultados de la e entrevista, un cambio en la retribución, carrera,

formación, redefinición del puesto.
Recoja la opinión del segundo nivel jerárquico superior y transmita la síntesis al evaluado.

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El concepto de evaluación del desempeño

Selección: Permite en el proceso de selección del personal incorporar como necesidades

La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la

Dirección: Aprueba y valida dando su beneplácito a la implantación del sistema de

Recursos Humanos: Diseña o supervisa técnicamente el sistema y planifica la

Y en relación con las características

 Aceptación del trabajador por participar en la fijación de objetivos

Observe la diferencia, por una parte, entre la realidad de la empresa y el potencial

Realice una cuantificación aproximada de la actitud media existente en la empresa,

Cuantifique la realización de los objetivos y el papel desempeñado por el entorno en

Establezca, de acuerdo con los resultados de la e entrevista, un cambio en la retribución, carrera,

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