Pensaciones
Pensaciones
Pensaciones
2010
1 de 63
2 de 63
3 de 63
EJES TEMATICOS
4 de 63
INTRODUCCION
5 de 63
INTRODUCCION
6 de 63
SIGNIFICADO DE LAS
COMPENSACIONES
7 de 63
8 de 63
ESTRATEGIA DE PAGO
9 de 63
Mercado
Prdida de Competitividad
Su Empresa
Prdida de Talentos
Bernardo Hidalgo - 2010
10 de 63
Oportunidades ms escasas
Mayores oportunidades
11 de 63
Posicin en el mercado
Jerarqua
Equidad interna y
externa
Estabilidad laboral
Estructura centralizada
Antigedad
Mix de retribuciones
Estructura
descentralizada
12 de 63
13 de 63
14 de 63
ATRAER
RETENER
MOTIVAR
EMPLEADOS
SATISFACCION Y COMPROMISO
NEGOCIO
RESULTADOS Y PERFORMANCE
15 de 63
16 de 63
QUE ES COMPENSACIONES?
Filosofa de Pago
Qu se paga ?
Estrategia de Pago
Niveles de Pago
Instrumentacin
Modalidad de Pago
Antigedad
Permanencia
Potencial
Desempeo
Resultados
Competencias
Estructura de Costos
Competencia
Contexto-Marco
Econmico
Salario Fijo
Remuneracin
variable
Beneficios
Servicios
Entrenamiento
17 de 63
Abierta
Zerrada
Toda la informacin
est disponible y para
todos
Amplio
Compartido con todos.
Comit
Zerrado
Solo los altos ejecutivos
deciden
18 de 63
EMPLEADOS COMPROMETIDOS
SATISFACCION
EXPECTATIVAS
REALIZACIONES
Poltica de Compensaciones
Prcticas de pago
Normas y procedimientos
Bernardo Hidalgo - 2010
19 de 63
EMPLEADOS COMPROMETIDOS
LIDERES
GERENTES
PARES / COMPAEROS
PERSONAL CLAVE
CLIENTES
ACTIVIDADES LABORALES
ORIENTACION A RESULTADOS
RECURSOS
PROCESOS
PAGO
BENEFICIOS
RECONOCIMIENTO
POLITICAS Y PRACTICAS
GESTION DEL DESEMPEO
ALINEACION DE LA MARCA CON
LA ESTRATEGIA
REPUTACION DE LA COMPAA
OPORTUNIDADES DE CARRERA
ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
20 de 63
VARIABLE LARGO
PLAZO
BENEFICIOS
VARIABLE CORTO
PLAZO
BENEFICIOS NO
MONETARIOS
PROYECTO
PUESTO
SALARIO FIJO
CIA.
21 de 63
VARIABLE LARGO
PLAZO
BENEFICIOS
VARIABLE CORTO
PLAZO
SALARIO FIJO
- SALARIO BASICO
BENEFICIOS NO
MONETARIOS
-ADICIONAL FUNCION
PROYECTO
-SUELDO 14
-GRATIFICACIONES
PUESTO
-BONUS CONTRATACION
CIA.
-VALES
22 de 63
23 de 63
24 de 63
-AUTOMOVIL
-ALMUERZO
-PLAN DE RETIRO
-PRESTAMOS
-LICENCIAS
EXTRAORDINARIAS
-MEDICINA
-SEGURO DE VIDA
-PRODUCTOS DE LA CIA.
-REGALOS
25 de 63
BENFICIOS NO MONETARIOS
-CAPACITACION
( empleados e hijos )
-VIAJES
-ACTIVIDADES CULTURALES
( fiestas, eventos)
-ACTIVIDADES DEPORTIVAS
-REVISTA INTERNA
- OTROS
26 de 63
27 de 63
PUESTO
- TAREA
- RESPONSABILIDAD
- LIDERAZGO
-CRECIMIENTO
-CONOCIMIENTOS TECNICOS
-EXPERIENCIA LABORAL
-EDUCACION LABORAL
-APTITUDES (proactividad)
-ACTITUDES
(tolerancia/ capacidad de
comunicacin)
TELETRABAJO
28 de 63
CIA
- EMPRESA
-- MERCADO
- MARCAS
- OFICINAS
- CRECIMIENTO
-HORARIO FLEXIBLE
- SEGURIDAD
- BANCO DE HORAS
- MISTICA
- UBICACIN
-CLIMA DE TRABAJO
29 de 63
Descripcin de
Estructura
Salarial
Funciones
Evaluacin de Puestos
Cosmticos Avon S.A.C.I.
Evaluacin de Puestos
Gerencia: Estimaciones
Analista:
Nombre
del Puesto
Ocupante
Cat.
Educacin
Jefe de Seccin
Ernesto Ordoez
11
Adrin Taddei
Est. CFT
Est. Jr. CFT
Estimador Sr.
Victoria Lavazza
Vernica Arcuri
Mariana Lamborizio
10
10
50
10
50
10
50
10
20
4
3
55
354
66
317
66
317
93
559
3
20
3
46
317
66
3
20
46
619
66
3
20
46
35
4
33
93
3
20
46
35
10
3
36
4
60
2
46
35
10
9
4
12
3
46
3
35
33
12
2
54
3
75
3
10
23
12
39
5
45
5
56
2
9
12
39
20
5
115 10
4
53
2
12
39
20
5
12
2
39
20
3
2
54
BCD.
5
45
BCD.
Estimador Jr.
5
115 10
50
Experiencia Experiencia Manejo de Liderazgo Informacin Decis. y Rel. Int. Rel. Externas Habilidad Total de
Anterior en el Puesto Bienes
Ejercido Confidencial Recom. Clientes Int. Cliente Ext. Anal. Creat. Puntos
4
60
Polticas de Compensaciones
Bernardo Hidalgo - 2010
30 de 63
HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACON
SALARIAL
DESCRIPCION DE FUNCIONES
31 de 63
DESCRIPCION DE FUNCIONES
ES LA IDENTIFICACION Y REGISTRO
DE LA INFORMACION RELATIVA A UN PUESTO
OBJETIVO
CONTENIDO
REQUERIMIENTOS
32 de 63
DESCRIPCION DE FUNCIONES
APLICACIN DE LA HERRAMIENTA
Reclutamiento y Seleccin
Plan de Carrera
Evaluacin de Puestos
Plan de Remuneraciones
Desarrollo
Capacitacin
Administracin Salarial
Anlisis de Organigramas
Bernardo Hidalgo - 2010
33 de 63
DESCRIPCION DE FUNCIONES
METODOS DE INVESTIGACION
La Observacin
El Cuestionario
La Entrevista
Mtodos Combinados
34 de 63
DESCRIPCION DE FUNCIONES
35 de 63
DESCRIPCION DE FUNCIONES
CHECK LIST DE LA INFORMACION RELEVADA
i.
36 de 63
HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACON
SALARIAL
EVALUACION DE PUESTOS
37 de 63
EVALUACION DE PUESTOS
La finalidad de
la Evaluacin de
Puestos es:
38 de 63
EVALUACION DE PUESTOS
GRUPOS DE SISTEMAS
TIPOS DE SISTEMAS
- No Analticos:
Se caracterizan por evaluar el puesto en
forma general sin descomponerlo en
tareas o funciones.
Graduacin
Clasificacin
- Analticos:
Descomponen el puesto en tareas, funciones
y responsabilidades, y le otorgan un valor.
Puntuacin
39 de 63
DISEO DE LA EVALUACION
4.
FACTORES
FACTORES
TIPO DE PROGRESION
PONDERACION
INICIAL (%)
TOTAL
110
ARITMTICA
120
GEOMTRICA
25
44
22
33
66
INTERVALOS
DESIGUALES
22
33
44
55
165
16
24
32
40
120
10
10
20
30
60
Factor 8
10
15
20
50
Factor 9
10
10
20
30
40
50
150
10
Factor 10
16
24
32
80
11
Factor 11
10
15
20
12
Factor 12
5
100
5
58
10
15
20
Factor 1
11
11
22
33
44
Experiencia
Factor 2
16
32
Factor 3
Decisiones
y recomendaciones
11
Factor 4
11
11
Factor 5
11
11
Factor 6
Factor 7
Estudios requeridos
TOTAL
64
IMPORTANTE!
UNIFICAR
CRITERIO
PARA EL RESTO
DEL PROCESO
50
25
438
75
1090
40 de 63
CHECKLIST DE LA EVALUACION
Evaluacin de Puestos.
41 de 63
HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACON
SALARIAL
ESTRUCTURA DE PUESTOS
42 de 63
43
NUMERO DE NIVELES
Anlisis de Estructura y Organigrama
Personal en Convenio / Fuera de Convenio
Zona Geogrfica
Familia de Puestos (ejecutivos, profesionales, etc.)
Ratios de mercado
Otros
Aspectos Culturales
Niveles de decisin / autoridad
Delegacin
Sistemas de valoracin de puestos (Puesto Competencias)
Negocio
Planes de Crecimiento de la Ca., en el mediano / corto plazo
Estructura Internacional Estructura local, etc.
44
NIVELES ORGANIZACIONALES
8
7
DIRECTORES
6
5
4
3
2
1
ESPECIALISTAS / SUPERVISORES
PROFESIONALES SR
PROFESIONALES SSR / ADMINISTRATIVOS SR
45
NIVELES ORGANIZACIONALES
8
7
6
5
X = PUESTOS
4
3
2
1
134
161
X
X
X
112
90
194
X
X
160
129
232
279
X
334
X
X
X
277
482
401
399
321
333
DIRECTORES
GERENCIAS DE 1ER NIVEL
GERENCIAS DE 2DO NIVEL / JEFES
268
ESPECIALISTAS / SUPERVISORES
223
231
X
193
155
PROFESIONALES SR
186
134
ADMINISTRATIVOS JR
108
46
DIRECCION
ESPECIALISTAS
SUPERVISORES
PROFESIONALES SR
PROFESIONALES SSR
ADMINISTRATIVOS SR
PROFESIONALES JR
ADMINISTRATIVOS SSR
ADMINISTRATIVOS JR
OPERACIONES
IT
DIRECTOR DE OPERACIONES
ADM&FZAS
RRHH
CFO
GERENTE DE SISTEMAS
JEFE DE CALIDAD
JEFE DE MATRICERIA
PROJECT MANAGER
INGENIERO DE PROCESO
DEVELOPER
GERENTE DE RRHH
CONTROLLER
JEFE DE COMPENSACIONES
ANALISTA DE FINANZAS
ANALISTA DE TESORERIA
PROYECTISTA
ANALISTA DE PAYROLL
ANALISTA DE RECRUITING
TECNICO DE CONTENIDOS
OPERARIO DE INGRESO
CADETE
47
HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACON
SALARIAL
INVESTIGACION DE MERCADO
48 de 63
ENCUESTA DE COMPENSACIONES
OBJETIVOS
49 de 63 de 63
ENCUESTA DE COMPENSACIONES
ETAPAS (CONT.)
2.
COMPETIDORES
POR RRHH
COMPAIAS DE DONDE
VIENEN NUESTROS
RECURSOS O SE VAN.
COMPETIDORES
POR NEGOCIOS
COMPETIDORES DIRECTOS
DEL NEGOCIO.
50 de 63 de 63
ENCUESTA DE COMPENSACIONES
51 de 63 de 63
ENCUESTA DE COMPENSACIONES
ETAPAS DE UNA ENCUESTA - SINTESIS
OBJETIVOS
DISEO GENERAL
SELECCION DE MERCADO
INVITACION AL MERCADO
RELEVAMIENTO DE LA INFORMACION
PRESENTACION DE RESULTADOS
52 de 63 de 63
ENCUESTA DE COMPENSACIONES
53 de 63
ENCUESTA DE COMPENSACIONES
54 de 63 de 63
HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACON
SALARIAL
ESCALAS SALARIALES
55 de 63
CONCEPTO
LA ESTRUCTURA SALARIAL ES LA
ASIGNACIN DE DIFERENTES RATIOS DE
PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS /
PERSONAS DE LA EMPRESA.
56
ESTRUCTURA Y MERCADO
MUY DEBAJO
DEL
MERCADO
EN MERCADO
AHORA
DEBAJO DEL
MERCADO
57
ESTRUCTURAS SALARIALES
ALGUNOS CONCEPTOS
AMPLITUD (%)
Distancia entre valor mximo y el mnimo de la categora.
MAXIMO
AMPLITUD
AMPLITUD =
VALOR MAXIMO
x 100
VALOR MINIMO
MINIMO
Bernardo Hidalgo - 2010
58
ESTRUCTURAS SALARIALES
ALGUNOS CONCEPTOS
PROGRESION (%)
Distancia entre los puntos medios de categoras sucesivas.
B
MAXIMO
MIDPOINT
MAXIMO
N
IO
S
RE
G
O
PR
PROGRESION =
MINIMO
MIDPOINT
MINIMO
59
ESTRUCTURAS SALARIALES
ALGUNOS CONCEPTOS
SOLAPAMIENTO (%)
rea en el que los valores de la categora inferior igualan o superan al mnimo de la
categora superior inmediato.
B
MAXIMO
MIDPOINT
MAXIMO
SOLAPAMIENTO
SOLAPAMIENTO =
MAX A MIN B
x 100
MAX B MIN B
MINIMO
MIDPOINT
MINIMO
60
PROYECCION DE LA ESTRUCTURA
SOLAPAMIENTO
% ICV
MESES DE AJUSTE
FORMA DE PAGO
61
Estructura de Pago
Mnimo
PAGO
TRADICIONAL
Mximo
Crecimiento sobre
el nivel de
mercado por
crecimiento en
competencias que
signifiquen valor
agregado a la
organizacin
Crecimiento
hasta el nivel de
mercado por
puesto y
desempeo
PAGO POR
COMPETENCIAS
Punto Medio
sujeto al
valor de
mercado.
62
MUCHAS GRACIAS!
63 de 63