REVISIÓN, MEJORA Y GESTIÓN EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DEL PERSONAL (AYUDANTES GENERALES) EN LA EMPRESA

GRUPAK OPERACIONES S.A. DE C.V.

SOTERO SÁNCHEZ MIRNA

 Universidad Politécnica de Otzolotepec

REVISIÓN, MEJORA Y GESTIÓN EN EL PROCESO DE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL (AYUDANTES
GENERALES) EN LA EMPRESA GRUPAK OPERACIONES S.A. DE
C.V.

MEMORIA DE ESTADÍA

Que para obtener el grado de:

LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN YGESTIÓN DE

PYMES

P r e s e n t a

MIRNA SOTERO SÀNCHEZ

Asesor Externo: Mtra. Susel Molina Romero.

Asesor Académico: L.C.M. David Jiménez Leonardo.
Entidad Receptora: Grupak Operaciones S.A. de C.V. Calle Cuatro Norte #302,
Col. Parque Industrial Toluca 2000, 50200 Toluca de Lerdo, Méx.
Otzolotepec, Estado de México, Diciembre de 2019

II
ÍNDICE GENERAL

ANTEPORTADA……………………………………………………………………….……….…..I
PORTADA……………………………………………………………………………………….….II

ÍNDICE GENERAL…………………………………………………………………………....…..III

ÍNDICE DE TABLAS……………………………………...………………………………………VI

ÍNDICE DE FIGURAS………………………………………………….…………………….…..VII

DEDICATORIA…………..……………………………………………………………………….VIII

AGRADECIMIENTOS…………………………………………………………………………….IX

RESUMEN…………………………………………………………………………………………..1

ABSTRACT………………………………………………………………………………………….2

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA……………………………………….…………………………..3

JUSTIFICACIÓN……………………………………………………………….…………………..4

ALCANCES Y LIMITACIONES…………………………………………………………………...5

OBJETIVO GENERAL……………………………………………………………..………………6

OBJETIVOS ESPECIFICOS………………………………………………………..…………….7

CAPITULO I: MARCO REFERENCIAL………………………………….………….……………8

1.1 Introducción………………………...…..……………………………………………….……...8

1.2 Antecedentes de la Empresa………………………………..…….…………………...……..8

1.2.1 Historia de la Empresa……………………………………………...………….…...9

1.2.2 Objetivo………………………………………….…………………………….…....10

1.2.3 Visión…………………………………………………..…………..….……………10

1.2.4 Misión…………………………………………………………….…….…………...11

1.2.5 Valores……………………………………………………….………....................11

1.2.6 Organigrama………………………….…………………………….……………...13
III
 1.2.7 Ubicación de la Empresa……………………………………………………….....14

1.3 Antecedentes Del Problema………………………….………………………………….…..15

CAPITULO II: MARCO CONCEPTUAL………………………..………..……………………...16

2.1 Introducción………………………………………….…………...…………………………...16

2.2 Rotación Del Personal………………………………………………………………………..16

2.2.1 Repercusiones De La Rotación Del Personal……….…………………….……16

2.3 Reclutamiento…..…….….…………………………………………………………………...17

2.3.1 Reclutamiento Interno…………………………………………….…..…….…...…18

2.3.2 Reclutamiento Externo………………………………………………………….….18

2.3.3 Reclutamiento Mixto………..………….……………….………………….……….19

2.4 Selección De Personal……………………………………...………………………………..19

2.4.1 Fases De La Selección Del Personal………..…………..……………………….19

2.5 Proceso De Reclutamiento Y Selección Del Personal……………………………….…..20

2.5.1 Definición del Perfil del Postulante…………….……................……….….……21

2.5.2 Búsqueda, Reclutamiento O Convocatoria…….………….………...…..………21

2.5.3 Evaluación…………………….…………………….………………………......….22

2.5.4 Selección Y Contratación…………..………..………...…….…………………....22

2.5.5 Inducción Y Capacitación………………………………….………….…………..23

2.6 Descripción De Puestos……………………………………………………………..……….23

2.7 Pruebas Psicométricas…………………………………………………………..…………..25

2.7.1 Clasificación De Pruebas …………………………………………………...…….25

2.7.2 Niveles De Aplicación…………………………..…………………………………25

CAPITULO III: METODOLOGÍA……………..………………………………………..………...26

3.1 Introducción……………..………………………………………………………………...…..26
IV
3.2 Métodos De La Investigación…………………….………………………………………….26

3.2.1 Tipo De La Investigación…………………………….…………………….…..….26

3.3 Prueba Que Se Utilizara………………..…………………………..………………….….…27

3.3.1 Elementos Integrantes En El T2p2…………………………………………..…..28

3.3.2 Factores De La Prueba………………………………………………………...….29

3.3.3 Material Para La Aplicación……………………..………………………………..30

3.3.4 Consigna………………………….…………………………………………..…….31

3.3.5 Encuesta………………………...………………………………………………....31

3.3.6 Formas de Corrección de Puntuación…………………………………………...35

CAPITULO IV: RESULTADOS…………...……………………..……………………..………..36

4.1 Introducción……………………………………………………………………………………36

4.2 Mejora De Reclutamiento Y Selección Del Personal………………………………………36

4.2.1 Actualización Del Perfil De Puesto……….……………………………….……..37

4.2.2 Requisición Del Personal………………………………………………………….38

4.2.3 Implementación De Pruebas Establecidas Y Nuevas………………………….39

4.2.4 Entrevista Preliminar Y Referencias…………………………………….....…….43

4.2.5 Examen Médico………………………………………………..…………….…….43

4.3 Mejora Y Reducción De La Rotación Del Personal………………………………………..44

CONCLUSIONES…………………………….……………………………………………….….48

RECOMENDACIONES………………………………………………………………….……….49

ANEXOS………………………………………………………………………………………..….40

REFERENCIAS………………………………………………………………………………..….51

V
ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Bajas 2018-2019. ....................................................................................... 15

Tabla 2 Bajas de Enero-Diciembre ......................................................................... 39

Tabla 3 Bajas de Ayudantes Generales de Enero a Julio ....................................... 44

Tabla 4 Bajas de Ayudantes Generales de Agosto a Noviembre. ........................... 45

Tabla 5 Causa de Bajas del mes de Agosto a Noviembre ...................................... 46

Tabla 6 Disminución de rotación del personal. ........................................................ 47

VI
ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 Organigrama del área de Practicas .................................................................... 13

Figura 2 Ubicación de la empresa.................................................................................... 14

Figura 3 Proceso de Reclutamiento y Selección del Personal ......................................... 20

Figura 4 Formas de corrección de T2PT .......................................................................... 35

Figura 5 Recorrido en Planta Después de la Aplicación de Pruebas ............................... 50

Figura 6 Apoyo Cultural en ofrenda de Dia de Muertos.................................................... 50

Figura 7 Aplicación de Pruebas Psicométricas ................................................................ 50

VII
DEDICATORIA

Dedico este proyecto final de mi Licenciatura a mi amada madre y a mi querido y

adorado padre.

A mi madre principalmente ya que es el motor de mi vida, ayudándome siempre en

lo que necesito y apoyándome siempre en lo que deseo, dándome ella lo más impórtate;
amor sin condición y quien se dedicó a inculcar los valores necesarios para poder lograr lo
que ahora soy, ya que ella me ha enseñado que con esfuerzo y valentía todo se puede
lograr y por creer en mí siempre a pesar de todo.

A mi padre, porque sin él, sus regaños y amor, no estaría en donde ahora ya que
gracias a él mis decisiones cada vez son mejores y mis esfuerzos superan lo que imagine
algún día, dándome la oportunidad de ser alguien mejor y motivarme para ser un orgullo
para mí misma y toda mi familia.

A mis amados hermanos Ricardo y Luz ya que ellos siempre han creído en mí, me
apoyan y me dan ánimos para lograr lo que me propongo. Gracias por siempre ser mi mano
derecha y darme tan buenos consejos a lo largo de mi carrera universitaria.

A mi pequeño hermano Antonio por ser mi razón de salir adelante ya que con sus
travesuras siempre logra sacarme miles de sonrisas aun cuando se me presentaban
dificultades en todo el transcurso de este proyecto.

VIII
AGRADECIMIENTOS

A Dios por darme la vida y permitirme terminar mi carrera, por todo lo que tengo, lo
bueno y todo lo malo que me brinda cada día.

A mis padres, hermanos por confiar en mí y apoyarme siempre, ayudándome a

cumplir una meta más en mi vida.

A mis asesores ya que de ellos aprendí mucho en el ámbito laboral real, por sus
enseñanzas y mejoras que causaron en mí, y en los errores cometidos ya que sirven como
experiencia por lo largo de mi vida.

IX
RESUMEN

Actualmente las empresas adquieren mejore formas de reclutamiento y selección

de personal ya que mediante estas buscan mejorar dicho proceso con mayores resultados
que beneficien a las utilidades de estas.

Este trabajo, tuvo como objeto la revisión, mejora y gestión en el proceso de

reclutamiento y selección del personal (ayudantes generales) implementado la prueba
psicométrica DOS PERSONAS TRABAJANDO (T2PT), en la empresa Grupak Operaciones
S.A de C.V.,

Se establece que la investigación realizada es de tipo experimental complementado

con el método de la cadena crítica y mostrándolo con graficas de resultados, mejorado así
el proceso y entrega de estos.

Se presentan, analizan e interpretan los datos obtenidos dentro de las pruebas

psicométricas mejoradas y aplicadas, midiendo el nivel de mejoramiento en el proceso de
reclutamiento y selección del personal comprobado que este va de la mano con el
seguimiento de la evaluación de desempeño de manera constante y actualizada.

Se recomienda mejorar la capacitación después de la selección del personal y hacerlo sentir

impórtate y necesario e la empresa.

1
ABSTRACT

Companies are currently acquiring better forms of recruitment and selection of

personnel since through these they seek to improve said process with greater results that
benefit their profits.

The purpose of this work was to review, improve and manage the recruitment and
selection process of personnel (general assistants) implemented the psychometric test TWO
PEOPLE WORKING (T2PT), in the company Grupak Operations S.A de C.V.

It is established that the research carried out is of an experimental type

complemented with the critical chain method and showing it with results graphs, thus
improving the process and delivery of these.

The data obtained within the improved and applied psychometric tests are
presented, analyzed and interpreted, measuring the level of improvement and the process
of recruitment and selection of proven personnel that goes hand in hand with monitoring the
performance evaluation constantly and updated.

It is recommended to improve the training after the selection of the staff and make it feel
important and necessary in the company.

2
DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

En la empresa Grupak Operaciones S.A. de C.V. se ha identificado una continua

rotación del personal, analizando estas se puede definir que dichas bajas son causantes
por abandono de empleo por aquellos trabajadores que solo han laborado de 20 días a un
mes completo, por lo cual se muestra que no se lleva un buen proceso de reclutamiento y
selección del personal. Por ello se mejorará y gestionará una revisión y nueva aplicación
de pruebas actualizadas para disminuir y/o eliminar dicho problema que afecta gravemente
a la empresa.

3
JUSTIFICACIÓN

La selección y reclutamiento del personal es necesaria en una empresa para así

cubrir sus puestos ofertantes y operar de forma eficaz, es muy importante cubrir con todas
las etapas de este proceso para así poder llevar mejor la selección del personal.

Se genera la revisión de dicho proceso mejorado e implementado una nueva prueba

psicométrica, ya que es necesario disminuir la rotación del personal dentro de la empresa
Grupak Operaciones S.A. de C.V. que desde el año 2018 se muestra constate con un 10%
de rotación cada dos meses tenido como consecuencia perdidas de materiales de
capacitación y resultados en las utilidades y crecimiento en la empresa.

4
ALCANCES Y LIMITACIONES

Alcances

Al existir productividad y requisición de puestos en la empresa, el proceso de

reclutamiento y selección del personal se mejora ya que es necesario para otorgar de forma
eficaz a las personas indicadas para dicho perfil.

La aplicación del proyecto se basará únicamente en la búsqueda de puestos para

ayudantes generales.

La capacitación se mejorará para agregar valor al personal, y de esa manera se lleve un

control de todo el proceso de reclutamiento.

La empresa tendrá una disposición total para mejorar los resultados y apoyará la gestión
del proyecto.

Amplia información en el tema de reclutamiento y selección del personal.

Limitaciones

El periodo de tiempo para entrega de resultados (proyecto),

La disponibilidad en la base de datos por estar incompletos y no actualizados, dentro de la

empresa.

Las normas de privacidad de documentos de empleados para medir de forma exacta datos
para la justificación de la rotación del personal.

Datos erróneos de las personas solicitantes de ayudantes generales en sus referencias

laborales.

5
OBJETIVO GENERAL

Revisar, mejorar y gestionar el proceso de reclutamiento y selección del personal

en la empresa Grupak Operaciones S.A. de C.V , con el apoyo de implementar la prueba
psicométrica DOS PERSONAS TRABAJANDO (T2PT) para proporcionarla al área de
Recursos Humanos, para que dicho proceso ayude a generar mejores resultados con el fin
de disminuir la rotación del personal de una manera en la que la selección de colaboradores
sea más eficiente y eficaz con un mejor reclutamiento de aquellos candidatos que obtengan
mejores resultados y logren cumplir el perfil de puesto por el que compiten de una manera
más fácil y rápida sin generar algún problema, cubriendo así aquellos puestos requeridos
por la empresa.

6
OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Analizar los conceptos de reclutamiento y selección del personal para llevar un buen
control en el proyecto.

2. Revisar la estructura organizacional dentro de la empresa para entender su

comportamiento, debilidades y beneficios.

3. Consultar y revisar el proceso de reclutamiento y selección del personal de la

empresa.

4. Generar un diagnostico dentro de los procesos de recursos humanos para la

selección del personal.

5. Implementar una mejora para eliminación de errores y gestión de un mejor proceso

de reclutamiento y selección del personal.

7
CAPÍTULO I: MARCO REFERENCIAL

1.1 Introducción

Este trabajo, además de su propósito a realizar, nos da un enfoque del escenario real
de estadías profesionales en la empresa Grupak Operaciones S.A de C.V. y así mismo nos
hace mención de los antecedentes de la entidad receptora, de igual manera su objetivo, su
organización, su misión, visión y valores que se desempeñan.

Mencionando de manera impórtate aquellos aspectos importantes dentro del proceso de

selección del personal y la rotación del mismo para poder solucionar los mismos y mejorar
la operación dentro del área de capacitación y desarrollo organizacional de la empresa
Grupak Operaciones S.A. de C.V.

Serán identificados aquellos conceptos necesarios como apoyo para el entendimiento del
proyecto y resultado final.

1.2. Antecedentes de la empresa

Se muestra la información más relevante de la empresa e historia para así identificar

sus procesos de crecimiento y sus características que la identifican a nivel empresarial.

Explicando el desarrollo de la empresa a lo largo del tiempo, conociendo su

identidad y valores que la conforman.
8
1.2.1 Historia De La Empresa

En 1957, las familias Gómez, Durante y Zamora, decidieron unirse para entrar de
lleno en el negocio del cartón corrugado. A 5 años de su inicio de operaciones, en 1962, se
adquirió la planta del Estado de Morelos, en Cuernavaca, y para 1966, Grupak ya
empezaba con la fabricación de papel liner y medium. En 1983 se adquiere la primera
planta de abastecimientos fibrosos ubicada en Santa Clara, con esta adquisición Grupak se
convertía en una empresa integrada, para garantizar la calidad, calibre, gramaje y otras
características del papel con las que seguiríamos elaborando el embalaje de cartón, que
hoy orgullosamente producimos.

En el 2003, se construyó en Toluca una de las plantas de producción de embalaje de cartón

corrugado más modernas de Latinoamérica.

En el 2009 se llevó a cabo la construcción de la segunda planta de Abastecimientos

Fibrosos en Lerma, y en el 2010 la tercera ubicada en Cuautitlán, ambas en el Estado de
México. De acuerdo al crecimiento sostenido de Grupak, en Hidalgo hemos iniciado nuestro
proyecto más ambicioso, la Planta Hidalgo, que producirá 600 toneladas por día, es decir
216,000 toneladas anuales de papel semikraft, incrementando a más del doble nuestra
producción vigente.

Actualmente, Grupak es una empresa de 700 colaboradores. Contamos con un

Corporativo, 2 plantas productoras de papel, 2 corrugadoras y 3 de abastecimientos
fibrosos. Producimos 240 toneladas diarias de papel, lo que equivale a 81,000 toneladas
anuales, y 6,500 de producto terminado al mes, esto es 78,000 toneladas anuales de
embalaje de cartón corrugado. Pero lo más importante de nuestra organización es su gente,
nuestros colaboradores son personas plenas, con valores, que viven la filosofía, y que sin
duda, han aportado al crecimiento de una empresa 100% mexicana que hoy es Grupak.

Grupak ha estado preocupado y ocupado del medio ambiente, so una organización

que no tala árboles, pues, los productos son elaborados con fibra 100% reciclada.
El objetivo de las plantas de abastecimientos fibrosos es proveer la materia prima para la
elaboración de nuestro Papel 100% reciclado. Adicional a ello, en 1991 se inicia la
construcción de la planta de tratamiento de aguas residuales (PTAR), con un proceso
9
aerobio-anaerobio que ha logrado recircular entre el 20 y 25% del agua requerida en las
plantas. El agua restante, se devuelve al canal, con el fin de que sea utilizada para riego
agrícola.

En el 2000 se obtuvo la 1° Certificación del Sistema de Calidad ISO 9001, después

de casi 4 años de estar trabajando en ella. Actualmente cuenta con la versión 2008; la
vigencia de esta certificación es hasta el 2012.

Grupak, a través de su historia y existencia, ha estado a la vanguardia tecnológica gracias

a sus constantes inversiones en maquinaria innovadora, eficiente, y más rápida, lo cual, ha
contribuido al liderazgo de nuestra empresa en soluciones integrales de embalaje.

1.2.2 Objetivo:

Suministrar productos de excelencia, que satisfagan necesidades de papel y

embalaje de cartón corrugado con la calidad y servicio requeridos por nuestros clientes;
comprometidos, a la vez, con una cultura laboral orientada al desarrollo de los
colaboradores, brindando seguridad, salud y protección al medio ambiente y aplicando un
proceso de mejora continua en cada proceso.

1.2.3 Visión:

Ser un grupo líder comprometido con proporcionar soluciones integrales que

mejoren la competitividad de nuestros clientes, a través del desarrollo de
un personal honesto, responsable y con una actitud de trabajo en equipo.

10
1.2.4 Misión:

Proporcionar soluciones innovadoras que satisfagan las necesidades de embalaje y

papel, teniendo como prioridad el desarrollo del talento humano y la sustentabilidad.

1.2.5 Valores:

• Vivir el compromiso con pasión:

Vivir el compromiso con pasión comienza desde que vamos a trabajar y nos sentimos
orgullosos de la empresa en la que estamos, porque acepta responsabilidades con todo el
ámbito laboral, y nosotros somos parte de ese compromiso. Vivirlo significa dar lo mejor,
cumplir lo pactado, lo expuesto, y ello, te involucra, te identifica, y a final de cuentas te hace
una persona congruente. Así, enfrentamos los retos de nuestros clientes, de manera
desafiante, vivir el compromiso con pasión es nuestro principal motor.

• Trabajar con honestidad e integridad:

Ser honestos es ser genuinos, honorables, sin doblez, es buscar ser impecables con
nuestra forma de ser, pensar y hablar, y, aplicarlo en el trabajo, fundamentándonos en la
justicia y la verdad.

En Grupak entendemos la integridad como una forma de vida honesta, en donde nos
desenvolvemos. Ser íntegros y honestos son actitudes que se practican día con día y que
siembran confianza y seguridad entre quienes están en contacto con nosotros y nuestra
empresa.

11
 • Ser altamente responsables y profesionales:

La responsabilidad es una obligación, ya sea moral, o incluso legal, donde se debe cumplir
con lo pactado, dicho o comprometido y hacer frente a las consecuencias de nuestras
acciones. Va ligado con el ser altamente profesionales, lo cual, nos permite lograr en
conjunto, objetivos y metas que habrían sido imposibles alcanzar solos. El esforzarnos por
una responsabilidad común, nos da sentido de pertenencia, de unidad, y vale la pena el
esfuerzo, ser profesionales nos permite ser protagonistas de logros importantes.

• Creer en el trabajo en equipo y conducirse con respeto:

En Grupak creemos en el valor de las experiencias, en la tolerancia y en que todos

podemos aprender de todos en cualquier momento. Trabajar en equipo es la habilidad para
aprovechar la colaboración de diferentes personas, estableciendo una combinación
armónica y productiva de capacidades, talentos, cualidades y experiencia

12
1.2.6 Organigrama

Área de prácticas profesionales

FIGURA 1 Organigrama del área de relaciones industrial (Área de Prácticas profesionales)

(SÁNCHEZ, 2019)

13
1.2.7 Ubicación De La Empresa

Calle Cuatro Norte #302, Col. Parque Industrial Toluca 2000, 50200 Toluca de Lerdo, Méx.

FIGURA 2 Ubicación de la empresa Grupak Operaciones (MAPS, 2019)

14
1.3 Antecedentes Del Problema

En la empresa Grupak operaciones Toluca ha creado consciencia cada vez más a

el valor que se tiene a la rotación del personal y perdidas que causa e las utilidades, al
finalizar el año 2018 a agosto de 2019 se mide un porcentaje del 45% con referencia a las
bajas y renuncias del personal sindicalizado( ayudantes generales) determinado así que
un 30% de este es aplicado en aquellos candidatos cuya duración de estas bajas solo
aplica a personal de nuevo ingreso quienes solo laboran de 24 días a 1 mes ,obteniendo
con esto faltas a laborales y así más bajas respectivamente.

Y el otro 15% con referencias a problemas laborales después de dos años o más, como por
ejemplo el cansancio excesivo de trabajo o desmotivación por el salario, de igual manera
en las entrevistas de renuncia se refiere a problemas con equipos de trabajo mencionando
también el aumento de salario o de puesto dentro de la empresa. (Ver Tabla 1)

Bajas 2018-2019
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
2018 2019

15-21 dias 1-3 meses 2-4 años

Tabla 1 Bajas 2018-2019.

15
CAPÍTULO II: MARCO CONCEPTUAL

2.1. Introducción

En este capítulo se dan a conocer los conceptos necesarios para poder entender todo
el proceso del proyecto de forma clara y especifica. Principalmente los conceptos clave,
que son de gran ayuda para el análisis de la investigación, de igual manera ayudara a la
organización de ideas para las soluciones del problema.

Este apartado ayudara también a conocer toda la información que se maneja en el proceso
de la investigación y desarrollo de mejoras basándose en, medios científicos correctos y
verídicos.

2.2 Rotación De Personal

Se trata de la situación en la que una persona trabajadora llega a la empresa y tras

un corto periodo de tiempo se marcha.
Hay puestos en las organizaciones que sufren esta situación constantemente, debido a que
las personas que los ocupan suelen abandonarlo al poco tiempo, ya sea porque encuentran
un trabajo mejor o bien porque son desplazadas o cambiadas de puesto, la rotación de
personal es un concepto que tiene importantes repercusiones en la organización.

16
2.2.1 Repercusiones de la rotación de personal

• La productividad de la empresa se ve afectada

Una de las principales consecuencias de la rotación de personal es que la productividad de

la empresa sufre una alteración, el departamento de RRHH debe abrir un nuevo proceso
de selección para cubrir ese puesto. Esto puede implicar que pasen varios días y
sea complicado mantener el ritmo de trabajo en la oficina.

• Afecta a los trabajadores

La marcha de un compañero siempre va a suponer un trastorno en el equipo de trabajo,

debido a que deberá cambiar la forma de trabajar y los compañeros deberán adaptarse a
un nuevo miembro en el equipo de trabajo midiendo su comportamiento dentro de este.

• Afecta a la imagen de tu empresa

Está claro que si en una determinada organización existe un nivel muy elevado de rotación
de personal se puede pensar que las condiciones laborales no son buenas. (HERNANDEZ,
2018)

2.3 Reclutamiento

El reclutamiento consiste en el proceso de agrupación del mayor número de aspirantes

que al menos cumplen los requisitos básicos para optar el puesto vacante. El reclutamiento
o selección de personal, por tanto, se encarga de ocupar un puesto vacante con el mejor
candidato posible, dicho candidato puede provenir de manera interna, externa o mediante
un proceso mixto. (puttz, 2019)

17
2.3.1. Reclutamiento interno

Se dará cuando la empresa busque dentro de la misma a los candidatos idóneos para
ocupar determinado puesto apoyados por:

• Pruebas de selección

• Base de datos

• Sistema de Gestión e información de RRHH

• Evaluación del desempeño (HERNANDEZ, 2018)

2.3.2 Reclutamiento Externo

Consiste en la búsqueda de los candidatos a un puesto vacante fuera de la empresa,

para ello siguen diversas técnicas y métodos de reclutamiento

• Base de datos interna de la empresa

• Oficinas de empleo

• Candidatos propuestos por empleados

• Internet

• Red Social de empleo como LinkedIn

• Empresas de trabajo temporal (ETT)

• Empresas de la competencia

• Centros de formación como universidades y colegios profesionales

• Anuncios en prensa

18
2.3.3 Reclutamiento Mixto

Se trata del método que aplica tanto el reclutamiento interno como externo con el
objetivo de disminuir los inconvenientes de cada uno de ellos e intensificar sus ventajas.

2.4 Selección de personal

Proceso mediante el cual las empresas realizan procedimientos, estrategias, métodos,

acciones e iniciativas para contratar a determinados trabajadores. Se parte de una
necesidad, es decir, de una plaza o función que debe ser asignada a una persona
capacitada para ello. La labor del encargado de Recursos Humanos es filtrar de tal manera
las candidaturas que se elija la que más competencias, talentos, destrezas o habilidades
tenga para ocupar dicho cargo.

El proceso de selección de personal tiene distintas fases, que van desde la identificación
de esa necesidad por parte de la empresa hasta la contratación como tal. (FERNANDEZ,
2018)

«Elección de la persona adecuada para un determinado empleo de entre una serie de

candidatos» (GALINDO, 2017)

2.4.1 La selección de personal tiene una serie de fases

• Publicación de la vacante.

• Recepción de candidaturas.

• Preselección.

• Pruebas de selección. (SANTIAGO, 2017)

19
2.5 Proceso De Reclutamiento Y Selección Del Personal

FIGURA 3 Proceso de reclutamiento y selección del personal (SANCHEZ, 2017)

El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o

pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un
puesto de trabajo en una empresa.

20
2.5.1. Definición Del Perfil Del Postulante

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del

perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que
debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.

Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades,

destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo,
capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea.

2.5.2. Búsqueda, Reclutamiento O Convocatoria

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los

postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el
paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).

Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los
cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:

• Anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes es a

través de la publicación de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet, carteles,
murales en centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. La ventaja
de este método es que podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras
que la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo que otros métodos; razón
por la cual es recomendable que, al redactar los anuncios, seamos lo más precisos
y específicos posibles en cuanto a los requisitos.

• Recomendaciones: otra forma común de conseguir postulantes es a través de las

recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores de
nuestra empresa, clientes, centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma
21
 más rápida y menos costosa de conseguir postulantes, mientras que la desventaja
es que podrían recomendarnos postulantes que no estén realmente capacitados,
excepto en el caso de los recomendados por nuestros propios trabajadores, que al
saber que su prestigio está en juego, podrían recomendarnos buenos postulantes.

2.5.3 Evaluación

El tercer pasó del proceso de reclutamiento y selección de personal es la evaluación

de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos
al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

Esta etapa puede empezar con una preselección (por ejemplo, a través de revisión de
currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos
solicitados, o que nos permita tener un número razonable de postulantes a los cuales
evaluar.

2.5.4 Selección Y Contratación

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a
seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas,
es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

22
2.5.5 Inducción Y Capacitación

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal,

debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para
que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de la
empresa, indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar para su
trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compañeros. (LOPEZ, 2019)

2.6 Descripción De Puestos

Una descripción de puestos es una explicación escrita de las responsabilidades y las

condiciones de trabajo de un puesto. Por su parte, una especificación del puesto, resume
las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para
realizar el trabajo en determinado puesto.
Elementos que componen las descripciones de puestos:
▪ Identificación del puesto

▪ Fecha

▪ Resumen del puesto y sus responsabilidades

▪ Autoridad

▪ Condiciones para realizar el trabajo

▪ En algunos casos se detalla la especificación del puesto (FUENTES, 2018)

23
2.7 Pruebas Psicométricas

Las pruebas psicométricas es brindar al reclutador información objetiva, cuantificable,

que le permita determinar si el candidato realmente cumple con el perfil deseado y si en el
largo plazo existe la posibilidad de un cambio negativo de comportamiento que poca en
riesgo la función o funciones que se le encomiende. Algunas empresas, incluso, utilizan las
pruebas psicométricas como filtro inicial cuando un gran número de candidatos se presenta
a competir por una determinada plaza.

Se busca conocer más sobre sus valores, motivaciones, puntos de vista y prioridades.
Se busca indicios de la forma en que la persona suele trabajar e interactuar con sus
compañeros y superiores. Si sólo se tratara de evaluar sus conocimientos y su experiencia,
con una prueba de aptitudes bastaría. (GALINDO E. , 2018)

2.7.1 Clasificación De Pruebas

1. Pruebas de inteligencia general

Creadas con el fin de identificar el nivel general de inteligencia, su origen se encuentra en

los esfuerzos de Esquirol para clasificar a los débiles mentales y darles tratamiento médico
diferenciado de acuerdo al tipo y grado de debilidad del paciente.

Las escalas Binet-Simon, Stanford – Binet, Beta III, Matrices Progresivas de Raven y el
Test de Dominós de Anstey y sobre todo La escala Weschler de inteligencia entran en esta
clasificación.

Se caracterizan por medir lo que se conoce como Factor G, que es la capacidad de cada
persona para resolver problemas. Sus resultados se expresan en términos de Cociente de
Inteligencia (IQ), que indica el nivel de problemas que la persona puede resolver.

Las pruebas de inteligencia general fueron y siguen siendo usadas en forma muy amplia,
sobre todo por las fuerzas armadas norteamericana y británica para encontrar candidatos

24
idóneos a ser entrenados como oficiales, pero su aplicación se ha extendido a la vida civil
desde mediados de 1945.

2. Pruebas de aptitudes especiales

El punto central de atención de este tipo de pruebas es la medición de los logros obtenidos
por una persona o un grupo después de haber sido sometidos a un entrenamiento especial.

El lector puede fácilmente ubicar este tipo de pruebas si recuerda haber presentado un
examen de matemáticas, de piano o de salto de altura.

Su empleo busca encontrar a los individuos sobresalientes en un determinado campo de

actividad. En la industria se encuentran muchos ejemplos, como la prueba de Destreza
Manual de Crawford, la prueba de manejo de herramientas de Bennet y ejemplos más
complejos como los simuladores de vuelo para capacitar pilotos de avión.

3. Pruebas de personalidad

Las pruebas de personalidad están enfocadas principalmente a los aspectos emocionales,

sociales, y motivacionales que distinguen a una persona de las demás.

Su empleo es obligado cuando se desea saber si una persona se encuentra libre de

problemas psicológicos que interfieran en su relación consigo mismo y en su trato con sus
semejantes, la posibilidad de adaptación a un nuevo ambiente y el sano manejo de
situaciones frustrantes.

2.7.2 Niveles De Aplicación Se Pueden Clasificar En:

• Operario
• Personal administrativo
• Profesionales y mandos intermedios
• Altos ejecutivos (DINAS, 2019)

25
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA

3.1. Introducción

Si el objetivo principal del proyecto es mejorar, analizar y gestionar la mejora el proceso

de selección y reclutamiento de personal sindicalizado (ayudantes generales) y su impacto
en la utilidades de la empresa Grupak operaciones , lo que se pretende buscar reducir la
rotación del personal, siendo este causado por el mal sistema de reclutamiento de personal
al no tener una prueba eficaz y una relación que motive al personal a quedarse en la
empresa, tendrá como principal enfoque conocer los problemas verdaderos que estén
surgiendo en el proceso de reclutamiento y analizar la rotación del personal.

3.2. Métodos de la investigación

Los métodos que se utilizarán para el proceso de la presente investigación será el

Método cuantitativo ya que por medio del mismo se podrá percibir y obtener los resultados
de forma numérica y porcentual implementados métodos estadísticos; de igual forma se
usará el método cualitativo ya que la obtención de todos los datos de investigación será
analizados e interpretados, llegando a una resolución del problema.

26
3.2.1 Tipo de investigación

Los tipos de investigación que se desarrollarán en el presente estudio serán de tipo

Experimental y de campo, ya que es necesario conocer datos verídicos, específicos y
confiables de la información que se expone para solución del problema y mejora de este r,
acudiendo de forma física a la empresa de estudio; efectuando una investigación de campo,
por otra parte, por medio de la investigación descriptiva se podrá afianzar cada uno de los
aspectos, características y procesos que se siga en el desarrollo del proyecto.
implementado también el método de cadena critica para así lograr resultados de forma
concreta y en el momento adecuado.

Mostrado gráficamente los resultados y procesos que se desarrolle en el proyecto de

soluciones.

3.3 Prueba que se utilizara

La prueba psicométrica establecida para la mejora del proceso de reclutamiento es el

test DOS PERSONAS TRABAJANDO (T2PT)

Esta nueva técnica proyectiva gráfica laboral permite evaluar aspectos relacionados con los
procesos de gestión de recursos humanos.

Se trata de una herramienta de evaluación exclusiva para el ámbito organizacional, ya que

evalúa aspectos como: liderazgo, trabajo en equipo, relaciones interpersonales,
negociación, rendimiento laboral, estabilidad emocional y percepción del entorno laboral.

Autor: Juan José Kaneko Aguilar

27
Procedencia: Lima, Perú.

Duración: Aprox. 15 minutos

Aplicación: Individual y Colectiva.

Finalidad: Evaluación de factores laborales (liderazgo, trabajo en equipo, relaciones

interpersonales, negociación, rendimiento laboral y percepción del entorno laboral).

El test de las dos personas trabajando (T2PT) surge como necesidad frente a la
carencia de pruebas proyectivas gráficas destinadas a la evaluación de la personalidad en
el contexto laboral. La situación que plantea la consigna (dibujar dos personas trabajando)
permite que afloren en el evaluado aquellas características de personalidad puestas en
juego en una organización.

Los supuestos teóricos sobre los que se basa el T2PT son:

- La Teoría del esquema corporal de Paul Schilder

- La Teoría de los rasgos básicos de los factores de la Personalidad

3.3.1 Elementos Integrantes En T2pt

• Figura humana principal: proyecta la personalidad del evaluado. • Figura humana

secundaria: proyecta la percepción que se tiene del compañero de trabajo.

• Fondo y herramientas: evalúa aspectos emocionales relacionados al entorno laboral.

• Hoja: medio ambiente laboral.

28
• Actividad realizada: evalúa la manera en que el sujeto percibe las relaciones laborales.

• Encuesta: fantasías relacionadas con el personaje dibujado. El T2PT ha sido diseñado

con el objetivo de evaluar siete factores de la personalidad, que han sido desglosados en
rasgos; a fin de obtener indicadores de evaluación gráficos y verbales.

3.3.2 Factores de la prueba

LIDERAZGO: Capacidad para dirigir grupos y conseguir las metas trazadas. Este factor
está conformado por los siguientes rasgos: independencia, empatía, solución de problemas,
flexibilidad, autoconcepto, confianza en sí, sociabilidad, inteligencia social y ajuste.

TRABAJO EN EQUIPO: Capacidad de colaborar y cooperar con los demás para conseguir
objetivos en común. Este factor está conformado por los siguientes rasgos: asertividad,
empatía, relaciones interpersonales, flexibilidad, sociabilidad, ajuste social, tolerancia,
inteligencia social, consenso y solución de problemas.

RELACIONES INTERPERSONALES (HABILIDADES SOCIALES): Capacidad para

establecer y mantener relaciones cordiales. Este factor está conformado por los siguientes
rasgos: asertividad, empatía, sociabilidad, inteligencia emocional, deseabilidad social,
consenso y extroversión.

NEGOCIACIÓN: Habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboración, llegar a

acuerdos satisfactorios para todos y lograr compromisos duraderos que fortalezcan la
relación. Este factor está conformado por los siguientes rasgos: asertividad, empatía,
solución de problemas, flexibilidad, optimismo, estabilidad emocional, auto-concepto,
eficacia, confianza en sí, sociabilidad, integridad-honestidad y extroversión.

29
RENDIMIENTO LABORAL: Nivel de desempeño y ejecución por encima del nivel esperado.
Este factor está conformado por los siguientes rasgos: solución de problemas, flexibilidad,
autoconcepto, eficacia, confianza en sí, control cognitivo, tolerancia, integridad-honestidad,
control y ajuste.

ESTABILIDAD EMOCIONAL: Habilidad para mantener el control y la estabilidad de las

emociones en diferentes situaciones laborales. Este factor está conformado por los
siguientes rasgos: tolerancia al estrés, control de impulsos, estabilidad emocional, ansiedad
y agresividad.

PERCEPCIÓN DEL ENTORNO LABORAL: Percepción y actitud positiva que se tiene del
entorno laboral. Este factor está conformado por los siguientes rasgos: autorrealización,
estado de ánimo general, optimismo y ansiedad.

3.3.3 Material Para La Aplicación

- Manual con las bases teóricas, codificación, justificación estadística, normas e

interpretación.

- Encuesta del T2PT

- Protocolo de codificación para corrección

- En caso de aplicaciones colectivas, disponer de lápices y goma.

30
3.3.4 Consigna

“Dibuje a dos personas trabajando” Si surgen preguntas, se puede responder: “Como usted
desee” o “Como usted prefiera” (nada más).

Si surgen resistencias, se empleará la siguiente frase: “No se preocupe, en esta prueba no

es relevante (o importante) la habilidad para dibujar, lo importante es que usted haga su
mejor esfuerzo”

Frente a la siguiente pregunta: ¿Para qué sirve esto? O ¿Qué evalúa esto? Responder
“Esta prueba nos brinda información sobre la personalidad y con esa información
podemos…”, el final de la frase dependerá del motivo por el que se administra el Test
(conocer mejor sus competencias, evaluar sus habilidades para realizar las
recomendaciones respectivas, etc.)

3.3.5 Encuesta

Entregar al evaluado el formato de encuesta con las preguntas relacionadas a los

personajes dibujados a fin de que lo llene; diciendo lo siguiente:

“Antes de contestar al siguiente cuestionario, asegúrese de colocar sobre el dibujo de cada

personaje los siguientes datos: nombre, edad, cargo o puesto y qué actividad están
realizando.” Una vez completada esta indicación se debe mencionar lo siguiente: “Frente a
usted tiene un cuestionario con preguntas sobre los personajes dibujados. En la parte
superior coloquen sus datos personales (nombre, edad, profesión, cargo al que postula y
fecha).

Las preguntas del 1 al 5 son sobre los dos personajes dibujados previamente. Las
preguntas 6 al 9 son solo sobre el personaje con el cual usted se identifica, para ello deberá

31
 colocar en el espacio en blanco que está después de la pregunta 5 el nombre del personaje
con el cual se identifica. Alguna consulta (Dar una breve pausa y responder a las
preguntas). Bien. Empiecen”.

Ref. I-RI-RI-001
Cuestionario de condiciones laborales.

Puesto:____________________________________
CUESTIONARIO DEL T2PT
Nombre:
No. DE…………………………………………………………….………………………………..
NÓMINA: NOMBRE: FECHA:

Edad: ………………
No. DE REACTIVOS: Fecha: ………………..
No. DE ACIERTOS: CALIFICACIÓN:

Profesión: ……………………………………………………………………………………………
OBJETIVO: A continuación, se presentan una serie de situaciones que demandan una respuesta y en las que
Cargo al que seusted
postula:
debe ……………………………………………………………………………
elegir de las cuatro opciones la que más se acerque a su forma de actuar o sentir. Por
favor, subraye su respuesta.

NOTA: La evaluación puede desarrollarse con preguntas abiertas, cerradas, de opción múltiple, etc.
Antes de contestar
TODOS losel siguiente
reactivos cuestionario, asegúreseen
deberán ser evaluados, deningún
colocar sobre
caso el dibujo
se debe de "NO
utilizar cadaAPLICA".
personaje
Usted selos siguientes
encuentra datos:
en su área nombre, edad,
de trabajo, cargo
cuándo o puesto
observa y qué
que un actividadseestán
compañero encuentra trabajando sin
1.-
realizando.
su casco (el cual forma parte indispensable del equipo de seguridad), entonces usted decide:

Quitarse
1.a)¿Qué su casco
trabajo estányrealizando?
prestárselo a su compañero.
b) Hablar con el supervisor y reportar al compañero.
a)c)Ambos
Hablar con su compañero
realizan el mismo trabajo
y hacerle notar los riesgos.
Seguiruno
b)d)Cada conrealiza
su trabajo, cada quien
una parte es responsable
del mismo de su propia
trabajo o trabajos seguridad.
complementarios.
c) Cada
Usteduno realizaque
ha notado diferentes trabajos
su transporte y no
tarda hay relación
demasiado y por entre ellos. llega tarde al trabajo, cuál de las
consecuencia
2.-
siguientes opciones cree que es la mejor.
2. ¿Culminarán al final del día el trabajo que están realizando?
a) Levantarse más temprano.
a) Sí y con facilidad
b) Utilizar el servicio de taxi o pedirle a un amigo que me lleve al trabajo.
Explicar
b)c)Sí, que dificultades.
pero con vive lejos y que tengan consideración.
d) Seguir llegando tarde pero sin faltar al trabajo.
c) No
Actualmente
3.3.-¿Cuál en sude
es su nivel empresa le otorgan tolerancia de 10 minutos, por tanto, usted se identifica con lo
rendimiento?
siguiente.
a) Alto
a) Aprovechar esa tolerancia siempre que pueda.
b) Medio
Prefiero trabajar con cero tolerancia a la impuntualidad y utilizar esos minutos en verdaderas
b)
emergencias.
c) Bajo
c) Los 10 minutos solo deben aplicar para las personas que viven lejos.
4.d)¿Cómo se llevan
Me parece los personajes?
que deben dar 15 minutos de tolerancia en la empresa.
32
Un supervisor de un área diferente a la suya le pide que le ayude a colocar un letrero en una altura de 3
4.-
metros, para lo cual usted debe subir por un andamio, entonces usted decide hacer lo siguiente:

a) Acatar la instrucción y colocar dicho letrero.

b) Comentarle al supervisor que usted no pertenece a esa área.
a) Tienen una relación armoniosa
b) Tienen una relación tranquila, pero en ocasiones tienen conflictos.
c) Tienen una relación conflictiva.
5. ¿Tienen un objetivo en común?
a) Sí
b) Sí, pero hay problemas o dudas entre ellos.
c) No
Nombre del personaje con el cual te identificas:
………………………………………………………………
Preguntas en relación al personaje con el cual te identificas
6. Cuando trabaja en equipo, al personaje con el cual te identificas le gusta:
a) Liderar y coordinar el equipo
b) Aportar ideas
c) Cumplir con las funciones que le asigna el equipo
7. Cuando hay sobrecarga de trabajo:
a) Lo asume con calma
b) Se tensa un poco
c) Se tensa bastante
8. Qué siente el personaje con el cual te identificas mientras realiza su trabajo?
a) Mucha satisfacción, está contento con su trabajo
b) Poca satisfacción
c) Se siente insatisfecho, no está a gusto con su trabajo.
9. ¿Qué siente por la organización en la que trabaja?
a) Se siente comprometido con la organización
b) Se siente poco comprometido
c) No se siente comprometido

33
 Enseguida se aplica el siguiente protocolo:

Ref. I-RI-RI-001
Cuestionario
PROTOCOLO DE de condiciones
CODIFICACIÓN Del t2ptlaborales.
Puesto:____________________________________

No. DE NÓMINA: NOMBRE: FECHA:

No. DE REACTIVOS:
Nombre: ………………………………………………………………
No. DE ACIERTOS: Edad: ………………
CALIFICACIÓN:
Fecha: ………………..
OBJETIVO: A continuación, se presentan una serie de situaciones que demandan una respuesta y en las que
Profesión: usted debe elegir de las cuatro opciones la que más se acerque a su forma de actuar o sentir. Por
…………………………………………………………………………………………………………
favor, subraye su respuesta.
……….
NOTA: La evaluación puede desarrollarse con preguntas abiertas, cerradas, de opción múltiple, etc.
Cargo alTODOS
que se postula: ……………………………………………………………………………
los reactivos deberán ser evaluados, en ningún caso se debe utilizar "NO APLICA".
Hora
Ustedde
seinicio: …………………………………………
encuentra Horaque
en su área de trabajo, cuándo observa de un
término: ……………………….
compañero se encuentra trabajando sin
1.-
su casco (el cual forma parte indispensable del equipo de seguridad), entonces usted decide:
Tiempo total: …………………………………………………………………………………………
a) Quitarse su casco y prestárselo a su compañero.
b)Observación
Hablar con elde conductas:
supervisor y reportar al compañero.
Hablar con su compañero
c)…………………………………………………………………………………………………………
y hacerle notar los riesgos.
d) Seguir con su trabajo, cada quien es responsable de su propia seguridad.
…………………………………………………………………………………………………………
Usted ha notado que su transporte tarda demasiado y por consecuencia llega tarde al trabajo, cuál de las
…………………………………………………………………………………………………………
2.-
siguientes opciones cree que es la mejor.
…………………………………………………………………………………………………………
a) Levantarse más temprano.
UtilizarBásicos:
b)Datos el servicio de taxi o pedirle a un amigo que me lleve al trabajo.
c) Explicar que vive lejos y que tengan consideración.
d)Tamaño de la primera
Seguir llegando figura
tarde pero sin(en centímetros):
faltar al trabajo. ……………………………...
Tamaño de la segunda figura (en centímetros): …………………………….
Actualmente en su empresa le otorgan tolerancia de 10 minutos, por tanto, usted se identifica con lo
3.-
Distancia
siguiente.entre los personajes (en centímetros): ……………………………

a) Aprovechar esa tolerancia siempre que pueda.

Prefiero trabajar con cero tolerancia a la impuntualidad y utilizar esos minutos en verdaderas
b)
emergencias.
c) Los 10 minutos solo deben aplicar para las personas que viven lejos.
d) Me parece que deben dar 15 minutos de tolerancia en la empresa.

Un supervisor de un área diferente a la suya le pide que le ayude a colocar un letrero en una altura de 3
4.-
metros, para lo cual usted debe subir por un andamio, entonces usted decide hacer lo siguiente:

a) Acatar la instrucción y colocar dicho letrero. 34

b) Comentarle al supervisor que usted no pertenece a esa área.
Comentarle al supervisor que usted no cuenta con el equipo de protección personal adecuado y le hace
c)
falta capacitación para esas actividades.
d) Buscar el apoyo de otro compañero que también les ayude a colocar el letrero.
3.3.6 Formas de corrección y puntuación

FIGURA 4 Formas de Corrección de T2PT (DANEYRA, 2018)

Los resultados se miden con la interpretación de los dibujos y los factores que se
implican e estos. Con esta prueba se puede mejorar la interpretación y evaluación de
candidatos en un desarrollo laboral y o solo de crecimiento o entorno personal.

Identificando mejor como se relaciona laboralmente y su posible trabajo en equipo y

diversas situaciones en una empresa bajo presión.

35
CAPÍTULO IV: RESULTADOS

4.1. Introducción

Aplicando la prueba psicológica T2PT se muestra el cambio en el proceso de

reclutamiento interviniendo factores externos a esta y disminuyendo la rotación del
personal, seleccionando a aquellos candidatos con los mejores resultados y
complementando así una mayor preocupación por la permanecía laboral dentro de la
empresa.

Se analizará en este capítulo el porcentaje de rotación del personal (ayudantes

generales) para así alcanzar eliminar o reducir dicha perdida y poder plantear los
indicadores necesarios para la buena obtención de resultados.

4.2 Proceso mejorado de Reclutamiento y Selección del Personal

En el desarrollo del proyecto fue necesario establecer principalmente el perfil y

requerimientos del puesto del ayudante general ya que estos habían sido actualizados
desde el año 2017 y por ello se recabo información con aquellos trabajadores que ya tienen
una estancia laboral más amplia dentro de la empresa resaltando así las actividades más
importantes y necesarias para contar con candidatos más competentes en las operaciones

36
 4.2.1 Actualización del Perfil de Puesto de Ayudante General

Con ayuda del jefe de reclutamiento y capacitación se logró conformar un formato

claro y especifico con las características necesarias para que el puesto de ayudante general
sea más comprendido y poder identificar a los candidatos que cumplan con dichos puestos
establecidos dentro de la nueva actualización de datos y así poder seguir con el seguimiento
del proceso de selección y reclutamiento del personal sindicalizado.

Ref. I-RI-RI-001
Cuestionario de condiciones laborales.
PERFIL DE PUESTOS
Puesto:____________________________________

No. DE NÓMINA: NOMBRE: FECHA:

No. DE REACTIVOS: No. DE ACIERTOS: CALIFICACIÓN:

OBJETIVO: A continuación, se presentan una serie de situaciones que demandan una respuesta y en las
TÍTULO DEL PUESTO:
usted debe elegir de AYUDANTE GENERAL
las cuatro opciones la que/AUXILIAR DE SERVICIOS
más se acerque a su forma de actuar o senti
favor, subraye su respuesta.

NOTA: La evaluación puede desarrollarse con preguntas abiertas, cerradas, de opción múltiple,
TODOS los reactivos deberán ser evaluados, en ningún caso se debe utilizar "NO APL
ÁREA: CORRUGADO DEPARTAMENTO: PRODUCCIÓN
Usted se encuentra en su área de trabajo, cuándo observa que un compañero se encuentra traba
1.-
su casco (el cual forma parte indispensable del equipo de seguridad), entonces usted decide:
a) Quitarse su casco y prestárselo a su compañero.
b) Hablar ULTIMA
FECHA con el supervisor
DE yNOVIEMBRE
reportar al compañero.FECHA DE OCTUBRE 2019
ablar con su compañero
c) y hacerle notar los riesgos.
REVISIÓN:
d) Seguir con su trabajo, cada quien2017es responsable
ACTUALIZACIÓN:
de su propia seguridad.

Objetivo
Usted ha
2.-
general:
notadorealizar
que su varias labores
transporte endemasiado
tarda producción,y tanto en acabado como
por consecuencia llegaen corrugado
tarde al trabajo, cuá
siguientes opciones cree que es la mejor.
ayudando a maximizar la eficiencia operativa de las maquinas en conjunto con los técnicos
a) Levantarse más temprano.
deUtilizar
b) producción y supervisores,
el servicio a través
de taxi o pedirle deamigo
a un métodosquede
metrabajo establecidos.
lleve al trabajo.
c) Explicar que vive lejos y que tengan consideración.
Género:
d) Seguir Masculino o Femenino
llegando tarde pero sin faltar al trabajo.

Educación:
3.-
Secundaria
Actualmente en su empresa le otorgan tolerancia de 10 minutos, por tanto, usted se identifica con
siguiente.

Experiencia:
a) AprovecharNo necesaria
esa tolerancia siempre que pueda.
Prefiero trabajar con cero tolerancia a la impuntualidad y utilizar esos minutos en verdaderas
b)
emergencias.
37
c) Los 10 minutos solo deben aplicar para las personas que viven lejos.
d) Me parece que deben dar 15 minutos de tolerancia en la empresa.

Un supervisor de un área diferente a la suya le pide que le ayude a colocar un letrero en una altu
4.-
metros, para lo cual usted debe subir por un andamio, entonces usted decide hacer lo siguiente:
Cocimientos: Proceso de manufactura del papel (cultura general), bases generales del
proceso de manufactura de cajas de cartón corrugado, alimentador, secciones de impresión,
pegadoras, impacto de la eficiencia productiva, desperdicio, sistemas de pegamento,
troquelado, dobladoras, calidad, conocimientos de la norma ISO-9001-20008 vigente,
productividad en acabado y corrugado, seguridad industrial.

Competencias:

Rentabilidad Comunicación Perseverancia

Calidad Tolerancia a la Presión Dinamismo

Seguridad Orientación a Resultados Energía

Valores Organizacionales Calidad del Trabajo

4.2.2 Requisición del personal

De acuerdo a las bajas y rotación del personal que se obtuvo en el mes de Enero a
Julio las requisiciones de ayudantes generales incremento y en este proceso fueron
abiertas 20 vacantes para cubrir aquella demanda de personal, sin embargo no se llevaba
una buena selección del personal ya que se seguía contando con bajas en ese lapso de
tiempo. (Ver Tabla 2)

38
 BAJAS

4.3 4.1 3.7

2.7

ENERO-MARZO ABRIL-JUNIO JULIO-SEPTIEMBRE OCTUBRE-DICIEMBRE

BAJAS

Tabla 2 Bajas de Enero-Diciembre

4.2.3 Implementación de pruebas establecidas y nuevas

Para llevar a cabo la mejor selección del personal se implementó la prueba 2TPT ya
que la anterior solo se basa en una prueba proyectiva la cual solo mostraba como era el
candidato y su comportamiento ante situaciones no controlables y como se encontraba en
el momento de la aplicación de la prueba ya que se tenía que dibujas una persona bajo la
lluvia y colocar detrás la historia de aquel dibujo. Sin embargo, esto no mostraba más allá
de sus actitudes, por lo que fue más conveniente y eficaz aplicar la prueba dos personas
trabajando pues con esta muestra lo que necesitamos saber ya que su puesto será como
ayudante general y se logra identificar como se desarrolla en un trabajo en equipo y hasta
donde más quiere llegar.

De igual forma se implementan las pruebas ya establecidas por la empresa.

39
 • Evaluación de condiciones laborales:

Ref. I-RI-RI-001
Cuestionario de condiciones laborales.

Puesto:____________________________________

No. DE NÓMINA: NOMBRE: FECHA:

No. DE REACTIVOS: No. DE ACIERTOS: CALIFICACIÓN:

OBJETIVO: A continuación, se presentan una serie de situaciones que demandan una respuesta y en las que
usted debe elegir de las cuatro opciones la que más se acerque a su forma de actuar o sentir. Por
favor, subraye su respuesta.

NOTA: La evaluación puede desarrollarse con preguntas abiertas, cerradas, de opción múltiple, etc.
TODOS los reactivos deberán ser evaluados, en ningún caso se debe utilizar "NO APLICA".
Usted se encuentra en su área de trabajo, cuándo observa que un compañero se encuentra trabajando sin
1.-
su casco (el cual forma parte indispensable del equipo de seguridad), entonces usted decide:
a) Quitarse su casco y prestárselo a su compañero.
b) Hablar con el supervisor y reportar al compañero.
on su compañero
c) y hacerle notar los riesgos.
d) Seguir con su trabajo, cada quien es responsable de su propia seguridad.

Usted ha notado que su transporte tarda demasiado y por consecuencia llega tarde al trabajo, cuál de las
2.-
siguientes opciones cree que es la mejor.

a) Levantarse más temprano.

b) Utilizar el servicio de taxi o pedirle a un amigo que me lleve al trabajo.
c) Explicar que vive lejos y que tengan consideración.
d) Seguir llegando tarde pero sin faltar al trabajo.

Actualmente en su empresa le otorgan tolerancia de 10 minutos, por tanto, usted se identifica con lo
3.-
siguiente.

a) Aprovechar esa tolerancia siempre que pueda.

Prefiero trabajar con cero tolerancia a la impuntualidad y utilizar esos minutos en verdaderas
b)
emergencias.
c) Los 10 minutos solo deben aplicar para las personas que viven lejos.
d) Me parece que deben dar 15 minutos de tolerancia en la empresa.

Un supervisor de un área diferente a la suya le pide que le ayude a colocar un letrero en una altura de 3
4.-
metros, para lo cual usted debe subir por un andamio, entonces usted decide hacer lo siguiente:

a) Acatar la instrucción y colocar dicho letrero.

b) Comentarle al supervisor que usted no pertenece a esa área.
Comentarle al supervisor que usted no cuenta con el equipo de protección personal adecuado y le hace
c)
falta capacitación para esas actividades.
40
d) Buscar el apoyo de otro compañero que también les ayude a colocar el letrero.

Actualmente en mi área de trabajo observo que una máquina comienza hacer ruidos extraños, mi forma
5.-
de actuar es:

a) Continuar operando normalmente seguro no es nada grave.

 Un supervisor de turno lo llama en su día de descanso y le comenta si puedo apoyar debido a que un
6.-
compañero no pudo asistir, por tanto, usted decide:

a) Comentarle al supervisor que estoy ocupado que me disculpe.

b) Comentarle que estoy un poco ocupado pero que cuente conmigo.
c) Sugerir al supervisor que también hay otros compañeros que pueden hacer la labor.
d) Decirle que pida apoyo a otra área.

7.- Un compañero olvida su cartera en su área de trabajo, su forma de actuar es la siguiente:

a) No la levanto, pienso en dejarla dónde está.

b) Me la llevo a mi casa para dársela al siguiente día.
c) Llamo al personal de seguridad para hacerles entrega de la billetera.
d) La levanto y la guardo en mi casillero.

Generalmente en su empresa buscan hacer las cosas rápidas y bien, una de las acciones efectivas para
8.-
estos casos es:
a) Leer los manuales operativos de las máquinas.
b) Hacer las actividades a mi manera.
c) No necesito leer nada yo sé hacer mi trabajo.
d) Pedir que bajen el ritmo de trabajo.

9.- Generalmente en mi área de trabajo llegan muchas actividades a realizar, una de mis propuestas es:

a) Dividir el trabajo en partes individuales para realizar dichas actividades.

b) Mandar esa actividad para otro departamento.
c) Pedir que reduzcan la carga laboral, ya que es demasiada.
d) Dividir la actividad en equipos de trabajo.

En su área de trabajo le dan a guardar un documento importante y al día siguiente lo tiene que llevar, sin
10.-
embargo, le informan que tiene que ir a la graduación de su hijo, su forma de actuar es:

a) Llamó al trabajo para decir que no puedo asistir y ofrezco una disculpa.
b) Le pediría a mí jefe que pasará por el documento a mí casa.
Decido ir al trabajo para entregar el documento y ver la posibilidad de que me den permiso de ir a la
c)
graduación de mi hijo.
d) Decido asistir al trabajo y no asistir al evento de mi hijo.

11.-Generalmente me considero un buen compañero lo cual implica que:

a) Soy muy sociable y a todos les habló.

b) Me reúno con mis compañeros después del trabajo.
c) Doy mi apoyo y colaboración a los compañeros.
d) Me gusta hacer bromas en el trabajo.

Actualmente en su empresa existe un ambiente de trabajo de bromas pesadas y burlas hacía algunos
12.-
compañeros, por tanto usted decide:

a) Ignorar lo que pasa es cuestión de cada individuo el cómo se desarrollan.

b) Buscar otro trabajo.
c) Hablar con mis compañeros y hacerles ver que pueden hacer sentir mal a los demás.
d) Explicar a los compañeros que solo son bromas que no se deben preocupar.

13.-Cuándo llega personal de nuevo ingreso a su empresa generalmente su actitud con los nuevos es:

a) No les hablo porque son muy jóvenes y no soy muy sociable.

41
b) Les doy la bienvenida y estoy atento por si necesitan ayuda
c) Empiezo a realizar algunos chistes y bromas para que entren en ambiente.
d) Soy indiferente, no es mi trabajo estar al pendiente de ellos.
 • Evaluación aritmética
Ref. I-RI-RI-001
Evaluación Aritmetica 1

Puesto:____________________________________

No. DE NÓMINA: NOMBRE: FECHA:

No. DE REACTIVOS: No. DE ACIERTOS: CALIFICACIÓN:

OBJETIVO Evaluar la habilidad aritmetica

NOTA: La evaluación puede desarrollarse con preguntas abiertas, cerradas, de opción múltiple, etc.
TODOS los reactivos deberán ser evaluados, en ningún caso se debe utilizar "NO APLICA".
Tiempo: 30 Min.
INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente y conteste las siguientes preguntas en el área de respuesta

1. Si un hombre comprara 6 pesos de estampillas, y le paga al encargado con 10

R ________________
pesos¿Cuánto cambio le debe regresar?

2. ¿Cuántas naranjas se pueden comprar con 36 pesos, si la docena cuesta 12 pesos? R ________________

3. El precio de chícharos enlatados es de dos latas por 31 pesos,

¿Cuánto cuesta una docena de latas? R ________________

4. Si un hombre compra 7 estampillas de 2 pesos cada una y le paga al cajero con 50 pesos
R ________________
¿Cuánto cambio le deberá regresar?

5. ¿Cuánto son 3 cubos más 4 cubos? R ________________

6. Un hombre compró libros de segunda mano a dos tercios de su valor real,

R ________________
él pagó 400 pesos. ¿Cuánto costarían cuando eran nuevos?

7. Un voceador obtuvo 25centavos de cada uno de sus 6 clientes,

R ________________
¿Cuánto gano?

8. Un hombre con 18 pesos gasta 7.5 pesos, ¿Cuánto le sobra? R ________________

9. Si usted tuviera 3 libros y regalara 1, ¿Cuántos le quedarían? R ________________

10. ¿Cuánto son 5 manzanas menos 4 manzanas? R ________________

11. Anteriormente el salario de un trabajador era de 60 pesos a la semana. Si el 15% de

R ________________
pago era para impuestos, ¿Cuánto era lo que recibía cada semana?

12. ¿Cuántos huevos hay en dos docenas y media? R ________________

13. Ocho hombres pueden acabar un trabajo en 6 días. ¿Cuántos hombres se necesitan
R ________________
para acabarlo en medio día?

14. ¿Cuántas horas tardará un hombre para caminar 24 km, si camina 3 km por hora? R ________________

15. ¿Cuánto son 4 pesos más 5 pesos? R ________________

42
4.2.4 Entrevista Preliminar y Referencias

De acuerdo a los resultados obtenidos de dichas pruebas se recopila la información

y a aquellos aspirantes que logra obtener una calificación mínima de 8 siguen con el
proceso de entrevista con el jefe de desarrollo organizacional.

La entrevista se basa por competencias incluyendo los aspectos más importantes que nos
ayudaran a tener la mejor selección del personal ya que esta nos ayuda a identificar la
personalidad, las habilidades, el conocimiento y la experiencia, así como los intereses y la
motivación de la persona entrevistada.

La entrevista por competencias se basa en la idea de que el comportamiento del candidato

en el pasado y la manera en que se ha desenvuelto en sus trabajos anteriores son los
mejores predictores de cómo podría desempeñarse en el futuro. La meta principal es
obtener información a través de ejemplos ocurridos en situaciones específicas y qué
actitudes demostró la persona en ellas.

4.2.5 Examen Médico

Finalmente, si el candidato logra pasar las pruebas y la entrevista por competencias

se prepara para el examen médico ya que lo más importante para la empresa es evitar
accidentes que puedan afectar a los trabajadores y que así ellos puedan lograr desempeñar
las funciones necesarias de producción ya establecidas.

43
4.3 Mejora y reducción de la rotación del personal

En el mes de Septiembre a Diciembre la rotación disminuyo manteniendo al

personal contratado constante en sus labores y así disminuyendo las bajas por abandono
de trabajo el cual era el principal motivo de rotación, mejorando el proceso en comparación
a las bajas del año anterior.

Se muestra que de las bajas más establecidas fueron por personas con 19 años a
26 años los cuales el rango de edad de bajas se estableció, obtenidas de las encuestas de
salida de empleo. (Ver Tabla 3)

Bajas de ayudantes generales de

Enero a Julio
19 años 22 años 26 años 18 años

18%
30%

26%

26%

Tabla 3 Bajas de Ayudantes Generales de Enero a Julio

44
 Se muestra la disminución de rotación del personal contratado ya que las bajas que
se obtuvieron durante la aplicación correcta de las pruebas fueron de 7 bajas las cuales
fueron por causas de factores externos en el proceso de reclutamiento. (Ver Tabla 4)

Bajas de ayudantes generales de Agosto

a Noviembre
23 años 28 años 33 años 56 años

14%

14%

57%

15%

Tabla 4 Bajas de Ayudantes Generales de Agosto a Noviembre.

45
Se muestra que los motivos por bajas más demandado es por conducta ya que si se
generan dichas situaciones que van contra las políticas de la empresa, siguiendo esto con
un ambiente de trabajo no adecuado con el equipo de trabajo y por ello se mantuvieron
bajas que afectaron a la rotación del personal.(Ver Tabla 5)

Causa de bajas del mes de Agosto a

Noviembre
Falta de desarrollo laoral Ambiente de trabajo Mala conducta Sindicato

17% 17%

33% 33%

Tabla 5 Causa de Bajas del mes de Agosto a Noviembre

46
 Se muestra como la rotación por abandono de trabajo disminuyo totalmente en el
proceso de reclutamiento lo cual ayudo a la disminución de rotación del personal en los
últimos meses del año 2019. (Ver Tabla 6)

12

10

8
Bajas por abandono

6 Propuesta de otra
empresa
Problemas Familiares
4

0
Enero a Marzo Abril a Julio Junio a Noviembre

Tabla 6 Disminución de rotación del personal.

47
CONCLUSIONES

• El proceso de selección y reclutamiento de personal se mejoró notablemente

actualizando desde el perfil del puesto hasta las pruebas actuales implementadas,
de igual manera dándole una atención más detallada al capital humano para
retenerlo y lograr la productividad de la empresa.

• El proceso se complementó y ayudo a identificar de manera más eficaz a aquellos

candidatos que generaron mejores resultados logrando así obtener una mejor
selección del personal haciéndolo esto más fácil y de una forma más rápida.

• Se evitan así perdidas en el proceso y capacitaciones después de las pruebas,

aprovechando mejor el tiempo necesario para analizar a cada candidato de una
forma más detallada y verificando sus referencias laborales al igual que dando
oportunidades a aquellos candidatos sin experiencias laborales que quieran crecer
y formar parte de la empresa.

48
RECOMENDACIONES

• Mantener una constante actualización de procesos en la selección y reclutamiento

del personal ya que cada día se generan nuevas opciones que pueden ayudar a
reducir tiempos y aumentar productividad ya que lo más importante de una empresa
es el capital humano.

• Se recomienda también hacer sentir necesarios y valiosos a los trabajadores para

poder retenerlos mediante incentivos, reconocimientos y/o actividades culturales en
donde participen y se motiven a seguir formando parte de la familia Grupak.

• Mantener un orden y control en base al reclutamiento para poder generar menos

rotación del personal para tener la mayor importancia e inversión en dicho
procedimiento de selección del personal

49
ANEXOS

Figura 6 Apoyo cultural en Ofrenda de Dia

Figura 5 Recorrido en Planta después de de Muertos
Aplicación de Pruebas

Figura 7 Aplicación de pruebas

psicométricas.

50
REFERENCIAS

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51