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ADM.
DE RECURSOS HUMAnos
Evaluacion de desempeño
GRUPO 1 INTEGRANTES: LAURA P. PEÑA RAMIREZ 1-21-5895 JANNET LEON 1-16-8659 NAYELIS REYES 1-20-5218 CROSIS AMARO ALMONTE 1-17-5611
MATERIA: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
SECCION: 003
DOCENTE: DIURKA VOLQUEZ
TRABAJO DE: EVALUACION DE DESEMPEÑO INTRODUCCION
La evaluación de desempeño es un proceso fundamental en la gestión de recursos humanos que
busca medir y analizar el rendimiento laboral de los empleados dentro de una organización. A través de diversas conceptualizaciones y enfoques, esta práctica se ha adaptado a las necesidades cambiantes del entorno laboral moderno. Desde sus orígenes con métodos tradicionales hasta la implementación de estrategias más contemporáneas, la evaluación del desempeño se convierte en una herramienta crucial para fomentar el desarrollo profesional y mejorar la efectividad organizacional.
En primer lugar, es importante entender los conceptos clave que sustentan esta práctica. La evaluación no solo se enfoca en cuantificar el rendimiento, sino también en proporcionar una retroalimentación constructiva que facilite el crecimiento personal y profesional del empleado. A lo largo del tiempo, se han identificado diferentes tipos de evaluaciones, como las continuas y las formales, así como métodos que incluyen revisiones por pares y evaluaciones 360 grados.
Sin embargo, la evaluación de desempeño no está exenta de críticas. Algunos argumentan que puede ser subjetiva y carecer de consistencia, lo que puede afectar la moral del equipo. A pesar de esto, cada método tiene su función específica, ya sea midiendo competencias técnicas o habilidades interpersonales, lo que permite una visión más integral del desempeño laboral.
La implementación de técnicas como las salas redondas o estudios de caso también ha enriquecido este proceso, promoviendo un diálogo abierto sobre el desempeño y facilitando el aprendizaje organizacional. La razón detrás de la evaluación del desempeño radica en su capacidad para alinear los objetivos individuales con los estratégicos de la organización y mejorar la productividad general. Al identificar diversos factores que influyen en el rendimiento, las empresas pueden tomar decisiones informadas sobre desarrollo profesional, promociones y capacitación. EVALUACION DE DEMPEÑO
La evaluación de desempeño es un proceso en el que se mide la aptitud, competencia, habilidad y
eficiencia de un colaborador respecto a la ejecución de sus tareas dentro de una empresa, en un periodo determinado.
OBJETIVOS
Identificar fortalezas y áreas de mejora
Establecer metas claras y alcanzables Proporcionar retroalimentación efectiva Facilitar el desarrollo profesional Promover la comunicación abierta
TIPOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Autoevaluación: Los empleados participan activamente en la evaluación de su propio desempeño.
Suele ser una herramienta útil en los programas que se enfocan en el compromiso de los objetivos y, en el crecimiento y desarrollo personal.
Evaluación de 90º: Modalidad en la que solo un evaluador, normalmente un supervisor directo,
evalúa el desempeño de un empleado. Dado que solo se toma en cuenta la perspectiva del evaluador, esta evaluación es unidireccional. A pesar de ser simple y fácil de usar, esta modalidad puede ser limitada en cuanto a la visión completa del desempeño del empleado.
Evaluación de 180º: Implica que un empleado sea evaluado por su supervisor directo y por sus compañeros. Esta modalidad ofrece una perspectiva adicional porque compartimos responsabilidades, opiniones, información y métodos de trabajo con nuestros compañeros en el día a día. Ellos, que comparten tareas y objetivos similares, también pueden brindarnos comentarios muy valiosos sobre lo que hacemos bien y lo que debemos mejorar.
Evaluación 270º: Esta modalidad amplía aún más la perspectiva al incluir evaluaciones de múltiples fuentes. Además del supervisor directo y de los compañeros, se agrega una tercera fuente, como un subordinado, que también proporciona comentarios y evaluaciones. Esta modalidad tiene como objetivo obtener una visión más completa del desempeño del empleado al tomar en cuenta varias perspectivas.
Evaluación 360º: La modalidad de evaluación de 360º ofrece una amplia gama de perspectivas y es la más completa. Se utilizan evaluaciones de varias partes interesadas, incluidos colegas, subordinados, clientes y proveedores, además del supervisor directo y el empleado. Esto brinda una visión holística del desempeño del empleado y puede identificar fortalezas y áreas de mejora de manera más completa.
METODOS TRADICIONALES Y ACTUALES DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Método de Escala de Clasificación: Este método implica clasificar a los empleados en función de su desempeño en un conjunto de criterios predefinidos. Generalmente, se les asigna un rango o posición en relación con sus compañeros. Aunque es simple y fácil de implementar, puede ser subjetivo y no considerar todas las facetas del desempeño.
Método de Escala de Calificación Basada en Conducta (BARS): En este enfoque, se utilizan
descripciones específicas de comportamientos para evaluar el desempeño. Se establecen escalas que vinculan conductas observables con niveles de desempeño (por ejemplo, excelente, bueno, promedio). Esto ayuda a que las evaluaciones sean más objetivas y basadas en hechos.
Método de Evaluación en Grupo: Este método implica que un grupo de evaluadores (que pueden ser pares o supervisores) evalúe a un empleado en conjunto. La discusión en grupo puede proporcionar una visión más completa del desempeño individual y fomentar la colaboración entre colegas.
Método Lista de Verificación: Se utiliza una lista de criterios o competencias que deben ser evaluadas. Los evaluadores marcan si el empleado cumple o no con cada uno de los criterios. Este método es simple y fácil de usar, pero puede no ofrecer un análisis profundo del desempeño.
Método Escala Gráfica: Este es uno de los métodos más comunes, donde se evalúa a los empleados en una serie de características utilizando una escala gráfica (por ejemplo, del 1 al 5). Aunque es fácil de aplicar, puede ser subjetivo y no reflejar completamente el rendimiento real. Método de Elección Forzada: En este método, el evaluador debe elegir entre dos o más opciones predeterminadas para evaluar al empleado. Esto ayuda a evitar la tendencia a calificar a todos como "promedio" y promueve una evaluación más diferenciada.
Método de Investigación de Campo: Se basa en la observación directa del desempeño del
empleado en su entorno laboral. Los evaluadores pueden realizar entrevistas o encuestas a compañeros y supervisores para obtener una visión completa del rendimiento.
Método de Incidentes Críticos: Este método se centra en eventos específicos que destacan el buen o mal desempeño del empleado. Se registran incidentes críticos que afectan positivamente o negativamente el trabajo y se utilizan para la evaluación y retroalimentación.
Método de Comparación de Pares: Los empleados se comparan directamente entre sí en lugar
de ser evaluados según criterios individuales. Este enfoque puede generar competencia y proporcionar una evaluación relativa, pero también puede crear tensiones entre compañeros.
Método de Frases Descriptivas: En lugar de utilizar escalas numéricas, este método permite al evaluador escribir descripciones cualitativas sobre el desempeño del empleado en diferentes áreas. Esto proporciona un contexto más rico sobre las habilidades y contribuciones del individuo.
