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NOMBRE:
RACHELINA
APELLIDOS: FEBLES GUERRERO
ASIGNATURA: Evaluación del Desempeño
FACILITADORA: Wilson Jos� Inoa G�mez
FECHA: 19/08/2024 INTRODUCCIÓN El desempeño de los trabajadores cobra cada día mayor relevancia, y las organizaciones están conscientes de que son un elemento fundamental e importante de considerar cuidadosamente en el proceso de dirección estratégica. La redacción de este artículo se llevó a cabo en medio de un intenso trabajo profesional y académico que nos convoca desde hace ya un tiempo, y en este devenir profesional, tratando de vincular el trabajo del auditor y del administrador de personal, han surgido muchas cosas nuevas e interesantes que afectan directamente la productividad organizacional. ¿Qué es la descripción del proceso de evaluación del desempeño? La evaluación del desempeño consiste en un proceso de análisis y estudio constantes del rendimiento laboral de los empleados con el objetivo de extraer una imagen realista de la plantilla, así como identificar tendencias y posibles puntos de mejora.
Gracias a las herramientas de medición del desempeño es posible no solo
medir el cumplimiento de metas y objetivos empresariales, sino también facilitar el desarrollo de capacidades personales y profesionales de cada trabajador. De esta forma conseguiremos no solo mejorar los resultados de la empresa, sino también el grado de satisfacción e implicación del empleado, que podrá desarrollar plenamente sus capacidades. Una buena evaluación del desempeño o performance management debe tener en cuenta las cualidades y habilidades de cada trabajador. De esta forma se podrán reordenar esfuerzos y tareas en el equipo humano para ponerlos al servicio de los objetos de la empresa de la forma más eficaz y satisfactoria posible.
Parte de la evaluación del desempeño pasa también por el reconocimiento y la
recompensa de logros, tanto individuales como grupales, como forma de mantener la motivación e implicación del equipo. Del mismo modo, es importante trabajar en los puntos de mejora que se identifiquen a lo largo del proceso, ya sea a través de movimientos de plantilla, formaciones específicas, etc.
¿Cómo se llevaría el proceso de evaluación del desempeño?
Cómo hacer una evaluación de desempeño Para garantizar que las evaluaciones del desempeño funcionen, es fundamental planificarlas cuidadosamente. Hay varios aspectos a tener en cuenta a la hora de preparar una evaluación del desempeño. Desde la definición de objetivos claros y la comunicación del proceso a los empleados, hasta la definición de las preguntas y escalas de medición adecuadas. Si todavía quieres saber cómo hacer una evaluación de desempeño, sigue los sientes pasos: 1. Analizar la empresa 2. Definir unos objetivos claros 3. Evaluar cómo este proceso encaja con los demás 4. Definir el propósito de la evaluación del desempeño 5. Definir el momento y frecuencia adecuados 6. Incluir las preguntas adecuadas 7. Elegir la escala de medición idónea 8. Elegir la herramienta de evaluaciones del desempeño adecuada 9. Comunicar el propósito y proceso a los empleados La evaluación del desempeño, a pesar de ser un proceso complejo trae innumerables ventajas, de las cuales resaltamos acá las que consideramos que tienen mayor relevancia dependiendo del actor o involucrado. Si en tu organización nunca han evaluado desempeño, estos 8 pasos te van a orientar para que logres tener un proceso efectivo, eficiente y aceptado por todos:
Asegúrate de que todos conozcan la estrategia de la organización.
Garantiza el diseño de objetivos y de su bajada a toda la organización. Diseña un modelo de competencias que apalanque el logro de los objetivos y en consecuencia de la estrategia. Socializa y difunde el modelo de competencias. Diseña el modelo de evaluación, adaptado a la realidad de la organización. Capacita a todos los involucrados, en el modelo de evaluación para que conozcan perfectamente cómo funciona y sea confiable. Realiza pruebas piloto, analiza cómo funciona, recopila las experiencias y haz los ajustes necesarios antes de la salida en vivo a toda la organización. Estandariza el proceso, documéntalo para que sea sostenible y se pueda mejorar en el tiempo.
Establezca los criterios del desempeño (estándares): ·
Rasgos de la personalidad: El talento humano es el pilar de cualquier empresa, es imposible que una compañía funcione sin un equipo de empleados talentosos y responsables. Esto depende de cada empresa, pero lo más usual es aplicar cuestionarios que presenten distintos tipos de escenarios a los trabajadores para conocer su forma de pensar, actuar y sentir ante cada uno. Los resultados podrían arrojar sus rasgos de personalidad. Competencias: Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades o prácticas que se requieren para ejercer correctamente un oficio o una actividad profesional. Por lo tanto, la evaluación por competencias consiste en analizar y calificar las habilidades y capacidades de un empleado basándose en los requisitos intrínsecos a su puesto. Es decir, se trata de medir cómo el trabajador ejecuta las tareas que debe desarrollar en el día a día. Este listado de tareas o habilidades esenciales se conoce como modelo de competencias. En ellos deben aparecer, solamente, las actividades o conocimientos críticos para el éxito de ese rol. Evaluar competencias se basa en el largo plazo y en el futuro del trabajador, ya que parte de la base de que un profesional con mejores competencias será más eficiente que uno que solo destaca por su experiencia. Así, se pone el foco en el futuro y no únicamente en el pasado.
Logro de las metas: La evaluación del desempeño es la herramienta
que permite solucionar una de las tareas más importantes del departamento de Recursos Humanos: medir el talento y el rendimiento de la plantilla. Elegir el software de evaluación del desempeño más eficaz y acorde a las necesidades de nuestra empresa nos permitirá detectar errores y necesidades en la gestión del capital humano.
Profundiza en la evaluación del desempeño y aprende a estimular el
potencial de los empleados, a mejorar su productividad y a encontrar a los líderes del mañana. Potencial de mejoramiento: El objetivo principal de esta evaluación es identificar las fortalezas y áreas de mejora de cada empleado, proporcionar retroalimentación constructiva y establecer planes de desarrollo personalizados.
