DOCUMENTO

Tipos de reclutamiento
 Tipos de reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los
mecanismos de reclutamiento. En otras palabras, el mercado de recursos humanos presenta diversas
fuentes de RRHH que deben diagnosticarse y localizarse para después influir en ellas por medio de
múltiples técnicas de reclutamiento que atraigan a candidatos para atender sus necesidades.

El mercado de RRHH consta de un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (en alguna
empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos ocupados o disponibles pueden ser tanto
reales (que buscan empleo o desean cambiar de empleo) como potenciales (que no buscan empleo).
Los candidatos empleados, reales o potenciales, trabajan ya en alguna empresa, incluso en la propia.
A esto se deben los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.

El reclutamiento externo se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras

empresas; su consecuencia es una entrada de recursos humanos. El interno se dirige a candidatos,
reales o potenciales, empleados sólo en la propia empresa; su consecuencia es el procesamiento
interno de recursos humanos. El reclutamiento interno ocurre cuando la empresa trata de llenar una
determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o
transferencias (movimiento horizontal), o transferencias con ascensos (movimiento diagonal). Así, el
reclutamiento interno implica:

• Transferencia.
• Ascenso.
• Transferencia con ascenso.
• Programas de desarrollo de personal.
• Planes de carrera para el personal.

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración entre el departamento
de reclutamiento y el resto de los departamentos de la empresa, e implica varios sistemas y bases de
datos. Muchas organizaciones utilizan bancos de talentos y personas capacitadas para el reclutamiento
interno. Por tanto, el reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros
subsistemas:

• Resultados del candidato interno en los exámenes de selección cuando ingresó a la

organización.
• Resultado en las evaluaciones de desempeño del candidato interno.
• Resultado en los programas de capacitación y entrenamiento en los que participó el candidato
interno.
• Análisis y descripción tanto del puesto actual del candidato interno como del puesto
considerado, con objeto de evaluar las diferencias entre ambos y los requisitos adicionales
necesarios.
• Planes de carrera o incluso planes de movilización de personal para verificar la trayectoria más
adecuada del ocupante del puesto considerado.
• Condiciones de promoción del candidato interno (si está “listo” para su ascenso) y de
reemplazo (si ya hay un sustituto preparado).
Para que el reclutamiento interno funcione bien, se necesita una intensa coordinación del
departamento de RRHH con los demás departamentos de la empresa.

Tipos de reclutamiento
Ventajas del reclutamiento interno

El reclutamiento interno es un procedimiento o movilización interna de recursos humanos. Las

ventajas principales del reclutamiento interno son:
• Es más económico: evita gastos en anuncios de periódicos u honorarios a empresas de
reclutamiento, costos de atención a candidatos, de admisión, gastos de integración del nuevo
candidato, etcétera.
• Es más rápido: evita las demoras frecuentes del reclutamiento externo, la espera del día en
que se publique el anuncio en el periódico, la espera a que lleguen los candidatos, la posibilidad
de que el candidato elegido tenga que trabajar en su actual empleo durante un periodo previo
a su separación y la demora natural del propio proceso de ingreso, entre otras tardanzas.
• Presenta un índice mayor de validez y de seguridad: ya se conoce al candidato, ya se le
evaluó durante un tiempo y sometió a la valoración de los jefes; la mayoría de las veces no
necesita un periodo experimental ni de integración e inducción en la organización, ni de
verificación de datos personales. El margen de error es pequeño debido al volumen de
información de la empresa sobre los empleados.
• Es una fuente poderosa de motivación para los empleados: vislumbran la posibilidad de
crecimiento dentro de la organización gracias a las oportunidades de ascensos. Cuando la
empresa desarrolla una política congruente de reclutamiento interno, ésta estimula en su
personal la actitud de mejoramiento constante y de autoevaluación, con objeto de aprovechar
las oportunidades o incluso de crearlas.
• Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal: esto es útil
cuando el empleado llega a ocupar puestos más elevados y complejos.
• Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal: los empleados están
conscientes de las oportunidades que se presentan a quienes demuestran aptitudes para
merecerlas.

Desventajas del reclutamiento interno

Sin embargo, el reclutamiento interno presenta algunas desventajas:

• Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para ascender a un nivel
superior al del puesto al que ingresan, además de motivación suficiente para llegar ahí. Si la
organización no ofrece oportunidades de crecimiento en el momento adecuado, corre el riesgo
de frustrar las ambiciones de sus empleados, lo que tendrá como consecuencia la apatía, el
desinterés o la separación de la organización para encontrar oportunidades fuera de ella.
• Puede generar conflicto de intereses, pues, al ofrecer la oportunidad de crecimiento, crea una
actitud negativa en los empleados que no son contemplados. Cuando se trata de jefaturas que
no conseguirán ascender en la organización o no tienen potencial de ocupar los puestos
subalternos con personal de potencial limitado para evitar la futura competencia por las nuevas
oportunidades. O sofocan el desempeño y las aspiraciones de los subordinados que en el
futuro podrían superarlos.
• Cuando se administra incorrectamente, se puede llegar a una situación que Lawrence Peter
denomina “principio de Peter”: al promover continuamente a sus empleados, la empresa los
eleva hasta el nivel en el que demuestran su máximo de incompetencia. Así, en la medida en
que el empleado demuestra competencia en un puesto, la organización lo asciende hasta que
llega a uno en que se muestra incompetente.

Tipos de reclutamiento
 • Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las políticas
y estrategias de la organización. Esto los lleva a perder creatividad y actitud de innovación. Las
personas razonan y piensan sólo dentro de los patrones de la cultura organizacional.
• No se puede hacer en términos globales en toda la organización. La idea de que cuando el
presidente se separa, la organización puede tomar a un oficinista aprendiz y promover a todo
mundo ya fue enterrada hace mucho. Eso provoca una descapitalización del capital humano:
la organización pierde un presidente y obtiene un oficinista aprendiz novato e inexperto. Para
no dañar el patrimonio humano, el reclutamiento interno debe realizarse en la medida en que
los candidatos internos tengan condiciones para igualar a los candidatos externos.

Reclutamiento externo

El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una vacante, la
organización trata de cubrirla con personas ajenas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante
las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide en candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras organizaciones, mediante una o más de las técnicas de reclutamiento
siguientes:

• Archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en reclutamientos anteriores.

• Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
• Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales.
• Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes, instituciones académicas
y centros de vinculación empresa-escuela.
• Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
• Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación
mutua.
• Anuncios en periódicos y revistas.
• Agencias de colocación o empleo.
• Viajes de reclutamiento en otras localidades.
• Reclutamiento por internet.

Las técnicas de reclutamiento citadas son los métodos por medio de los cuales la organización
divulga la existencia de una oportunidad de trabajo en las fuentes de RRHH más pertinentes. Se les
denomina medios de reclutamiento porque son sobre todo canales de comunicación.

En el reclutamiento externo hay dos maneras de abordar sus fuentes: el enfoque directo y el
indirecto.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:

• Consulta de los archivos de candidatos: de los candidatos que se presentaron por

iniciativa propia o de quienes no fueron seleccionados en reclutamientos anteriores, el
departamento de reclutamiento debe conservar y archivar un curriculum vitae o una
solicitud de empleo. El sistema de archivo puede ser por puesto o por área de actividad, lo
cual depende del tipo de puestos que existan. Independientemente del sistema adoptado,
es útil archivar los candidatos en orden alfabético, según género, fecha de nacimiento y
otras características pertinentes. Es importante que la empresa tenga siempre las puertas
abiertas para recibir candidatos que se presenten por su cuenta, en cualquier momento,
aunque en ese instante no haya vacantes. El reclutamiento debe ser una actividad continua
que garantice una reserva de candidatos para cualquier eventualidad futura. Además, la

Tipos de reclutamiento
 organización debe estimular la presentación espontánea de candidatos, recibirlos y, si es
posible, mantener contacto con ellos, con objeto de que no se pierda el atractivo ni el
interés. Se debe tomar en cuenta que es el sistema de reclutamiento de menor costo y
que, cuando funciona, requiere poco tiempo.
• Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa: es también un
sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y poco tiempo. La organización
que estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos utiliza un medio de
los más eficientes y de amplio espectro de cobertura, pues con él se llega al candidato por
medio del empleado. Éste, al recomendar amigos o conocidos, se siente reconocido ante
la organización y ante el recomendado; según como se desarrolle el proceso, de manera
natural se hace corresponsable junto con la empresa por su admisión. La recomendación
de candidatos por los empleados refuerza la organización informal y le permite colaborar
con la organización formal.
• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: también es un sistema de bajo costo,
pero cuyo rendimiento y rapidez en los resultados depende de diversos factores, como la
localización de la empresa, la cercanía con lugares concurridos, proximidad de fuentes de
reclutamiento, fácil visualización de los carteles o anuncios, facilidad de acceso, etcétera.
En este caso, el medio es estático y el candidato va a él, al tomar la iniciativa. Este sistema
se utiliza para puestos de nivel bajo.
• Contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales: aunque no presenta el
rendimiento de las técnicas ya enunciadas, tiene la ventaja de participar con otras
instituciones sin elevar los costos. Sirve más como una estrategia de apoyo o esquema
residual que como estrategia principal.
• Contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles, instituciones
académicas, centros de vinculación empresa-escuela: la finalidad es divulgar las
oportunidades ofrecidas por la empresa. Aunque no haya vacantes por el momento,
algunas empresas mantienen este sistema de forma institucional para intensificar la
presentación de candidatos. Muchas empresas elaboran programas de reclutamiento
mediante una gran cantidad de material de comunicación en las instituciones citadas.
• Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas: su objeto es promover
a la empresa y crear un ambiente favorable con información sobre lo que hace la
organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece; para
ello emplea recursos audiovisuales (películas, diapositivas, etcétera).
• Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado en términos de
cooperación mutua: en algunos casos, esos convenios interempresariales se convierten
en asociaciones de reclutamiento o departamentos de reclutamiento financiados por un
grupo de empresas, que permiten mayor amplitud de acción que si actuaran de forma
aislada.
• Viajes para reclutamiento en otras localidades: cuando el mercado de recursos
humanos local ya está explorado, la empresa puede echar mano del reclutamiento en otras
ciudades o localidades. Para esto, el personal del departamento de reclutamiento realiza
viajes, se instala en algún hotel y hace promoción a través de la radio y de la prensa local.
Debe trasladarse a los candidatos reclutados a donde se sitúa la empresa, mediante la
oferta de una serie de prestaciones y garantías, después de un periodo de prueba.
• Anuncios en periódicos y revistas: el anuncio en el periódico se considera una de las
técnicas de reclutamiento más eficientes para atraer candidatos. Es más cuantitativa que
cualitativa, porque se dirige a un público general abarcado por el medio, y su discriminación
depende del grado de selectividad deseado.

Tipos de reclutamiento
 • Agencias de colocación o empleo: con objeto de atender a empresas pequeñas,
medianas o grandes surgió una infinidad de organizaciones especializadas en
reclutamiento de personal. Se dedican a personal de nivel alto, medio o bajo, o a personal
de ventas, bancos o mano de obra industrial. Algunas se especializan en reclutamiento de
ingenieros, otras, en personal para el procesamiento de datos, otras más, en secretarias,
y así sucesivamente. El reclutamiento por medio de agencias de colocación es uno de los
más caros, si bien se compensa por los factores de tiempo y rendimiento.
• Reclutamiento en internet: internet representa un importante canal de contacto entre
organizaciones y candidatos. Los sitios web para la búsqueda de empleo se multiplican día
a día. Las organizaciones apuestan a este medio para reclutar talentos y reducir los costos
de los procesos de integración de recursos humanos, al mismo tiempo que amplían los
horizontes de reclutamiento y les facilitan la tarea a los candidatos. Internet proporciona
velocidad de información y facilidad para trabajar grandes volúmenes de datos. Permite
agilidad, comodidad y economía. El candidato puede acceder a varias oportunidades del
mercado (nacional e internacional) desde su casa. En el reclutamiento virtual, el espacio
principal del sitio web está destinado al registro de currículos. El curriculum vitae es lo que
distingue a un candidato de otro. Las personas anotan su experiencia, aptitudes,
aspiraciones, conocimientos y pretensiones para enviárselos a las empresas que buscan
candidatos. Al acceder a estos sitios web, el internauta encuentra información sobre la
empresa, las oportunidades de trabajo, desarrollo de carrera, etcétera. El único trabajo es
teclear los datos solicitados y esperar los resultados.
• Programas de capacitación (training): muchas empresas desarrollan programas de
capacitación con el fin de reclutar, seleccionar y preparar jóvenes egresados de las
universidades para que ocupen plazas de nivel gerencial o muy técnicas, después de un
periodo de prácticas debidamente supervisado. La época de demanda es al final o al
principio de cada año. El número de candidatos (trainees) varía de acuerdo con las
necesidades futuras de la organización.

La mayoría de las veces se emplea una combinación de estas técnicas de reclutamiento. Los factores
costo y tiempo son importantes en la elección de la técnica o del medio más indicado para el
reclutamiento externo. De manera general, entre mayor sea la limitación de tiempo, es decir, entre
mayor sea la urgencia para reclutar un candidato, mayor será el costo de la técnica de reclutamiento.
Si el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la organización dispondrá
de candidatos a un costo de reclutamiento mucho menor.

Ventajas del reclutamiento externo

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

• Lleva “sangre” y experiencia fresca a la organización: la entrada de recursos humanos

ocasiona una importación de ideas novedosas, con diferentes enfoques a los problemas
internos de la organización y, casi siempre, una revisión de la manera en la que los asuntos se
conducen dentro de ella. Mediante el reclutamiento externo, la organización se mantiene
actualizada respecto del ambiente externo y de lo que ocurre en otras empresas.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización: sobre todo cuando la
política es admitir personal de categoría igual o mayor a la que existe en la empresa.
• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal de otras empresas
o de los mismos candidatos: eso no significa que la empresa deje de hacerlas, sino que
aprovecha de inmediato la ganancia de las inversiones ajenas. Por esta razón, muchas

Tipos de reclutamiento
 empresas prefieren el reclutamiento externo, además de pagar salarios más elevados, para
evitar los gastos adicionales de la capacitación y desarrollo, con lo que obtienen resultados de
desempeño en el corto plazo.

Desventajas del reclutamiento externo

De igual forma, el reclutamiento externo presenta algunas desventajas:

• Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno: el tiempo que se invierte en la
elección y puesta en marcha de las técnicas más adecuadas para influir en las fuentes de
reclutamiento (atracción y presentación de candidatos, recepción y selección inicial, desarrollo
de la selección, exámenes médicos, documentación, liberación del candidato del empleo
anterior e ingreso) no es breve. Cuanto más elevado es el nivel del puesto, tanto más extenso
será el periodo, y la empresa debe prever con mayor anticipación la emisión de la requisición
de empleo a fin de no presionar el reclutamiento por los factores de tiempo y urgencia en la
obtención del candidato.
• Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos: se pagan anuncios en periódicos,
honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operativos relativos a salarios y prestaciones
sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etcétera.
• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno: los candidatos externos son
desconocidos, tienen orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no puede verificar
y confirmar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección o de predicción, las empresas
aceptan al personal con un contrato por un periodo experimental o de prueba debido a la
inseguridad del proceso.
• Puede provocar barreras internas: cuando se monopolizan las vacantes y las oportunidades
dentro de la empresa, esto puede frustrar al personal que ve barreras para su crecimiento
profesional, las cuales escapan a su control. Los empleados pueden percibir el monopolio del
reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa en relación con su
personal.
• Suele afectar a la política salarial de la empresa: asimismo, puede influir en los niveles
salariales internos, en especial cuando la oferta y la demanda de recursos humanos no están
en equilibrio.

Reclutamiento mixto

En la práctica, las empresas no hacen sólo reclutamiento interno o sólo reclutamiento externo.
Ambos se complementan. Al hacer un reclutamiento interno es necesario cubrir la posición actual
del individuo que se desplaza a la posición vacante. Si se sustituye por otro empleado, esto produce
a su vez una vacante. Cuando se hace reclutamiento interno, en algún pude la organización surge
siempre una plaza que debe ocuparse mediante reclutamiento externo, a menos que se cancele.
Por otro lado, siempre que se hace reclutamiento externo, al nuevo empleado se le tiene que
ofrecer algún desafío, oportunidad y horizonte, o es probable que busque desafíos y oportunidades
en otra organización que le parezca mejor.

Por las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, la mayoría de las
empresas prefieren una solución ecléctica: el reclutamiento mixto, es decir, el que emplea fuentes
tanto internas como externas de recursos humanos. El reclutamiento mixto se aborda con tres
procesos:

a) Al principio, reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que el

primero no dé los resultados deseados. La empresa se interesa más en la entrada de

Tipos de reclutamiento
 recursos humanos que en su transformación; es decir, la empresa necesita en el corto
plazo personal calificado, y debe importarlo del ambiente externo. Al no encontrar
candidatos externos de la altura deseada, echa mano de su propio personal, sin
considerar en un principio las calificaciones requeridas.
b) Al principio, reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de no
obtener los resultados deseados. La empresa da prioridad a sus empleados en la
disputa de las oportunidades existentes. Si no encuentra candidatos internos
adecuados, opta por el reclutamiento externo.
c) Reclutamientos externo e interno simultáneos. Es el caso en que a la empresa le
preocupa llenar la vacante ya sea por medio de input (entradas) o mediante
transformaciones de recursos humanos. Una buena política de personal da preferencia
a los candidatos internos que, a los externos, en caso de igualdad de condiciones. Con
esto, la empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos al tiempo que
crea condiciones de competencia profesional saludable.

Tipos de reclutamiento