PGRS-1
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PGRS-1
DE NUEVO LEÓN
Facultad de Trabajo Social y
Desarrollo Humano
EQUIPO:
Alvear Ramírez Fernanda Mariette 2037953
Ochoa García Dana Mariel 2062574
Rodríguez Diaz Grecia Montserrat 2048022
PROFESOR:
Jorge Carlos Rangel Moya
GRUPO:
4°A
Introducción .............................................................................................................................................. 4
Metodología .............................................................................................................................................. 6
Antecedentes ............................................................................................................................................. 7
Exploración: .............................................................................................................................................. 7
Misión ....................................................................................................................................................... 8
Visión ........................................................................................................................................................ 8
Objetivo ..................................................................................................................................................... 9
Valores ....................................................................................................................................................... 9
Código de ética.......................................................................................................................................... 9
Políticas ................................................................................................................................................... 15
Indicadores .............................................................................................................................................. 31
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Relaciones entre cada Grupo de Interés .................................................................................................. 41
Conclusiones ........................................................................................................................................... 60
Bibliografía ............................................................................................................................................. 62
3
Introducción
La empresa Energía Sostenible de México, SA de CV fue fundada en 1995 con el objetivo de contribuir
al desarrollo energético del país, enfocándose en fuentes renovables y sostenibles. Desde su creación,
opera plantas de generación eólica, solar e hidroeléctrica, liderando la transición hacia una matriz
Como parte de sus políticas internas, Energía Sostenible de México ha dado un paso importante en la
gestión de la salud y bienestar de sus colaboradores, alineándose con la Norma Oficial Mexicana NOM-
035-STPS-2018. Esta normativa, que establece las directrices para la identificación y prevención de
trabajo saludable es fundamental no solo para el cumplimiento de la legislación, sino también para
fomentar una mayor productividad, reducir el estrés laboral y asegurar el bienestar integral de sus
empleados.
Con una plantilla de más de 3,000 colaboradores a nivel nacional, Energía Sostenible de México enfrenta
el reto de gestionar un equipo diverso que opera en diferentes contextos geográficos y culturales. Esto
implica la necesidad de diseñar políticas de prevención de riesgos psicosociales que no solo cumplan con
los lineamientos legales, sino que también se adapten a las particularidades de cada unidad operativa.
Para ello, la empresa ha implementado un Programa de Gestión de Riesgos Psicosociales, el cual integra
emocional.
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Una de las principales estrategias de Energía Sostenible de México para cumplir con la NOM-035 ha
sido la creación de un Comité de Bienestar Laboral, el cual está encargado de monitorear y promover
prácticas laborales saludables en cada una de las instalaciones de la empresa. Este comité realiza un
diagnóstico semestral de los factores de riesgo psicosocial, tales como la carga laboral excesiva, el estrés
debido a las condiciones ambientales y la falta de control sobre el trabajo. Además, el Comité de
Bienestar Laboral implementa programas de capacitación continua en manejo del estrés, comunicación
efectiva y liderazgo positivo, con el objetivo de mejorar las relaciones entre los empleados y sus
supervisores.
donde los empleados puedan expresar sus inquietudes de manera confidencial. Energía Sostenible de
México ha establecido una línea de apoyo disponible las 24 horas, además de un buzón digital para
sugerencias y quejas anónimas, en donde los colaboradores pueden reportar cualquier situación que
afecte su bienestar laboral. Estos canales de comunicación no solo cumplen con la normativa, sino que
también han fomentado un sentido de confianza y apoyo entre el personal, lo que ha derivado en una
El compromiso de Energía Sostenible de México con la salud y bienestar de sus empleados también se
ve reflejado en su programa de beneficios, el cual incluye seguros médicos, días de descanso adicionales,
y actividades de integración para promover un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal. La
empresa ha observado que, al implementar estas políticas de bienestar, no solo se reduce el ausentismo,
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Metodología
semiestructuradas, grupos de enfoque y observación directa en cada una de las unidades de operación.
Las encuestas de clima laboral, aplicadas de forma semestral a todo lo personal, permitieron identificar
áreas de oportunidad y factores de riesgo psicosocial en el ambiente de trabajo. Las entrevistas y grupos
de enfoque se llevaron a cabo en diferentes niveles de la organización, desde el personal operativo hasta
la alta dirección, para obtener una comprensión completa y multidimensional del ambiente laboral.
El Comité de Bienestar Laboral fue el encargado de supervisar este proceso y analizar los resultados,
asegurando el cumplimiento con los criterios establecidos en la NOM-035. Una vez obtenidos los datos,
se llevó a cabo un análisis estadístico de los factores de riesgo detectados, tales como carga de trabajo
excesiva, falta de comunicación efectiva y estrés relacionado con el entorno físico de trabajo. Finalmente,
necesidades específicas de cada planta y oficina, con revisiones periódicas para asegurar su efectividad.
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Antecedentes
energético sostenible en México, adoptando prácticas responsables y tecnologías renovables. Con el paso
de los años, la empresa ha logrado expandirse y establecer su presencia en diversas regiones del país,
enfocándose en la generación de energía eólica, solar e hidroeléctrica. Sin embargo, a medida que la
empresa ha crecido, también lo han hecho los desafíos en la gestión del ambiente laboral, ya que un
equipo diverso y en constante expansión requiere atención especial en temas de bienestar y salud mental.
Exploración:
En Energía Sostenible de México, S.A. de C.V., los empleados que operan en las plantas de energía
eólica, solar e hidroeléctrica pasan largas horas en sus turnos, ya que la operación de estas instalaciones
que, en varias de las plantas de generación de energía de la empresa, los espacios de descanso son
• Los sitios designados para el descanso son pequeños y carecen de muebles cómodos, lo que limita
el descanso efectivo de los empleados durante sus pausas. Esto es especialmente problemático en
• En algunas plantas, las áreas de descanso están ubicadas cerca de zonas ruidosas de la operación,
• En muchos casos, los empleados no cuentan con un área específica para tomar sus alimentos o
para hacer pausas cortas para recargar energía, lo que afecta su bienestar y su capacidad para
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Impacto en el Personal:
• La falta de espacios adecuados para el descanso eleva los niveles de estrés y la fatiga acumulada,
afectando tanto el rendimiento laboral como la salud física y mental de los empleados.
• Los empleados perciben que sus necesidades de descanso y bienestar no son prioritarias, lo cual
Campo de aplicación
Esta Norma Oficial Mexicana rige en todo el territorio nacional y aplica en todos los centros de trabajo,
en el caso de Energía Sostenible de México, S.A. de C.V. que laboran más de 50 trabajadores, se cumplen
con los numerales establecidos en la presente Norma (5.1, del 5.3 al 5.8, 7.1, inciso b), del 7.2 al 7.9 y el
Capítulo 8).
Misión
Proveer energía renovable de manera segura, eficiente y sostenible, impulsando el desarrollo de México
Visión
Ser la empresa líder en generación de energía sostenible en México, reconocida por nuestra calidad,
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Objetivo
Garantizar un ambiente de trabajo saludable y seguro que cumpla con los lineamientos de la NOM-035-
Valores
Sostenibilidad: Comprometidos con la protección del medio ambiente y el uso responsable de los
recursos naturales.
Respeto: Valoramos la diversidad y fomentamos un ambiente inclusivo donde todos los colaboradores se
Responsabilidad: Nos hacemos cargo de nuestras acciones y nos comprometemos con el bienestar de
Innovación: Buscamos constantemente nuevas soluciones y mejores prácticas para avanzar hacia un
Código de ética
Integridad y Honestidad:
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En “Energía Sostenible” elegimos hacer lo correcto sin anteponer los intereses personales, así mismo
respetamos los compromisos contraídos y actuamos de forma ética en todos nuestros tratos de negocio y
personales:
Transparencia:
En “Energía Sostenible” vivimos la honestidad a través de prácticas transparentes y correctas que nos
permiten observar políticas, procesos y compromisos siempre poniendo la verdad ante todo y en
cualquier situación.
- Asegurar que todas las operaciones financieras sean transparentes, realizando el manejo adecuado de
Respeto:
Todos en “Energía Sostenible” reconocemos el valor de los demás por lo que mantenemos relaciones con
nuestros compañeros, clientes y proveedores con un trato digno y respetuoso logrando relaciones
laborales armoniosas.
- Tratar a todos con dignidad y respeto, sin importar su cargo, género, raza, religión, orientación sexual
- Evitar cualquier forma de acoso, discriminación o comportamiento inapropiado, que atente contra la
Confidencialidad:
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Para “Energía Sostenible”, el manejo adecuado de información es primordial, buscando respetar, proteger
y preservar la privacidad de todas las personas físicas y morales relacionadas con la empresa; por lo cual
nos aseguramos de que cualquier información o dato se maneje de manera confidencial, cuidando de
compartirla con responsabilidad a personas que requieran conocerla y con la medida en que se permita
hacerlo.
Cumplimiento Legal:
“Energía Sostenible” está comprometido a proteger todos los intereses de todas las personas
involucradas; nuestras operaciones en todas nuestras áreas se realizan con actividades apegadas a las
leyes, reglamentos y a la normatividad vigente de nuestro país, con el fin de no incurrir en alguna
-Cumplir con todas las leyes y regulaciones aplicables en todos los lugares donde opera la empresa.
-Asegurar que los empleados estén informados y capacitados sobre las regulaciones relevantes para su
trabajo.
Justicia y Equidad:
La base de las relaciones de nuestros colaboradores es tener un trato justo, respetuoso, equitativo y de
confianza en todo momento, para desarrollar un ambiente laboral agradable. Valoramos las diferencias y
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- Asegurar que todos los empleados tengan igualdad de oportunidades y sean evaluados basándose en su
mérito y desempeño.
Responsabilidad Social:
“Energía Sostenible” se compromete con el entorno, busca apoyar de manera activa a organizaciones
comunitarias, promoviendo entre los colaboradores de la empresa prácticas responsables para el cuidado
Relaciones Comerciales:
En nuestras relaciones comerciales se busca colaborar con clientes y proveedores que practiquen los
mismos valores y principios que la empresa; esperando que actúen de manera íntegra, equitativa y
transparente.
- Establecer relaciones basadas en el respeto mutuo y la equidad con clientes, proveedores y otras partes
involucradas.
Calidad y Excelencia:
Buscamos mantenernos dentro del mercado en base a nuestros altos estándares de calidad, rentabilidad
y servicios ofrecidos.
- Asegurar que los productos y servicios cumplan con los estándares establecidos y con las expectativas
del cliente.
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Seguridad y Salud en el trabajo:
Comprometidos con nuestros colaboradores, tomamos acciones necesarias para asegurar la integridad
física y emocional de cada uno de ellos. “Energía Sostenible” proporciona un ambiente de trabajo seguro,
limpio y sano, cumpliendo con la Normativa de Seguridad tanto para sus instalaciones como para el
este.
“Energía Sostenible” busca satisfacer con eficiencia, calidad y servicio las necesidades de nuestros
Estamos comprometidos con nuestro personal para crear y promover un ambiente de trabajo saludable,
psicología.
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- Fomentar el desarrollo profesional, capacitación y el crecimiento de los empleados.
“Energía Sostenible” está comprometido con el medio ambiente y los recursos naturales:
- Participar de manera activa en diversos programas para contribuir en la relación con el medio ambiente.
teniendo la responsabilidad de tomar las decisiones correctas para la empresa al momento de adquirir
algún producto o servicio, buscando las mejores condiciones en precio y calidad, evitando situaciones en
Respetamos los derechos humanos y tratamos a las personas con integridad. Buscamos promover
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https://energiasecing.com/codigo-de-etica-de-energia-secing/
Políticas
Para cumplir con los lineamientos de la NOM-035-STPS-2018 y fomentar un entorno laboral saludable,
• Política de Bienestar Psicosocial : Busca prevenir y gestionar factores de riesgo psicosocial, como
de oportunidades para todos los empleados, sin importar género, edad, orientación sexual,
religión o etnia.
los empleados pueden expresar inquietudes y sugerencias, incluyendo un buzón anónimo y una
manejo de estrés.
reforestación.
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Estrategias (Diagnóstico y Planeación)
diagnóstico exhaustivo de las condiciones laborales y factores de riesgo psicosocial. Este diagnóstico
incluyó encuestas de satisfacción, entrevistas con empleados y análisis de datos de ausentismo y rotación.
Evaluación de Cargas Laborales : Se revisaron y ajustaron las asignaciones de trabajo para evitar cargas
Plan de Apoyo Psicológico : Se desarrolló un programa de asesoramiento psicológico para los empleados
Creación de Espacios de Descanso : En cada planta de trabajo se habilitarán áreas de descanso para
El comité de bienestar laboral revisa estos programas cada seis meses y ajusta las estrategias con base en
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NOM-035-STPS-2018 y la ISO 31000
La ISO 31000 establece un enfoque sistemático para gestionar riesgos en el entorno laboral, promoviendo
el bienestar y la seguridad.
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Principios para la Gestión de Riesgos Psicosociales
• Enfoque Sistémico: El enfoque de gestión de riesgos debe ser sistemático y considerar todos los
factores interrelacionados que contribuyen a la salud y bienestar psicosocial. Esto implica no sólo
evaluar el entorno inmediato de trabajo, sino también los aspectos organizacionales y sociales
• Personalización del Marco de Gestión de Riesgos: Cada empresa tiene una estructura
organizacional y una cultura laboral única. Por lo tanto, los principios y métodos de gestión de
riesgos psicosociales deben adaptarse a las características específicas del lugar de trabajo.
riesgos.
claro hacia la gestión de riesgos psicosociales, ya que su participación activa es crucial para
y cuidado en el trabajo.
empleados cuenten con las competencias necesarias para identificar y manejar factores de riesgo
psicosocial. Realizar talleres y programas de capacitación periódicos para ayudar a los empleados
• Enfoque Proactivo: Implica identificar los riesgos antes de que se conviertan en problemas y
actuar en consecuencia. Para ello es necesario llevar a cabo evaluaciones periódicas de riesgos
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que permitan identificar factores emergentes y adaptar las estrategias de gestión de forma
oportuna.
la seguridad del trabajador. La construcción de una cultura de este tipo es un proceso gradual que
• Evaluación de Factores Externos e Internos: Los riesgos psicosociales pueden ser influenciados
tanto por factores internos (como el liderazgo y el clima laboral) como por factores externos
(como la situación económica y social). La evaluación de ambos tipos de factores es crucial para
debe ser un proceso dinámico, sujeto a evaluaciones periódicas y mejoras constantes. Este
riesgos psicosociales.
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Marco de Gestión de Riesgo
NOM-035-STPS-2018:
Política de prevención de riesgos psicosociales: Definir una política que abarque los riesgos psicosociales
Revisión continua del marco organizacional: Evaluar regularmente el marco para adaptarse a cambios en
Para aplicar la gestión de riesgos en el contexto psicosocial, la ISO 31000 sugiere un proceso en cuatro
pasos:
1. Identificación de riesgos psicosociales: Reconocer los factores que pueden afectar la salud mental de
los empleados. En el caso de la NOM-035, estos factores incluyen la carga de trabajo excesiva y la
violencia laboral. Se pueden emplear herramientas como encuestas y evaluaciones psicológicas para
2. Análisis de riesgos: Evaluar la frecuencia y el impacto de cada riesgo identificado. Esto permite
priorizar los riesgos según su probabilidad de ocurrencia y el impacto en el bienestar de los empleados.
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3. Evaluación de riesgos: Clasificar y cuantificar cada riesgo en función de su gravedad y exposición.
Los riesgos pueden categorizarse en niveles de menor a mayor gravedad, lo que permite un tratamiento
4. Tratamiento de riesgos: Desarrollar e implementar medidas para mitigar los riesgos psicosociales. Esto
incluye programas de apoyo, entrenamiento en manejo del estrés y desarrollo de habilidades que
Para asegurar una gestión efectiva de riesgos psicosociales en el trabajo, es necesaria la implementación
de la Matriz de riesgo; ya que, facilita la priorización y tratamiento de los riesgos. La matriz clasifica los
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riesgos en función de dos variables clave: la probabilidad de ocurrencia y el impacto del riesgo. La
combinación de estos factores permite priorizar los riesgos y determinar cuáles deben recibir atención
inmediata.
1. Ejes de la Matriz:
-El eje horizontal representa el impacto que tendría el riesgo si llegara a materializarse, clasificado desde
-El eje vertical representa la probabilidad de ocurrencia del riesgo, que varía desde Muy Baja hasta Muy
Alta.
2. Niveles de Riesgo:
-Los colores de la matriz indican diferentes niveles de prioridad para la atención de cada riesgo:
-Riesgo Bajo: Puede requerir acciones menores de control o ser aceptado tal como está.
probabilidad.
-Riesgo Alto: Necesita medidas de control urgentes para evitar consecuencias graves.
-Riesgo Crítico: Requiere atención inmediata; se deben tomar acciones drásticas de mitigación o
En la empresa Energía Sostenible S.A de C.V., que opera en el sector de energías renovables, se ha
identificado un riesgo psicosocial asociado a la sobrecarga laboral de los ingenieros de campo. Esta
situación podría llevar a un alto nivel de estrés, afectando tanto la salud de los empleados como el
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Evaluación del Riesgo:
-Probabilidad: Alta. La carga de trabajo en el área de ingeniería de campo es elevada debido a la cantidad
-Impacto: Crítico. El estrés continuo puede resultar en un aumento en el ausentismo, baja productividad,
-Al ubicar el riesgo de sobrecarga laboral en la matriz, encontramos que estte riesgo cae en la categoría
Dado que el riesgo se clasifica como crítico, se deben tomar medidas urgentes para reducir su impacto y
2. Implementación de Programas de Bienestar: Ofrecer talleres de manejo del estrés, pausas activas,
laboral.
evaluaciones periódicas para detectar signos de estrés y actuar antes de que la situación empeore.
4. Revisión de Políticas de Tiempo de Trabajo: Ajustar los horarios y promover un equilibrio entre
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La implementación de la ISO 31000 exige un monitoreo constante para garantizar la efectividad de las
• Revisión periódica para evaluar la efectividad de las acciones implementadas y realizar ajustes
para adaptarse a las condiciones cambiantes del entorno laboral, y asegurar su alineación con los
ISO 31000.
a) Objetivos Específicos y Metas a Largo Plazo: La política debe incluir objetivos claros y específicos
que puedan evaluarse y actualizarse regularmente. Estos objetivos ayudan a guiar la implementación de
la política y permiten medir el progreso de la organización en cuanto a la salud mental de sus empleados.
• Objetivos a Largo Plazo: Mejorar el clima laboral, reducir el índice de absentismo por estrés, y
confidencialidad de la información recabada sobre los empleados. Esto asegura que los datos personales,
privacidad.
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• Consentimiento Informado: Obtener siempre el consentimiento informado de los empleados antes
c) Integración con otras Políticas de la Organización: La política de prevención debe estar alineada con
otras políticas de la organización, como las políticas de salud y seguridad en el trabajo, desarrollo
• Sinergias con Salud Ocupacional: Colaborar con departamentos de salud ocupacional para
- Asignar personas específicas dentro de cada área para ser líderes en temas de bienestar y salud mental.
Estos embajadores actúan como enlaces entre los empleados y la alta dirección.
- Líderes de Bienestar: Designar a líderes de diferentes áreas que promuevan el bienestar psicológico y
- Programas de Apoyo a Líderes: Formar a los líderes para que entiendan cómo ofrecer soporte emocional
b) Responsabilidad Activa en la Toma de Decisiones sobre Bienestar: La alta dirección debe incluir la
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- Decisiones Organizacionales: Evaluar el impacto psicosocial de grandes cambios organizacionales,
- Planes de Contingencia: Crear estrategias para mitigar el estrés en los empleados durante períodos de
cambio.
- Los directivos deben modelar buenas prácticas de manejo de estrés, como pausas activas, desconexión
- Cultura de Equilibrio: Promover un equilibrio entre trabajo y vida personal a nivel organizacional.
3. Asignación de Recursos
- Establecer un programa formal de apoyo psicológico que ofrezca asesoría y terapia a empleados con
- Red de Apoyo Psicológico: Crear una red de psicólogos y especialistas disponibles para atender a los
- Programas de Apoyo Familiar: Extender algunos servicios de apoyo psicológico a las familias de los
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• Plataformas de Evaluación Continua: Sistemas que permitan realizar evaluaciones periódicas
c) Fondos para Capacitación en Salud Psicosocial: Incluir la capacitación en salud psicosocial como parte
del presupuesto de desarrollo profesional de los empleados, formando a equipos en técnicas de manejo
de estrés y resiliencia.
• Capacitación Continua: Ofrecer cursos regulares sobre manejo del estrés, resolución de conflictos
y comunicación efectiva.
4. Revisión Continua del Marco Organizacional: Requiere de procesos específicos para evaluar la
• Grupos Focales: Organizar grupos focales para discutir abiertamente los riesgos psicosociales
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b) Auditorías Externas de Salud Psicosocial: Esto permite evaluar el estado de la salud psicosocial desde
• Frecuencia de Auditorías: Realizar auditorías externas cada 2 años para asegurar que las prácticas
psicológico en el trabajo.
• Evaluar el impacto de las políticas en la salud psicosocial a lo largo del tiempo para observar
• Revisión de Objetivos: Ajustar los objetivos de la política en función de los resultados obtenidos
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5. Estrategias Adicionales de Apoyo para un Ambiente de Trabajo Saludable
el lugar de trabajo, donde los empleados puedan relajarse, desconectarse brevemente y recargar energías.
b) Programas de Actividad Física y Bienestar: Incluir programas de actividad física en el lugar de trabajo,
como gimnasios internos, actividades deportivas o pausas activas durante el horario laboral.
c) Estrategias de Trabajo Flexible: Ofrecer opciones de trabajo flexible, como horarios flexibles y
modalidades de trabajo remoto, que permitan a los empleados gestionar mejor su tiempo y
responsabilidades.
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Diseño organizacional
Coordinadoras de proyectos:
Cultura Organizacional
La cultura organizacional de Energía Sostenible de México está fundamentada en el respeto mutuo, la
y de constante aprendizaje. Cada miembro de la organización, desde el personal de campo hasta la alta
dirección, es valorado y motivado a contribuir con ideas innovadoras ya asumir una actitud responsable
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La cultura de la empresa refuerza los principios de integridad, transparencia y compromiso social. Las
prácticas de liderazgo se basan en un enfoque participativo y de respeto hacia los colaboradores, donde
los líderes son considerados mentores y guías para el desarrollo profesional de sus equipos.
Indicadores
cada trimestre, dividido entre el total de empleados, para evaluar el cumplimiento de las políticas de
Método de Cálculo: Tasa de retención de empleados, medida semestralmente a través del número de
empleados que permanecen en la empresa durante el período. Se utiliza para evaluar la satisfacción
Método de Cálculo: Distribución de empleados según género, edad y etnia. Este indicador refleja el
empresa.
porcentaje de empleados que están satisfechos con el ambiente laboral. Los resultados permiten
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Método de Cálculo: Total de días de ausentismo por empleado, dividido entre el total de días laborales.
Este indicador es una medida indirecta del bienestar y la salud mental de los empleados, ayudando a
Método de Cálculo: Encuestas anuales de clima organizacional, que incluyen preguntas sobre el ambiente
laboral, relaciones interpersonales y satisfacción general. Los resultados se analizan para implementar
Método de Cálculo: Número de incidentes relacionados con riesgos psicosociales reportados por los
empleados cada trimestre. Incluye factores como sobrecarga laboral, conflictos y acoso laboral. Los
resultados son revisados por el Comité de Bienestar Laboral para diseñar intervenciones adecuadas.
Valor agregado
Este objetivo promueve la salud y el bienestar para todos, especialmente en el ámbito laboral. La NOM-
035 establece medidas para prevenir el estrés, la ansiedad, y otros problemas psicosociales en el trabajo,
promoviendo un ambiente laboral saludable. De este modo, se apoya la salud y bienestar mental y física
Este objetivo busca asegurar condiciones laborales seguras y dignas. La NOM-035 fortalece el derecho
a un ambiente de trabajo que proteja el bienestar emocional, permitiendo que los trabajadores se
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desarrollen en un ambiente libre de factores de riesgo psicosociales. Esto también contribuye a la
La NOM-035 apoya indirectamente este objetivo al contribuir a un entorno organizacional favorable para
todos, sin importar su género. La norma fomenta prácticas laborales justas y seguras, lo cual puede
reducir el estrés y los riesgos psicosociales asociados con la discriminación o inequidad laboral, creando
Este objetivo busca reducir las desigualdades en todos los ámbitos, incluyendo el laboral. La NOM-035
contribuye promoviendo un entorno organizacional justo, donde todos los trabajadores tienen derecho a
condiciones de trabajo seguras y de apoyo. Esto incluye el respeto a los derechos humanos en el trabajo
Este objetivo promueve sociedades justas y pacíficas, la NOM-035 fomenta un ambiente de respeto y
laboral contribuye a la estabilidad y paz organizacional, haciendo a las empresas más sólidas y
responsables socialmente.
ISO 26000
• Gobernanza Organizacional
Esta materia promueve prácticas de liderazgo éticas y responsables. La NOM-035 requiere que la alta
dirección adopte políticas para identificar y gestionar riesgos psicosociales, lo cual demuestra el
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compromiso de la empresa con el bienestar de sus empleados. Una gobernanza sólida asegura que estas
• Derechos Humanos
La NOM-035 respalda los derechos humanos al asegurar que todos los empleados trabajen en un
ambiente seguro y libre de condiciones que afecten su salud mental y emocional. La ISO 26000 también
promueve el derecho a un ambiente libre de discriminación, acoso o abuso, todos ellos factores que
• Prácticas Laborales
Ambas normas promueven prácticas laborales justas. La NOM-035 busca mejorar las condiciones de
trabajo para prevenir el estrés y otros problemas psicosociales, y la ISO 26000 promueve el bienestar de
los trabajadores, incluyendo aspectos como la seguridad y salud en el trabajo, alineándose con el objetivo
Se fomenta la integridad y justicia en las actividades de la empresa. La NOM-035 apoya estas prácticas
al promover un ambiente organizacional favorable, donde las cargas de trabajo, relaciones laborales y
condiciones sean justas, reduciendo conflictos y promoviendo el respeto entre los empleados y la
dirección.
en este aspecto al mejorar el bienestar de los empleados. Cuando una empresa cuida la salud psicosocial
de sus empleados, estos a su vez contribuyen positivamente a sus comunidades, al tener mejores
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Leyes
• Ley Federal del Trabajo (LFT): La LFT en los Artículos 132 “Obligaciones del patrón” y 133
estos requisitos al reducir riesgos psicosociales en el trabajo, mientras que la ISO 26000 apoya
• Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo: Esta ley tiene como objetivo asegurar la salud y la
social corporativa e incluye el respeto al medio ambiente, y los Objetivos de Desarrollo Sostenible
que promueven prácticas sostenibles, ayudan a las empresas a cumplir con la responsabilidad
123 establece derechos fundamentales para todos los trabajadores, incluyendo el derecho a
favorable, ayuda a cumplir con estos derechos y a garantizar la protección contra riesgos
psicosociales.
satisfactorias, protección contra el desempleo, igual salario por trabajo igual. La implementación
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de la ISO 26000 y los ODS, junto con la NOM-035, contribuye al respeto y protección de estos
derechos humanos.
sostenibilidad alineadas con los ODS y la ISO 26000, la empresa contribuye a los objetivos del
• ISO 45001 “Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo”: La ISO 45001 establece
seguros.
• Una empresa que es responsable en términos sociales y ambientales mejora su imagen ante
clientes, inversionistas y la comunidad, lo que hace que sea vista como ética y confiable,
• Cumplir con estándares internacionales, como los ODS y la ISO 26000, permite a la empresa
acceder a mercados que valoran la sostenibilidad y las buenas prácticas. Esto abre oportunidades
de negocio y ventas.
• Cumplir con las leyes ayuda a evitar sanciones y problemas legales, reduciendo costos asociados
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• Las prácticas sostenibles y responsables ayudan a optimizar el uso de recursos, lo que reduce
su desempeño.
Contribuir a los ODS y seguir la ISO 26000 permite a la empresa ser un actor positivo en la comunidad,
Las políticas de bienestar implementadas han resultado en una disminución en el ausentismo y la rotación
salud y seguridad laboral, evitando posibles sanciones de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
(STPS).
Aumento de la Productividad
Empleados menos estresados y más satisfechos tienden a ser más eficientes y productivos, lo que se
La empresa es percibida como un lugar de trabajo responsable y comprometido con la salud de sus
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Grupos de interés
Empleados : Son el recurso más valioso de la empresa, y sus necesidades de salud y bienestar son
responsabilidad de la empresa.
y seguridad, asegurando que las operaciones se realicen de acuerdo con la regulación mexicana.
Marketing social
• Campañas de Concientización Interna: Se busca crear una cultura laboral que valore el bienestar
Medio: Usar carteles, boletines informativos, videos y sesiones de capacitación para sensibilizar a los
empleados sobre la importancia de la NOM-035. Estas campañas deben resaltar cómo la norma
contribuye a un ambiente laboral seguro y saludable, y cómo cada empleado puede contribuir a este
entorno.
• Promoción de Historias de Éxito y Testimonios: Se busca humanizar y dar voz a los empleados
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Medio: Compartir historias de empleados que se han beneficiado de las prácticas de la NOM-035, como
reducción del estrés, mejora en el balance trabajo-vida, o mejores relaciones laborales. Esto puede
realizarse en redes sociales, intranet de la empresa o eventos internos, reforzando el impacto positivo de
Método: Publicar contenido en redes sociales que informe sobre las políticas de bienestar y las iniciativas
Método: Aplicar encuestas periódicas para obtener la opinión de los empleados sobre el ambiente laboral,
los niveles de estrés y la efectividad de las políticas relacionadas con la NOM-035. Los resultados y las
Método: Incluir en el informe anual datos y resultados de las políticas de la NOM-035, tales como
través de KPI’s. Este informe de estar alineado con los lineamientos de la ISO 26000 y los ODS,
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Gobierno Corporativo
Junta Directiva
La Junta Directiva define la misión, visión y valores de la empresa, además de establecer los objetivos
035.
El CEO y su equipo son responsables de ejecutar las políticas y estrategias establecidas por la Junta
Los gerentes de cada departamento implementan las políticas de bienestar laboral y aseguran el
Este comité realiza evaluaciones periódicas del ambiente laboral y da seguimiento a los programas de
Supervisa que todas las políticas de la empresa se cumplan con integridad y ética, apoyando la cultura
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Relaciones entre cada Grupo de Interés
Relación Empleados-Gerencia
retroalimentación y encuestas anónimas, para que los empleados puedan expresar sus opiniones y recibir
apoyo.
Relación Empleados-Comunidad
Relación Gerencia-Proveedores
La empresa selecciona proveedores que comparten sus valores de sostenibilidad y realiza auditorías
Energía Sostenible de México colabora con las autoridades laborales y ambientales, garantizando la
Relación Comunidad-Empresa
La empresa apoya proyectos comunitarios y ambientales en las zonas donde opera, fomentando una
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Evidencia de la aplicación de las políticas
Aplicación
4) Enfatizar en la protección de la privacidad y confidencialidad del manejo de los datos, y que el uso
de la información proporcionada por el trabajador y de sus resultados será exclusivamente para fines de
5) Dar instrucciones claras sobre: la forma de responder a las preguntas de las diferentes secciones; que
necesaria su concentración; que se consideren las condiciones de los dos últimos meses, y que su opinión
6) Iniciar la aplicación en el orden siguiente: en primer lugar, del cuestionario sobre factores de riesgo
psicosocial y, en segundo lugar, en su caso, realizar el llenado de la ficha de datos generales sobre el
trabajador.
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2) Permitir una comunicación fluida entre los trabajadores y evaluador;
1) Recoger cada cuestionario y verificar que hayan sido respondidos completamente, sin tachaduras o
enmendaduras, y
Cuestionario:
Para responder las preguntas siguientes considere las condiciones de su centro de trabajo, así como la
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Las preguntas siguientes están relacionadas con las actividades que realiza en su trabajo y las
Las preguntas siguientes están relacionadas con el tiempo destinado a su trabajo y sus responsabilidades
familiares.
Las preguntas siguientes están relacionadas con las decisiones que puede tomar en su trabajo.
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Las preguntas siguientes están relacionadas con la capacitación e información que recibe sobre su
trabajo.
Las preguntas siguientes se refieren a las relaciones con sus compañeros de trabajo y su jefe.
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La calificación de cada cuestionario deberá realizarse con base en lo siguiente:
a. Las respuestas a los ítems del cuestionario para la identificación de los factores de riesgo
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b) Para obtener la calificación se deberá considerar la Tabla 3 que agrupa los ítems por categoría,
1) Calificación del dominio (Cdom). Se obtiene sumando el puntaje de cada uno de los ítems que
integran el dominio;
2) Calificación de la categoría (Ccat). Se obtiene sumando el puntaje de cada uno de los ítems que
integran la categoría, y
3) Calificación final del cuestionario (Cfinal). Se obtiene sumando el puntaje de todos y cada uno de
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c) Los resultados de cada cuestionario deberán encontrarse entre los rangos siguientes:
48
49
A partir del resultado de la calificación de cada cuestionario se deberá determinar y analizar el nivel de
riesgo, así como las acciones que se deberán adoptar para el control de los factores de riesgo psicosocial,
a través de un Programa de intervención para los niveles medio, alto y muy alto, con base en la Tabla 4
siguiente:
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Reportes/Informes del plan y certificaciones
Energía Sostenible de México ha establecido una serie de informes y reportes periódicos para monitorear
Objetivo: Evaluar el nivel de riesgo psicosocial en el ambiente laboral y establecer puntos de intervención
específicos.
Actividades realizadas:
Encuestas de Clima Laboral: Se aplicaron encuestas a 300 empleados de diferentes áreas, enfocándose
Entrevistas y Grupos de Enfoque: 20 entrevistas individuales y 4 sesiones de grupo, donde los empleados
Resultados:
Identificación de Áreas de Mejora: Las encuestas y entrevistas mostraron un alto nivel de estrés en áreas
Desarrollo de Intervenciones Inmediatas: Con base en estos resultados, se realizaron ajustes en la carga
Objetivo: Medir el nivel de bienestar de los empleados y su percepción sobre el ambiente de trabajo.
Actividades realizadas:
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Aplicación de Encuestas Trimestrales: Más de 200 empleados respondieron encuestas digitales sobre el
ambiente de trabajo, que incluyeron preguntas relacionadas con la calidad de las relaciones laborales y
Análisis de Resultados: Los datos de las encuestas fueron analizados para detectar patrones, como las
Se observará una alta satisfacción en áreas de soporte técnico, mientras que las áreas de ventas y
programas de apoyo emocional específicamente para estas áreas, junto con talleres sobre manejo de estrés
y trabajo en equipo.
Acciones concretas de mejora: La empresa también implementó días de descanso adicionales y sesiones
Objetivo: Garantizar un ambiente de trabajo seguro y saludable para todos los colaboradores.
Actividades realizadas:
Capacitación en Seguridad: 80 empleados participaron en capacitaciones sobre el uso correcto del equipo
Resultados:
52
Reducción de Incidentes: En el último trimestre, se registraron 5 incidentes menores frente a los 12
Mejora Continua: Con base en los informes de seguridad, se reforzaron los protocolos en áreas de trabajo
específicas, como bodegas y zonas de maquinaria pesada, incluyendo la instalación de más señales de
Actividades realizadas:
Talleres de Manejo de Estrés: Más de 100 empleados asistieron a talleres en manejo de estrés y
habilidades de comunicación, diseñados para mejorar el bienestar psicosocial y fomentar una cultura de
respeto.
Resultados:
Mejora en la Percepción de Bienestar: Después de asistir a los talleres, el 85% de los participantes
Casos de Éxito: En un caso específico, un grupo de trabajo en el área operativa con alta rotación laboral
mostró una mejora significativa en la retención de personal después de que se implementaron estas
intervenciones.
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Actividades realizadas:
Programa de Mentoría: Se asignan 15 mentores para guiar a nuevos empleados, mejorando su integración
y rendimiento.
Resultados:
Reducción en Conflictos Laborales: Después de los talleres de comunicación, se redujeron los conflictos
Diagrama de Gantt
planificación
Enfoque
Implementación
y Salud
54
Implementación de Espacios 27/12/2024 01/02/2025 7
de Descanso
evaluación Bienestar
Psicológico
NOM-035
Certificación NOM-035-STPS-2018
Objetivo: Validar el cumplimiento de los requisitos de la NOM-035 a través de una evaluación externa.
Actividades realizadas:
Auditoría Externa: La empresa contrató a una consultora certificada que revisó la documentación,
Resultado de la Certificación:
físicos.
Actividades realizadas:
Capacitaciones Específicas por Área de Trabajo: Los empleados de las áreas de producción participan en
Resultado de la Certificación:
Actividades realizadas:
Actividades de Sensibilización Ambiental: Se realizaron talleres en escuelas locales para educar a los
Resultados:
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Reconocimiento Comunitario: La empresa ha recibido agradecimientos y reconocimientos por sus
1. Establecer por escrito, implantar, mantener y difundir en el centro de trabajo una política de prevención
2. Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial, de acuerdo con lo establecido en los numerales
- 7.1, inciso a) Los centros de trabajo que tengan entre 16 y 50 trabajadores, únicamente deberán realizar
la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, incluyendo a todos los trabajadores
- 7.2, de esta Norma, tratándose de centros de trabajo que tengan entre 16 y 50 trabajadores.
- 7.1, inciso b) Los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, deberán realizar la identificación
- 7.2 y 7.3, respectivamente, de la presente Norma, tratándose de centros de trabajo que tengan más de
50 trabajadores.
57
4. Adoptar las medidas para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial, promover el entorno
organizacional favorable, así como para atender las prácticas opuestas al entorno organizacional
5. Identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos durante o con
motivo del trabajo y, canalizarlos para su atención a la institución de seguridad social o privada, o al
laboral y/o a los factores de riesgo psicosocial, cuando existan signos o síntomas que denoten alguna
que se refiere el numeral 7.1 y 7.2 de esta Norma, así lo sugiera y/o existan quejas de violencia laboral
mediante los mecanismos a que alude el numeral 8.1, inciso b) de la presente Norma.
- 8.1 Para la prevención de los factores de riesgo psicosocial y la violencia laboral, así como para la
b) Disponer de mecanismos seguros y confidenciales para la recepción de quejas por prácticas opuestas
seguridad social o privada, médico, psiquiatra o psicólogo del centro de trabajo, según corresponda, y
deberán efectuarse de conformidad con lo establecido por las normas oficiales mexicanas que al respecto
emitan la Secretaría de Salud y/o la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y a falta de éstas, los que
indique la institución de seguridad social o privada, o el médico del centro de trabajo, que le preste el
servicio médico.
58
a) La política de prevención de riesgos psicosociales;
b) Las medidas adoptadas para combatir las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y
c) Las medidas y acciones de prevención y, en su caso, las acciones de control de los factores de riesgo
psicosocial;
d) Los mecanismos para presentar quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y
e) Los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial para los centros de
trabajo que tengan entre 16 y 50 trabajadores, y de la identificación y análisis de los factores de riesgo
trabajadores, y
f) Las posibles alteraciones a la salud por la exposición a los factores de riesgo psicosocial.
organizacional;
b) Las medidas de control adoptadas cuando el resultado de la identificación y análisis de los factores
c) Los nombres de los trabajadores a los que se les practicaron los exámenes o evaluaciones clínicas y
59
Conclusiones
promoviendo una cultura de bienestar entre sus colaboradores. A través de diagnósticos precisos y la
como el estrés, el agotamiento emocional y la insatisfacción en el trabajo. Estas intervenciones han sido
Una de las conclusiones más relevantes es que el Programa de Gestión de Riesgos Psicosociales,
laboral positivo. Las capacitaciones en manejo de estrés, comunicación efectiva y liderazgo han dotado
a los empleados de herramientas prácticas para enfrentar los desafíos diarios en el trabajo y mejorar sus
relaciones interpersonales, lo que se refleja en una mayor cohesión y satisfacción entre el personal.
riesgos, ya que este equipo ha supervisado de cerca el progreso de las políticas implementadas y ha
propuesto ajustes periódicos para asegurar su efectividad. Además, la certificación obtenida en la NOM-
México con el bienestar de sus empleados y el cumplimiento de la normativa mexicana, lo cual refuerza
60
Asimismo, la implementación de espacios de descanso adecuados, el acceso a un programa de apoyo
emocional confidencial y las capacitaciones en diversidad e inclusión han reducido los índices de estrés
y ausentismo, y han mejorado la retención de talento. Estos avances no solo cumplen con los lineamientos
de la NOM-035, sino que también consolidan una cultura organizacional de respeto y apoyo mutuo.
Energía Sostenible de México ha demostrado que la gestión efectiva de riesgos psicosociales, junto con
empresa se perfila como un referente en el sector energético al combinar sostenibilidad ambiental con un
fuerte compromiso social y laboral, contribuyendo así a un entorno de trabajo más justo y saludable para
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Bibliografía
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