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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA

DE NUEVO LEÓN
Facultad de Trabajo Social y
Desarrollo Humano

ESTÁNDARES Y NORMAS DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL

PRODUCTO INTEGRADOR DE APRENDIZAJE

EQUIPO:
Alvear Ramírez Fernanda Mariette 2037953
Ochoa García Dana Mariel 2062574
Rodríguez Diaz Grecia Montserrat 2048022

PROFESOR:
Jorge Carlos Rangel Moya

GRUPO:
4°A

San Nicolás de los Garza, N.L. noviembre 14 de 2024


Contenido

Introducción .............................................................................................................................................. 4

Metodología .............................................................................................................................................. 6

Antecedentes ............................................................................................................................................. 7

Exploración: .............................................................................................................................................. 7

Misión ....................................................................................................................................................... 8

Visión ........................................................................................................................................................ 8

Objetivo ..................................................................................................................................................... 9

Valores ....................................................................................................................................................... 9

Código de ética.......................................................................................................................................... 9

Políticas ................................................................................................................................................... 15

Estrategias (Diagnóstico y Planeación)................................................................................................... 16

NOM-035-STPS-2018 y la ISO 31000 ................................................................................................... 17

Marco de Gestión de Riesgo ............................................................................................................... 20

Diseño organizacional ............................................................................................................................. 30

Cultura Organizacional ........................................................................................................................... 30

Indicadores .............................................................................................................................................. 31

Valor agregado ........................................................................................................................................ 32

Grupos de interés .................................................................................................................................... 38

Marketing social ...................................................................................................................................... 38

Gobierno Corporativo ............................................................................................................................. 40

2
Relaciones entre cada Grupo de Interés .................................................................................................. 41

Evidencia de la aplicación de las políticas .............................................................................................. 42

Reportes/Informes del plan y certificaciones .......................................................................................... 51

Obligaciones del patrón .......................................................................................................................... 57

Conclusiones ........................................................................................................................................... 60

Bibliografía ............................................................................................................................................. 62

3
Introducción

La empresa Energía Sostenible de México, SA de CV fue fundada en 1995 con el objetivo de contribuir

al desarrollo energético del país, enfocándose en fuentes renovables y sostenibles. Desde su creación,

Energía Sostenible de México se ha comprometido a proporcionar energía segura, eficiente y

ambientalmente responsable. La empresa, con presencia en varios estados de la República Mexicana,

opera plantas de generación eólica, solar e hidroeléctrica, liderando la transición hacia una matriz

energética más limpia y comprometida con el entorno natural y social.

Como parte de sus políticas internas, Energía Sostenible de México ha dado un paso importante en la

gestión de la salud y bienestar de sus colaboradores, alineándose con la Norma Oficial Mexicana NOM-

035-STPS-2018. Esta normativa, que establece las directrices para la identificación y prevención de

factores de riesgo psicosocial en el entorno laboral, ha sido clave en la evolución de la cultura

organizacional de la empresa. Energía Sostenible de México reconoce que la creación de un ambiente de

trabajo saludable es fundamental no solo para el cumplimiento de la legislación, sino también para

fomentar una mayor productividad, reducir el estrés laboral y asegurar el bienestar integral de sus

empleados.

Con una plantilla de más de 3,000 colaboradores a nivel nacional, Energía Sostenible de México enfrenta

el reto de gestionar un equipo diverso que opera en diferentes contextos geográficos y culturales. Esto

implica la necesidad de diseñar políticas de prevención de riesgos psicosociales que no solo cumplan con

los lineamientos legales, sino que también se adapten a las particularidades de cada unidad operativa.

Para ello, la empresa ha implementado un Programa de Gestión de Riesgos Psicosociales, el cual integra

evaluaciones periódicas de clima laboral, encuestas de satisfacción y sesiones de apoyo psicológico y

emocional.

4
Una de las principales estrategias de Energía Sostenible de México para cumplir con la NOM-035 ha

sido la creación de un Comité de Bienestar Laboral, el cual está encargado de monitorear y promover

prácticas laborales saludables en cada una de las instalaciones de la empresa. Este comité realiza un

diagnóstico semestral de los factores de riesgo psicosocial, tales como la carga laboral excesiva, el estrés

debido a las condiciones ambientales y la falta de control sobre el trabajo. Además, el Comité de

Bienestar Laboral implementa programas de capacitación continua en manejo del estrés, comunicación

efectiva y liderazgo positivo, con el objetivo de mejorar las relaciones entre los empleados y sus

supervisores.

La NOM-035 también establece la importancia de mantener canales de comunicación abiertos y seguros

donde los empleados puedan expresar sus inquietudes de manera confidencial. Energía Sostenible de

México ha establecido una línea de apoyo disponible las 24 horas, además de un buzón digital para

sugerencias y quejas anónimas, en donde los colaboradores pueden reportar cualquier situación que

afecte su bienestar laboral. Estos canales de comunicación no solo cumplen con la normativa, sino que

también han fomentado un sentido de confianza y apoyo entre el personal, lo que ha derivado en una

mayor satisfacción y un ambiente laboral más positivo.

El compromiso de Energía Sostenible de México con la salud y bienestar de sus empleados también se

ve reflejado en su programa de beneficios, el cual incluye seguros médicos, días de descanso adicionales,

y actividades de integración para promover un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal. La

empresa ha observado que, al implementar estas políticas de bienestar, no solo se reduce el ausentismo,

sino que también se fortalece la retención de talento y se mejora la productividad general.

5
Metodología

Para la implementación de la NOM-035-STPS-2018 en Energía Sostenible de México, SA de CV, se

utilizó un enfoque integral de diagnóstico y desarrollo de políticas internas, aplicando herramientas de

evaluación cuantitativa y cualitativa. La metodología incluyó encuestas de clima laboral, entrevistas

semiestructuradas, grupos de enfoque y observación directa en cada una de las unidades de operación.

Las encuestas de clima laboral, aplicadas de forma semestral a todo lo personal, permitieron identificar

áreas de oportunidad y factores de riesgo psicosocial en el ambiente de trabajo. Las entrevistas y grupos

de enfoque se llevaron a cabo en diferentes niveles de la organización, desde el personal operativo hasta

la alta dirección, para obtener una comprensión completa y multidimensional del ambiente laboral.

El Comité de Bienestar Laboral fue el encargado de supervisar este proceso y analizar los resultados,

asegurando el cumplimiento con los criterios establecidos en la NOM-035. Una vez obtenidos los datos,

se llevó a cabo un análisis estadístico de los factores de riesgo detectados, tales como carga de trabajo

excesiva, falta de comunicación efectiva y estrés relacionado con el entorno físico de trabajo. Finalmente,

el comité desarrolló e implementó un Programa de Gestión de Riesgos Psicosociales adaptado a las

necesidades específicas de cada planta y oficina, con revisiones periódicas para asegurar su efectividad.

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Antecedentes

Desde su fundación en 1995, Energía Sostenible de México se ha comprometido a promover el desarrollo

energético sostenible en México, adoptando prácticas responsables y tecnologías renovables. Con el paso

de los años, la empresa ha logrado expandirse y establecer su presencia en diversas regiones del país,

enfocándose en la generación de energía eólica, solar e hidroeléctrica. Sin embargo, a medida que la

empresa ha crecido, también lo han hecho los desafíos en la gestión del ambiente laboral, ya que un

equipo diverso y en constante expansión requiere atención especial en temas de bienestar y salud mental.

Exploración:

En Energía Sostenible de México, S.A. de C.V., los empleados que operan en las plantas de energía

eólica, solar e hidroeléctrica pasan largas horas en sus turnos, ya que la operación de estas instalaciones

requiere supervisión constante y cumplimiento de normas de seguridad. Sin embargo, se ha identificado

que, en varias de las plantas de generación de energía de la empresa, los espacios de descanso son

insuficientes o poco adecuados.

Este problema se manifiesta de las siguientes maneras:

• Los sitios designados para el descanso son pequeños y carecen de muebles cómodos, lo que limita

el descanso efectivo de los empleados durante sus pausas. Esto es especialmente problemático en

turnos largos o en condiciones climáticas adversas.

• En algunas plantas, las áreas de descanso están ubicadas cerca de zonas ruidosas de la operación,

lo cual impide que los empleados se relajen o desconecten adecuadamente de su trabajo.

• En muchos casos, los empleados no cuentan con un área específica para tomar sus alimentos o

para hacer pausas cortas para recargar energía, lo que afecta su bienestar y su capacidad para

mantenerse concentrados y productivos.

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Impacto en el Personal:

• La falta de espacios adecuados para el descanso eleva los niveles de estrés y la fatiga acumulada,

afectando tanto el rendimiento laboral como la salud física y mental de los empleados.

• Los empleados perciben que sus necesidades de descanso y bienestar no son prioritarias, lo cual

afecta su satisfacción con la empresa y reduce su motivación.

Campo de aplicación

Esta Norma Oficial Mexicana rige en todo el territorio nacional y aplica en todos los centros de trabajo,

en el caso de Energía Sostenible de México, S.A. de C.V. que laboran más de 50 trabajadores, se cumplen

con los numerales establecidos en la presente Norma (5.1, del 5.3 al 5.8, 7.1, inciso b), del 7.2 al 7.9 y el

Capítulo 8).

Misión

Proveer energía renovable de manera segura, eficiente y sostenible, impulsando el desarrollo de México

a través de prácticas responsables y un fuerte compromiso con el bienestar de nuestros colaboradores y

el respeto por el medio ambiente.

Visión

Ser la empresa líder en generación de energía sostenible en México, reconocida por nuestra calidad,

innovación y compromiso con el bienestar laboral y el medio ambiente. Aspiramos a transformar la

industria energética promoviendo un entorno organizacional saludable y sostenible que impacte

positivamente en nuestras comunidades y en el entorno natural.

8
Objetivo

Garantizar un ambiente de trabajo saludable y seguro que cumpla con los lineamientos de la NOM-035-

STPS-2018, promoviendo el bienestar físico y emocional de nuestros empleados y reduciendo los

factores de riesgo psicosocial dentro de nuestras instalaciones.

Valores

Sostenibilidad: Comprometidos con la protección del medio ambiente y el uso responsable de los

recursos naturales.

Respeto: Valoramos la diversidad y fomentamos un ambiente inclusivo donde todos los colaboradores se

sientan respetados y valorados.

Integridad: Actuamos con honestidad y ética en todas nuestras interacciones, garantizando la

transparencia y la justicia en el entorno laboral.

Responsabilidad: Nos hacemos cargo de nuestras acciones y nos comprometemos con el bienestar de

nuestros colaboradores y la comunidad.

Innovación: Buscamos constantemente nuevas soluciones y mejores prácticas para avanzar hacia un

futuro energético más sostenible y una cultura laboral saludable.

Colaboración: Fomentamos el trabajo en equipo y la comunicación efectiva para construir relaciones

sólidas y un ambiente de apoyo mutuo.

Código de ética

Integridad y Honestidad:

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En “Energía Sostenible” elegimos hacer lo correcto sin anteponer los intereses personales, así mismo

respetamos los compromisos contraídos y actuamos de forma ética en todos nuestros tratos de negocio y

personales:

- Actuar con honestidad, evitando cualquier forma de engaño o fraude.

- Asumir responsabilidad por las propias acciones y decisiones.

Transparencia:

En “Energía Sostenible” vivimos la honestidad a través de prácticas transparentes y correctas que nos

permiten observar políticas, procesos y compromisos siempre poniendo la verdad ante todo y en

cualquier situación.

- Comunicar de manera abierta y transparente a todas las partes interesadas.

- Asegurar que todas las operaciones financieras sean transparentes, realizando el manejo adecuado de

los recursos económicos.

Respeto:

Todos en “Energía Sostenible” reconocemos el valor de los demás por lo que mantenemos relaciones con

nuestros compañeros, clientes y proveedores con un trato digno y respetuoso logrando relaciones

laborales armoniosas.

- Tratar a todos con dignidad y respeto, sin importar su cargo, género, raza, religión, orientación sexual

o cualquier otra característica personal.

- Evitar cualquier forma de acoso, discriminación o comportamiento inapropiado, que atente contra la

dignidad y respeto de las personas.

Confidencialidad:

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Para “Energía Sostenible”, el manejo adecuado de información es primordial, buscando respetar, proteger

y preservar la privacidad de todas las personas físicas y morales relacionadas con la empresa; por lo cual

nos aseguramos de que cualquier información o dato se maneje de manera confidencial, cuidando de

compartirla con responsabilidad a personas que requieran conocerla y con la medida en que se permita

hacerlo.

- Proteger la información confidencial y privada de la empresa, los clientes y los empleados.

- No divulgar información sin su debida autorización o fuera de los contextos apropiados.

Cumplimiento Legal:

“Energía Sostenible” está comprometido a proteger todos los intereses de todas las personas

involucradas; nuestras operaciones en todas nuestras áreas se realizan con actividades apegadas a las

leyes, reglamentos y a la normatividad vigente de nuestro país, con el fin de no incurrir en alguna

violación de estas. Cualquier incumplimiento de la Ley se considera delito.

-Cumplir con todas las leyes y regulaciones aplicables en todos los lugares donde opera la empresa.

-Asegurar que los empleados estén informados y capacitados sobre las regulaciones relevantes para su

trabajo.

Justicia y Equidad:

La base de las relaciones de nuestros colaboradores es tener un trato justo, respetuoso, equitativo y de

confianza en todo momento, para desarrollar un ambiente laboral agradable. Valoramos las diferencias y

tomamos decisiones siempre apegados a las políticas internas.

- Tomar decisiones de manera imparcial y justa.

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- Asegurar que todos los empleados tengan igualdad de oportunidades y sean evaluados basándose en su

mérito y desempeño.

Responsabilidad Social:

“Energía Sostenible” se compromete con el entorno, busca apoyar de manera activa a organizaciones

comunitarias, promoviendo entre los colaboradores de la empresa prácticas responsables para el cuidado

del medio ambiente y la biodiversidad:

- Compromiso con el bienestar de la comunidad y el medio ambiente.

- Participar en iniciativas sociales y de sostenibilidad cuando sea posible.

Relaciones Comerciales:

En nuestras relaciones comerciales se busca colaborar con clientes y proveedores que practiquen los

mismos valores y principios que la empresa; esperando que actúen de manera íntegra, equitativa y

transparente.

- Establecer relaciones basadas en el respeto mutuo y la equidad con clientes, proveedores y otras partes

involucradas.

-Evitar conflictos de interés y, si surgen, manejarlos con transparencia y rectitud.

Calidad y Excelencia:

Buscamos mantenernos dentro del mercado en base a nuestros altos estándares de calidad, rentabilidad

y servicios ofrecidos.

- Buscar la excelencia en todos los productos, servicios y operaciones de la empresa.

- Asegurar que los productos y servicios cumplan con los estándares establecidos y con las expectativas

del cliente.

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Seguridad y Salud en el trabajo:

Comprometidos con nuestros colaboradores, tomamos acciones necesarias para asegurar la integridad

física y emocional de cada uno de ellos. “Energía Sostenible” proporciona un ambiente de trabajo seguro,

limpio y sano, cumpliendo con la Normativa de Seguridad tanto para sus instalaciones como para el

equipo de protección del personal.

-Utilizar de manera adecuada el equipo de protección personal y asistir a cursos de entrenamiento de

este.

-Mantener el lugar de trabajo en óptimas condiciones laborales.

Con respecto a los clientes:

“Energía Sostenible” busca satisfacer con eficiencia, calidad y servicio las necesidades de nuestros

clientes, ofreciéndoles un trato integro y transparente.

- Garantizar un servicio seguro, confiable y de alta calidad.

- Ser transparentes en la facturación y en la prestación de servicios.

- Atender con respeto y cortesía, escuchando y atendiendo sus inquietudes.

Con respecto al personal:

Estamos comprometidos con nuestro personal para crear y promover un ambiente de trabajo saludable,

buscando el desarrollo profesional de nuestros colaboradores, brindándoles herramientas adecuadas para

su capacitación y en el que se prohíbe y sanciona el comportamiento no adecuado que afecte la integridad

y dignidad de la persona, como lo es el acoso, la discriminación o algún tipo de violencia física o

psicología.

- Proporcionar y promover un ambiente de trabajo seguro y saludable.

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- Fomentar el desarrollo profesional, capacitación y el crecimiento de los empleados.

- Valorar la diversidad y promover la igualdad de oportunidades.

Con respecto al medio ambiente:

“Energía Sostenible” está comprometido con el medio ambiente y los recursos naturales:

- Cumplir con todas las leyes y regulaciones ambientales.

- Buscar constantemente formas de reducir el impacto ambiental de nuestras operaciones.

- Fomentar prácticas sostenibles y la utilización de tecnologías limpias.

- Participar de manera activa en diversos programas para contribuir en la relación con el medio ambiente.

Con respecto a proveedores:

“Energía Sostenible” está comprometido de llevar a cabo negociaciones honestas y transparentes,

teniendo la responsabilidad de tomar las decisiones correctas para la empresa al momento de adquirir

algún producto o servicio, buscando las mejores condiciones en precio y calidad, evitando situaciones en

las cuales se puedan generar un conflicto de interés.

- Mantener relaciones comerciales basadas en el respeto mutuo y la transparencia.

- Seleccionar proveedores basados en criterios éticos y de sostenibilidad.

Con respecto a la sociedad:

Respetamos los derechos humanos y tratamos a las personas con integridad. Buscamos promover

acciones comunitarias que apoyen a la sociedad en su desarrollo.

- Participar activamente en iniciativas comunitarias y proyectos de desarrollo social.

- Actuar de manera responsable y ética, contribuyendo al bienestar de la comunidad.

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https://energiasecing.com/codigo-de-etica-de-energia-secing/

Políticas

Para cumplir con los lineamientos de la NOM-035-STPS-2018 y fomentar un entorno laboral saludable,

Energía Sostenible de México ha desarrollado un conjunto de políticas orientadas a la protección y

bienestar de sus colaboradores:

• Política de Salud y Seguridad Laboral : Establece protocolos para la prevención de riesgos

psicosociales y físicos, incluyendo el acceso a equipo de seguridad, capacitaciones sobre

ergonomía y la creación de entornos seguros en cada sitio de trabajo.

• Política de Bienestar Psicosocial : Busca prevenir y gestionar factores de riesgo psicosocial, como

cargas de trabajo excesivas y problemas de comunicación, mediante programas de apoyo

emocional, asesoría psicológica y actividades de integración.

• Política de Igualdad y No Discriminación : Promueve un ambiente inclusivo, asegurando igualdad

de oportunidades para todos los empleados, sin importar género, edad, orientación sexual,

religión o etnia.

• Política de Comunicación Abierta : Establece canales de comunicación directos y seguros donde

los empleados pueden expresar inquietudes y sugerencias, incluyendo un buzón anónimo y una

línea de apoyo confidencial.

• Política de Desarrollo Profesional : Proporciona programas de capacitación continua para

fomentar el crecimiento profesional, fortaleciendo habilidades en liderazgo, gestión de equipos y

manejo de estrés.

• Política de Responsabilidad Social Corporativa : Apoyar iniciativas de sostenibilidad y desarrollo

comunitario, fomentando la participación de los empleados en proyectos de voluntariado y

reforestación.

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Estrategias (Diagnóstico y Planeación)

La implementación de la NOM-035-STPS-2018 en Energía Sostenible de México comenzó con un

diagnóstico exhaustivo de las condiciones laborales y factores de riesgo psicosocial. Este diagnóstico

incluyó encuestas de satisfacción, entrevistas con empleados y análisis de datos de ausentismo y rotación.

Los resultados se utilizaron para elaborar un plan de acción que incluía:

Evaluación de Cargas Laborales : Se revisaron y ajustaron las asignaciones de trabajo para evitar cargas

excesivas y asignar recursos de manera equilibrada.

Capacitación en Manejo de Estrés : Se impartieron talleres sobre manejo de estrés y comunicación

efectiva para reducir el riesgo de burnout.

Plan de Apoyo Psicológico : Se desarrolló un programa de asesoramiento psicológico para los empleados

que se sienten afectados por el estrés laboral u otros problemas personales.

Creación de Espacios de Descanso : En cada planta de trabajo se habilitarán áreas de descanso para

fomentar la relajación y la desconexión durante las pausas.

El comité de bienestar laboral revisa estos programas cada seis meses y ajusta las estrategias con base en

la retroalimentación recibida y los cambios observados en el clima laboral.

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NOM-035-STPS-2018 y la ISO 31000

Diagnóstico y Planeación con Enfoque en la ISO 31000

La ISO 31000 establece un enfoque sistemático para gestionar riesgos en el entorno laboral, promoviendo

el bienestar y la seguridad.

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Principios para la Gestión de Riesgos Psicosociales

• Enfoque Sistémico: El enfoque de gestión de riesgos debe ser sistemático y considerar todos los

factores interrelacionados que contribuyen a la salud y bienestar psicosocial. Esto implica no sólo

evaluar el entorno inmediato de trabajo, sino también los aspectos organizacionales y sociales

que puedan influir en el estado emocional y psicológico de los empleados.

• Personalización del Marco de Gestión de Riesgos: Cada empresa tiene una estructura

organizacional y una cultura laboral única. Por lo tanto, los principios y métodos de gestión de

riesgos psicosociales deben adaptarse a las características específicas del lugar de trabajo.

• Comunicación Abierta y Transparente: La comunicación clara y honesta entre la administración

y los empleados es fundamental para la gestión efectiva de riesgos psicosociales. La transparencia

fomenta la confianza, lo que es esencial para la colaboración en la identificación y tratamiento de

riesgos.

• Liderazgo y Compromiso de la Alta Dirección: La alta dirección debe demostrar un compromiso

claro hacia la gestión de riesgos psicosociales, ya que su participación activa es crucial para

motivar al resto de la organización. La dirección debe liderar y participar en programas de

sensibilización sobre la importancia de la salud psicosocial, promoviendo una cultura de respeto

y cuidado en el trabajo.

• Capacitación Continua y Desarrollo de Competencias: La organización debe garantizar que sus

empleados cuenten con las competencias necesarias para identificar y manejar factores de riesgo

psicosocial. Realizar talleres y programas de capacitación periódicos para ayudar a los empleados

a mejorar sus habilidades en la gestión de estrés y en la resolución de conflictos.

• Enfoque Proactivo: Implica identificar los riesgos antes de que se conviertan en problemas y

actuar en consecuencia. Para ello es necesario llevar a cabo evaluaciones periódicas de riesgos
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que permitan identificar factores emergentes y adaptar las estrategias de gestión de forma

oportuna.

• Cultura de Bienestar y Seguridad: La cultura organizacional debe estar centrada en el bienestar y

la seguridad del trabajador. La construcción de una cultura de este tipo es un proceso gradual que

requiere la participación de todos los niveles de la organización.

• Evaluación de Factores Externos e Internos: Los riesgos psicosociales pueden ser influenciados

tanto por factores internos (como el liderazgo y el clima laboral) como por factores externos

(como la situación económica y social). La evaluación de ambos tipos de factores es crucial para

comprender el contexto completo del riesgo.

• Evaluación y Mejora Continua de los Procesos de Gestión: La gestión de riesgos psicosociales

debe ser un proceso dinámico, sujeto a evaluaciones periódicas y mejoras constantes. Este

principio fomenta la adaptación de las políticas en respuesta a los cambios y necesidades de la

organización. Esto a través de auditorías anuales de programas de prevención y tratamiento de

riesgos psicosociales.

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Marco de Gestión de Riesgo

El marco de gestión de riesgo establece una estructura organizacional para la implementación de la

NOM-035-STPS-2018:

Política de prevención de riesgos psicosociales: Definir una política que abarque los riesgos psicosociales

y fomente un entorno organizacional favorable.

Responsabilidad de la alta dirección: La dirección debe asumir un rol de liderazgo, promoviendo y

supervisando la implementación de medidas preventivas.

Asignación de recursos: Asegurar que se dispongan recursos suficientes (financieros, humanos,

tecnológicos) para la implementación y monitoreo de la política de gestión de riesgos.

Revisión continua del marco organizacional: Evaluar regularmente el marco para adaptarse a cambios en

el entorno laboral y garantizar su efectividad.

Proceso de Gestión de Riesgos

Para aplicar la gestión de riesgos en el contexto psicosocial, la ISO 31000 sugiere un proceso en cuatro

pasos:

1. Identificación de riesgos psicosociales: Reconocer los factores que pueden afectar la salud mental de

los empleados. En el caso de la NOM-035, estos factores incluyen la carga de trabajo excesiva y la

violencia laboral. Se pueden emplear herramientas como encuestas y evaluaciones psicológicas para

identificar estos factores.

2. Análisis de riesgos: Evaluar la frecuencia y el impacto de cada riesgo identificado. Esto permite

priorizar los riesgos según su probabilidad de ocurrencia y el impacto en el bienestar de los empleados.

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3. Evaluación de riesgos: Clasificar y cuantificar cada riesgo en función de su gravedad y exposición.

Los riesgos pueden categorizarse en niveles de menor a mayor gravedad, lo que permite un tratamiento

adecuado para cada caso.

4. Tratamiento de riesgos: Desarrollar e implementar medidas para mitigar los riesgos psicosociales. Esto

incluye programas de apoyo, entrenamiento en manejo del estrés y desarrollo de habilidades que

fortalezcan la resiliencia de los empleados.

Para asegurar una gestión efectiva de riesgos psicosociales en el trabajo, es necesaria la implementación

de la Matriz de riesgo; ya que, facilita la priorización y tratamiento de los riesgos. La matriz clasifica los

21
riesgos en función de dos variables clave: la probabilidad de ocurrencia y el impacto del riesgo. La

combinación de estos factores permite priorizar los riesgos y determinar cuáles deben recibir atención

inmediata.

1. Ejes de la Matriz:

-El eje horizontal representa el impacto que tendría el riesgo si llegara a materializarse, clasificado desde

Impacto Bajo hasta Impacto Catastrófico.

-El eje vertical representa la probabilidad de ocurrencia del riesgo, que varía desde Muy Baja hasta Muy

Alta.

2. Niveles de Riesgo:

-Los colores de la matriz indican diferentes niveles de prioridad para la atención de cada riesgo:

-Riesgo Insignificante: No requiere acción adicional; el riesgo es aceptable.

-Riesgo Bajo: Puede requerir acciones menores de control o ser aceptado tal como está.

-Riesgo Moderado: Se recomienda implementar medidas de mitigación para reducir su impacto o

probabilidad.

-Riesgo Alto: Necesita medidas de control urgentes para evitar consecuencias graves.

-Riesgo Crítico: Requiere atención inmediata; se deben tomar acciones drásticas de mitigación o

eliminación del riesgo.

En la empresa Energía Sostenible S.A de C.V., que opera en el sector de energías renovables, se ha

identificado un riesgo psicosocial asociado a la sobrecarga laboral de los ingenieros de campo. Esta

situación podría llevar a un alto nivel de estrés, afectando tanto la salud de los empleados como el

rendimiento general de la empresa.

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Evaluación del Riesgo:

-Probabilidad: Alta. La carga de trabajo en el área de ingeniería de campo es elevada debido a la cantidad

de proyectos en simultáneo y la presión para cumplir con los plazos.

-Impacto: Crítico. El estrés continuo puede resultar en un aumento en el ausentismo, baja productividad,

y un incremento en la rotación de personal, afectando directamente el rendimiento de los proyectos.

Clasificación en la Matriz de Riesgo:

-Al ubicar el riesgo de sobrecarga laboral en la matriz, encontramos que estte riesgo cae en la categoría

de Riesgo Crítico (esquina inferior derecha de la matriz).

Acciones Recomendadas para Energía Sostenible S.A. de C.V.:

Dado que el riesgo se clasifica como crítico, se deben tomar medidas urgentes para reducir su impacto y

probabilidad. Algunas acciones recomendadas incluyen:

1. Redistribución de Tareas: Evaluar la carga de trabajo de cada ingeniero y, si es necesario, contratar

personal adicional o redistribuir tareas entre otros equipos.

2. Implementación de Programas de Bienestar: Ofrecer talleres de manejo del estrés, pausas activas,

y programas de asesoramiento psicológico para ayudar a los empleados a manejar la presión

laboral.

3. Monitoreo Continuo del Clima Laboral: Realizar encuestas de clima organizacional y

evaluaciones periódicas para detectar signos de estrés y actuar antes de que la situación empeore.

4. Revisión de Políticas de Tiempo de Trabajo: Ajustar los horarios y promover un equilibrio entre

vida laboral y personal.

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La implementación de la ISO 31000 exige un monitoreo constante para garantizar la efectividad de las

medidas de prevención y fomentar un entorno organizacional saludable; para ello es necesario:

• Revisión periódica para evaluar la efectividad de las acciones implementadas y realizar ajustes

para adaptarse a las condiciones cambiantes del entorno laboral, y asegurar su alineación con los

lineamientos del Diario Oficial de la Federación.

• Formación continua a todos los niveles de la organización sobre la importancia de identificar,

prevenir y gestionar los riesgos psicosociales, y cómo aplicar correctamente la NOM-035 y la

ISO 31000.

1. Política de Prevención de Riesgos Psicosociales

a) Objetivos Específicos y Metas a Largo Plazo: La política debe incluir objetivos claros y específicos

que puedan evaluarse y actualizarse regularmente. Estos objetivos ayudan a guiar la implementación de

la política y permiten medir el progreso de la organización en cuanto a la salud mental de sus empleados.

• Objetivos a Corto Plazo: Incluir la capacitación de todos los empleados en identificación de

riesgos psicosociales o la implementación de un programa de apoyo psicológico.

• Objetivos a Largo Plazo: Mejorar el clima laboral, reducir el índice de absentismo por estrés, y

disminuir la rotación de personal relacionada con problemas psicosociales.

b) Inclusión de Lineamientos Éticos y de Confidencialidad: Es importante que la política contemple la

confidencialidad de la información recabada sobre los empleados. Esto asegura que los datos personales,

especialmente en evaluaciones psicológicas o entrevistas, se manejen con ética y protección de la

privacidad.

• Confidencialidad de Datos: Establecer procesos claros para proteger la información de los

empleados y definir quiénes tienen acceso a los datos personales.

24
• Consentimiento Informado: Obtener siempre el consentimiento informado de los empleados antes

de realizar evaluaciones o diagnósticos.

c) Integración con otras Políticas de la Organización: La política de prevención debe estar alineada con

otras políticas de la organización, como las políticas de salud y seguridad en el trabajo, desarrollo

profesional, y recursos humanos.

• Sinergias con Salud Ocupacional: Colaborar con departamentos de salud ocupacional para

gestionar de forma conjunta los aspectos físicos y psicológicos del trabajo.

• Intersección con Recursos Humanos: Integrar prácticas de contratación, inducción y desarrollo

de personal que promuevan la salud psicosocial desde el inicio de la relación laboral.

2. Responsabilidad de la Alta Dirección: Para fortalecer el compromiso de la alta dirección en la gestión

de riesgos psicosociales, es recomendable:

a) Establecimiento de Líderes de Bienestar o Embajadores de Salud Mental

- Asignar personas específicas dentro de cada área para ser líderes en temas de bienestar y salud mental.

Estos embajadores actúan como enlaces entre los empleados y la alta dirección.

- Líderes de Bienestar: Designar a líderes de diferentes áreas que promuevan el bienestar psicológico y

apoyen a los empleados con dudas o dificultades.

- Programas de Apoyo a Líderes: Formar a los líderes para que entiendan cómo ofrecer soporte emocional

y técnicas de manejo de estrés a sus equipos.

b) Responsabilidad Activa en la Toma de Decisiones sobre Bienestar: La alta dirección debe incluir la

salud psicosocial en la toma de decisiones estratégicas, considerando el bienestar de los empleados en

cambios organizacionales o reestructuraciones.

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- Decisiones Organizacionales: Evaluar el impacto psicosocial de grandes cambios organizacionales,

como fusiones o nuevos sistemas de trabajo.

- Planes de Contingencia: Crear estrategias para mitigar el estrés en los empleados durante períodos de

cambio.

c) Ejemplo de Liderazgo en la Gestión de Estrés

- Los directivos deben modelar buenas prácticas de manejo de estrés, como pausas activas, desconexión

fuera del horario laboral y equilibrio entre trabajo y vida personal.

- Cultura de Equilibrio: Promover un equilibrio entre trabajo y vida personal a nivel organizacional.

- Participación en Actividades de Bienestar: La dirección debería participar en actividades de bienestar,

como talleres de manejo de estrés o prácticas de mindfulness.

3. Asignación de Recursos

a) Desarrollo de Programas de Apoyo Psicológico Continuo

- Establecer un programa formal de apoyo psicológico que ofrezca asesoría y terapia a empleados con

necesidades específicas, asegurando el acceso a servicios profesionales.

- Red de Apoyo Psicológico: Crear una red de psicólogos y especialistas disponibles para atender a los

empleados de forma continua.

- Programas de Apoyo Familiar: Extender algunos servicios de apoyo psicológico a las familias de los

empleados, reconociendo que el ambiente familiar puede influir en la salud psicosocial.

b) Recursos para Tecnología y Herramientas de Monitoreo

• Aumentar la inversión en plataformas y herramientas tecnológicas que permitan un seguimiento

detallado de los factores de riesgo y las respuestas de los empleados.

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• Plataformas de Evaluación Continua: Sistemas que permitan realizar evaluaciones periódicas

automáticas de factores psicosociales.

• Monitoreo en Tiempo Real: Herramientas de monitoreo que proporcionen información sobre el

estado emocional y el nivel de estrés de los empleados en tiempo real.

c) Fondos para Capacitación en Salud Psicosocial: Incluir la capacitación en salud psicosocial como parte

del presupuesto de desarrollo profesional de los empleados, formando a equipos en técnicas de manejo

de estrés y resiliencia.

• Capacitación Continua: Ofrecer cursos regulares sobre manejo del estrés, resolución de conflictos

y comunicación efectiva.

• Talleres de Autocuidado: Invertir en talleres de autocuidado y habilidades personales, como

manejo del tiempo y técnicas de relajación.

4. Revisión Continua del Marco Organizacional: Requiere de procesos específicos para evaluar la

efectividad del marco y adaptarse a cambios en la organización:

a) Establecimiento de un Sistema de Retroalimentación Multinivel

• Implementar un sistema de retroalimentación que recoja opiniones de diferentes niveles y áreas

de la organización, promoviendo la transparencia y mejorando la efectividad de las políticas.

• Encuestas de Clima Organizacional: Realizar encuestas de clima laboral semestrales o anuales

que incluyan preguntas específicas sobre factores de riesgo psicosocial.

• Grupos Focales: Organizar grupos focales para discutir abiertamente los riesgos psicosociales

con empleados de distintos niveles.

27
b) Auditorías Externas de Salud Psicosocial: Esto permite evaluar el estado de la salud psicosocial desde

una perspectiva objetiva, obteniendo recomendaciones y áreas de mejora.

• Frecuencia de Auditorías: Realizar auditorías externas cada 2 años para asegurar que las prácticas

y políticas se mantengan alineadas con las mejores prácticas.

• Implementación de Recomendaciones: Integrar las recomendaciones de los auditores externos en

la estrategia de gestión de riesgos psicosociales.

c) Adopción de Mejores Prácticas Internacionales:

• Estar en constante actualización sobre mejores prácticas y nuevas normativas internacionales en

salud psicosocial y adaptarlas a la organización.

• Benchmarking Internacional: Comparar las prácticas de gestión de riesgos con empresas

internacionales y líderes en salud ocupacional.

• Adaptación de Normas Internacionales: Alinear la organización con las prácticas recomendadas

en normativas internacionales como la ISO 45003, dedicada a la gestión de salud y bienestar

psicológico en el trabajo.

d) Implementación de Evaluaciones de Impacto a Largo Plazo

• Evaluar el impacto de las políticas en la salud psicosocial a lo largo del tiempo para observar

tendencias y hacer ajustes basados en datos concretos.

• Indicadores de Bienestar a Largo Plazo: Medir la evolución de indicadores de bienestar como el

índice de ausentismo, satisfacción laboral y clima organizacional.

• Revisión de Objetivos: Ajustar los objetivos de la política en función de los resultados obtenidos

en las evaluaciones de impacto.

28
5. Estrategias Adicionales de Apoyo para un Ambiente de Trabajo Saludable

a) Creación de Espacios de Desconexión: Implementar espacios de desconexión o áreas de descanso en

el lugar de trabajo, donde los empleados puedan relajarse, desconectarse brevemente y recargar energías.

b) Programas de Actividad Física y Bienestar: Incluir programas de actividad física en el lugar de trabajo,

como gimnasios internos, actividades deportivas o pausas activas durante el horario laboral.

c) Estrategias de Trabajo Flexible: Ofrecer opciones de trabajo flexible, como horarios flexibles y

modalidades de trabajo remoto, que permitan a los empleados gestionar mejor su tiempo y

responsabilidades.

29
Diseño organizacional

Coordinadoras de proyectos:

Fernanda Mariette Alvear Ramírez


Dana Mariel Ochoa García
Grecia Montserrat Rodríguez Diaz

Cultura Organizacional
La cultura organizacional de Energía Sostenible de México está fundamentada en el respeto mutuo, la

sostenibilidad y el bienestar de sus empleados. La empresa promueve un ambiente colaborativo, inclusivo

y de constante aprendizaje. Cada miembro de la organización, desde el personal de campo hasta la alta

dirección, es valorado y motivado a contribuir con ideas innovadoras ya asumir una actitud responsable

frente al medio ambiente y sus compañeros.

30
La cultura de la empresa refuerza los principios de integridad, transparencia y compromiso social. Las

prácticas de liderazgo se basan en un enfoque participativo y de respeto hacia los colaboradores, donde

los líderes son considerados mentores y guías para el desarrollo profesional de sus equipos.

Indicadores

GRI 403: Salud y Seguridad en el Trabajo

Método de Cálculo: Reporte de incidentes y accidentes de trabajo. Número de accidentes registrados

cada trimestre, dividido entre el total de empleados, para evaluar el cumplimiento de las políticas de

seguridad y reducir riesgos psicosociales.

GRI 401: Empleo y Retención de Personal

Método de Cálculo: Tasa de retención de empleados, medida semestralmente a través del número de

empleados que permanecen en la empresa durante el período. Se utiliza para evaluar la satisfacción

laboral y ajustar políticas de bienestar.

GRI 405: Diversidad e Igualdad de Oportunidades

Método de Cálculo: Distribución de empleados según género, edad y etnia. Este indicador refleja el

cumplimiento de la política de inclusión y permite evaluar la diversidad en todos los niveles de la

empresa.

KPI - Índice de Satisfacción del Empleado

Método de Cálculo: Encuestas de satisfacción laboral trimestrales, promediadas para obtener el

porcentaje de empleados que están satisfechos con el ambiente laboral. Los resultados permiten

identificar áreas de mejora en el bienestar y reducir factores de riesgo psicosocial.

KPI - Tasa de Ausentismo

31
Método de Cálculo: Total de días de ausentismo por empleado, dividido entre el total de días laborales.

Este indicador es una medida indirecta del bienestar y la salud mental de los empleados, ayudando a

detectar posibles áreas problemáticas.

IRS - Índice de Clima Organizacional

Método de Cálculo: Encuestas anuales de clima organizacional, que incluyen preguntas sobre el ambiente

laboral, relaciones interpersonales y satisfacción general. Los resultados se analizan para implementar

mejoras en la cultura organizacional.

IRS - Tasa de Incidentes Psicosociales

Método de Cálculo: Número de incidentes relacionados con riesgos psicosociales reportados por los

empleados cada trimestre. Incluye factores como sobrecarga laboral, conflictos y acoso laboral. Los

resultados son revisados por el Comité de Bienestar Laboral para diseñar intervenciones adecuadas.

Relación con la NOM-035-STPS-2018

Valor agregado

• ODS 3: Salud y Bienestar

Este objetivo promueve la salud y el bienestar para todos, especialmente en el ámbito laboral. La NOM-

035 establece medidas para prevenir el estrés, la ansiedad, y otros problemas psicosociales en el trabajo,

promoviendo un ambiente laboral saludable. De este modo, se apoya la salud y bienestar mental y física

de los empleados, reduciendo el riesgo de enfermedades relacionadas con el estrés.

• ODS 8: Trabajo Decente y Crecimiento Económico

Este objetivo busca asegurar condiciones laborales seguras y dignas. La NOM-035 fortalece el derecho

a un ambiente de trabajo que proteja el bienestar emocional, permitiendo que los trabajadores se

32
desarrollen en un ambiente libre de factores de riesgo psicosociales. Esto también contribuye a la

productividad y retención de talento, impulsando el crecimiento económico de la empresa.

• ODS 5: Igualdad de Género

La NOM-035 apoya indirectamente este objetivo al contribuir a un entorno organizacional favorable para

todos, sin importar su género. La norma fomenta prácticas laborales justas y seguras, lo cual puede

reducir el estrés y los riesgos psicosociales asociados con la discriminación o inequidad laboral, creando

un ambiente laboral inclusivo y equitativo.

ODS 10: Reducción de las Desigualdades

Este objetivo busca reducir las desigualdades en todos los ámbitos, incluyendo el laboral. La NOM-035

contribuye promoviendo un entorno organizacional justo, donde todos los trabajadores tienen derecho a

condiciones de trabajo seguras y de apoyo. Esto incluye el respeto a los derechos humanos en el trabajo

y la eliminación de prácticas que generen estrés o vulnerabilidad.

ODS 16: Paz, Justicia e Instituciones Sólidas

Este objetivo promueve sociedades justas y pacíficas, la NOM-035 fomenta un ambiente de respeto y

comunicación en el lugar de trabajo. Promover el bienestar psicosocial y el diálogo abierto en el ámbito

laboral contribuye a la estabilidad y paz organizacional, haciendo a las empresas más sólidas y

responsables socialmente.

ISO 26000

• Gobernanza Organizacional

Esta materia promueve prácticas de liderazgo éticas y responsables. La NOM-035 requiere que la alta

dirección adopte políticas para identificar y gestionar riesgos psicosociales, lo cual demuestra el

33
compromiso de la empresa con el bienestar de sus empleados. Una gobernanza sólida asegura que estas

políticas sean integrales y aplicadas con eficacia.

• Derechos Humanos

La NOM-035 respalda los derechos humanos al asegurar que todos los empleados trabajen en un

ambiente seguro y libre de condiciones que afecten su salud mental y emocional. La ISO 26000 también

promueve el derecho a un ambiente libre de discriminación, acoso o abuso, todos ellos factores que

pueden causar riesgos psicosociales.

• Prácticas Laborales

Ambas normas promueven prácticas laborales justas. La NOM-035 busca mejorar las condiciones de

trabajo para prevenir el estrés y otros problemas psicosociales, y la ISO 26000 promueve el bienestar de

los trabajadores, incluyendo aspectos como la seguridad y salud en el trabajo, alineándose con el objetivo

de la NOM-035 de crear un entorno seguro y saludable.

• Prácticas Justas de Operación

Se fomenta la integridad y justicia en las actividades de la empresa. La NOM-035 apoya estas prácticas

al promover un ambiente organizacional favorable, donde las cargas de trabajo, relaciones laborales y

condiciones sean justas, reduciendo conflictos y promoviendo el respeto entre los empleados y la

dirección.

• Participación Activa y Desarrollo de la Comunidad

La ISO 26000 promueve la participación activa en el desarrollo de la comunidad, y la NOM-035 influye

en este aspecto al mejorar el bienestar de los empleados. Cuando una empresa cuida la salud psicosocial

de sus empleados, estos a su vez contribuyen positivamente a sus comunidades, al tener mejores

condiciones de vida y equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

34
Leyes

• Ley Federal del Trabajo (LFT): La LFT en los Artículos 132 “Obligaciones del patrón” y 133

“Prohibiciones del patrón o representante” regula condiciones laborales y obliga a los

empleadores a garantizar un ambiente seguro y saludable. La NOM-035 ayuda a cumplir con

estos requisitos al reducir riesgos psicosociales en el trabajo, mientras que la ISO 26000 apoya

en aspectos de responsabilidad social en las relaciones laborales.

• Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo: Esta ley tiene como objetivo asegurar la salud y la

seguridad en el lugar de trabajo. La aplicación de la NOM-035-STPS-2018 y la ISO 31000

“Gestión de riesgos” apoyan el cumplimiento de esta ley, contribuyendo a un ambiente laboral

seguro y a la prevención de accidentes y enfermedades laborales.

• Ley de Responsabilidad Ambiental: Implementar la ISO 26000 que impulsa la responsabilidad

social corporativa e incluye el respeto al medio ambiente, y los Objetivos de Desarrollo Sostenible

que promueven prácticas sostenibles, ayudan a las empresas a cumplir con la responsabilidad

ambiental, exigida por esta ley en casos de impacto ambiental.

• Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos: La Constitución en los Artículos 1, 5 y

123 establece derechos fundamentales para todos los trabajadores, incluyendo el derecho a

condiciones de trabajo dignas y seguras. La NOM-035, al fomentar un ambiente laboral seguro y

favorable, ayuda a cumplir con estos derechos y a garantizar la protección contra riesgos

psicosociales.

• Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH): La DUDH en los Artículos 23 y 25

reconoce derechos básicos, como el derecho a condiciones laborales dignas, justas y

satisfactorias, protección contra el desempleo, igual salario por trabajo igual. La implementación

35
de la ISO 26000 y los ODS, junto con la NOM-035, contribuye al respeto y protección de estos

derechos humanos.

• Acuerdo de París y Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS): Al implementar prácticas de

sostenibilidad alineadas con los ODS y la ISO 26000, la empresa contribuye a los objetivos del

Acuerdo de París, como reducir el impacto ambiental y promover un desarrollo sostenible.

• ISO 45001 “Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo”: La ISO 45001 establece

estándares de seguridad y salud laboral. La NOM-035, al identificar riesgos psicosociales,

complementa los esfuerzos de esta norma en la creación de entornos laborales saludables y

seguros.

Beneficios y el valor agregado

• Cumplir con la NOM-035 y con estándares de responsabilidad social contribuye a un lugar de

trabajo seguro y saludable, lo que reduce el estrés y mejora la satisfacción y el compromiso de

los empleados. Esto genera un equipo de trabajo motivado y productivo.

• Una empresa que es responsable en términos sociales y ambientales mejora su imagen ante

clientes, inversionistas y la comunidad, lo que hace que sea vista como ética y confiable,

atrayendo más clientes y talento.

• Cumplir con estándares internacionales, como los ODS y la ISO 26000, permite a la empresa

acceder a mercados que valoran la sostenibilidad y las buenas prácticas. Esto abre oportunidades

de negocio y ventas.

• Cumplir con las leyes ayuda a evitar sanciones y problemas legales, reduciendo costos asociados

a litigios o multas y protegiendo a la empresa ante posibles cambios regulatorios en el futuro.

36
• Las prácticas sostenibles y responsables ayudan a optimizar el uso de recursos, lo que reduce

costos operativos y minimiza desperdicios. Esto aumenta la rentabilidad de la empresa y mejora

su desempeño.

Contribuir a los ODS y seguir la ISO 26000 permite a la empresa ser un actor positivo en la comunidad,

apoyando el desarrollo social y ambiental y generando un impacto positivo en la sociedad en general.

Mejora en el Clima Laboral

Al enfocarse en la reducción de factores de riesgo psicosocial, la empresa ha logrado crear un ambiente

más positivo y motivador para sus empleados, incrementando la cohesión y satisfacción.

Reducción de Ausentismo y Rotación

Las políticas de bienestar implementadas han resultado en una disminución en el ausentismo y la rotación

de personal, reduciendo costos y fortaleciendo la retención de talento.

Cumplimiento Legal y Prevención de Sanciones

La implementación de la NOM-035 ha garantizado el cumplimiento de las regulaciones mexicanas en

salud y seguridad laboral, evitando posibles sanciones de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social

(STPS).

Aumento de la Productividad

Empleados menos estresados y más satisfechos tienden a ser más eficientes y productivos, lo que se

traduce en mejores resultados operativos y mayor calidad en el servicio.

Mejora en la Imagen Corporativa

La empresa es percibida como un lugar de trabajo responsable y comprometido con la salud de sus

empleados, lo cual atrae y retiene talento de alta calidad.

37
Grupos de interés

Empleados : Son el recurso más valioso de la empresa, y sus necesidades de salud y bienestar son

prioritarias en la gestión de la organización.

Clientes : Los consumidores de energía sostenible valoran la responsabilidad social de la empresa y su

compromiso con la comunidad y el medio ambiente.

Proveedores : Son seleccionados en función de su alineación con los valores de sostenibilidad y

responsabilidad de la empresa.

Autoridades Laborales y Ambientales : Colaboran con la empresa en el cumplimiento de normas de salud

y seguridad, asegurando que las operaciones se realicen de acuerdo con la regulación mexicana.

Comunidad Local : La empresa participa en proyectos de sostenibilidad y apoya iniciativas comunitarias

en las áreas donde opera, contribuyendo a un desarrollo positivo de la región.

Marketing social

• Campañas de Concientización Interna: Se busca crear una cultura laboral que valore el bienestar

psicosocial y fomente prácticas de prevención de riesgos en la empresa.

Medio: Usar carteles, boletines informativos, videos y sesiones de capacitación para sensibilizar a los

empleados sobre la importancia de la NOM-035. Estas campañas deben resaltar cómo la norma

contribuye a un ambiente laboral seguro y saludable, y cómo cada empleado puede contribuir a este

entorno.

• Promoción de Historias de Éxito y Testimonios: Se busca humanizar y dar voz a los empleados

que han experimentado mejoras en su bienestar y calidad de vida laboral.

38
Medio: Compartir historias de empleados que se han beneficiado de las prácticas de la NOM-035, como

reducción del estrés, mejora en el balance trabajo-vida, o mejores relaciones laborales. Esto puede

realizarse en redes sociales, intranet de la empresa o eventos internos, reforzando el impacto positivo de

la norma en la vida diaria de los trabajadores.

• Uso de Mensajes de Bienestar en Redes Sociales: Se busca posicionar a la empresa externamente

como una entidad comprometida con la salud y el bienestar de sus empleados.

Método: Publicar contenido en redes sociales que informe sobre las políticas de bienestar y las iniciativas

de la empresa en torno a la NOM-035, “Días de Bienestar”, prácticas de descanso y equilibrio laboral, y

recursos de apoyo emocional. Esto demuestra a clientes, proveedores y comunidad el compromiso de la

empresa con los principios de la ISO 26000 y su responsabilidad social.

• Implementación de Encuestas de Satisfacción y Feedback Continuo: Identificar áreas de mejora

y demostrar el compromiso de la empresa con el bienestar de sus empleados.

Método: Aplicar encuestas periódicas para obtener la opinión de los empleados sobre el ambiente laboral,

los niveles de estrés y la efectividad de las políticas relacionadas con la NOM-035. Los resultados y las

mejoras implementadas deben compartirse internamente, mostrando la transparencia y el interés genuino

de la empresa en mejorar continuamente.

• Informe Anual de Responsabilidad Social y Bienestar Laboral: Mostrar de manera cuantificable

el impacto de las acciones en favor del bienestar laboral.

Método: Incluir en el informe anual datos y resultados de las políticas de la NOM-035, tales como

reducción en ausentismo, satisfacción laboral, y participación en programas de bienestar, calculados a

través de KPI’s. Este informe de estar alineado con los lineamientos de la ISO 26000 y los ODS,

destacando el compromiso de la empresa con la responsabilidad social.

39
Gobierno Corporativo

Junta Directiva

La Junta Directiva define la misión, visión y valores de la empresa, además de establecer los objetivos

estratégicos y supervisar la implementación de políticas y normas de cumplimiento, incluyendo la NOM-

035.

Alta Dirección (CEO y Ejecutivos)

El CEO y su equipo son responsables de ejecutar las políticas y estrategias establecidas por la Junta

Directiva, con un enfoque en la salud y seguridad de los empleados y el cumplimiento de la normativa.

Mandos Intermedios (Gerentes de Área)

Los gerentes de cada departamento implementan las políticas de bienestar laboral y aseguran el

cumplimiento de la NOM-035 en sus equipos.

Comité de Bienestar Laboral

Este comité realiza evaluaciones periódicas del ambiente laboral y da seguimiento a los programas de

salud emocional, garantizando que se atiendan las necesidades de los empleados.

Comité de Ética y Cumplimiento

Supervisa que todas las políticas de la empresa se cumplan con integridad y ética, apoyando la cultura

organizacional de respeto y responsabilidad.

40
Relaciones entre cada Grupo de Interés

Relación Empleados-Gerencia

La empresa ha establecido canales de comunicación directa y segura, como reuniones de

retroalimentación y encuestas anónimas, para que los empleados puedan expresar sus opiniones y recibir

apoyo.

Relación Empleados-Comunidad

Los empleados participan en programas de voluntariado y actividades de sostenibilidad, lo cual fortalece

su vínculo con la comunidad y genera un sentido de pertenencia.

Relación Gerencia-Proveedores

La empresa selecciona proveedores que comparten sus valores de sostenibilidad y realiza auditorías

periódicas para asegurar el cumplimiento de sus estándares de calidad.

Relación con las Autoridades

Energía Sostenible de México colabora con las autoridades laborales y ambientales, garantizando la

transparencia y el cumplimiento de la NOM-035 y otras normativas.

Relación Comunidad-Empresa

La empresa apoya proyectos comunitarios y ambientales en las zonas donde opera, fomentando una

relación positiva y un compromiso mutuo con el desarrollo sostenible.

41
Evidencia de la aplicación de las políticas

Aplicación

La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, será a través de un cuestionario, y se

aplicará a los 100 trabajadores.

Para la aplicación del cuestionario deberán cumplirse, las condiciones siguientes:

a) Antes de iniciar la aplicación del cuestionario deberá:

1) Verificar que las condiciones de las instalaciones y mobiliario sean idóneas;

2) Realizar la presentación del aplicador ante las personas a evaluar;

3) Explicar el objetivo de la evaluación;

4) Enfatizar en la protección de la privacidad y confidencialidad del manejo de los datos, y que el uso

de la información proporcionada por el trabajador y de sus resultados será exclusivamente para fines de

mejora del ambiente de trabajo;

5) Dar instrucciones claras sobre: la forma de responder a las preguntas de las diferentes secciones; que

se conteste el cuestionario completamente; que no existen respuestas correctas o incorrectas; que es

necesaria su concentración; que se consideren las condiciones de los dos últimos meses, y que su opinión

es lo más importante por lo que se le pide que conteste con sinceridad, y

6) Iniciar la aplicación en el orden siguiente: en primer lugar, del cuestionario sobre factores de riesgo

psicosocial y, en segundo lugar, en su caso, realizar el llenado de la ficha de datos generales sobre el

trabajador.

b) Durante la aplicación del cuestionario se deberá:

1) Propiciar un ambiente de respeto y confianza;

42
2) Permitir una comunicación fluida entre los trabajadores y evaluador;

3) Aclarar dudas y brindar apoyo a los trabajadores que lo requieran;

4) Verificar que las indicaciones proporcionadas hayan quedado claras;

5) Evitar interrumpir a los trabajadores cuando realicen sus respuestas, y

6) Evitar conducir, persuadir o dirigir respuestas, y

c) Después de la aplicación del cuestionario se deberá:

1) Recoger cada cuestionario y verificar que hayan sido respondidos completamente, sin tachaduras o

enmendaduras, y

2) Comprobar que la cantidad de cuestionarios entregados corresponda con la cantidad de cuestionarios

respondidos, y que a su vez corresponda con el tamaño mínimo de la muestra.

Cuestionario:

Para responder las preguntas siguientes considere las condiciones de su centro de trabajo, así como la

cantidad y ritmo de trabajo.

43
Las preguntas siguientes están relacionadas con las actividades que realiza en su trabajo y las

responsabilidades que tiene.

Las preguntas siguientes están relacionadas con el tiempo destinado a su trabajo y sus responsabilidades

familiares.

Las preguntas siguientes están relacionadas con las decisiones que puede tomar en su trabajo.

44
Las preguntas siguientes están relacionadas con la capacitación e información que recibe sobre su

trabajo.

Las preguntas siguientes se refieren a las relaciones con sus compañeros de trabajo y su jefe.

45
La calificación de cada cuestionario deberá realizarse con base en lo siguiente:

a. Las respuestas a los ítems del cuestionario para la identificación de los factores de riesgo

psicosocial deberán ser calificados, de acuerdo con la puntación de la Tabla 2 siguiente:

46
b) Para obtener la calificación se deberá considerar la Tabla 3 que agrupa los ítems por categoría,

dominio y dimensión, y proceder de la manera siguiente:

1) Calificación del dominio (Cdom). Se obtiene sumando el puntaje de cada uno de los ítems que

integran el dominio;

2) Calificación de la categoría (Ccat). Se obtiene sumando el puntaje de cada uno de los ítems que

integran la categoría, y

3) Calificación final del cuestionario (Cfinal). Se obtiene sumando el puntaje de todos y cada uno de

los ítems que integran el cuestionario;

47
c) Los resultados de cada cuestionario deberán encontrarse entre los rangos siguientes:

48
49
A partir del resultado de la calificación de cada cuestionario se deberá determinar y analizar el nivel de

riesgo, así como las acciones que se deberán adoptar para el control de los factores de riesgo psicosocial,

a través de un Programa de intervención para los niveles medio, alto y muy alto, con base en la Tabla 4

siguiente:

50
Reportes/Informes del plan y certificaciones

Energía Sostenible de México ha establecido una serie de informes y reportes periódicos para monitorear

de forma práctica y precisa la implementación de la NOM-035 y otras políticas de bienestar laboral.

Informe de Diagnóstico Psicosocial

Objetivo: Evaluar el nivel de riesgo psicosocial en el ambiente laboral y establecer puntos de intervención

específicos.

Actividades realizadas:

Encuestas de Clima Laboral: Se aplicaron encuestas a 300 empleados de diferentes áreas, enfocándose

en niveles de satisfacción, carga de trabajo, relaciones interpersonales y comunicación.

Entrevistas y Grupos de Enfoque: 20 entrevistas individuales y 4 sesiones de grupo, donde los empleados

pudieron expresar inquietudes sobre estrés, cargas de trabajo y expectativas de la gerencia.

Resultados:

Identificación de Áreas de Mejora: Las encuestas y entrevistas mostraron un alto nivel de estrés en áreas

operativas y una baja percepción de apoyo de la gerencia.

Desarrollo de Intervenciones Inmediatas: Con base en estos resultados, se realizaron ajustes en la carga

de trabajo de áreas clave, y se fortaleció la comunicación entre supervisores y colaboradores, creando

una serie de reuniones semanales de retroalimentación.

Informe de Satisfacción y Bienestar Laboral

Objetivo: Medir el nivel de bienestar de los empleados y su percepción sobre el ambiente de trabajo.

Actividades realizadas:
51
Aplicación de Encuestas Trimestrales: Más de 200 empleados respondieron encuestas digitales sobre el

ambiente de trabajo, que incluyeron preguntas relacionadas con la calidad de las relaciones laborales y

el nivel de satisfacción general.

Análisis de Resultados: Los datos de las encuestas fueron analizados para detectar patrones, como las

áreas con niveles de satisfacción y estrés fuera de los rangos óptimos.

Ejemplo práctico de resultados:

Se observará una alta satisfacción en áreas de soporte técnico, mientras que las áreas de ventas y

producción mostraron niveles de satisfacción menores. A partir de estos resultados, se implementaron

programas de apoyo emocional específicamente para estas áreas, junto con talleres sobre manejo de estrés

y trabajo en equipo.

Acciones concretas de mejora: La empresa también implementó días de descanso adicionales y sesiones

de asesoramiento personalizados, enfocadas en mejorar el bienestar emocional.

Informe de Condiciones de Seguridad y Salud

Objetivo: Garantizar un ambiente de trabajo seguro y saludable para todos los colaboradores.

Actividades realizadas:

Inspecciones y Mantenimiento Trimestral: En cada planta se revisaron técnicas de equipos de seguridad

(extintores, salidas de emergencia, equipos de protección personal).

Capacitación en Seguridad: 80 empleados participaron en capacitaciones sobre el uso correcto del equipo

de protección personal y protocolos de evacuación.

Resultados:

52
Reducción de Incidentes: En el último trimestre, se registraron 5 incidentes menores frente a los 12

reportados en el trimestre anterior.

Mejora Continua: Con base en los informes de seguridad, se reforzaron los protocolos en áreas de trabajo

específicas, como bodegas y zonas de maquinaria pesada, incluyendo la instalación de más señales de

seguridad y la reubicación de equipos para facilitar el acceso.

Informe de Control de Calidad en Bienestar Psicosocial

Objetivo: Asegurar la efectividad de las intervenciones en bienestar psicosocial.

Actividades realizadas:

Talleres de Manejo de Estrés: Más de 100 empleados asistieron a talleres en manejo de estrés y

habilidades de comunicación, diseñados para mejorar el bienestar psicosocial y fomentar una cultura de

respeto.

Programa de Apoyo Psicológico: Se registraron 40 consultas en el programa de apoyo emocional

confidencial, abordando temas de estrés laboral y conflictos interpersonales.

Resultados:

Mejora en la Percepción de Bienestar: Después de asistir a los talleres, el 85% de los participantes

reportaron sentirse más capacitados para manejar situaciones de estrés.

Casos de Éxito: En un caso específico, un grupo de trabajo en el área operativa con alta rotación laboral

mostró una mejora significativa en la retención de personal después de que se implementaron estas

intervenciones.

Informe de Capacitación y Desarrollo Profesional

Objetivo: Promover el crecimiento profesional y personal de los empleados.

53
Actividades realizadas:

Programa de Mentoría: Se asignan 15 mentores para guiar a nuevos empleados, mejorando su integración

y rendimiento.

Talleres de Liderazgo y Comunicación Efectiva: Dirigidos a mandos intermedios, estos talleres

fomentaron un estilo de liderazgo más empático y centrado en el bienestar de los equipos.

Resultados:

Incremento en la Productividad: Los empleados bajo el programa de mentoría demostraron un 20% de

mejora en su rendimiento en los primeros 6 meses de trabajo.

Reducción en Conflictos Laborales: Después de los talleres de comunicación, se redujeron los conflictos

interpersonales en un 15% en las áreas operativas.

Diagrama de Gantt

Fase Tarea Fecha de inicio Fecha de fin Duración (días)

Diagnóstico y Diagnóstico Psicosocial 11/01/2024 11/07/2024 7

planificación

Encuestas de Clima Laboral 11/08/2024 14/11/2024 7

Entrevistas y Grupos de 15/11/2024 28/11/2024 14

Enfoque

Análisis de resultados 29/11/2024 12/05/2024 7

Desarrollo e Desarrollo de intervenciones 12/06/2024 19/12/2024 14

Implementación

Capacitaciones en Seguridad 20/12/2024 26/12/2024 7

y Salud

54
Implementación de Espacios 27/12/2024 01/02/2025 7

de Descanso

Monitoreo y Informe de Satisfacción y 01/03/2025 01/09/2025 7

evaluación Bienestar

Programa de Apoyo 01/10/2025 23/01/2025 14

Psicológico

Evaluación y Certificación 24/01/2025 30/01/2025 7

NOM-035

Certificación NOM-035-STPS-2018

Objetivo: Validar el cumplimiento de los requisitos de la NOM-035 a través de una evaluación externa.

Actividades realizadas:

Auditoría Externa: La empresa contrató a una consultora certificada que revisó la documentación,

entrevistó a empleados y realizó visitas a las plantas de trabajo.

Validación de Evidencias: Se verificaron los informes de diagnóstico psicosocial, satisfacción laboral y

condiciones de seguridad como evidencia del cumplimiento de la NOM-035.

Resultado de la Certificación:

Energía Sostenible de México recibió la certificación en la NOM-035, destacándose en la

implementación de políticas de apoyo emocional y comunicación abierta.

Beneficios Concretos: La certificación ha fortalecido la imagen de la empresa como un empleador

responsable y ha mejorado la moral de los empleados.

Certificación de Salud y Seguridad en el Trabajo (NOM-030-STPS)


55
Objetivo: Cumplir con los estándares de seguridad laboral para proteger a los empleados de riesgos

físicos.

Actividades realizadas:

Capacitaciones Específicas por Área de Trabajo: Los empleados de las áreas de producción participan en

cursos sobre el manejo seguro de maquinaria y prevención de accidentes.

Evaluación de Cumplimiento de Protocolos: Se realizaron auditorías internas para verificar el uso de

equipo de protección y el cumplimiento de las normativas de seguridad.

Resultado de la Certificación:

La empresa obtuvo la certificación NOM-030, lo que ha permitido una reducción en la frecuencia y

gravedad de los accidentes laborales.

Medidas Implementadas: Se adquirieron nuevos equipos de protección y se hicieron ajustes en los

procedimientos de emergencia para mejorar la seguridad en el trabajo.

Informe Anual de Responsabilidad Social

Objetivo: Transparencia y comunicación de las actividades de responsabilidad social y sostenibilidad.

Actividades realizadas:

Proyectos de Voluntariado: En colaboración con ONG locales, se llevaron a cabo 5 proyectos de

reforestación en comunidades cercanas a las plantas de operación.

Actividades de Sensibilización Ambiental: Se realizaron talleres en escuelas locales para educar a los

jóvenes sobre el cuidado del medio ambiente y la importancia de la energía renovable.

Resultados:

56
Reconocimiento Comunitario: La empresa ha recibido agradecimientos y reconocimientos por sus

aportes en reforestación y educación ambiental.

Impacto Medible: A través de los proyectos de reforestación, se ha incrementado la superficie de áreas

verdes en la comunidad, lo cual contribuye a la sostenibilidad ambiental y mejora la percepción de la

empresa en las comunidades.

Obligaciones del patrón

1. Establecer por escrito, implantar, mantener y difundir en el centro de trabajo una política de prevención

de riesgos psicosociales que contemple:

a) La prevención de los factores de riesgo psicosocial;

b) La prevención de la violencia laboral, y

c) La promoción de un entorno organizacional favorable.

2. Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial, de acuerdo con lo establecido en los numerales

- 7.1, inciso a) Los centros de trabajo que tengan entre 16 y 50 trabajadores, únicamente deberán realizar

la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, incluyendo a todos los trabajadores

- 7.2, de esta Norma, tratándose de centros de trabajo que tengan entre 16 y 50 trabajadores.

3. Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional, de

conformidad con lo señalado en los numerales

- 7.1, inciso b) Los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, deberán realizar la identificación

y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional

- 7.2 y 7.3, respectivamente, de la presente Norma, tratándose de centros de trabajo que tengan más de

50 trabajadores.
57
4. Adoptar las medidas para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial, promover el entorno

organizacional favorable, así como para atender las prácticas opuestas al entorno organizacional

favorable y los actos de violencia laboral.

5. Identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos durante o con

motivo del trabajo y, canalizarlos para su atención a la institución de seguridad social o privada, o al

médico del centro de trabajo o de la empresa.

6. Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas a los trabajadores expuestos a violencia

laboral y/o a los factores de riesgo psicosocial, cuando existan signos o síntomas que denoten alguna

alteración a su salud y el resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, a

que se refiere el numeral 7.1 y 7.2 de esta Norma, así lo sugiera y/o existan quejas de violencia laboral

mediante los mecanismos a que alude el numeral 8.1, inciso b) de la presente Norma.

- 8.1 Para la prevención de los factores de riesgo psicosocial y la violencia laboral, así como para la

promoción del entorno organizacional favorable, los centros de trabajo deberán:

b) Disponer de mecanismos seguros y confidenciales para la recepción de quejas por prácticas opuestas

al entorno organizacional favorable y para denunciar actos de violencia laboral.

Los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas podrán efectuarse a través de la institución de

seguridad social o privada, médico, psiquiatra o psicólogo del centro de trabajo, según corresponda, y

deberán efectuarse de conformidad con lo establecido por las normas oficiales mexicanas que al respecto

emitan la Secretaría de Salud y/o la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y a falta de éstas, los que

indique la institución de seguridad social o privada, o el médico del centro de trabajo, que le preste el

servicio médico.

7. Difundir y proporcionar información a los trabajadores sobre:

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a) La política de prevención de riesgos psicosociales;

b) Las medidas adoptadas para combatir las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y

los actos de violencia laboral;

c) Las medidas y acciones de prevención y, en su caso, las acciones de control de los factores de riesgo

psicosocial;

d) Los mecanismos para presentar quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y

para denunciar actos de violencia laboral;

e) Los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial para los centros de

trabajo que tengan entre 16 y 50 trabajadores, y de la identificación y análisis de los factores de riesgo

psicosocial y la evaluación del entorno organizacional tratándose de centros de trabajo de más de 50

trabajadores, y

f) Las posibles alteraciones a la salud por la exposición a los factores de riesgo psicosocial.

8. Llevar los registros sobre:

a) Los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y, además,

tratándose de centros de trabajo de más de 50 trabajadores, de las evaluaciones del entorno

organizacional;

b) Las medidas de control adoptadas cuando el resultado de la identificación y análisis de los factores

de riesgo psicosocial y evaluación del entorno organizacional lo señale, y

c) Los nombres de los trabajadores a los que se les practicaron los exámenes o evaluaciones clínicas y

que se comprobó la exposición a factores de riesgo psicosocial, a actos de violencia laboral o

acontecimientos traumáticos severos.

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Conclusiones

La implementación de la NOM-035-STPS-2018 en Energía Sostenible de México ha permitido a la

empresa mejorar significativamente su ambiente laboral, reduciendo factores de riesgo psicosocial y

promoviendo una cultura de bienestar entre sus colaboradores. A través de diagnósticos precisos y la

implementación de políticas de apoyo psicosocial, la empresa ha logrado identificar y mitigar problemas

como el estrés, el agotamiento emocional y la insatisfacción en el trabajo. Estas intervenciones han sido

esenciales para crear un entorno de trabajo seguro, saludable y productivo.

Una de las conclusiones más relevantes es que el Programa de Gestión de Riesgos Psicosociales,

implementado mediante encuestas de clima laboral, sesiones de apoyo psicológico y reuniones de

retroalimentación, ha fortalecido el sentido de pertenencia de los empleados y ha generado un ambiente

laboral positivo. Las capacitaciones en manejo de estrés, comunicación efectiva y liderazgo han dotado

a los empleados de herramientas prácticas para enfrentar los desafíos diarios en el trabajo y mejorar sus

relaciones interpersonales, lo que se refleja en una mayor cohesión y satisfacción entre el personal.

La creación de un Comité de Bienestar Laboral ha sido un pilar fundamental en el monitoreo de estos

riesgos, ya que este equipo ha supervisado de cerca el progreso de las políticas implementadas y ha

propuesto ajustes periódicos para asegurar su efectividad. Además, la certificación obtenida en la NOM-

035 y en la NOM-030 de salud y seguridad laboral demuestra el compromiso de Energía Sostenible de

México con el bienestar de sus empleados y el cumplimiento de la normativa mexicana, lo cual refuerza

su reputación como empleadores. responsable.

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Asimismo, la implementación de espacios de descanso adecuados, el acceso a un programa de apoyo

emocional confidencial y las capacitaciones en diversidad e inclusión han reducido los índices de estrés

y ausentismo, y han mejorado la retención de talento. Estos avances no solo cumplen con los lineamientos

de la NOM-035, sino que también consolidan una cultura organizacional de respeto y apoyo mutuo.

Energía Sostenible de México ha demostrado que la gestión efectiva de riesgos psicosociales, junto con

políticas de comunicación abierta y desarrollo profesional, no solo promueven el bienestar de los

empleados, sino que también impulsan la productividad y fortalecen la cultura organizacional. La

empresa se perfila como un referente en el sector energético al combinar sostenibilidad ambiental con un

fuerte compromiso social y laboral, contribuyendo así a un entorno de trabajo más justo y saludable para

todos sus colaboradores.

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Bibliografía

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2024, de https://www.dof.gob.mx/

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