1 XII CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIÓN EDUCATIVA

HABILIDADES Y CAPACIDADES (COMPETENCIAS) DEL

ADMINISTRADOR EDUCATIVO EN SU CAMPO LABORAL,
REQUERIDAS PARA EL DESARROLLO DE LAS FUNCIONES QUE
DEBE REALIZAR.

MTRA. CLARA M ARTHA GONZÁLEZ G ARCÍA. C. PERLA N AYELI SOLANO REYES.

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL.

RESUMEN: Este trabajo es un reporte específica de la institución encuestada,

parcial acerca de una investigación aun así se puede determinar que hay
relacionada con la identificación de las algunas competencias muy específicas.
habilidades que los Empleadores expresan Así, se considera necesario recurrir a un
que requieren a las personas que fungen análisis de la propuesta del curriculum de
como sus apoyos en las diversas la LAE y de la teoría que permea el
instituciones educativas que se ejercicio de la Administración Educativa,
encuestaron, se incluyeron todos los en cuanto a los propósitos de la misma y
niveles educativos, desde la Educación las funciones específicas que ésta propone
Básica hasta Centros de Investigación, ya para el ejercicio laboral de los
que los egresados de la licenciatura, profesionistas de esta licenciatura, así
objeto de este estudio, pueden ingresar en también de los requerimientos propuestos
cualquier nivel, aunque en la educación por los Empleadores para identificar la
básica su acceso se restringe al régimen formación específica que pudiera
privado. Esta inquietud surge como una promover la adquisición de esas
respuesta al rediseño del Plan de Estudios competencias concretas.
2009, que se estaba realizando, de la
licenciatura en Administración Educativa PALABRAS CLAVE: Administración Educativa,
(LAE) que se imparte en la Universidad desarrollo de competencias.
Pedagógica Nacional (UPN), Unidad
Ajusco. Para lo cual se elaboró un
cuestionario que incluyó seis interrogantes
y que se aplicó a cincuenta instituciones
aproximadamente, determinando que
algunos de los requerimientos de
formación identificados estaban
totalmente relacionados con la actividad

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Introducción
Dadas las condiciones de desarrollo de la tecnología, en México se ha incrementado el
interés por formar profesionales especializados en las diversas áreas del saber, este sería
el caso del Administrador Educativo egresado de la Universidad Pedagógica Nacional
(UPN) Unidad Ajusco, en donde se estaría considerando a la Administración como la
teoría básica a retomar para abordar las problemáticas vinculadas con la Educación,
relacionadas con la integración de los recursos necesarios, así como la generación de
contextos idóneos para llevar a cabo el proceso de enseñanza-aprendizaje. Para que
México cumpla adecuadamente su papel y aproveche las grandes oportunidades
implícitas, se requerirá de una amplia y continua oferta de recursos humanos altamente
calificados y capaces de adaptarse a las necesidades cambiantes del momento. Uno de
los factores determinantes en el desarrollo social de un país es la educación, bajo este
contexto es que se considera que se justifica la aplicación de entrevistas a los directivos
de Instituciones Educativas, con el objetivo de conocer sus requerimientos en cuanto a las
habilidades y/o competencias necesarias en la formación de un Administrador Educativo.
La pregunta de investigación planteada para este trabajo sería la siguiente, ¿cuáles son
las habilidades y capacidades, requeridas por los Directivos, necesarias para el desarrollo
de las funciones que debe realizar el Administrador Educativo en su campo laboral?

Desarrollo.
Para iniciar retomaremos la misión fundamental de la educación que propone la OCDE
(1995, citado en González, 2002), la cual está expresada como “ayudar a cada individuo a
desarrollar todo su potencial y a convertirse en un ser humano completo; además de
apoyarlo en la adquisición de los conocimientos y competencias que deben acompañarse
de una educación del carácter, de una apertura cultural y de un despertar de la
responsabilidad social” (p. 3), esta definición comprende tanto el desarrollo cognitivo,
social, emocional y cultural del individuo, sin embargo la mayoría de las veces la escuela
sólo proporciona una formación teórica y algunas veces instrumental, pero estamos
fallando en esa visión holística en la formación del individuo (convertirse en un ser
humano completo). Con respecto a los requerimientos de formación en el área laboral, se
puede decir que cada empleo en el mismo o en diferente puesto nos requiere habilidades
y capacidades distintas, retomando a algunos autores que hablan al respecto, se
considera que éstas se reducen básicamente a cuatro, que se deben aplicar según lo
exijan los objetivos a lograr y por las cuales se determinará nuestro valor para la

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organización a la que prestemos nuestros servicios, lo que determinará el salario, las

posibilidades de promoción e inclusive el prestigio. Los cuatro componentes de los que se
habla son los siguientes:

Los conocimientos (saber qué). Éstos se adquieren a través de los sentidos, pero no sólo
se asimilan en situaciones de aprendizaje formal (como cursos o seminarios) también se
originan de la experiencia en situaciones cotidianas o extraordinarias en cualquier
momento de nuestra vida. Un aspecto importante es que aunque se posea un
conocimiento específico, esto no garantiza su aplicación, pues aún se requiere recordarlo
en el momento oportuno y contar con la experiencia suficiente para implementarlo
adecuadamente, lo que depende del número de veces que se haya utilizado y de las
estrategias implementadas para organizarlo, reafirmarlo y conservarlo.

Las habilidades (saber cómo). Las habilidades son “cadenas de comportamiento motor y/o
mental, almacenadas en la memoria, que se recuperan cuando las necesitamos para
relacionarnos con el medio, (…) el dominio de una habilidad siempre estará en función del
mayor control automatizado de la misma y ésta estará más automatizada cuanto más se
haya practicado” (Blas, 2007, p. 6). Se considera que las más complejas requerirán más
práctica, como aprender un idioma o más sencillas, como conducir un automóvil. Así se
determina el por qué es básico que algo que se aprende en algún curso de formación se
pueda practicar en algún momento. Pero más importante aún es “evitar automatizar
determinadas habilidades de manera defectuosa que es lo que comúnmente se ha
denominado malos hábitos de trabajo, este problema tiene más posibilidades de ocurrir
cuando el aprendizaje se construye de un modo autodidacta o simplemente de la
experiencia, sin que medie influencia teórica alguna” (Blas, 2007, p. 12).

Las actitudes (querer). Las actitudes constituyen las creencias, los valores, las
convicciones, las ideas preconcebidas, los prejuicios y los temores vinculados con los
diversos aspectos que nos rodean. Las actitudes se obtienen desde pequeños,
básicamente por la influencia social, aunque también se deben considerar tanto la
experiencia como la razón, con respecto a su impacto en la formación. Las actitudes
tienen un claro componente afectivo, muy asociado a la propia identidad de las personas,
pero cualquier actitud necesita justificarse racionalmente, esto es, se debe o se quiere
explicar con razones más o menos sólidas nuestra manera de pensar y sentir. Por último,
cada actitud se manifiesta en nuestro comportamiento de una determinada manera,
haciendo las cosas por las que los demás nos conocen y nos etiquetan. Las actitudes

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“orientan el comportamiento y en el ámbito del trabajo, éstas se definen como una toma
de posición ante el puesto, los compañeros, la Dirección, el jefe inmediato, la formación,
etc., este posicionamiento puede ser positivo, neutro o negativo y se manifiesta en un
sentimiento de atracción, indiferencia o rechazo” (Martin y col. 2003, p. 19).

Las aptitudes (poder). Una aptitud es una “capacidad natural o adquirida para desarrollar
determinada actividad, se puede hablar de un potencial que se puede manifestar ahora o
en el futuro” (Martin y col., 2003, p. 28). Las personas no somos buenos ni malos en todas
las tareas, por el contrario, destacamos más en aquellas actividades que requieren la
intervención de nuestras aptitudes principales más fuertes, que pueden ser: aptitud verbal,
numérica, espacial, aptitud para las segundas lenguas, aptitud musical, aptitud estética,
aptitud para trabajos monótonos, etc. Las aptitudes son muy estables en el tiempo y, de
alguna manera, marcan el límite a lo que las personas pueden dar de sí.

En esta investigación se tratará de identificar todos esos conocimientos, habilidades,

actitudes y aptitudes que requiere el Administrador Educativo, desde el enfoque de los
empresarios o empleadores, para realizar en forma efectiva su trabajo en las diversas
Instituciones Educativas. Para lo cual se aplicó un cuestionario integrado por seis
cuestionamientos, de los cuales los dos que muestran más significativamente dichas
habilidades son los siguientes: la pregunta no. 3, ¿con respecto a las personas que
integran su equipo de trabajo, cuáles son las habilidades o competencias que desearía
poseyeran para realizar su trabajo y por qué? Este cuestionamiento pretende que el
Directivo identifique específicamente los conocimientos y habilidades necesarios que
requiere el personal que lo apoya en la realización de las actividades necesarias, para el
logro de los objetivos planteados para la organización que preside. Algunas respuestas
obtenidas fueron las siguientes: a) disponibilidad para realizar trabajo en equipo; b)
gestión de actividades administrativas; c) coordinación y seguimiento de actividades; d)
conocimiento de normatividad específica; e) vocación de servicio; f) manejo de bases de
datos; g) manejo de lenguajes de programación de computadoras y h) crear y mantener
redes de computadoras. La pregunta no. 6 dice ¿con la experiencia que posee
actualmente, cuáles serían las habilidades que usted solicitaría tuviera un administrador
educativo para que lo contratara como un apoyo directo en su trabajo? Este
cuestionamiento pretende que el Directivo entrevistado reflexione acerca del hecho de
que existe un profesionista específicamente formado para apoyar en la administración de
las instituciones educativas y en este contexto conocer cuáles serían las habilidades

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específicas que solicitaría dicho Directivo. Algunas de las respuestas obtenidas fueron las
siguientes: a) que sea visionario; b) que pueda implementar estrategias operativas; c) que
sea creativo e innovador; d) que ejerza un liderazgo que genere un buen clima
organizacional; e) que sea capaz de adaptarse a los cambios; f) que sea un buen
comunicador; g) que tenga dominio de programas de computación; h) que sepa
desarrollar métodos y técnicas de gestión para la planeación curricular; i) que posea
conocimientos sobre evaluación curricular y de programas educativos; j) que posea la
capacidad para las relaciones interpersonales e interinstitucionales; k) que sepa cómo
analizar y presentar estadísticas; l) que posea conocimientos relacionados con la
Administración de Recursos Humanos; m) que posea conocimientos relacionados con la
programación de computadoras; n) que posea conocimientos relacionados con la
planeación de eventos culturales y educativos y o) que posea conocimientos relacionados
con el control de proyectos.

Con respecto a la formación que se imparte en la UPN a los Administradores Educativos,

tenemos que en el perfil de egreso expresado en el Plan de Estudios 2009 (UPN, 2009,
pp. 41-42), se menciona que el profesional de la educación en el campo de la
administración y la gestión educativa, será capaz de: 1) Comprender el proceso histórico
que configura al Sistema Educativo Nacional; los factores económicos, sociales, políticos
y culturales tanto nacionales como mundiales que han afectado su desarrollo en distintas
etapas, así como las repercusiones del desarrollo científico-tecnológico en el
funcionamiento de las organizaciones e instituciones que lo conforman, incluidas las
prácticas concretas de los actores educativos que en ellas participan, reconociendo la
existencia de graves carencias educativas en los sectores sociales desfavorecidos. Este
punto pretende que el egresado conozca a fondo los antecedentes históricos del Sistema
Educativo Nacional (SEN); el impacto positivo y negativo en el desarrollo de éste último
relacionado con el avance científico-tecnológico; asimismo, reconocer la forma de hacer
las cosas de la comunidad educativa partícipe en ésta, información que le permitirá
identificar las múltiples y graves insuficiencias educativas que se detectan en la oferta
educativa brindada a los sectores sociales desfavorecidos. 2) Identificar el contexto, las
condiciones y los factores que han dado pie al diseño, implementación, seguimiento y
evaluación de las políticas educativas y los programas emergentes creados para resolver
problemas persistentes en instancias e instituciones educativas concretas. En este inciso
se propone que el egresado investigue y analice acerca de las características
socioeconómicas y los factores que han sustentado la creación de políticas educativas y

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programas creados para solucionar determinados inconvenientes repetitivos que se

presentan en las organizaciones que conforman el SEN. 3) Realizar diagnósticos sobre
problemas concretos de administración y gestión del sistema educativo con base en un
conocimiento interdisciplinario, una perspectiva humanista y considerando el carácter
público y laico de la educación. En este punto se plantea que a través del conocimiento de
las teorías y el uso de las herramientas que proporcionan tanto la administración como la
gestión y la integración de profesionales de diversas disciplinas, se analicen las
problemáticas detectadas en la operación diaria del SEN. 4) Diseñar y proponer
estrategias encaminadas a la solución de problemas o a la atención de necesidades
educativas. En este inciso se propone que a través del análisis y la reflexión de las
problemáticas detectadas en el SEN, el egresado desarrolle diversas estrategias y
alternativas de solución que proporcionen una respuesta a las necesidades planteadas
por la comunidad educativa. 5) Participar en la implementación de políticas educativas así
como en el seguimiento y evaluación del impacto, los procesos y los resultados de
programas y proyectos educativos. En este punto se está proponiendo que el egresado de
esta licenciatura haya adquirido la experiencia suficiente para poder formular políticas
educativas, asimismo pueda realizar el seguimiento y evaluación pertinentes de las
propuestas (Programas y Proyectos Educativos) generadas e implementadas. 6) Trabajar
en forma colegiada con otros profesionales y propiciar el trabajo en equipo al interior de
las organizaciones educativas para gestionar y administrar programas, estrategias y/o
acciones educativas mediante el empleo de los recursos tecnológicos. 7) Apoyar y
orientar a los tomadores de decisiones desde el ámbito de la administración y gestión,
acerca de las opciones más adecuadas para mejorar los procesos y resultados
educativos.

Con respecto al uso del término de competencias, se considera que éste es utilizado
comúnmente en el ámbito institucional, para designar un conjunto de elementos o
factores, relacionados con el éxito en el desempeño de las personas. Fue McClelland
(1973) quien investigando concluyó que para pronosticar el rendimiento laboral con mayor
efectividad, se requería observar a los individuos directamente en el trabajo, identificando,
analizando y comparando las características de los sujetos que son específicamente
exitosos con los de rendimiento promedio. Así, las competencias emergen relacionadas
con una manera específica de valorar lo que verdaderamente genera un “rendimiento
superior en el trabajo y constituyen las condiciones para efectuar un trabajo o actividad de
manera apropiada; éstas constituyen una serie de características personales que

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deberían poseer de manera general los líderes, puesto que pueden ser aprendidas y la
persona puede desarrollarlas a través de diferentes estímulos” (Maduro, 2009, p. 44).

Según Maduro (2009) el término competencia gerencial del Director se interpretaría como
“la habilidad que éste posee para sistematizar acciones y racionalizar recursos en los
planteles; analizado […] desde la óptica gerencial, el concepto de competencia se refiere
a la capacidad del gerente para alcanzar las metas que se ha propuesto para la institución
educativa, con el apoyo de sus docentes (p. 44)”.

Benavides (2002) define a las competencias laborales o competencias gerenciales como

el “conjunto de atributos personales visibles que se aportan al trabajo o comportamientos
para logra un desempeño idóneo y eficiente” (p. 40), dichas competencias engloban los
conocimientos, las habilidades y el autoconcepto. Con respecto a los conocimientos, el
Directivo debe poseer una noción profunda acerca del SEN, respecto a las normas (tanto
pedagógicas como legales) que delimitan su ejercicio, así como los fundamentos
esenciales para su implementación, tanto administrativos como operativos. Tobón (2006)
señala acerca de las competencias genéricas que éstas son comunes para todas las
profesiones comprendidas en una misma área, considerando que inciden en la práctica y
la adecuada gestión en el trabajo; dichas competencias genéricas involucran: a) la gestión
de los recursos (humanos, financieros, materiales, técnicos, etc.); b) la resolución de los
problemas y c) la planeación del trabajo.

Al respecto González (2002) menciona que las funciones que debe cumplir el Directivo o
Administrador Educativo desde el enfoque de la Administración de la Educación son las
siguientes: a) evaluar la educación; b) promover proyectos de innovación; c) generar
visión o futuro para la organización; d) promover que la organización se conozca a sí
misma y se autoevalúe; e) evaluar y analizar si se fomenta la creatividad, los valores y el
pensamiento crítico al interior de la organización; f) apoyar administrativamente modelos
pedagógicos y métodos didácticos innovadores; g) promover la incorporación de las
nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación (TICs); h) poner al servicio del
alumno y del docente todos los recursos disponibles de las instituciones educativas a
través de los sistemas y los procesos requeridos para alcanzar los objetivos propuestos
para la educación e i) crear y ofrecer a los alumnos las mejores experiencias de
aprendizaje posibles, a través de un proceso sustentado y permanente que ayude a la
satisfacción personal y profesional del docente, así como al desarrollo de la organización,
lo que coadyuvará para que el docente se sienta satisfecho y gratificado en su labor,

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propiciando su crecimiento profesional, asimismo implementando las estrategias que se

adecuen a las necesidades al interior del aula y al contexto específico de la organización.

Conclusiones.
Se plantea que la responsabilidad principal del Directivo o Administrador Educativo es la
mejora constante de la práctica pedagógica del docente, con el propósito de que éste
pueda cumplir adecuadamente con sus tareas de planeación, seguimiento y evaluación
del proceso de enseñanza-aprendizaje. Asimismo, se considera que algunas de las
competencias que los Directivos o Administradores Educativos realizan, son: acompañar,
guiar, orientar y asesorar a los docentes de las instituciones educativas, procurando
implementar unas estrategias de aprendizaje efectivas, que permitan dar respuesta a los
requerimientos actuales de la educación. Se evidencia que el compromiso principal en el
área educativa, que debe adquirir un Directivo o Administrador Educativo en activo, es
ocuparse de su formación, por lo que ésta debe ser continua y actualizada
constantemente, “esta construcción del ser implica un ejercicio de conocimiento
permanente de sí mismos y de los demás; se considera como […] un proceso progresivo
que permita la vivencia y expresión de los valores humanos” (Maduro, 2009, p. 45). La
formación de un individuo requiere de la socialización con los demás, es un proceso
social, en el caso de los Directivos o Administradores Educativos este proceso es
esencial, ya que todo su ejercicio laboral está determinado por la interacción con toda la
comunidad educativa, desde los alumnos, los docentes, los padres de familia, hasta las
autoridades educativas y los tomadores de decisiones, esto requiere establecer
comunicación con todas las personas que se ubican en su entorno a través de un proceso
dialógico que implique el fortalecimiento de los valores humanos, como: la calidad en y el
compromiso por el servicio, la aplicación de la ética en toda acción, la solidaridad, el
respeto, la amistad, etc.. Como conclusión de este trabajo se ha identificado la necesidad
de realizar un análisis más detallado para vincular los requerimientos que hacen los
Empleadores, con la propuesta de formación pretendida por la UPN para la LAE y el
enfoque de la teoría que permea la praxis de la Administración de la Educación.

BLAS, Aritio Francisco de Asís. (2007). La

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