Preguntas Desarrollo Ud 7

1.1.
OBJETIVOS DE LA NORMATIVA SOBRE FORMACIÓN

La normativa sobre formación persigue los siguientes objetivos:
 La garantía al derecho a la formación de los trabajadores, empleados y desempleados
durante toda su vida laboral
 La contribución efectiva de la formación a la productividad/competitividad
 Atender a los requerimientos del mercado de trabajo y necesidades de las empresas
 El fortalecimiento de la negociación colectiva en la adecuación de la oferta formativa
 La eficiencia/transparencia en la gestión de los recursos públicos
2.1. ÁMBITOS EN LOS QUE DETECTAR NECESIDADES DE FORMACIÓN

 INTERNO: El departamento de RRHH recopilarán las necesidades formativas
procedentes de:
o Los distintos responsables de dptos. que hayan detectado a través de…
- Las quejas de los clientes
- Averías o defectos en los productos/servicios
- Solicitud de traslados de empleados dentro de la empresa
- Informes de evaluación del desempeño de cada trabajador
o Buzón interno de quejas/sugerencias
o Análisis de puestos de trabajo, planes de carrera y sucesión
o Entrevistas, cuestionarios y observación directa de los trabajadores
 EXTERNO: El ministerio competente en materia de empleo elaborará cada 3 años un
“escenario plurianual para el empleo”, en el que se planifiquen las iniciativas del
sistema de formación profesional, teniendo en cuenta la Estrategia Española de
Activación para el Empleo.
Participarán las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, las
CCAA, las estructuras paritarias sectoriales…
5. REALIZACIÓN DEL PRESUPUESTO

No es algo exacto ni seguro, pero debe ajustarse al gasto final. Se tendrán en cuenta
los gastos directos (formadores, alquiler de aulas, documentación…) e indirectos (luz,
equipos, internet…, no pueden suponer más del 10% del total) . El dinero saldrá del
presupuesto general de la empresa que incluirá una partida para formación. Las
empresas/trabajadores cotizan a la SS por la formación.
Se llama formación programada/bonificada a la que se financia, total o
parcialmente, con cargo a cuota de fp que pagan las empresas/trabajadores.
El crédito de formación es el importe anual que cada empresa puede bonificarse en
sus cotizaciones, previa comunicación de las características de los cursos, a través de
FUNDAE (Fundación Estatal para la Formación en el Empleo). Ese porcentaje se fija en los
Presupuestos Generales del Estado y depende del tamaño (mayor cuanto menor sea la
empresa). Se garantizará un crédito mínimo.
FUNDAE tiene un simulador de crédito, según los datos proporcionados por las empresas que
quieran conocer el importe de su crédito. Las empresas deberán estar al corriente de pagos a
la SS y Hacienda.
La cofinanciación empresarial es la cantidad del coste de los cursos que las
empresas tienen que poner de sus recursos para poder obtener el crédito. También depende
del tamaño de la empresa, cuanto mayor es su plantilla, mayor es el porcentaje. Los costes
salariales de los trabajadores que reciben formación durante su jornada laboral, serán
incluidos en la cofinanciación. La empresa debe conservar durante 4 años la documentación
acreditativa de las acciones formativas.
UD8 3. SISTEMAS DE PROMOCIÓN
 PROMOCIÓN O MOVILIDAD FUNCIONAL: Implica un cambio en las funciones que el
trabajador realiza habitualmente y para las que fue contratado.
ASCENDENTE: El salario será de
la nueva categoría. Si pasan
6meses en un año u 8 en 2 años,
VERTICAL el el trabajador puede reclamar el
empresario ascenso
debe justificar
razones
DESCENDENTE: El salario será el
TIPOS DE de la categoría de origen
MOVILIDAD
FUNCIONAL HORIZONTAL,
el empresario Se produce entre puestos del
puede ejercer mismo grupo profesional
su poder sin
límites
 PRODUCTIVIDAD/INCENTIVOS:
Productividad laboral: aportación que los trabajadores hacen a la producción.
Aspectos que afectan a la productividad (idoneidad para el puesto, clima laboral,
motivación personal)
Incentivo: todo aquello que favorece la productividad, ya sea económico (pluses,
variables) o no económico (reconocimiento, ambiente). Ya sea aumentando el nº
unidades vendidas/producidas, o reduciendo el tiempo de producción.
4. PLAN DE CARRERA
Es un proyecto de formación/promoción con cada trabajador para que se
forme/proyecte su carrera profesional a largo plazo dentro de la organización.
Contempla las metas de los empleados y los objetivos/necesidades de la empresa.
Debe estar permanentemente actualizado. Etapas:
1. Fijar los objetivos
2. Evaluar las competencias de cada puesto y las necesidades formativas
3. Elaborar un plan individual/conjunto para mejorar competencias
4. Establecer planes de sucesión con ascensos/promociones
Son usados para motivar/implicar a los trabajadores, y retener el talento. Forman parte
del salario emocional. Minimizan los costes de salidas inesperadas, ya que se tienen
previstas las personas sustitutas.

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2.1. ÁMBITOS EN LOS QUE DETECTAR NECESIDADES DE FORMACIÓN

5. REALIZACIÓN DEL PRESUPUESTO

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