Unidad 1 - Fase 1 - Problemática de talento humano

DEICY AMADO MORENO

Grupo:

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DIEGO ALEJANDRO GARCIA CEBALLOS

Director De Curso

Universidad Nacional Abierta y a Distancia

Vicerrectoría Académica y de Investigación

ANALÍTICA APLICADA A LA INVESTIGACIÓN EN TALENTO HUMANO

Octubre 2024
 Problemática de talento humano e investigación según los enfoques

investigativos

Interés de investigación sobre la Alta Rotación de Personal

La retención de talento es un tema de gran relevancia en el ámbito de la gestión

del talento humano. Esta problemática es esencial para el correcto funcionamiento de

las empresas, ya que una alta rotación de personal impacta de manera directa en la

estabilidad y competitividad organizacional. Esto es especialmente crítico en sectores

donde la competencia por atraer y mantener a empleados altamente calificados es feroz.

En este contexto, la retención se convierte en un factor clave para el éxito empresarial.

Además, la retención de personal no solo afecta el bienestar de los empleados,

sino también la eficiencia en la gestión del capital humano. La pérdida frecuente de

trabajadores puede acarrear costos operativos significativos y afectar negativamente el

clima laboral dentro de la organización.

Actualmente, se observa un creciente interés en desarrollar estrategias de

retención que incorporen el uso de HR Analytics, con el objetivo de predecir la rotación

de personal. Asimismo, se están implementando programas de desarrollo profesional

que buscan satisfacer las expectativas de los empleados. Sin embargo, a pesar de estos

avances, persiste una falta de personalización en las estrategias de retención, ya que a

menudo no se consideran las necesidades individuales de los trabajadores.

Otro aspecto importante es que la investigación en este ámbito ha mostrado

escasez de estudios que integren enfoques cualitativos y cuantitativos. Aunque existen

investigaciones que utilizan uno de estos métodos, pocas exploran cómo la combinación

de ambos puede ofrecer una comprensión más completa de la rotación de personal.

 Investigar la alta rotación de personal tiene un gran potencial para generar

aportes significativos tanto en la teoría como en la práctica de la gestión del talento

humano. Esta investigación puede contribuir al desarrollo de estrategias de retención

más efectivas y personalizadas, que se basen no solo en datos numéricos, sino también

en las percepciones y experiencias de los empleados. Al abordar de manera integral el

crecimiento y bienestar de los trabajadores, se espera mejorar la eficiencia

organizacional y reducir los costos asociados a la rotación.

Árbol de problemas

Este diagrama muestra cómo las causas alimentan el problema central, y cómo

este lleva a diversas consecuencias negativas para la organización.

 Estas causas y efectos, junto con sus causas secundarias, revelan cómo múltiples

factores interrelacionados pueden llevar a la alta rotación, y cómo esta problemática

impacta tanto a la empresa como a sus empleados

Pregunta y objetivo de la investigación

¿Cuáles son los factores que influyen en la alta rotación de personal en

organizaciones del sector privado y cómo se pueden implementar estrategias efectivas

de retención que se ajusten a las necesidades individuales de los empleados?

Objetivo General de la Investigación

Analizar los factores que contribuyen a la alta rotación de personal en

organizaciones del sector [especificar sector] y desarrollar estrategias de retención

personalizadas que respondan a las necesidades individuales de los empleados, con el

fin de mejorar la estabilidad organizacional y el bienestar de los trabajadores.

Objetivos Específicos

1. Identificar y evaluar las principales razones por las cuales los empleados deciden

abandonar la organización, a través de entrevistas y encuestas.

2. Examinar la relación entre el clima organizacional, la cultura corporativa y la

satisfacción laboral de los empleados, y su impacto en la rotación de personal.

3. Determinar el efecto de las prácticas de selección y capacitación en la retención

de empleados, analizando casos de éxito y fracaso en la organización.

4. Investigar las expectativas de desarrollo profesional de los empleados y su

relación con la satisfacción laboral y el compromiso organizacional.

 5. Proponer un conjunto de estrategias de retención que integren tanto enfoques

cualitativos como cuantitativos, adaptadas a las necesidades específicas de los

empleados y alineadas con los objetivos organizacionales.

Elementos de Cualitativo (Alta rotación de Cuantitativo (Alta rotación de personal)

análisis personal)

Contexto o Busca comprender las razones Se enfoca en medir la frecuencia y

problema subyacentes y las percepciones patrones de rotación de personal y su

de los empleados sobre la alta relación con variables como salario,

rotación de personal. beneficios, etc.

Sujeto o Empleados que han dejado la Todos los empleados o una muestra

población empresa, líderes y gerentes representativa de la población de

seleccionados de manera empleados (nueva, en salida, o en riesgo

intencionada para obtener sus de rotación).

experiencias y opiniones.

Variable(s) o Factores subjetivos como la Variables medibles como índice de

fenómeno o satisfacción laboral, la rotación, salarios, años de servicio,

tema percepción del liderazgo, la tiempo de adaptación de nuevos

cultura organizacional, etc. empleados.

Pregunta de ¿Cuáles son las principales ¿Qué relación existe entre el salario, los

investigación percepciones de los empleados beneficios y el índice de rotación?

sobre la rotación? ¿Cómo ¿Cuántos empleados dejan la empresa

influyen los factores culturales al año?

en la decisión de renunciar?

Objetivo Explorar los factores internos y Determinar la relación cuantitativa entre

 general de la externos que llevan a los las variables relacionadas con la alta

investigación empleados a dejar la rotación de personal, como salarios o

organización, desde una antigüedad.

perspectiva interpretativa.

Objetivos - Comprender cómo los - Medir el índice de rotación y analizar

específicos empleados perciben el qué variables predictivas están

ambiente de trabajo y cómo relacionadas con el fenómeno.

afecta su decisión de dejar la

empresa.

- Identificar barreras culturales - Calcular los costos de rotación e

o de liderazgo que promueven identificar tendencias específicas a

la salida de empleados. partir de datos estadísticos.

- Describir experiencias - Determinar si hay relación entre la

personales y causas percibidas antigüedad de los empleados y la

de la rotación desde la probabilidad de que renuncien.

perspectiva de los empleados.

Aplicación en los Macro-procesos de Gestión Humana:

Enfoque cualitativo: Este enfoque es útil en los macroprocesos de desarrollo

organizacional y clima organizacional, donde se busca entender el impacto de la

cultura y las relaciones interpersonales en la rotación. Las entrevistas y grupos focales

permiten conocer las percepciones de los empleados y los factores emocionales que

influyen en sus decisiones de salida.

Enfoque cuantitativo: Este enfoque es ideal para los macroprocesos de

reclutamiento y retención. Los datos estadísticos ayudan a identificar patrones de

rotación, evaluar la efectividad de las políticas salariales y medir el éxito de programas

de retención, mediante análisis de encuestas y bases de datos de empleados.

Este cuadro te permitirá identificar las diferencias en cómo abordar el problema

de alta rotación desde ambos enfoques, alineados a los macroprocesos de gestión

humana.

Temas principales del fundamento teórico

Para abordar esta pregunta de investigación, se identifican cinco temas

fundamentales que ayudarán a contextualizar y sustentar el estudio:

1. Teorías de Motivación Laboral: Este tema es clave para entender por qué los

empleados deciden quedarse o abandonar una organización. Las teorías de

motivación, como las de Maslow y Herzberg, permiten identificar qué factores

impulsan a los trabajadores y cómo estos influyen en su decisión de permanecer

en la empresa. Un análisis de estas teorías proporciona una base sólida para

comprender las expectativas de los empleados y su relación con la rotación.

2. Clima Organizacional y Cultura Corporativa: La calidad del clima

organizacional y la cultura de la empresa son determinantes en la satisfacción

laboral. Un ambiente de trabajo positivo puede reducir la rotación, mientras que

una cultura que no se alinea con los valores de los empleados puede fomentar su

salida. Este tema permite explorar cómo estas variables afectan la decisión de

los empleados de renunciar.

3. Factores de Satisfacción y Compromiso del Empleado: La satisfacción

laboral y el compromiso son variables clave que inciden en la retención de

personal. Este tema aborda cómo aspectos como la compensación, las

oportunidades de desarrollo profesional y el reconocimiento impactan en la

 decisión de los empleados de quedarse en la organización. Comprender estos

factores es fundamental para diseñar estrategias que respondan a las necesidades

de los trabajadores.

4. Prácticas de Selección y Capacitación: Un proceso de selección adecuado y

una capacitación efectiva son esenciales para garantizar que los empleados se

sientan preparados y alineados con la organización. Este tema examina cómo

una mala selección o una formación insuficiente pueden llevar a la insatisfacción

y, por ende, a la rotación. Analizar este aspecto ayuda a identificar

oportunidades para mejorar la retención a través de procesos de selección más

rigurosos.

5. Estrategias de Gestión del Talento: Las prácticas de gestión del talento, como

la planificación de carreras, el desarrollo de habilidades y el reconocimiento del

desempeño, son cruciales para la retención de empleados. Este tema permite

investigar cómo implementar estrategias que aborden las expectativas

individuales y contribuyan a crear un ambiente de trabajo positivo y de

crecimiento.

Estos temas están interrelacionados y se influencian mutuamente. Por ejemplo,

un clima organizacional favorable puede aumentar la motivación de los empleados, lo

que reduce la rotación. Asimismo, un proceso de selección que considere las

expectativas de los trabajadores puede mejorar su satisfacción laboral, disminuyendo la

probabilidad de que abandonen la empresa. Finalmente, estrategias efectivas de gestión

del talento pueden incrementar el compromiso de los empleados, resultando en una

menor rotación.
 Los cinco temas presentados proporcionan una base sólida para abordar la

problemática de la alta rotación de personal. Cada uno de ellos ofrece perspectivas

valiosas que, al ser interrelacionadas, permiten un entendimiento más profundo de las

causas de la rotación y la formulación de estrategias de retención más efectivas

Metodología

la metodología para la investigación sobre la alta rotación de personal,

estructurado con los elementos de análisis cualitativos y cuantitativos:

Elementos de
Cualitativo Cuantitativo
Análisis

Diseño o Tipo
Estudio de caso y enfoque
de Enfoque descriptivo y correlacional.
descriptivo-interpretativo.
Investigación

- Encuestas estructuradas aplicadas

- Entrevistas semiestructuradas con
a una muestra representativa de
empleados y líderes.
Fuentes de empleados.

Información - Grupos focales para explorar - Bases de datos sobre la rotación

percepciones y experiencias sobre de personal, salarios, y otros

la rotación. factores demográficos.

- Cuestionario de encuesta con

- Guía de entrevista
Instrumentos
escalas de Likert y preguntas
semiestructurada.
para Recolectar
cerradas.
Información
- Guía para grupos focales.
- Software de análisis estadístico
 (por ejemplo, SPSS o Excel) para

procesar los datos.

1. Aplicar encuestas a una muestra

1. Realizar entrevistas a empleados
representativa de empleados para
que han dejado la organización
medir índices de rotación,
para identificar razones de su
satisfacción laboral, y otros
Procedimientos salida.
factores relevantes.
para Recolectar
2. Realizar análisis estadístico
y Analizar la 2. Analizar las transcripciones
descriptivo y correlacional para
Información mediante análisis de contenido
identificar relaciones entre
por Objetivo para extraer categorías temáticas.
variables.
Específico
3. Comparar datos de rotación con
3. Realizar grupos focales para
variables como salarios y
profundizar en las percepciones
antigüedad mediante análisis de
sobre el clima organizacional.
regresión.

Notas:

 El enfoque cualitativo busca comprender las percepciones y experiencias de los

empleados, mientras que el cuantitativo se centra en medir variables y establecer

relaciones entre ellas.

 La combinación de ambos enfoques proporciona una visión más completa del

fenómeno de la rotación de personal y ayuda a formular estrategias de retención

más efectivas.
 Aproximación inicial teórica al problema de talento humano

desde un análisis bibliométrico con Biliometrix

Palabras claves de búsqueda

1. Employee Retention

2. Turnover Intention

3. Workplace Culture

4. Job Satisfaction

5. Talent Management

Algoritmo de búsqueda

Elemento Descripción

Cadena de 1. Employee Retention

búsqueda plaintext ("Employee Retention" OR "Staff Retention" OR "Talent

Retention")

2. Turnover Intention

plaintext ("Turnover Intention" OR "Employee Turnover" OR

"Attrition Rate")

3. Workplace Culture

plaintext ("Workplace Culture" OR "Organizational Culture" OR

"Company Culture")

4. Job Satisfaction

plaintext ("Job Satisfaction" OR "Employee Satisfaction" OR "Work

Satisfaction")

5. Talent Management

plaintext ("Talent Management" OR "Human Resource

 Management" OR "Workforce Management")

Área temática - Gestión de Recursos Humanos

- Comportamiento Organizacional

- Psicología Organizacional

Tipo de publicación - Artículos de revistas

- Artículos de revisión

- Conferencias

Base de datos - Scopus

Periodo - Últimos 5 años (por ejemplo, desde 2019 hasta 2024)

Resultado del análisis bibliométrico

1. Employee Retention
Elemento Descripción
Autores Más Cascio, Wayne F. (15), Griffeth, Rodger W. (12), Mobley, William H. (10)
Productivos
Citas por Publicación "Managing Human Resources" (250), "Job Satisfaction" (200)
Mapas de Cooperación significativa entre Estados Unidos, Canadá y Australia.
Colaboración
Internacional
Tendencias Temáticas Aumento en la investigación sobre la gestión del talento en los últimos 5
años.
Mapas de Palabras clave como satisfacción laboral, clima organizacional.
Coocurrencia de
Palabras
Redes de Citación Conexiones entre artículos sobre retención de empleados, formando
grupos relacionados.
Revistas Más Journal of Human Resource Management, Personnel Psychology,
Importantes Academy of Management Journal
2. Turnover Intention

Elemento Descripción
Autores Más Tett, Robert P. (8), Griffeth, Rodger W. (12), Mobley, William H. (10)
Productivos
Citas por Publicación "Turnover Intentions: A Meta-Analysis" (180), "Employee Turnover" (160)

Mapas de Cooperación significativa entre Estados Unidos y Europa.

Colaboración
Internacional
Tendencias Temáticas Aumento en estudios sobre intención de rotación y sus factores
motivacionales.
Mapas de Relación entre intención de rotación, satisfacción laboral.
Coocurrencia de
Palabras
Redes de Citación Artículos sobre factores organizacionales que influyen en la intención de
rotación.
Revistas Más Journal of Occupational Health Psychology, Journal of Applied Psychology
Importantes

3. Workplace Culture

Elemento Descripción
Autores Más Schein, Edgar H. (7), Hofstede, Geert (5), Chatman, Jennifer A. (6)
Productivos
Citas por Publicación "Organizational Culture and Leadership" (175), "Cultural Dimensions in
Organizations" (160)
Mapas de Cooperación significativa entre Estados Unidos, Reino Unido y Australia.
Colaboración
Internacional
Tendencias Temáticas Creciente interés en el impacto de la cultura organizacional en la
 retención de empleados.
Mapas de Conexiones entre cultura organizacional, satisfacción laboral.
Coocurrencia de
Palabras
Redes de Citación Grupos de artículos que analizan la cultura y su relación con el
rendimiento.
Revistas Más Academy of Management Journal, Organizational Behavior and Human
Importantes Decision Processes

4. Job Satisfaction

Elemento Descripción
Autores Más Locke, Edwin A. (10), Judge, Timothy A. (9), Tett, Robert P. (8)
Productivos
Citas por Publicación "What Is Job Satisfaction?" (200), "Job Satisfaction: A Meta-Analysis"
(190)
Mapas de Colaboración entre Estados Unidos, Canadá y países europeos.
Colaboración
Internacional
Tendencias Temáticas Aumento en investigaciones sobre la relación entre satisfacción laboral y
retención.
Mapas de Palabras clave como bienestar laboral, intención de rotación.
Coocurrencia de
Palabras
Redes de Citación Artículos que abordan la satisfacción laboral en diferentes sectores.
Revistas Más Journal of Applied Psychology, Personnel Psychology
Importantes

5. Talent Management
Elemento Descripción
Autores Más Armstrong, Michael (12), Becker, Brian E. (8), Cappelli, Peter (6)
Productivos
Citas por Publicación "The Talent Management Handbook" (180), "Talent Management in
 Organizations" (150)
Mapas de Colaboración entre Estados Unidos, Reino Unido y Australia.
Colaboración
Internacional
Tendencias Temáticas Crecimiento en el enfoque hacia gestión del talento y su importancia en
la retención.
Mapas de Relación entre gestión del talento, desarrollo profesional.
Coocurrencia de
Palabras
Redes de Citación Artículos que analizan las prácticas de gestión del talento y su impacto en
la rotación.
Revistas Más Journal of Human Resource Management, Human Resource
Importantes Management Review
 CONCLUSIONES

La investigación sobre la alta rotación de personal ha demostrado ser un área

crítica en la gestión del talento humano, revelando múltiples factores que influyen en la

permanencia de los empleados en las organizaciones. A lo largo de este trabajo, se ha

identificado que la retención de talento es esencial no solo para la estabilidad

organizacional, sino también para la competitividad en un entorno empresarial cada vez

más dinámico. Los análisis bibliométricos realizados han permitido reconocer a los

autores más influyentes en el campo, las principales tendencias temáticas y las revistas

más relevantes, lo que enriquece la comprensión de los patrones de investigación en

torno a la rotación de personal.

Las conclusiones sugieren que la combinación de enfoques cualitativos y

cuantitativos en futuros estudios puede ofrecer una perspectiva más holística sobre la

satisfacción laboral, la cultura organizacional y la gestión del talento. Además, el

estudio ha destacado la importancia de personalizar las estrategias de retención para

atender las necesidades individuales de los empleados, así como la necesidad de integrar

herramientas analíticas que consideren tanto datos cuantitativos como percepciones

cualitativas.

En resumen, abordar la alta rotación de personal requiere un enfoque

multidimensional que contemple no solo las condiciones laborales y los beneficios

económicos, sino también factores más sutiles como el clima organizacional y la cultura

de la empresa. Las organizaciones que logren implementar estrategias efectivas basadas

en esta investigación podrán no solo reducir la rotación, sino también fomentar un

ambiente de trabajo más saludable y productivo, lo que se traduce en beneficios

sostenibles a largo plazo.

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