Psicologia Organizacional Análisis, Diseño y Competencias de Los Puestos de Trabajo
Psicologia Organizacional Análisis, Diseño y Competencias de Los Puestos de Trabajo
Psicologia Organizacional Análisis, Diseño y Competencias de Los Puestos de Trabajo
COMERCIAL Y DERECHO
TEMA:
Trabajo de Investigación: Análisis, Diseño y Competencias de los
Puestos de Trabajo
AUTORES:
Arreaga Pérez Silvia Lorena
García Collaguazo Betsaida Roxana
Merejildo de la Cruz Cristhian Ricardo
Muñoz Alcívar Cenovia Yenevitt
Rosado Romero Yamileth Amar
Santana Errazuriz Angelica Elizabeth
ASIGNATURA:
Psicología Organizacional
DOCENTE:
Msc. Lazo Vento Carlos María
FECHA DE ENTREGA:
12 de septiembre al 26 septiembre del 2024.
PERIODO:
Agosto – diciembre 2024
MILAGRO-ECUADOR
INTRODUCCIÓN.............................................................................................. 3
CAPÍTULO 1: FUNDAMENTOS TEÓRICOS Y METODOLÓGICOS.........................4
Análisis de Puestos de Trabajo..................................................................4
Diseño de Puestos de Trabajo....................................................................4
Competencias en los Puestos de Trabajo...................................................5
Metodologías de Aplicación.......................................................................5
CAPITULO 2: RESUMEN DEL LIBRO FISH.........................................................6
Relación entre Motivación y Diseño de Puestos..........................................6
Competencias Clave en los Puestos de Trabajo..........................................7
Eficacia de los Equipos.............................................................................8
CAPÍTULO 3: METODOLOGÍA DE OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN PRÁCTICA....8
Objetivos de la Investigación.....................................................................8
Entrevistas semiestructuradas...................................................................9
Cuestionarios estructurados......................................................................9
Observación directa................................................................................ 10
Análisis de documentos internos.............................................................10
Focus group............................................................................................ 11
Análisis de los Datos...............................................................................12
Capítulo 4: Tabulación y análisis de los resultados de la investigación.............12
Técnicas de Investigación Aplicadas........................................................12
Análisis Teórico de las Inferencias Extraídas............................................15
Recomendaciones......................................................................................... 17
Realizar un Análisis Exhaustivo de los Puestos de Trabajo........................17
Identificación de Competencias Clave......................................................17
Alineación con los Objetivos Estratégicos................................................17
Fomentar el Desarrollo y Capacitación Continua.......................................18
Uso de Tecnología y Automatización........................................................18
Evaluación de la Satisfacción y el Desempeño Laboral..............................18
Diseño de Puestos Adaptables.................................................................18
Conclusiones................................................................................................ 19
Fuentes Bibliográficas................................................................................... 19
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INTRODUCCIÓN
Por otro lado, el diseño de puestos de trabajo implica organizar las tareas y
las responsabilidades de manera que maximicen tanto el rendimiento como el
bienestar del empleado. Un diseño de puestos adecuado debe considerar
factores como la especialización de tareas, la motivación del trabajador y la
ergonomía del entorno laboral, entre otros. Este enfoque tiene un impacto
directo en la satisfacción laboral y, por ende, en la productividad.
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efectiva estas prácticas, con especial atención a su impacto en la mejora del
desempeño organizacional y la satisfacción del empleado.
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El modelo de Hackman y Oldham (1976) plantea cinco dimensiones clave del
diseño de puestos: variedad de habilidades, identidad de la tarea, significancia
de la tarea, autonomía y retroalimentación. Estas características, cuando se
optimizan, permiten que los empleados encuentren mayor significado en su
trabajo y tengan un mejor desempeño.
Mintzberg (1979), por su parte, sostiene que el diseño de puestos debe estar
alineado con la estructura organizativa. Un buen diseño de puestos facilita la
especialización del trabajo y la creación de sistemas flexibles que permiten la
innovación y adaptación a los cambios del entorno.
Metodologías de Aplicación.
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Entrevistas estructuradas con empleados y supervisores.
Lundin, Paul y Christensen (2000) ofrece cuatro principios clave que potencian
la motivación en el lugar de trabajo:
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que la motivación intrínseca y el compromiso emocional son factores
esenciales para el éxito del equipo.
Autonomía: Dar control sobre cómo realizar las tareas permite a los
empleados experimentar un mayor sentido de responsabilidad.
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incrementar la satisfacción laboral y el sentido de logro, impactando
directamente en la motivación.
Objetivos de la Investigación
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1. Analizar los puestos de trabajo: Identificar la estructura y roles dentro
de la organización para determinar cómo se alinean con los objetivos
organizacionales.
Técnicas de Investigación
Entrevistas semiestructuradas
Ejemplo de preguntas:
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¿Cómo describiría su puesto de trabajo en términos de
responsabilidades?
¿Qué competencias cree que son esenciales para su
puesto?
¿Considera que su puesto está bien diseñado para
maximizar la productividad? Si no, ¿qué cambiaría?
Cuestionarios estructurados
Ejemplo de preguntas:
Observación directa
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prestará especial atención a la interacción entre los empleados, la ejecución de
las tareas, y cómo se distribuyen las responsabilidades.
Aspectos observados:
Distribución de tareas.
Interacción entre los equipos.
Eficiencia en la ejecución de las tareas.
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Focus group
Temas de discusión:
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El objetivo es analizar los datos obtenidos de esas técnicas y extraer
conclusiones sobre los puestos de trabajo en términos de sus competencias,
requisitos y su estructura dentro de una organización. A continuación, presento
una tabla con las técnicas de investigación aplicadas y un análisis teórico de
las inferencias que se pueden obtener.
Permiten conocer de
primera mano las
Conversaciones actividades diarias,
estructuradas o retos y expectativas
semiestructuradas de los trabajadores.
Entrevistas con empleados y Además,
supervisores para proporcionan una Chiavenato, I.
obtener visión clara de las (2017). Gestión
información competencias del talento
detallada sobre las necesarias para humano.
tareas y desempeñar cada McGraw-Hill
competencias. puesto. Interamericana.
Ayudan a recopilar
datos cuantitativos y
cualitativos de una
muestra más amplia
de empleados. Los Dessler, G.
Cuestionarios cuestionarios (2020).
permiten una Recursos
Preguntas escritas comparación humanos:
que los empleados sistemática de la gestión del
responden sobre percepción que los capital humano.
sus funciones y empleados tienen Pearson
responsabilidades. sobre su puesto. Educación.
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Se usa para
observar cómo se
desempeñan las
tareas en tiempo
real, identificando
diferencias entre el
Observación Directa diseño teórico del Werther, W. B.,
puesto y su & Davis, K.
Evaluación directa aplicación práctica. (2019).
de las actividades Esto ayuda a ajustar Administración
y comportamientos descripciones de de personal y
de los empleados tareas y recursos
en el lugar de competencias a la humanos.
trabajo. realidad diaria. McGraw-Hill.
Proporciona una
base para
comprender cómo la
Revisión de organización Mondy, R., &
descripciones de estructura Martocchio, J.
Análisis de Documentos
puestos, formalmente los (2016).
organigramas y puestos de trabajo y Administración
otras permite una de recursos
documentaciones comparación con las humanos.
formales de la observaciones Pearson
organización. empíricas. Educación.
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Desglosa cada
puesto en una lista
de funciones clave,
analizando las Torrington, D.,
Técnica competencias Hall, L., Taylor,
Análisis Funcional del
estructurada que técnicas y sociales S., & Atkinson,
Trabajo (AFT)
analiza cada necesarias. Ayuda a C. (2014).
puesto en términos identificar qué Human
de las funciones competencias son Resource
esenciales y transferibles y cuáles Management.
competencias son específicas para Pearson
requeridas. un puesto concreto. Education.
Ayuda a identificar
roles clave no
formales (por Cross, R., &
ejemplo, empleados Parker, A.
que actúan como (2004). The
Análisis de Redes Estudio de las facilitadores entre hidden power of
Sociales interacciones y departamentos), lo social networks:
relaciones entre que puede guiar el Understanding
empleados para rediseño de puestos how work really
comprender la o la mejora en la gets done in
dinámica del asignación de organizations.
trabajo en equipo y competencias de Harvard
la influencia de liderazgo y Business
ciertos roles. colaboración. Review Press.
15
El uso de entrevistas y análisis funcional del trabajo revela si las
competencias identificadas son apropiadas para las tareas del
puesto. Estos métodos pueden revelar desajustes entre las
habilidades actuales de los empleados y las demandas del
puesto, lo que sugiere áreas para capacitación o ajustes en la
descripción del puesto (Chiavenato, 2017).
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mayores oportunidades de desarrollo profesional para mejorar la
satisfacción (Werther & Davis, 2019).
Recomendaciones.
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Uso de técnicas de investigación: Aplicar métodos como entrevistas,
observación directa y análisis de documentos para comprender a fondo
las tareas reales de cada puesto.
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Uso de Tecnología y Automatización
Conclusiones
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El análisis y diseño de los puestos de trabajo es un proceso fundamental para
alinear las competencias de los empleados con los objetivos estratégicos de la
organización. Este estudio ha demostrado que una descripción clara de los
roles, junto con la identificación precisa de las competencias técnicas y
transversales necesarias, no solo mejora el rendimiento individual, sino también
la productividad general de la empresa.
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La gestión de competencias permite a las empresas identificar las habilidades,
conocimientos y actitudes que los empleados deben poseer para
desempeñarse de manera efectiva. La adecuada alineación entre las
competencias del empleado y las demandas del puesto no solo favorece el
desempeño individual, sino que también fortalece el crecimiento profesional y
contribuye al éxito organizacional en un entorno competitivo. La integración de
análisis de puestos, diseño adecuado y gestión por competencias ofrece a las
empresas una ventaja competitiva, permitiendo enfrentar con éxito los desafíos
del mercado.
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reducir la rotación de personal. Los empleados que se sienten realizados en su
trabajo son más propensos a comprometerse con la organización y a actuar
como embajadores de la marca.
Fuentes Bibliográficas
Cross, R., & Parker, A. (2004). The hidden power of social networks:
Understanding how work really gets done in organizations. Harvard
Business Review Press.
Torrington, D., Hall, L., Taylor, S., & Atkinson, C. (2014). Human
Resource Management. Pearson Education.
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Boyatzis, R. E. (1982). The competent manager: A model for effective
performance. John Wiley & Sons.
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