Laboral

Reglamento interior de trabajo

Es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes reglamentos pactos
colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de preparar y regular las normas a
que obligadamente se deben sujetar a él y su trabajadores con motivo de la ejecución o prestación
concreta del trabajo.

2.Contenido del reglamento interior de ttabajo:

Normas técnicas
Normas administrativas
Normas de seguridad e higiene
Normas disciplinarias
Normas especiales

3.Naturaleza jurídica:
La contractual, la del contrato de adhesión y la teoría legal o estatutaria la más aceptada es la
estatutaria.

4.Normas administrativas
tienen por objeto la debida organización y funcionamiento de la empresa

5.Normas técnicas
Para el uso, manejo y funcionamiento de maquinarias y herramientas
El manejo de materiales y sustancias primas para obtener de ellos el máximo de beneficio.

6.Normas de seguridad e higiene

prescripciones necesarias para la conservación de la vida y la salud de los trabajadores, así como
la conservación y seguridad de los implementos de trabajo

7.Normas disciplinarias
tienen la finalidad de lograr el orden y buen comportamiento de los trabajadores en el centro de
trabajo

8. Normas especiales
consta de atribuciones de las diversas categorías de trabajo

9.En Guatemala el reglamento interior de trabajo su elaboración:

Facultad del empleador artículo 57

10.Obligación de elaborar el reglamento

todo empleador que ocupe en su empresa permanentemente diez o más trabajadores queda
obligado

11.Causas justificativas del reglamento interior de trabajo

histórico-técnicas y jurídico-sociales.
Como una necesidad y consecuencia de la concentración de trabajadores en las fabricas donde el
dueño ya no puede dirigir personalmente a sus subalternos y tiene que acudir ordenes y reglas
escritas.

12.Aprobación del reglamento interior de trabajo

determina los requisitos debe de cumplir para iniciar su vigencia, mismos que son esenciales y
específicos: su aprobación o legalización y su publicidad. Debe ser aprobada por la I.G.T

13.publicad del reglamento interior de trabajo

El artículo 59 señala que debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 días de
anticipación a la fecha en que va comenzar a regir debe imprimirse con caracteres legibles.

14.Conflictos de trabajo:
Son las fricciones que se pueden producir en n las relaciones de trabajo provocando
desavenencias entre el capital y el trabajo dando origen al conflicto.

15. Características de los conflictos laborales

• Por lo menos una de las personas que intervengan debe ser sujeto de una relación de trabajo
• La materia del conflicto debe ser regida por las normas de derecho laboral
16. Diferencia entre los conflictos de derecho del trabajo y los de derecho común.
• Se halla en el objeto.
• En los conflictos comunes el objeto se halla dentro de la órbita de carácter patrimonial que atañe
al interés individual y privado de las partes. La solución de estos conflictos se encuentra dentro del
ámbito del derecho común.
• Los conflictos laborales, lo constituye el trabajo como actividad humana y personal. La solución
es hablando, se sustancia a través de las normas instrumentales en materia laboral.

17.Clasificación doctrinaria de los conflictos

A) obreros patronales
Individual de carácter jurídico
Constitucional
Legal
Producto de una convención
individual de carácter económico: determina que está en juego la fijación de nuevas condiciones
de trabajo
CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS
A)colectivos de carácter económico: la naturaleza de estos determina que está en juego la
nueva fijación de condiciones de la prestación del trabajo.
B)colectivos de carácter jurídico: implica un interés de grupo entendido no como una suma de
individuos sí como como un valor en sí mismo.
C)Conflictos inter-obreros
• Los conflictos inter-obreros, son siempre de carácter individual, derivan necesariamente de una
cuestión de preferencia, los cuales repercuten en un patrón o en un sindicato.
D) Conflicto intersindical:
Estos se reducen a dos hipótesis:
• La reclamación de la titularidad de un contrato colectivo de trabajo, o pacto colectivo
• De la administración de un contrato ley o pacto colectivo.
E) Conflictos entre trabajadores y sindicatos
En los estatutos de los sindicatos se pueden incluir los motivos y procedimientos de:
• Expulsión de sus miembros y
• Las correcciones disciplinarias aplicables.

18.Características de lo colectivo:
Se trata de un interés que sólo puede ser defendido por el propio grupo y no por los individuos que
lo integran.
Lo colectivo es indivisible, es decir no se pueden ejercer las acciones del grupo, sumando
acciones individuales

19.naturaleza de los conflictos individuales y colectivos:

Son siempre pleitos de tipo jurídico
Versa: sobre aplicación o cumplimiento de una norma laboral: constitucional, legal, producto de
una convención.

Conflictos colectivos: de tipo jurídico o de derecho

De carácter económico social.

20. Elementos que configuran la diferencia entre los conflictos individuales y colectivos
Conflictos individuales:
• Los intereses son ciertos y determinados.
• Se invoca lo contenido en normas jurídicas: leyes, pactos, convenios, contratos, sentencias.
• Obliga únicamente a los que tomaron parte en el conflicto. (patrono y trabajador).

21. Conflictos colectivos

• De derecho o jurídicos: invocar a través de una demanda colectiva de tipo jurídico con la
finalidad de obligar al cumplimiento de lo contenido en los instrumentos de norma colectiva.
• De carácter económico social:
• Los intereses son abstractos e indeterminados.
• Se encamina a lograr conquistas o mejorar las ya obtenidas.
• Son de naturaleza económico social.
• Crean derecho.
• Obliga a las personas jurídicas o individuales ajenas a la controversia

22. Derecho procesal en general

• La acción: constituye el derecho que le asiste a las personas para poner en movimiento la
actividad jurisdiccional, encaminada a poner en conocimiento del juzgado el caso concreto y
obtener una decisión judicial.
• El proceso: es el mecanismo por el cual la persona interesada en promover un juicio, emplea
para hacer valer sus pretensiones, el cual debe caracterizarse por la observancia de las garantías
constitucionales y procesales

23.Características de la jurisdicción:
Es de origen constitucional: potestad de juzgar y promover la ejecución de lo juzgado corresponde
a los tribunales de justicia, en el caso de la justicia laboral establece que todos los conflictos
relativos al trabajo están sometidos a la jurisdicción privativa.

constituye una función pública. En el ámbito de la justicia laboral la aludida ley fundamental,
manda a que a través de la ley ordinaria que se establezcan las normas para ejercer dicha
jurisdicción y los órganos encargados de su aplicación.
la jurisdicción es única e indivisible. La jurisdicción es una sin posibilidad de ser objeto de
división, por lo que todos los tribunales son investidos para realizarla de acuerdo a la competencia
otorgada, sea por razón de la materia, del territorio, de grado o cuantía.
la jurisdicción es indelegable. Los jueces no puede delegar el ejercicio de su función jurisdicción
a otro órgano, aunque posea jurisdicción y la ejerza en distinto ramo, por lo que una vez un
asunto es sometido a su conocimiento no puede dejar de actuar, salvo por causas de
impedimentos legales, excusas o recusaciones.
la jurisdicción es improrrogable: la jurisdicción no puede prorrogarse por razón de territorio o de
la materia a otro órgano jurisdiccional en primera instancia, aunque se trate de uno que conozca
del mismo ramo.
excepción a la característica de improrrogabilidad. Excepción de prórroga. se puede
prorrogar la jurisdicción territorial cuando se hubiere convenido en los contratos o pactos de
trabajo, una cláusula que favorezca al trabajador.
la jurisdicción es exclusiva: significa que la aplicación de la justicia laboral es exclusiva de los
tribunales de trabajo y previsión social.

23. Medios de solución de conflictos

consiste en la terminación de una amenazadora desavenencia por el acuerdo voluntario, directo y
personal de las partes que, cediendo en sus pretensiones o aceptando una formula de
entendimiento consiguen superar armónicamente la contienda

24. Arreglo directo

• Vamos a ligarlo siempre con i. Acta.
• ii. Coalición
• Comité ad-hoc
• Comités permanentes
• Consejos permanentes
• iii. Convenios colectivos de condiciones de trabajo

25. Negociación en la vía directa

Procedimiento de autocomposición, por medio del cual las partes de un conflicto colectivo sin
intervención de terceras personas tratan de arribar los arreglos satisfactorios para los involucrados
y en el suscriben un convenio.

26. En Guatemala la vía directa

las partes de un conflicto colectivo sin intervención de terceras personas tratan de arribar a
arreglos satisfactorios para los involucrados y en el suscriben un convenio, pudiendo intervenir
una autoridad administrativa o uno o varios amigables componedores y el arreglo a que las partes
arriben debe concretarse en un documento denominado pacto colectivo de condiciones de trabajo
o convenio colectivo el que debe inscribirse en 3 ejemplares.

27. Para la vía directa debemos tomar en cuenta

I. Se puede dar la negociación bajo varias formas
II. El procedimiento presentar el proyecto de pacto o pliego de peticiones a la i.g.t
III. Se de en un lapso de 30 día (puede prorrogarse si hay negociación)
IV. Es una fase obligatoria para poder irse a tribunales
V. Fundamento y el acuerdo 221-94 de fecha 13 de agosto de 1994 art. 2

28. Homologación
Acuerdo 221-94 de fecha 13 de agosto de 1994

29.Conciliación:
Es un acto contractual porque prevale la voluntad de las partes, también representa una etapa de
negociación un intento de arreglo caracterizado por la presencia y acción de un tercero a las
partes.
30. Características de conciliación.
• Es un sistema de solución de conflictos
• La intervención de las partes de conflicto es decisiva en la conciliación
• La función del conciliador como tercero es meramente aproximativa a veces
• Los resultados dependen únicamente y exclusivamente de su voluntad
• El sentido es llegar a un acuerdo
• La finalidad es esencial. Evitar un proceso

31. Órgano de la conciliación y cualidades

Puede ser unipersonal, colegiado
cualidades;
• Independencia e imparcialidad
• Dedicación
• Experiencia en relaciones humanas
• Trato cortés, discreto y amistoso
• Conocimiento de la rama
• Capacidad para sacar partido de la experiencia y la información definida

32. Clasificación de la conciliación

I. Atendiendo la obligatoriedad o no, para utilizar la conciliación puede ser obligatoria o voluntaria
II. Atendiendo al criterio distintivo del procedimiento a seguir. Convencional o reglada
III. Atendiendo a las partes que intervienen en el conflicto colectivo, la conciliación puede ser entre
organismos de carácter y naturaleza privada o pública.

33. Efectos de la conciliación

• Terminar el procedimiento y crea para las partes obligatoriedad de la observancia del acuerdo.
• Produce las sustitución del contenido del anterior por el nuevo siempre que superen el anterior.
• Que los términos del acuerdo se incorporan a todas las relaciones de trabajo

34. Faltas de trabajo y previsión social

Las infracciones o violaciones por acción u omisión que cometan contra normas prohibitivas o
preceptivas contenidas en las disposiciones del código de trabajo, de sus reglamentos, los
convenios de la organización internacional de trabajo ratificados por guatemala, los pactos
colectivos de condiciones de trabajo vigentes en la empresa y demás normas laborales vilgentes

35. quienes cometen las faltas?

Trabajadores y patronos
Trabajadores, empleadores y autoridades de trabajo
Las faltas laborales son cometidas por los empleadores, trabajadores y las autoridades de trabajo

36. ¿quien impone esas sanciones?

El delegado departamental de la inspección general de trabajo

37. Reglas que hay que tomar en cuenta en el procedimiento para buscar sancionar las
faltas de
1. La acción para iniciar el procedimiento y la sanción
2. la inspección general de trabajo debe antes promover el procedimiento en contra del infractor,
determinar la infracción y la sanción.
3. La inspección general de trabajo, debe de tomar en cuenta la reincidencia de la comisión de
faltas de trabajo y previsión social, se incrementará en un cincuenta por ciento, la multa incurrida,
debiéndose entender que no hay reincidencia si ha transcurrido un año
4. Cuando el infractor es el empleador las multas se impondrán en salarios mínimos mensual
5. La imposición de la sanción es independiente y no exime al infractor del cumplimiento
6. La inspección general de trabajo debe velar por el cumplimiento del obligado.
7. El pago de las sanciones impuestas el infractor queda obligado a subsanar la irregularidad en el
plazo final que fije la resolución judicial que impuso la sanción.

Correcciones disciplinarias
aunque estén penadas con multa, todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo
impongan a las partes a los abogados o asesores de éstas, en general a las personas que
desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o de una conciliación

39.Elementos de las correcciones disciplinarias

1. Son impuestas por las autoridades judiciales de trabajo
2. Se imponen a las partes dentro del trámite de un proceso jurisdiccional y a los abogados
asesores
3. miembros de los tribunales de trabajo y previsión social y en general a todas las personas que
desobedecen los mandatos

40.Proceso ante la inspección general de trabajo

1. Denuncia ante la i.g.t.
2. Inspector de trabajo (si es para cobro o se presenta en el centro de trabajo a constatar lo
denunciado)
3. El delegado tiene 10 días para la elaboración de la resolución que impondrá la falta

41.Medios de impugnación
• La resolución que contiene sanción se notifica, la misma puede ser impugnada por medio del
recurso de revocatoria.
• la revocatoria procede contra toda resolución administrativa que tiene superior jerárquico
• trámite: se plantea dentro de 48 horas de notificada la resolución, se plantea ante la autoridad
que la emitió, la autoridad la eleva al despacho ministerial se resuelve en un plazo de 8 días.

42.Definición del juicio de faltas por violación a las leyes de trabajo y previsión social
Es el que tiene por objeto que una autoridad competente, previa investigación y
comprobación de un hecho tipificado como violatorio de una ley de trabajo o de previsión social,
penado con multa, al dictar la resolución pertinente, declare quién es el sujeto culpable y le
imponga la multa correspondiente o lo absuelva en el evento que no se pruebe la comisión del
hecho objeto de la investigación

43.Proceso contencioso administrativo de trabajo

• se plantea ante el juez de trabajo y previsión social
• una vez declarado sin lugar el recurso de revocatoria, el infractor que su interés no ha sido
atendido en el recurso plantea el juicio.
• con su demanda
• el juez de trabajo da trámite al juicio señalando única audiencia que se realizará dentro de los 10
días que la acción haya sido admitida.
• la audiencia es oral, en la que deben de comparecer las partes con sus respectivas pruebas
• en la audiencia se dictará sentencia.

44.Juicio ejecutivo
Este juicio surge cuando el infractor no pague.
• La resolución es notificada. Desde el momento del conocimiento de la resolución el infractor
puede pagar la sanción impuesta si ésta se paga dentro de los 5 días de notificada la resolución
• si no se paga la sanción dentro del tiempo establecido la resolución quedará firme y la inspección
general de trabajo podrá iniciar el juicio ejecutivo de trabajo para hacer el cobro.
• resolución de la inspección general de trabajo
• se constituye en título ejecutivo

45.Diligencias practicadas para el juicio de faltas contra las leyes de trabajo y previsión
social
• Para el cumplimiento de sus funciones los inspectores de trabajo y los trabajadores sociales
pueden citar a sus oficinas a empleadores y trabajadores y estos están obligados a asistir,
siempre que en la citación respectiva coste expresamente el objetivo de la diligencia.
• En relación a las faltas laborales: en la reforma se suprime lo relativo a que la existencia de la
falta debe ser declarada por los tribunales de trabajo y previsión social y en su lugar se
establece que es la i.g.t la que debe de establecer debidamente la falta
El ministerio de trabajo y previsión social a través dela inspección general de trabajo tiene
acción directa para promover y resolver acciones por las faltas cometidas
• Agotada la vía administrativa se podrá promover el proceso contencioso administrativo de trabajo
y previsión social

46. Son faltas de trabajo y previsión social las infracciones o violaciones por acción u
omisión que se cometan contra las normas prohibitivas o preceptivas contenidas en las
disposiciones del código de trabajo.
Art. 271 bis
Las actuaciones de inspección, prevención y verificaciòn deberán realizarse dentro del plazo que
se señale en cada caso concreto, sin que con carácter general puedan dilatarse màs de 30 días.

En casos excepcionales y por única vez, el inspector general de trabajo o los subinspectores
generales podrán autorizar la prolongación de las actuaciones de verificación hasta 15 días
hábiles.

Art. 271. Reglas en materia de faltas de trabajo y previsión social

1. El delegado departamental de la lgt, deberá tener la calidad de abogado colegiado activo, debe
determinar la sanción administrativa aplicable tomando en cuenta las circunstancias
2. La imposición de la sanción no exime al infractor del cumplimiento de sus obligaciones frente a
las partes de los contratos y relaciones individuales o colectivas de trabajo, quedando a salvo el
derecho del interesado en promover las acciones judiciales correspondientes.
3. El infractor queda obligado a subsanar la irregularidad en el plazo final que fije la resolucion
judicial.
Artículo 280. Expresa que la inspección general de trabajo es la encargada de promover o
realizar la tramitación y finalización de los procedimientos por faltas de trabajo y procura
por la aplicación de las sanciones a los infractores.

47. La prescripción en el juicio de faltas por violación a las leyes de trabajo y previsión
social
En la prescripción se origina una discusión en cuanto a la regulación que se hace en la
mayoría de código laborales, tanto sustantivos como procesales ej. contrato individual de
trabajo.
Aplicación de la prescripción para el juicio de faltas contra ley laborales: plazo de seis meses de
días corridos, este plazo se aplica dependiendo si es en la etapa de conciliación o visitaduría.

48. El arbitraje
Institución destinada a resolver un conflicto individual o colectivo planteado entre sujetos de una
relación de derecho y consistente en la designación de un tercero árbitro cuya decisión se impone
en virtud del compromiso adquirido en tal sentido por las partes interesadas.

Finalidad
Es mantener un equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos
del capital y del trabajo.

El órgano jurisdiccional.
La legislación laboral guatemalteca confiere a los tribunales de arbitraje, amplias facultades para
conocer y en su oportunidad proferir su sentencia o laudo arbitral, sin necesidad de que se
perfeccionen mediante «exequátur» u otro acto de homologación

Clases de arbitraje o clasificación del arbitraje:

Voluntario y obligatorio.

En qué momento procede el arbitraje:

• Potestativamente.
• Obligatoriamente.

Competencia del tribunal de arbitraje:

conflictos colectivos de carácter económico.

Designación de los miembros del tribunal de arbitraje:

no es facultad de las partes, sino es atribución del titular del juzgado trabajo que conoce del
conflicto.

Puntos objeto del arbitraje:

son únicamente los que le someten a su consideración las partes, pero en su sentencia el tribunal
puede pronunciarse sobre cosas distintas (extra petit) o bien otorgar mas de lo pedido.

Antecedentes doctrinarios del arbitraje

La historia del arbitraje se remonta hasta tiempos muy antiguos en donde tiene preponderancia la
propia mitología griega desde donde se puede decir tiene sus primeros orígenes esta institución.

Naturaleza jurídica
se presentan las dos teorías que recoge la doctrina.
Teoría del arbitraje como contrato : el nacimiento de esta clase de arbitraje puede darse en dos
sentidos, como contrato de compromiso, cuando ya ha surgido la controversia y de ha decidido
renunciar al litigio para someter el asunto a decisión arbitral, o bien cuando aún sin haber conflicto
las partes a futuro acuerdan someter el surgimiento de dos conflictos a la decisión arbitral,
encontrando una clásica clausula compromisoria del derecho común.

Teoría del arbitraje como jurisdicción limitada.Debe recordarse que la jurisdicción es la

facultad de administrar la justicia y que por ende encaja perfectamente en la figura del arbitraje
laboral guatemalteco, por ser un procedimiento judicial.
Caracteres del arbitraje
Existen 8 caracteres del arbitraje.
Tramite de proceso del arbitraje: debe en primera instancia ser remitido al juez si se trata de
arbitraje voluntario u obligatorio el acta correspondiente, si se trata del arbitraje obligatorio dentro
de las 24 horas siguientes debiéndose convocar al tribunal de arbitraje en vista de que
actualmente su integración es permanente.

Ejecución de la sentencia arbitral : Deberá ejecutarse ante el juzgado a donde corresponde el

tribunal de arbitraje que dictó la sentencia.

Procedimiento arbitral:En los casos de arbitraje potestativo y obligatorio las partes deben
someter ante el respectivo juez de Trabajo y Previsión Social y por escrito, los motivos de su
divergencia y los puntos sobre los cuales están de acuerdo; designando, tres delegados por cada
parte con poderes suficientes para representarlos señalando lugar para recibir notificaciones; en
caso no llenaren este requisito, el juez ordenará subsanar la omisión.

Iniciación del procedimiento:

Cuando se trata de un arbitraje potestativo o voluntario, son las partes interesadas quienes por
escrito someten ante el respectivo juez de trabajo y previsión social, los puntos motivo de
divergencia y los puntos sobre los cuales están de acuerdo.

Plazo de prueba:hasta 15 días a establecer: resueltos los impedimentos que se hubieren

presentado

Poderes de dirección en la producción de la prueba: Tiene los más amplios poderes de

dirección y de iniciativa para el y diligenciamiento producción de pruebas, por lo que se afirma que
los principios de oficialidad y de investigación o inquisitivo predomina ampliamente en el
procedimiento arbitral.
Valoración de la prueba:Acorde con la amplitud que la ley le otorga al tribunal de arbitraje en la
dirección y producción de los medios de prueba

50.La huelga: Es un medio de lucha directa empleada por los trabajadores en defensa de sus
interés y susreivindicaciones, consiste en el abandono colectivo del trabajo.
HUELGA LEGAL: Es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa
acordadosejecutado y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores.

51.El paro: es la suspensión y abandono temporal del trabajo ordenandos y mantenidos por uno o
más patronos, en forma pacifica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores
los intereses económicos que sean propios de ellos en su caso, comunes a los mismos.

52.Naturaleza de la huelga: considerando la huelga como un derecho resulta innegable que su

naturaleza radique en la facultad que tiene cada trabajador de llevar a cabo el abandono de su
trabajo

53.Clases de huelga;
Legal: Requisitos que establece la ley
Ilegal: No se llenan los requisitos de ley
Justa: cuando los hechos son imputables al patrono
Injusta: cuando no son imputables al patrono
De Hecho: Cuando la huelga es ilegal y los trabajadores la realizan

54.Requisitos de la huelga:
Ajustarse a lo que estipula el artículo 239 del código de Trabajo
Agotar los procedimientos de conciliación
Constituir mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en la empresa

55. estallido de la huelga:

Finaliza la conciliación
Conviene a las partes del someter el diferendo a arbitraje
No lo convienen
El juez díctame auto para pronunciarse la legalidad o ilegalidad.

Prohibiciones de la huelga artículo 243:

Para los trabajadores de las empresas transportes mientras se encuentran de viaje
Para los trabajadores de clínicas hospitales higiene y aseo público y los que laboran en empresas
que proporcionan energía energía motriz alumbrado telecomunicaciones para evitar que se
suspendan Tales servicios
Fuerzas de seguridad del Estado.

57.Duracion de la huelga:
Cuándo las partes llegan a un acuerdo
Porque se es declarada justa e injusta
Por suspensión del presidente de la República
Cuando sea declarado ilegal.

58.Principios del organización internacional del trabajo sobre el derecho de.

huelga:considerada importante que el respeto de la libertad sindical en el mundo es una exigencia
primordial para la organización principios relativos a los derechos fundamentales entre los que
incluye la libertad de abolición y la libertad

59.principio básico en materia de derechos de huelga: se considera como huelga todas

suspensión de trabajo por breve que sea el comité de libertad sindical afirmó el derecho de huelga
sindical

Huelga política: El comité de la libertad sindical considera que las huelgas de carácter puramente
político ha precisado que es difícil efectuar una distinción entre lo político y los sindical.

Huelga de solidaridad: la Comisión de expertos también admite la publicidad de reunir a la

huelga en caso de crisis nacional

60.Sintesis de los principios:

Principios y reglas mínimas de conducta:
La consideración de derechos de huelga como derecho fundamental del que deben disfrutar las
organizaciones de trabajadores
El reconocimiento de carácter general del derecho de huelga los trabajadores del sector público y
privado
Una prohibición general de huelgas
Los principios de libertad sindical no ampara las extralimitaciones en el ejercicio derecho de
huelga
La movilización forzosa de los trabajadores de una empresa o institución.

61.Efectos de la declaración de ilegalidad de huelga:

El juez fija plazo al empleador para dar terminado los contratos 20 días
Los contratos que celebre el patrón o no pueden con con en condiciones inferiores a las que en
cada caso rigieron antes de realizarse el movimiento de huelga.

62.Limitaciones a la huelga 243 código de trabajo.

63.Disposiciones comunes a la huelga y el paro:

Trabajadores con licencia: indemnidad de salarios o indemnizaciones 253 Ct
Finalización de paro o huelga: el hecho de qué un paro o una huelga termine por arreglo directo
entre trabajadores y patronos por decisión judicial no exime de responsabilidad a los que hayan
cometido delitos o faltas con motivo de conflicto 254 Ct
Cierre de establecimientos en caso de huelga o o paro legalmente declarado los tribunales de
Trabajo ha pedido de parte interesada dispondrán la clausura de los establecimientos o negocios
que el conflicto afecte 255
Irrenunciabilidad de derecho: el derecho de los patronos al paro y el de los trabajadores a la
huelga son irrenunciables 256.
Suspensión judicial de derecho a huelga o paro: y ilegalmente los tribunales de trabajo y
previsión social pueden suspender el ejercicio de estos derechos por un tiempo no mayor de seis
meses meses 256.