Centro de Estudios Tecnológicos del Mar No.

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“Lic. Manuel Maples Arce”

Tuxpan, Ver.

PRESENTACIÓN:
Alumno: Cruz flores Ivanna Esmeralda y García Vidal Melanie Guadalupe

Grupo: 42AD Semestre: Cuarto

Turno: Vespertino

Carrera: Modulo III en Administración de Recursos Humanos

Periodo: Febrero – Julio

Ciclo escolar: 2023 – 2024

Proyecto: Trabajo de investigación sobre evaluación del desempeño del recurso

humano.

Docente: C.P.A. Rubén Fortunato Cruz

Fecha: lunes, 10 de junio de 2024

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 ÍNDICE

Pagina
❖ Introducción 3

❖ Contenido: 4
• ¿Qué es un análisis de puestos?
• ¿Para qué sirve el análisis de puestos? 5

• Tipos de análisis de puestos 6

• Etapas del análisis de puestos 7

• Principales métodos del análisis de puesto en una 10

organización
• Metodología del análisis de puestos 13

• Importancia de un buen análisis de puestos 15

❖ Conclusión 16

❖ Fuentes de información 17

2
 INTRODUCCIÓN
Los elementos del análisis de puestos incluyen una variedad de aspectos
fundamentales que abarcan desde las tareas y responsabilidades específicas que
conforman el núcleo del puesto, hasta las habilidades, competencias y requisitos
físicos y emocionales necesarios para desempeñarlo de manera efectiva. Además,
el análisis de puestos también considera la ubicación del puesto dentro de la
estructura organizativa, las interacciones que tiene con otros roles o departamentos,
las condiciones laborales, los riesgos asociados y las oportunidades de desarrollo
profesional relacionadas con el mismo. Al comprender cada uno de estos
elementos, se obtiene una visión holística que no solo permite definir claramente las
expectativas asociadas con un puesto, sino también facilita la toma de decisiones
estratégicas en áreas críticas como reclutamiento, selección, capacitación,
evaluación del desempeño y diseño organizacional. Este enfoque minucioso
contribuye a la alineación efectiva del talento humano con los objetivos y
necesidades de la organización, promoviendo así un entorno laboral productivo y
satisfactorio para todos los implicados. En resumen, cada elemento del análisis de
puestos juega un papel crucial en la comprensión integral de un rol dentro de una
organización, proporcionando una base sólida para la gestión estratégica del talento
humano.

Conocer íntegramente la operatividad de tu empresa es esencial para aumentar la

productividad, saber administrar recursos y crear grupos de trabajo funcionales.
Pero ¿es posible hacerlo cuando una compañía está compuesta por un gran número
de empleados? La respuesta es sí, pero se necesitan implementar herramientas de
evaluación para lograrlo.

Un análisis de puestos de trabajo es una estrategia que te ayudará a saber qué

papel desempeña cada uno de los miembros de tu equipo y cómo lo desempeña.
Además, te dará la información adecuada para reclutar al mejor talento y monitorear
las funciones y necesidades de cada puesto de tu plantilla.

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¿Qué es un análisis de puestos?

El análisis de puestos es un proceso sistemático para recopilar, documentar y

analizar información acerca de un puesto de trabajo. Involucra varios elementos
clave que ayudan a comprender en detalle las responsabilidades, habilidades y
condiciones de trabajo de un puesto específico. Los elementos principales del
análisis de puestos incluyen:

• Descripción de tareas: Enumera y describe en detalle las tareas y

responsabilidades específicas que conforman el puesto. Esto puede incluir la
frecuencia, duración y secuencia de las tareas.
• Requisitos de habilidades y competencias: Identifica las habilidades,
conocimientos y competencias necesarias para realizar el trabajo de manera
efectiva. Esto puede abarcar habilidades técnicas, habilidades blandas, nivel
educativo requerido, experiencia previa, licencias o certificaciones
necesarias.
• Condiciones de trabajo: Analiza el entorno en el que se desempeña el
puesto, incluyendo el lugar de trabajo físico, las condiciones ambientales
(como ruido, iluminación, temperatura), los riesgos potenciales y las medidas
de seguridad.
• Herramientas y equipos utilizados: Detalla los tipos de herramientas,
maquinaria o equipos que el empleado debe utilizar o con los que debe
interactuar en el desempeño de sus tareas.
• Relaciones laborales: Describe las interacciones y relaciones que el
empleado tendrá con otros dentro de la organización, incluyendo supervisión,
colaboración y reporte.
• Estándares de rendimiento: Establece los criterios y expectativas para
evaluar el desempeño del empleado en el puesto, incluyendo metas,
indicadores clave de rendimiento y estándares de calidad.
• Aspectos físicos y psicológicos: Considera los requerimientos físicos
(como levantar peso, estar de pie por largos periodos) y los aspectos

4
 psicológicos (como la toma de decisiones, concentración, manejo del estrés)
del trabajo.
• Objetivos y contribución del puesto: Define el propósito del puesto y cómo
contribuye a los objetivos y metas de la organización, colocando el puesto en
un contexto más amplio dentro de la empresa.
• Perspectiva temporal: Incluye información sobre horarios de trabajo,
posibilidad de horas extras, turnos y cualquier otra consideración temporal
relevante.

El análisis de puestos es fundamental para muchas funciones de recursos humanos,

como la contratación, la capacitación, la evaluación del rendimiento y la planificación
de la sucesión, ya que proporciona una comprensión clara y estructurada de lo que
cada puesto requiere.

¿Para qué sirve el análisis de puestos?

o Definir el lugar del empleado en el organigrama institucional y las relaciones

que puede establecer con otros departamentos, el personal que tiene a su
cargo o bien sus jefes directos.
o Fijar metas y parámetros de evaluación, que ayudan a que los líderes
califiquen el trabajo de los empleados de acuerdo con las exigencias de su
puesto.

5
 o Delegar responsabilidades adecuadamente, ya que las especificaciones de
un puesto determinan las tareas a desempeñar y las capacidades que cada
elemento posee para atender diferentes escenarios.
o Crear rutas de crecimiento profesional para los empleados y saber cuáles
son las posibilidades de aprendizaje y el desarrollo de sus capacidades.
o Seleccionar al mejor talento a través de rúbricas claras de requisitos,
habilidades deseables y formación esperada para desempeñar una función.

Tipos de análisis de puestos

Existen diferentes formas de elaborar un análisis de puestos, especialmente cuando

nos referimos a la función que estos estudios desempeñarán. Puedes llevar a cabo
análisis de los tipos que mencionamos a continuación para definir exactamente lo
que estás buscando en diferentes áreas o crear un método integral que te permita
establecer el perfil ideal de tus colaboradores:

• En tareas y responsabilidades: Determina el tipo de actividades que

realizará el empleado en su puesto, su lugar en la organización y el nivel de
autoridad que puede asumir al desempeñar sus funciones.
• En competencias y experiencia: Define las habilidades técnicas y los
conocimientos que el trabajador debe poseer para realizar sus actividades
eficientemente, así como los requisitos de experiencia laboral previos. En
algunos casos, puedes no solicitar experiencia, pero en otros esperarás que
tengan una buena trayectoria como líderes.
• En fortalezas: Delimita las habilidades blandas que el personal debe poseer
para ejercer su puesto, tales como facilidad de comunicación, asertividad,
empatía o capacidad creativa.
• En personalidad: Propón algunas características que debería poseer el
trabajador para dar un mejor desempeño. Por ejemplo, en los departamentos
de atención es deseable que el empleado tenga simpatía, un trato amable y
sea claro comunicándose.

6
Etapas del análisis de puestos

✓ Planeación

Trata de establecer un plan detallado para llevar a cabo el proceso de análisis. Esto
incluye definir los objetivos del análisis, determinar quién estará involucrado en el
proceso, establecer un cronograma y decidir qué métodos y herramientas se
utilizarán para recopilar la información necesaria sobre los puestos. La planificación
es crucial para asegurar que el análisis de puestos se realice de manera efectiva y
eficiente.

Esta etapa abarca varios aspectos importantes:

1. Definición de objetivos: En la etapa de planificación, se establecen claramente

los objetivos y metas que se esperan lograr con el análisis de puestos. Esto puede
incluir la identificación de las necesidades específicas de información sobre los
puestos, así como los propósitos para los cuales se utilizará la información
recopilada.

2. Designación de recursos: Se determinan los recursos necesarios para llevar a

cabo el análisis de puestos, lo que puede incluir personal calificado para realizar
entrevistas y recopilar información, acceso a documentación relevante, tiempo
suficiente para completar el proceso, entre otros recursos.

3. Establecimiento de un plan de trabajo: Se crea un plan detallado que describe las

actividades específicas que se llevarán a cabo durante el análisis de puestos, así
como los plazos para cada una de estas actividades.

4. Identificación de los participantes: Se define quiénes serán los participantes clave

en el proceso, incluyendo a los titulares de los puestos analizados, supervisores
directos, recursos humanos u otros expertos que puedan contribuir con información
relevante.

5. Comunicación y coordinación: Se establecen canales de comunicación claros y

se coordina con todos los involucrados para asegurar que estén al tanto del proceso
y puedan contribuir con la información necesaria.

7
 ✓ Preparación
Se enfoca en asegurar que tanto los participantes como los recursos necesarios
estén listos y disponibles para llevar a cabo el proceso de recopilación y análisis de
información sobre los puestos dentro de la organización. Se centra en la
organización y disposición de los elementos necesarios para llevar a cabo el
proceso de manera efectiva. Algunos aspectos clave de la etapa de preparación
incluyen:

1. Identificación de los puestos a analizar: En esta etapa, se determina qué puestos

dentro de la organización serán objeto de análisis. Esto puede implicar la selección
de puestos representativos que abarquen una variedad de funciones y niveles
dentro de la organización.

2. Comunicación con los participantes: Se establece contacto con los titulares de

los puestos seleccionados y se les informa sobre el proceso de análisis en el que
participarán. Es importante asegurarse de que comprendan el propósito del análisis
y estén dispuestos a contribuir con la información necesaria.

3. Preparación de herramientas y métodos de recopilación de información: Se

definen las herramientas y métodos que se utilizarán para recopilar información
sobre los puestos, lo que puede incluir entrevistas estructuradas, cuestionarios,
observaciones en el lugar de trabajo, revisión de documentación existente, entre
otros.

4. Coordinación logística: Se planifica la logística necesaria para llevar a cabo las

actividades de recopilación de información, lo que puede incluir la programación de
entrevistas, la asignación de espacios para las reuniones, el acceso a sistemas o
documentos relevantes, entre otros aspectos logísticos.

5. Capacitación del personal involucrado: En algunos casos, puede ser necesario

capacitar al personal que participará en la recopilación y análisis de información,
especialmente si se utilizan métodos o herramientas específicas que requieren
habilidades particulares.

✓ Realización

8
se llevan a cabo las actividades planificadas para recopilar información detallada
sobre los puestos dentro de la organización. se enfoca en recopilar, procesar y
analizar información detallada sobre los puestos dentro de la organización, con el
objetivo de obtener una comprensión clara y precisa de las características y
requerimientos asociados a cada puesto. Algunos aspectos clave de esta etapa
incluyen:

1. Entrevistas y observaciones: Se realizan entrevistas con los titulares de los

puestos y, en algunos casos, con sus supervisores directos, con el fin de recopilar
información detallada sobre las responsabilidades, tareas, habilidades requeridas,
condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de cada puesto. También se
pueden llevar a cabo observaciones en el lugar de trabajo para complementar la
información obtenida en las entrevistas.

2. Recopilación de datos: Se recopilan datos cuantitativos y cualitativos sobre los

puestos, que pueden incluir información sobre la carga de trabajo, los requisitos de
formación o experiencia, las interacciones con otros puestos o departamentos, entre
otros aspectos relevantes.

3. Revisión de documentación: Se revisan documentos relacionados con los

puestos analizados, como descripciones de puesto existentes, manuales de
procedimientos, informes de desempeño o cualquier otra documentación relevante
que pueda proporcionar información adicional sobre los puestos.

4. Análisis y síntesis de la información: Durante esta etapa, se procesa y analiza la

información recopilada para identificar patrones, tendencias y requerimientos
comunes entre los distintos puestos analizados. Esto puede implicar la creación de
perfiles de puesto que resuman las características clave de cada puesto.

5. Verificación y validación: Es importante verificar la precisión y relevancia de la

información recopilada a través del análisis de puestos, lo que puede implicar
discusiones adicionales con los participantes o la comparación de la información
con fuentes adicionales dentro o fuera de la organización.

9
Principales métodos del análisis de puesto en una organización

Identificar las tareas que cada miembro de una organización debe ejecutar es un
proceso clave para su correcto funcionamiento. Para lograrlo, es importante que el
área de Recursos Humanos ponga en práctica el análisis de puesto.

Este procedimiento permite determinar los deberes y responsabilidades de cada

puesto de trabajo. Además, analiza los tipos de perfiles que se requieren para
ocuparlos. Su implementación mejora los índices de desempeño, selección de
personal y planificación del Talento Humano

A pesar de su importancia, muy pocas empresas la implementan. Eso se ve

reflejado en el ineficiente proceso de selección de personal y en la confusión de
funciones por parte de los colaboradores.

Algunos métodos para la recolección de datos, que se utilizan en el análisis de

puesto, tenemos:

Observación

Consiste en observar a los trabajadores que ocupan los puestos muy operativos. El
método de observación en el contexto del análisis de puestos consiste en presenciar
directamente el desempeño de un empleado en su puesto de trabajo para recopilar

10
información sobre las tareas que realiza, las habilidades que emplea, las
interacciones con otros empleados o clientes, y las condiciones laborales. Esta
observación directa puede proporcionar una comprensión detallada y concreta de
las actividades diarias y los requisitos del puesto.

Durante la observación, es importante registrar de manera objetiva y sistemática lo

que se observa, centrándose en aspectos como la secuencia de tareas, la duración
de cada actividad, el uso de herramientas o equipos, la interacción con otros
empleados, entre otros aspectos relevantes para el análisis del puesto.

El método de observación puede complementarse con entrevistas a los ocupantes

del puesto y a sus supervisores para obtener una visión más completa. La
combinación de la observación directa con otros métodos de recopilación de datos
puede ayudar a garantizar que se obtenga una comprensión precisa y completa de
las responsabilidades y requisitos del puesto en cuestión.

Es importante que quienes realizan la observación estén capacitados para hacerlo

de manera imparcial y objetiva, evitando influencias externas que puedan
distorsionar los hallazgos. Este método es especialmente útil para puestos cuyas
responsabilidades no pueden ser fácilmente descritas o comprendidas sin
presenciarlas directamente.

Entrevista

Este método consiste en preguntar a los colaboradores sus funciones y

responsabilidades dentro de su área de trabajo.

No es necesario entrevistar a todo el personal. Basta con tomar en cuenta a los

miembros de mayor y menor experiencia para sacar conclusiones importantes.
También es necesario hacer el mismo procedimiento con los líderes, gerentes y
capacitadores para detectar sus conocimientos en el área.

11
Con la información recabada, se podrá identificar las especificaciones mínimas y
máximas del puesto, y los elementos que permiten su correcto funcionamiento. Este
método es muy útil porque logra la participación libre y directa de los empleados.

Cuestionario

El método de entrevistas en el contexto del análisis de puestos implica la realización

de conversaciones estructuradas con los ocupantes actuales del puesto,
supervisores u otros empleados relevantes para recopilar información detallada
sobre las responsabilidades, tareas, habilidades requeridas, relaciones laborales y
condiciones de trabajo asociadas con el puesto en cuestión.

Durante las entrevistas, se formulan preguntas específicas destinadas a obtener

una comprensión clara y detallada de las funciones y requisitos del puesto. Estas
preguntas pueden abordar aspectos como las tareas diarias, los desafíos más
comunes, las habilidades técnicas y blandas necesarias, las interacciones con otros
miembros del equipo o clientes, entre otros aspectos relevantes.

Es importante que las entrevistas se realicen de manera estructurada para

garantizar la consistencia en la recopilación de datos. Esto implica utilizar un
conjunto predefinido de preguntas y seguir un protocolo establecido para asegurar
que se obtenga la información necesaria de manera objetiva.

Además de obtener información sobre las responsabilidades del puesto, las

entrevistas pueden proporcionar perspectivas valiosas sobre el entorno laboral, la
cultura organizacional y otros factores que influyen en el desempeño del trabajo.

Las entrevistas son especialmente útiles para comprender aspectos más subjetivos
del trabajo, como las habilidades interpersonales requeridas, la toma de decisiones
en situaciones específicas y la gestión de conflictos. Combinadas con otros métodos
de recopilación de datos, como la observación directa, las entrevistas pueden
brindar una visión integral de los diferentes aspectos del puesto de trabajo.

Incidentes críticos y diarios de trabajo

12
Gracias a una conversación entre supervisores y trabajadores, se pueden identificar
los aspectos críticos que generaron una situación de crisis dentro del área de
trabajo. Esto permitirá identificar cuáles son las nuevas competencias o habilidades
que se demandarán para mejorar los procesos productivos.

En adicional a ello, se puede pedir a los trabajadores que llenen un registro diario
de su trabajo en un período determinado (semanas o meses). De esta forma se
logrará medir cuánto les toma realizar específicas funciones y luego adicionar ello
a las exigencias del puesto.

El análisis de puesto en la era digital

Con la llegada de la pandemia y la implementación del trabajo remoto, la

comunicación de los equipos se ha trasformado. Conocer el desempeño de los
colaboradores, las áreas de trabajo y contratar profesional capacitado se ha vuelto
más complicado.

En la era digital, el análisis de puestos ha evolucionado para adaptarse a las

dinámicas cambiantes del entorno laboral. El método de análisis de puestos en la
era digital sigue centrándose en comprender las responsabilidades, tareas,
habilidades y requisitos asociados con cada puesto, pero también considera
aspectos específicos relacionados con la tecnología y la transformación digital.

Metodología del análisis de puestos

La metodología del análisis de puestos es un proceso estructurado para recopilar,

documentar y analizar información sobre los puestos de trabajo dentro de una
organización. Este análisis es fundamental para comprender las responsabilidades,
tareas, requisitos y condiciones laborales asociadas con cada puesto. Algunos
pasos comunes en la metodología del análisis de puestos incluyen:

13
1. Identificación del propósito y alcance: Se define el propósito del análisis de
puestos y se establece el alcance del mismo, determinando qué puestos serán
analizados y con qué nivel de detalle.

2. Recopilación de datos: Se recopila información sobre las tareas realizadas,

responsabilidades, habilidades requeridas, condiciones de trabajo, relaciones
interpersonales, entre otros aspectos relevantes para cada puesto.

3. Entrevistas y observaciones: Se pueden llevar a cabo entrevistas con los

ocupantes actuales del puesto, supervisores y otros empleados relevantes para
obtener información detallada. Además, la observación directa del trabajo puede
proporcionar datos valiosos.

4. Documentación: La información recopilada se documenta de manera clara y

precisa, creando perfiles detallados de cada puesto que describan las funciones,
responsabilidades y requisitos asociados.

5. Análisis y validación: Se analizan los datos recopilados para identificar

patrones, tendencias y requisitos comunes entre los diferentes puestos. Este
análisis puede ser validado con los ocupantes actuales del puesto y otros expertos
en la materia.

6. Informe final: Se presenta un informe final que resume los hallazgos del análisis
de puestos, proporcionando una base sólida para la toma de decisiones
relacionadas con la gestión del talento, la planificación de sucesión, el diseño
organizacional y otras actividades relacionadas.

14
El análisis de puestos es fundamental para comprender las necesidades laborales
de la organización y asegurar que los procesos de reclutamiento, selección,
capacitación y evaluación del desempeño estén alineados con las expectativas
laborales reales.

Importancia de un buen análisis de puestos

Realizar un buen análisis de puestos es fundamental para las organizaciones por

varias razones clave:

1. Claridad en las responsabilidades: El análisis de puestos permite definir

claramente las responsabilidades y tareas asociadas con cada puesto, lo que ayuda
a los empleados a comprender sus roles y contribuir de manera eficaz a los objetivos
organizacionales.

2. Base para la toma de decisiones: Proporciona una base objetiva para la toma
de decisiones relacionadas con la contratación, la promoción, el desarrollo
profesional y la compensación, al ofrecer una comprensión detallada de lo que se
espera de cada puesto.

3. Diseño organizacional efectivo: Facilita el diseño organizacional al

proporcionar información sobre la distribución de responsabilidades y la estructura
de los puestos, lo que contribuye a una organización eficiente y bien coordinada.

4. Desarrollo de talento: Permite identificar las habilidades y competencias

necesarias para cada puesto, lo que facilita el desarrollo del talento y la
implementación de programas de formación específicos.

5. Evaluación del desempeño: Sirve como base para evaluar el desempeño de los
empleados al establecer expectativas claras y medibles asociadas con cada puesto.

6. Cumplimiento legal: Ayuda a garantizar el cumplimiento de las regulaciones

laborales al documentar de manera precisa las descripciones de puestos y los
requisitos asociados.

15
En resumen, un buen análisis de puestos es esencial para establecer cimientos
sólidos en la gestión del talento, la estructura organizacional y el cumplimiento
normativo dentro de una organización.

CONCLUSIÓN
Un análisis y descripción adecuada de los puestos de trabajo permiten a las
empresas identificar y definir de manera precisa las responsabilidades, tareas y
habilidades necesarias para cada puesto, lo que ayuda a garantizar que los
empleados están preparados y capacitados para desempeñar sus funciones de
manera eficiente y efectivo

En conclusión, la importancia de realizar un análisis de puestos radica en su

capacidad para proporcionar claridad, coherencia y objetividad en la gestión de
recursos humanos y el diseño organizacional. Al definir claramente las
responsabilidades, habilidades y requisitos asociados con cada puesto, el análisis
de puestos sirve como un elemento fundamental para la toma de decisiones
informadas, el desarrollo del talento, la evaluación del desempeño y el cumplimiento
legal. En un entorno laboral en constante evolución, el análisis de puestos se
convierte en una herramienta estratégica para garantizar la eficiencia, la equidad y
el éxito a largo plazo de una organización.

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FUENTES DE INFORMACIÓN
➢ https://concepto.de/analisis-de-puestos/#cuando-se-realiza-el-analisis-de-
puestos
➢ https://runahr.com/mx/recursos/hr-management/analisis-de-puestos-de-trabajo/
➢ https://www.visionhumana.mx/elementos-del-analisis-de-puestos
➢ https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/principales-metodos-del-analisis-de-
puesto-en-una-organizacion
➢ https://es.linkedin.com/pulse/la-importancia-de-un-buen-an%C3%A1lisis-y-
descripci%C3%B3n-puestos-
alcaraz#:~:text=Un%20an%C3%A1lisis%20y%20descripci%C3%B3n%20adec
uada,desempe%C3%B1ar%20sus%20funciones%20de%20manera

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