Endomarketing Impulsando El Compromiso Laboral en

ENDOMARKETING:
Impulsando el Compromiso
Laboral en la Institución
Educativa José Carlos
Mariátegui de Mollendo,
Arequipa
Gino Félix García Tejada Yuri García Tejada

Endomarketing: Impulsando el Compromiso Laboral en la Institución Educativa José
1 Carlos Mariátegui de Mollendo, Arequipa
Endomarketing: Impulsando el Compromiso

Laboral en la Institución Educativa José Carlos
Mariátegui de Mollendo, Arequipa
Endomarketing: impulsando el compromiso laboral en la
institución educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo,
Arequipa
Gino Félix García Tejada & Yuri García Tejada
Editado por
CENTRO DE INVESTIGACIÓN & PRODUCCIÓNCIENTÍFICA

IDEOS E.I.R.L
Dirección: Calle Teruel 292, Miraflores, Lima, Perú.
RUC: 20606452153
Primera edición digital, Febrero 2024
Libro electrónico disponible en www.tecnohumanismo.online
ISBN: 978-612-48739-3-5
Registro de Proyecto Editorial N°: 202401819

DEDICATORIA
Primeramente, doy gracias a Dios por permitirme pasar

una vez más otra etapa de mi vida, la cual es de gran
satisfacción personal y familiar.
Expreso el más profundo agradecimiento a la
Universidad Nacional de San Agustín, por compartir sus
conocimientos y con ello contribuir al desarrollo
profesional del más alto nivel.
En especial agradezco a YENIXSA, mi esposa el amor
de mi vida y a mis hijos GENNYFER, RENECITO Y
KIARITA, son lo mejor que me dio la vida, por ellos
lucho
A mi mamita HAYDEE la que siempre me motiva dio a
día para conseguir nuestros objetivos
A mis hermanos con cariño, amor y aprecio, Gracias por
todo.
Y una dedicatoria muy especial a mi papito hasta el cielo,
para ti RENECITO, papito con mucho amor y
admiración a tu persona
Un profundo reconocimiento a mi asesor del presente
trabajo, por sus orientaciones y sugerencias
incondicionales para hacer realidad mi tesis.
A mi familia por darme su amor y el apoyo incondicional,
a mis cuñados y sobrinos
A todos, mil gracias.

AGRADECIMIENTO
A Dios por ser mi guía espiritual y darme la salud y el
bienestar que se requiere para trabajar y estudiar.
A mi familia, por el cariño, compresión y por su apoyo
incondicional que siempre me han brindado.
A mi Asesor, por su dedicación y estimulo en esta
investigación.
Queremos expresar nuestro agradecimiento a mis
queridos amigos de la Docencia Universitaria de la
facultad de Administración.
Del mismo modo agradecer a mis queridos amigos
alumnos de la facultad de administración a través de las
diferentes escuelas y de las filiales de Pedregal, Mollendo,
Camaná y de la sede central Arequipa, de la Escuela de
Administración
Un agradecimiento especial a la Institución educativa
José Carlos Mariátegui en la persona de su director al Dr.
Gino García Tejada, gracias a su apoyo sin el no podría
haber conseguido el objetivo que me he trazado, gracias
Dr. Gino
ÍNDICE DE CONTENIDO
CAPÍTULO 1: ................................................................................................. 15
CAPÍTULO 2: ................................................................................................. 22
2.1. Modelos teóricos sobre la variable Endomarketing .......................... 28
2.1.1. Análisis de las dimensiones de la variable Endomarketing ....... 33
2.2. Modelos teóricos sobre la variable Work Engagement .................... 40
2.2.1. Análisis de las dimensiones de la variable Work Engagement . 41
2.3. Operacionalización de variables ......................................................... 43
Nivel de Dedicación ............................................................................... 43
Nivel de Absorción ................................................................................. 43
2.4. Hipótesis de Investigación.................................................................. 43
2.5. Modelo de teórico de estudio .............................................................. 44
2.5.2. Modelo de Work Engagement de Schaufeli, Salanova,
González-Romá y Bakker (2002) ........................................................... 47
CAPÍTULO 3: ................................................................................................. 50
3.1. Enfoque de investigación .................................................................... 50
3.2. Población y muestra ............................................................................ 52
3.2.1. Población ....................................................................................... 52
3.2.2. Muestra .......................................................................................... 52
3.3. Fuentes, técnicas e instrumentos de recolección de datos............... 52
3.3.1. Fuentes de información (primarias y secundarias) .................... 52
3.3.2. Técnica de recolección de datos .................................................. 53
3.3.3. Instrumento de recolección de datos .......................................... 53
3.3.3.1. Cuestionario de Work Engagement.......................................... 54
3.3.3.2. Cuestionario de Endomarketing............................................... 54
3.3. Validez y confiabilidad del instrumento ....................................... 54
3.4.1. Validez del instrumento Endomarketing .................................... 54

3.4.1.1. Ficha Técnica de Cuestionario de Endomarketing:
Bohnenberger, María (2005) España .................................................... 56
3.4.2. Confiabilidad del instrumento: Endomarketing ........................ 57
3.4.2.1. Confiabilidad del Endomarketing ....................................... 57
3.4.3. Validación del instrumento Work Endagement (UWES-S).. 58
3.4.3.1. Ficha Técnica de la Escala de Engagement Laboral
(UWES-S). El Utrech Work Engagement Scale (UWES) ................... 59
3.4.3.2. Confiabilidad de la Escala de Engagement Laboral
(UWES-S). El Utrech Work Engagement Scale (UWES) ................... 60
3.4.3.3. Confiabilidad del Endomarketing ....................................... 60
3.5. Proceso de recolección y análisis de datos ........................................ 61
3.5.1. Protocolo de recolección de datos ............................................... 61
3.5.2. Técnica de análisis de datos ........................................................ 62
CAPÍTULO 4: ................................................................................................. 63
4.1. Análisis de Resultados Descriptivos ................................................... 65
4.1.1. Variable Endomarketing ............................................................... 65
4.2. Variable Work Engagement ................................................................ 75
4.3. Análisis de Resultados por Niveles .................................................... 85
4.3.1. Variable Endomarketing .............................................................. 85
4.3.1.1. Dimensiones de la variable Endomarketing ............................ 86
4.3.2. Variable Work Engagement ......................................................... 90
4.3.2.1. Dimensiones de la Variable Engagement ................................ 91
4.4. Análisis de los resultados inferenciales .............................................. 94
4.4.1. Prueba de normalidad ................................................................... 94
4.4.1.1. Prueba de normalidad del Endomarketing y sus dimensiones
.................................................................................................................. 94
4.4.1.2. Prueba de normalidad del Engagement y sus dimensiones... 95

4.5. Resultados Correlacionales y Prueba de Hipótesis .......................... 96
4.5.1. Tabla Correlación entre el Endomarketing y el Work
Engagement en el Personal de la Institución Educativa José Carlos
Mariátegui de Mollendo – Arequipa ..................................................... 96
4.5.2. Tabla Correlación entre el Endomarketing y la Dimensión
Vigor del Work Engagement en el Personal de la Institución
Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa ............... 98
4.5.3. Tabla Correlación entre el Endomarketing y la Dedicación del
Work Engagement en el Personal de la Institución Educativa José
Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa ....................................... 100
4.5.4. Tabla Correlación entre el Endomarketing y la dimensión
absorción del Work Engagement en el Personal de la Institución
Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa ............. 102
CAPÍTULO 5: ............................................................................................... 104
5.1. Comentarios sobre la caracterización de la población en estudio
104
5.2. Resultados del Estudio Descriptivo de la Muestra de Estudio 105
5.2.1. Estudio de la Muestra Descriptiva de Endomarketing y de
Work Engement por Dimensión y Preguntas .................................... 105
5.2.2. Estudio de la Muestra Descriptiva del Nivel de
Endomarketing y del Nivel de Work Engagement ........................... 109
5.3. Contrastación de la Hipótesis ........................................................... 110
5.3.1. Primera Hipótesis: Correlación entre la Variable
Endomarketing y la Variable Work Engagement en el Personal de la
Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa
................................................................................................................ 110
5.2.3. Segunda Hipótesis: Correlación entre el Endomarketing y la
Dimensión Vigor del Work Engagement en el Personal de la
111
5.2.4. Tercera Hipótesis: Correlación entre el Endomarketing y la

Dimensión de Dedicación del Work Engagement en el Personal de la
111
5.2.4.1. Cuarta Hipótesis: Correlación entre el Endomarketing y la
dimensión Absorción del Work Engagement en el Personal de la
112
CONCLUSIONES ....................................................................................... 113
RECOMENDACIONES ............................................................................. 115
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................ 116
ANEXOS ....................................................................................................... 122
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro 1. Operacionalización De Variables 31

Cuadro 2. Modelo de Marketing Interno de Leonard Berry (1992) 33
Cuadro 3. Modelo propuesto por estudios de Fuentes J., Pedro A. (2009) 35
Cuadro 4. Dimensiones y características del Work Engogament 37
Cuadro 5. Población y Muestra del personal de los trabajadores de la Institución Educativa
José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa 41
Cuadro 6. Confiabilidad del Instrumento: Endomarketing 45
Cuadro 7. Alfa de Cronbach Endomarketing 45
Cuadro 8. Confiabilidad del Instrumento: Work Endomarketing 48
Cuadro 9. Alfa de Conbrach: Work Engagment 49
Cuadro 10. Tabla de Baremos y niveles de Endomarketing y dimensiones 52
Cuadro 11. Tabla de Baremos y niveles de Engagament y dimensiones 53
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Dimensión Desarrollo de los Empleados 54

Tabla 2. Contratación y Retención de los Empleados 57
Tabla 3. Dimensión Adecuación al Trabajo 60
Tabla 4. Dimensión Comunicación interna 63
Tabla 5. Dimensión Vigor 66
Tabla 6. Dimensión Dedicación 69
Tabla 7. Dimensión Absorción 72
Tabla 8. Variable Endomarketing 75
Tabla 9. Dimensión Desarrollo 76
Tabla 10. Dimensión Contratación 77
Tabla 11. Dimensión Adecuación 78
Tabla 12. Dimensión Comunicación 79
Tabla 13. Variable Work Engagement 80
Tabla 14. Dimensión Vigor 81
Tabla 15. Dimensión Dedicación 82
Tabla 16. Dimensión Absorción 83
Tabla 17. Prueba de Normalidad del Endomarketing y sus dimensiones 84
Tabla 18. Prueba de normalidad del Engagement y sus dimensiones 85
Tabla 19. Correlación entre la Variable Endomarketing y la Variable Work Engagement
Tabla 20. Correlación entre el Endomarketing y la Dimensión Vigor del Work Engagement 86
Tabla 20. Correlación entre el Endomarketing y la Dimensión Dedicación del Work
Engagement 88
Tabla 21. Correlación entre el Endomarketing y la Dimensión Absorción del Work
Engagement 90
92
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1: Dimensión Desarrollo de los Empleados 55

Figura 2: Dimensión Contratación y Retención del Personal 58
Figura 3: Dimensión Adecuación al Trabajo 61
Figura 4: Dimensión Comunicación Interna 64
Figura 5: Dimensión Vigor 67
Figura 6: Dimensión Dedicación 70
Figura 7: Dimensión Absorción 73
Figura 8: Variable Endomarketing 75
Figura 9: Dimensión Desarrollo 76
Figura 10: Dimensión Contratación 77
Figura 11: Dimensión Adecuación 78
Figura 12: Dimensión Comunicación 79
Figura 13: Variable Work Engagement 80
Figura 14: Dimensión Vigor 81
Figura 15: Dimensión Dedicación 82
Figura 16: Dimensión Absorción 83
Figura 17. Correlación entre la Variable Endomarketing y la Variable Work Engagement
Figura 18. Correlación entre el Endomarketing y la Dimensión Vigor de Work 87
Engagement
Figura 19. Correlación entre el Endomarketing y la Dimensión Dedicación de Work 89
Engagement
Figura 20. Correlación entre el Endomarketing y la Dimensión Absorción de Work 91
Engagement
93
RESUMEN
La investigación “Endomarketing y su nivel de relación con Work Engagement en los
trabajadores de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui De Mollendo – Arequipa 2022”,
tiene como objetivo general determinar el nivel de relación existente entre el Endomarketing y
el Work Engagement en el Personal de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
Mollendo – Arequipa. 2022.
Este trabajo conlleva una profunda investigación, mediante la aplicación de la teoría y
conceptos, así como la aplicación de los instrumentos, se ha de encontrar explicaciones a
situaciones internas que vinculen las dimensiones de Endomarketing y Work Engagement desde
la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa.
La presente investigación tiene un enfoque cuantitativo y cualitativo es de tipo
Correlacional, de nivel de Investigación Descriptivo – Correlacional; el método utilizado fue el
método hipotético – deductivo, cuyo diseño de investigación es no experimental y transversal.
Para elegir la muestra se ha recurrido a emplear la técnica de la muestra no
probabilística, considerando una muestra de 40 trabajadores de la Institución Educativa José
Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa.
Se ha considerado como técnica a la encuesta y el cuestionario como instrumento de
recojo de información para las variables Endomarketing y Work Engagement basados en la
escala de Likert.
Con respecto a las conclusiones se realiza en función a la hipótesis en donde se
determina la comprobación de hipótesis entre las dos variables de Endomarketing y Work
Engagement, a través de la correlación Rho de Spearman se evidencia relación significativa como
se indica con el sig. bilateral de 0.0004 que es inferior al nivel de significancia(p<0.05) entonces
se rechaza la hipótesis nula (Ho), y, como consecuencia se acepta la hipótesis alterna (Ha).
Además, esta relación es moderada, significativa y directa como detalla el coeficiente de
correlación de Spearman.
Palabras clave: Marketing interno, compromiso laboral, desarrollo, compromiso, retención, comunicación, vigor, dedicación,
absorción
ABSTRACT
The research "Endomarketing and its level of relationship with Work Engagement in
the workers of the Educational Institution José Carlos Mariátegui De Mollendo - Arequipa
2022", has as a general objective to determine the level of relationship between Endomarketing
and Work Engagement in the Staff of the José Carlos Mariátegui Educational Institution of
Mollendo – Arequipa. 2022.
This work entails a deep investigation, through the application of the theory and
concepts, as well as the application of the instruments, it is necessary to find explanations to
internal situations that link the dimensions of Endomarketing and Work Engagement from the
Educational Institution José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa.
The present investigation has a quantitative and qualitative approach, it is of the
Correlational type, of the Descriptive - Correlational Research level; the method used was the
hypothetical-deductive method, whose research design is non-experimental and transversal.
To choose the sample, the non-probabilistic sample technique has been used,
considering a sample of 40 workers from the José Carlos Mariátegui Educational Institution in
Mollendo - Arequipa.
The survey and the questionnaire have been considered as a technique as an instrument
for collecting information for the Endomarketing and Work Engagement variables based on the
Likert scale.
With respect to the conclusions, it is made based on the hypothesis where the
verification of the hypothesis between the two variables of Endomarketing and Work
Engagement is determined, through the Spearman's Rho correlation, a significant relationship is
evidenced as indicated with the sig. bilateral of 0.0004 which is lower than the level of
significance (p<0.05) then the null hypothesis (Ho) is rejected, and, as a consequence, the
alternative hypothesis (Ha) is accepted. In addition, this relationship is moderate, significant and
direct, as detailed by the Spearman correlation coefficient.
Keywords: Internal marketing, work commitment, development, commitment, retention, communication, vigor,
dedication, absorption
INTRODUCCIÓN
La investigación que presentamos sobre "Endomarketing y su nivel de relación con

Work Engagement en los trabajadores de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
Mollendo – Arequipa 2022" se fundamenta en el desarrollo de la comunicación interna como
piedra angular del clima laboral, permitiendo que los trabajadores se sientan satisfechos consigo
mismos, seguros y hábiles socialmente.
El principal objetivo de este estudio es determinar el nivel de relación existente entre

el Endomarketing y el Work Engagement en el personal de la Institución Educativa José Carlos
Mariátegui de Mollendo – Arequipa en el año 2022. Nuestra hipótesis general plantea que existe
una relación significativa entre el Endomarketing y el Work Engagement en el personal de dicha
institución educativa en el año 2022. A lo largo de estas páginas, exploraremos esta relación y
sus implicaciones para el bienestar laboral y el rendimiento de los trabajadores en un contexto
educativo específico.
En este sentido, el tema de investigación contribuirá para que se pueda conocer la

relación entre las variables planteadas y en el futuro tomar las medidas preventivas para dar
mayor énfasis entre el Endomarketing y el Work Engagement.
Finalmente, el presente trabajo se da bajo la modalidad de tesis, motivo por el cual, se

puso la mayor dedicación, profesionalismo y empeño en la realización de esta investigación para
alcanzar el objetivo primordial, que es contribuir al desarrollo de nuestra sociedad.
La presente investigación, está diseñada en cinco capítulos:
El primer capítulo, presenta el Planteamiento del Problema, el mismo que hace

referencia a la descripción de la realidad problemática que se da entre el Endomarketing y el
Work Engagement en los trabajadores de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
Mollendo – Arequipa, haciendo la respectiva delimitación de la investigación para manifestar su
formulación del problema tanto general como específicos e identificando los objetivos
correspondientes, para luego realizar la justificación del estudio tanto teórica, como
metodológica y práctica, y demarcando las limitaciones de la investigación.
El segundo capítulo, presenta la Teoría e Hipótesis de la investigación, la misma que

es analizada con estado de arte (antecedentes) de la investigación desde un contexto

internacional, nacional y local para ingresar específicamente en el marco teórico en sí donde se
desarrolla las bases teóricas correspondientes al Endomarketing con sus respectivas
dimensiones y, el nivel de Work Engagement con sus respectivas dimensiones, siendo con el
desarrollo textual de los modelos teóricos y el análisis de las dimensiones correspondientes a
cada una de las variables llegando así a la operacionalización de las variables con sus respectivas
dimensiones, para luego llegar a la hipótesis general e hipótesis secundarias correspondientes, y
alcanzando el modelo teórico de studio correspondiente,
En el tercer capítulo, presenta el Diseño Metodológico de la investigación, donde se

analiza la metodología de estudio, mencionando el tipo, enfoque y diseño de investigación al que
corresponde, así como el alcance de la investigación, su delimitación respectiva, así como la
población y muestra y las fuentes de información, la técnica e instrumentos de recolección de
datos, para llegar a la validez y confiabilidad del instrumento y manifestar el proceso de
recolección y análisis de datos, explicando el protocolo a seguir y las técnicas empleadas de
análisis de datos.
En el cuarto capítulo, presenta los Resultados de la investigación, donde se analiza

los resultados descriptivos y resultados inferenciales de la investigación basado estadísticamente
en datos obtenidos a través de las encuestas aplicadas que están directamente vinculados con el
problema de investigación a través de su análisis e interpretación de resultados cuyo contraste
de información organizada se encuentra en los cuadros estadísticos respectivo, para luego llegar
a su análisis y discusión de resultados pertinente, así como la prueba de normalidad,
contrastación de las hipótesis y los resultados del modelo teórico respectivo.
El quinto capítulo, presenta la Discusión de Resultados, donde se hace el análisis

respectivo, donde finalmente, se presentan las conclusiones correspondientes, así como las
sugerencias, bibliografía utilizada y anexos.
CAPÍTULO 1:
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Toda organización ejecuta funciones de gestión para brindar un servicio de calidad, que
conlleve a un proceso con proyección a un crecimiento, desarrollo y resultados positivos. Para
lograr esta finalidad el Endomarketing brota como una disposición emergente del mercadeo,
donde la educación también opera para mejorar sus servicios y, en este ámbito es creciente el
interés de las instituciones educativas por estar presentes en el mercado; pero, no desde la
perspectiva de captar estudiantes, sino con el objetivo de mostrar un modelo propio de
enseñanza, una impronta única de innovación educativa, una docencia cualificada o unos
recursos e infraestructuras donde los primeros beneficiarios serán sus propios estudiantes, y por
ende, el personal jerárquico, administrativo y los mismos docentes; puesto que se genera una
fuente de oportunidades y que permiten distinguirse entre una institución educativa de otras.
En la libre elección es donde está el quid de la cuestión, y para ello, se brindan

herramientas que les permitan evidenciar y dinamizar el valor de sus relaciones, estructuras y
formas de actuación de su plana jerárquica, administrativa y docente, mostrando sus hitos y
fortalezas, con finalidad de incrementar su productividad y lealtad del servicio por medio de la
comunicación, la gestión por procesos y un ambiente adecuado, siempre en la búsqueda de un
solo beneficio, que es el de la mejor educación para una mejor elección.
Por ello, el Endomarketing (marketing interno) va de la mano con el Work Engagement

(Compromiso Laboral), donde los trabajadores buscan brindar lo mejor de las instituciones
educativas y ello es a través del recurso humano que tienen; entonces, cómo lograr que el
personal jerárquico, administrativo y los mismos docentes generen el mismo interés que el
empleador, como potenciar el sentido de pertenencia hacia la institución educativa, que
mecanismos ayudan a generar el interés del trabajador por su institución educativa; por lo tanto,
el éxito de toda institución está en su gestión que ésta logre con sus recursos humanos para
alcanzar las metas propuestas, y el del personal es tener las herramientas para poder manifestar
sus habilidades y capacidad de desarrollo desde lo económico hasta lo emocional. Para lo cual,
se requiere: “una política de Recursos Humanos orientada a lograr el compromiso y la motivación de los
trabajadores con el propósito de mejorar su rendimiento y la calidad del servicio que prestan a nuestros clientes”.
(Martínez Fustero, Eduardo, 2014)
El Endomarketing, busca fortalecer las relaciones al interior de la institución

educacional, involucrándose dentro de la institución educativa, y ésta aprovechando su
creatividad y conocimiento para ser aporte del logro de resultados; sin embargo, esta no puede
ser si no existe ese compromiso laboral del trabajador que están sumidos en niveles de
entusiasmo y conexión emocional por parte de estos hacia la institución educativa; para ello, es
importante el Work Engagement que permite medir los diferentes niveles de compromiso del
personal jerárquico, administrativo y docente con su institución; conociendo ello, se puede
mejorar no sólo el rendimiento académico, sino mostrar la diferencia entre una institución y otra.
Esta situación se traduce en que los trabajadores se sienten parte de la institución

educativa, perciben que sus necesidades e ideas son tenidas en cuenta y por ende los trabajadores
se sienten comprometidos y motivados porque tienen niveles más altos de satisfacción laboral,
menores niveles de desgaste laboral, mayor productividad y menor deserción laboral; así nace el
Endomarketing y su nivel de relación con el Work Engagement, motivo de la presente
investigación; y, el fomentarlo se ha convertido en el punto de enfoque en el ambiente de trabajo
de hoy en día, porque las organizaciones finalmente están empezando a entender que “los
trabajadores felices construyen una percepción positiva del servicio educativo que brindan a
usuarios y público externo”.
A nivel mundial, estudios, como señala (Riveros, (2018 ), “el endomarketing es el mayor
referente en cuanto a calidad total e innovación educativa, pues en países desarrollados como Japón, es el estado
que mejor usa el marketing interno, debido a su peculiar filosofía empresarial el Kaisen, modelo sólido de estrategias
de cómo alcanzar el éxito a través de la gente, basada en la cultura con sinergia organizacional y empatía de sus
colaboradores en las buenas prácticas corporativas regidas por la presión social, la moral y la ética colectiva,
básicamente”.
A nivel Latinoamericano, en países de América Latina, el marketing interno casi no

existe como una práctica de gestión del talento humano, puesto que, el marketing interno es
poco sonado y de irrisoria aplicación por el desconocimiento de sus directivos, principalmente.

Empero, en México, Argentina y Brasil, según algunos artículos escritos en internet, afirman que
sí, ya existen algunas instituciones que los están ensayando aplicar en la gestión del talento
humano comprendido en los colaboradores con resultados exitosos que les dan ventajas de
competitividad y posicionamiento sostenible. Por otro lado, múltiples estudios han encontrado
asociación entre el work engagement y la performance laboral que alude a cuán bien se
desenvuelve un individuo en las tareas necesarias para un rol laboral y a cómo contribuye
positivamente al contexto social y psicológico de una organización. (Garza, Christian, et al.,
(2011)
De acuerdo con (Garza, Christian, et al., (2011), “un empleado con alto engagement estaría
motivado para llevar las tareas de su rol con más persistencia, intensidad y concentración”.
En relación con lo antedicho, Albrecht, Bakker, Gruman, Macey y Saks (2015)

argumentan que “la política de Recursos Humanos debe fomentar los niveles de engagement, ya que esto
repercute en los resultados de la organización, sobre todo si se trabaja en los aspectos vinculados con la energía”.
(Owens, B. P., et al., (2016).
A nivel Nacional, en el Perú, tienen cada vez más presente el Endomarketing y el

Work engagement en el servicio educativo que brindan, porque sin ellos dejan de ser
competitivos y son menos atractivos para padres y alumnos, más aún en un entorno donde hay
mayor competencia y los padres cada vez más exigentes e informados. Además, el
Endomarketing les permite no sólo mejorar sus procesos de captación de alumnos, también les
permite fidelizarlos y mejorar su servicio a través de mayor conocimiento de sus clientes y el
mercado. También hay que destacar que se convierte en la mejor herramienta aunado al Work
engagement para mejorar otros aspectos del funcionamiento de un centro educativo pues ayuda
a entender los puntos fuertes y puntos de mejora que nos están pidiendo los clientes y ayuda a
mejorar la motivación de los trabajadores de las instituciones educativa, pues hoy en día no es
posible gestionar bien ninguna institución educativa sin una buena motivación interna.
A nivel Institucional, la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de la ciudad de

Mollendo – Arequipa, es una institución prestadora de servicios educativos donde la identidad,
conciencia y cultura de servicio son indicadores de la imagen de esta institución educativa, pues
dicha imagen, depende enteramente del trabajador de dicha institución, como son directivos,
docentes y administrativos, donde se observa una deficiencia en su gestión de recursos humanos
manifestándose en su calidad de servicio interno y externo.
La Institución Educativa José Carlos Mariátegui de la ciudad de Mollendo - Arequipa,

también se encuentra en un entorno competitivo a nivel educativo, afrontando una serie de retos
y obstáculos sujetos a la búsqueda de competitividad y mejora en lo que concierne a todo su
servicio educativo y, donde el bienestar humano se vuelve un indicador clave del éxito y las
relaciones sociales que se caracterizan por la lealtad, la compasión, en respeto y la honestidad; lo
que nos lleva a comprender que esta institución educativa no es positiva sólo por los resultados
obtenidos, sino por cuando logra incrementar de bienestar a todos sus miembros que la
componen, como es el personal jerárquico, administrativo y docente. Claro está, que el grupo de
interés interno de los estudiantes (usuarios) se excluye para la presente investigación, puesto que
las variables y dimensiones objeto de estudio, tienen relación directa con la gestión, operatividad
y servicio educativo. Pues, la imagen de la entidad depende enteramente del servidor, ya que es
el quien ejecuta la acción del servicio y está implicado directamente en su nivel de compromiso
laboral que manifiesta dentro de su quehacer diario.
En consecuencia, se requiere conocer la relación significativa o no, de las variables y

sus dimensiones, para poder emprender un cambio desde adentro, logrando así un compromiso
laboral en pro de la mejora educativa institucional.
La investigación que se presenta tiene como pregunta general, ¿Cuál es la relación

existente entre el Endomarketing y el Work Engagement en el Personal de la Institución
Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa? 2022.
Las preguntas específicas que guiarán nuestra investigación son las siguientes: ¿Cuál es
el nivel de relación entre el Endomarketing y el Work Engagement en el Personal de la
Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa en 2022? ¿Cómo se
manifiesta el nivel de relación existente entre el Endomarketing y el Work Engagement en el
Personal de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa en 2022?
¿Cuál es la influencia del Endomarketing en el nivel de Vigor del Work Engagement en el

¿Cuál es la influencia del Endomarketing en el nivel de Dedicación del Work Engagement en el
¿Cuál es la influencia del Endomarketing en el nivel de Absorción del Work Engagement en el
Estas interrogantes específicas nos ayudarán a profundizar en la relación entre el Endomarketing
y el compromiso laboral en este contexto educativo particular, ofreciendo así una comprensión
más completa de su impacto en el bienestar y la productividad de los trabajadores.
Los objetivos de investigación de este estudio se dividen en un objetivo general y

objetivos específicos. El objetivo general es determinar el nivel de relación entre el
Endomarketing y el Work Engagement en el Personal de la Institución Educativa José Carlos
Mariátegui de Mollendo – Arequipa en 2022. Para alcanzar este propósito, se plantean varios
objetivos específicos: primero, determinar el nivel de relación existente entre el Endomarketing
y el Work Engagement en el Personal de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
Mollendo – Arequipa en 2022; segundo, identificar la influencia del Endomarketing en el nivel
de Vigor del Work Engagement en dicho personal; tercero, identificar la influencia del
Endomarketing en el nivel de Dedicación del Work Engagement en el mismo grupo de
trabajadores; y cuarto, identificar la influencia del Endomarketing en el nivel de Absorción del
Work Engagement en el personal mencionado. Estos objetivos específicos guiarán la
investigación para comprender mejor la relación entre el Endomarketing y el compromiso
laboral en esta institución educativa específica.
La justificación teórica de esta investigación, está referida al aporte en el desarrollo

educativo, puesto que este tema es actual e inédito y podrá contribuir a nuevos y enriquecimos
trabajos científicos; puesto que siendo una institución educativa en la cual hay que dirigirse, el
endomarketing al ser dirigido al personal interno, permite que el personal jerárquico, docente y
administrativo, puedan experimentar y difundir su propia experiencia, ya que si un trabajador
está realmente motivado, este lo manifiesta a través de su realización laboral, mejorando su nivel
de compromiso institucional; por lo tanto, al mejorar su rendimiento, im
plica beneficios para toda la comunidad educativa, porque existirá un mejor desarrollo
profesional y personal y un puesto que pueden desarrollar sus habilidades y lograr aportar así
más a la institución educativa.
La justificación metodológica, está referida a través de los instrumentos aplicados y

resultados obtenidos, podremos evidenciar conocimiento válido y confiable por los resultados
obtenidos como es el Endomarketing y el nivel de Word Engagement así como la importancia
de interrelacionar ambos instrumentos para el desarrollo tanto profesional como personal de
todo trabajador que se verá reflejado en la institución educativa; por lo tanto, se puede adecuar
técnicas de pesquisas del Endomarketing en relación con el Work Engagement y sus efectos
positivos se da en el nivel de relación que existe entre ambas variables. Por tanto, esta inventiva
intelectual se pone a disposición de la comunidad académica - científica, para su crítica, revisión
y uso
Su justificación es práctica porque su aplicación nos permitirá ayudar a resolver

problemas de orden educativo, ya que sus resultados evidenciarán problemas concretos y a través
de su investigación y resultados podremos mejorar la situación actual de la institución educativa
entre personal de dirección, administrativos y docentes; de esta manera, también a través del
Word Engegament podremos orientar a mejorar la perspectiva de vida de las personas que
conforman la institución educativa, pues va enfocado a analizar las fortalezas del ser humano, su
interacción con el entorno y su funcionamiento como trabajadores. Este tipo de estudios analiza
su desempeño, para que puedan ser creativos y productivos y tener los resultados que, como
institución educativa, se espera; dando un realce a través de la aplicación del Endomarketing para
poder tener trabajadores activos y motivados.
La justificación social de esta investigación impulsa la performance laboral, es decir, si

en una sociedad existen empleados comprometidos pueden mirar a la institución educativa en
su conjunto y comprenden su propósito, dónde y cómo encajan. Es decir que pueden
comprender perfectamente cómo los valores de la institución educativa y los suyos, convergen
en un lugar común. Gracias a esto tienen un entendimiento de la misión y visión corporativa y
pueden apoyarse en estas ideas para su propio crecimiento y desarrollo profesional y personal
dentro de la institución educativa.
De oficio y por definición, a través del endomarketing y el work engagement se opera

sobre el modo de mejorar la comercialización de un producto, sea cual sea, porque todo es
comercializable, por supuesto, también la educación. En este ámbito es creciente el interés de
las instituciones educativas por estas presentes en el mercado. Una institución educativa que
cuente con una estrategia eficaz de participación de los empleados y una fuerza laboral altamente
comprometida, tiene más probabilidades de retener a los mejores y de atraer nuevos talentos. Si
entendemos que las personas son la mayor ventaja competitiva de una organización, podemos
deducir que las más exitosas están impulsadas por valores y culturas centradas en los
trabajadores.
Durante el desarrollo de la investigación se presentaron las limitaciones que se explican

a continuación:
Al realizar la búsqueda de la bibliografía que corresponde a la variable de

Endomarketing y en lo que corresponde a la variable Work Engegament no hay muchos estudios
específicos referidos al tema, lo cual fue un obstáculo para el desarrollo de las bases teóricas.
La realización de la investigación evidenció una ausencia moderada de estudios

específicos relacionados con las dos variables del tema a investigar.
CAPÍTULO 2:
TEORÍA E HIPOTESIS
El presente estudio se sitúa en el contexto de una creciente atención hacia el
compromiso laboral y la gestión del talento humano tanto a nivel nacional como internacional.
En el escenario actual, las organizaciones enfrentan el desafío de crear entornos laborales que
promuevan el bienestar y la satisfacción de sus empleados, reconociendo la estrecha relación
entre el compromiso de estos y el éxito organizacional. En este sentido, el análisis del estado del
arte nacional e internacional sobre el endomarketing y el work engagement se vuelve crucial para
comprender las tendencias, los enfoques y las prácticas más relevantes en este campo. Al
explorar la investigación previa y las mejores prácticas en distintos contextos geográficos, será
posible identificar patrones, contrastar perspectivas y extraer lecciones aprendidas que
enriquezcan el marco conceptual y metodológico de este estudio. En este primer paso hacia la
descripción del estado del arte, se abordarán los avances y las tendencias más significativas en la
comprensión y promoción del compromiso laboral y la comunicación interna en diferentes
contextos organizacionales.
(Toledo, (2010), en su tesis de maestría “La relevancia de la administración de marketing

interno como un proceso progresivo y su influencia en la organización y el mercado: un enfoque aplicado a empresas
del campo Servicios en Argentina, Universidad de Buenos Aires. Buenos Aires, Argentina 2010” estableció
el propósito general de examinar la relevancia de incorporar en forma continua planes de
marketing interno especialmente en organizaciones de servicios en el contexto del país,
ahondando en el entendimiento de la relación entre el marketing interno y su influencia en el
mercado. Para lograr esta meta emplea los conceptos propuestos por la administración con
aportes de la sicología aplicada a las organizaciones y sobre la relevancia de la administración del
marketing interno como un proceso progresivo, que se filtra dando cara todos de los niveles de
la organización conformándola por completo, dejando que sus clientes del servicio internos
transmitan una estrategia conjunta y entendida por todos, reflejándola en la satisfacción del
usuario externo. de esta manera idéntico el creador empleó la investigación tipo exploratoria
cuali-cuantitativa y un diseño de investigación no experimental, situándose en el nivel de

investigación descriptivo.
Finalmente, concluyó que es necesario fortalecer la vinculación de los clientes del

servicio internos con la compañía líder, equipo y labores a efectuar, conectando a los empleados
con la organización y también averiguando en conforme responde a sus aspiraciones personales
y profesionales.
Esta investigación deja comprender la gran relevancia del marketing interno como
proceso interno y sigo de pacto a la necesidad de cada empresa, de esta manera como asimismo
influye en la administración empresarial con el propósito de ofrecer mejores servicios a los
usuarios y prosperar el compromiso con los cooperadores, como parte de su cultura.
(Granados, (2015), en su tesis para optar su título profesional llamada “Engagement

Laboral en la dirección de administración de gestión de talento humano de la Contraloría general de la República”,
de la Universidad Nacional Abierta y a Diastancia UNAD, Bogotá, Colombia, señala que su
objetivo fue, establecer el nivel de Engagement en los funcionarios de la dirección de
administración del Talento Humano en la entidad y de esta manera incorporar acciones
conforme los resultados, su metodología que emplearon fue con enfoque cuantitativo, tipo
descriptivo y diseño no experimental, utilizando como técnicas de recolección de datos la
encuesta y entrevista la cual se compone de 17 ítems en escala de Likert y su población estuvo
conformada por conveniencia de un grupo de funcionarios residentes en la ciudad de Bogotá
obteniendo una nuestra de 63 personas, llegando a la conclusión que los resultados mostraron
un nivel “Alto” de Engagement lo cual es favorable; donde su nivel de engagement por
dimensiones son: vigor 35%, dedicación 34% y absorción 31%, produciendo de esta manera
mayor productividad y bienestar de los cooperadores, debido a que tienen recursos personales
que dejan el desarrollo de sus labores, mas que es necesario que se desarrollen estrategias para
sostener el Engagement he acrecentar un bienestar en los funcionarios, siendo preciso
inspeccionar periódicamente para contrastar que todo marche como lo planeado de este modo
asegurar el compromiso de los cooperadores.
La presente tesis sirvió como conocimiento práctico porque la investigación tiene

relación con la variable engagement laboral debido a que existen distintas entidades públicas que
mantienen una mala imagen sobre la calidad de servicio que brindan a la población; sin saber
cuál es el motivo; por esta razón contar con colaboradores comprometidos y que se identifican
con la entidad como es el caso, es primordial para toda organización, porque permite el bienestar
y un ambiente laboral saludable, logrando ser más productivos, creativos y entusiastas en su
trabajo, de manera permite el cumplimiento de los objetivos de la entidad.
(Innovum Fundación, (2017), realizó su cuarta medición, recogiendo información con

respecto a la experiencia de trabajo de más de catorce quinientos personas, conseguidas de
diferentes muestras de trabajadores de sesenta organizaciones privadas y públicas con el
propósito de calcular si los trabajadores se hallan en un estado de activación, entusiasmo y
concentración para ver su grado de engagement, por el hecho de que son aquellos trabajadores
que tienen pasión por su trabajo, dicha investigación consiguió como resultado que solo el 16%
se encuentra en un estado de Engagement, mientras que el 84% mantienen otros niveles de
engagement; es por ello que la cultura chilena, busca que el trabajo permita que las personas
aprendan cosas nuevas, que implique un reto intelectual y que mantengan un espacio de
autonomía generando así que 13 los trabajadores tengan confianza en su propia capacidad para
alcanzar las metas propuestas.
(Grados G. Rosa E., (2019), “El Engagement y su impacto en el Desempeño Laboral del Personal
Administrativo en una Institución Educativa Superior Privada – Lima Norte, Lima – Perú 2018”. Tesis
para obtener el grado de Bachiller en Administración de Negocios en la Facultad de
Administración y Negocios de la Universidad Tecnológica del Perú.
El estudio plantea determinar si mediante la aplicación del engagement la organización

produce impacto positivo en el desempeño laboral de sus cooperadores. hoy en día existen
organizaciones con políticas de recursos humanos que fundamentan sus conceptos en prosperar
la salud, seguridad motivación y bienestar de sus cooperadores, más no consideran si los
mentados producen un compromiso entre el cooperador y la compañía que dejará un mejor
desempeño y el logro de las metas.
Asimismo, deja probar que, si los administrativos presentan un conveniente engaged

laboral tendrán mejor predisposición a efectuar sus tareas, acarreará a que la compañía pueda
efectuar mejores planes estratégicos.
Simultáneamente, deja identificar a los empleados engagemed que son imprescindibles

en la administración de la compañía en estudio, ellos tienen la perspectiva y ejercitarán cambios
de impacto positivo para la compañía, siendo parte resultaencial para asegurar el éxito de
organización.
Por otro lado, es trascendente para las organizaciones contar con empleados engaged
emotivamente implicados y comprometidos con su trabajo, puesto que ofrecen el mes de
mayores posibilidades de hacer contribuciones positivas o propagar su positividad a los
compañeros la organización tiene mayores posibilidades de probar un crecimiento.
Finalmente, al no existir una gran producción de estudios que se relacionan tanto con
el engagement y el desempeño laboral de tipos comparativos, se considera al presente
resultatudio como marco de referencia para futuras investigaciones
(Arriola G., (2017), efectuó una investigación titulada: “Marketing Interno y la Calidad de
Servicio en la capacitad de Ciencias Contables de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima”. La
próxima investigación tuvo como objetivo general determinar la relación entre el Marketing
interno y la Calidad de servicio en la capacitad de Ciencias Contables de la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos, Lima dos mil diecisiete considerando una población de estudio de ochenta
y seis trabajadores administrativos y una muestra de setenta y ocho trabajadores escogidos por
conveniencia. Los datos se recolectaron mediante la técnica de la encuesta usando como
instrumento al cuestionario tipo Likert, conformado por 20 preguntas. La validación del
instrumento se realizó mediante juicio de expertos y la fiabilidad del mismo se obtuvo a través
del coeficiente Alfa de Crombach. Los datos se procesaron mediante el programa SPSS V. 24.
Tuvo como resultado que existe una correlación positiva moderada entre el marketing Interno
y la Calidad de Servicio y se tuvo como conclusión el cumplimiento del objetivo general
(Miranda L., (2015) “El marketing interno y su relación con el clima organizacional de la I. E. P.
James Baldwin de la ciudad de Puno, del año 2013. Universidad Nacional del Altiplano”. La presente
investigación tiene como propósito general, determinar el grado de relación entre el marketing
interno y el tiempo organizacional en la I.E. y también. P. James Baldwin de la urbe de castigo
diferente por año dos mil trece. El diseño es no experimental, del enfoque cuantitativo y el
alcance de la investigación es correlacional. El procedimiento de investigación empleado es el
deductivo, por el hecho de que desde teorías generales llegamos a casos particulares como en la
I.E.P. James Baldwin. La muestra está constituida por los treinta clientes del servicio internos de
la corporación en el año dos mil trece. Los resultados alcanzados son: el nivel de eficiencia del
marketing interno corresponde a la escala baja; el estado del tiempo organizacional es conflictivo
en la población estudiada.
Huamán Álvarez Leyla Elízabeth (2018) “El Marketing Interno en la Institución Educativa
Particular Ramón Castilla, en la ciudad de Cajamarca, 2018”. Destaca su importancia en que, el
marketing interno no es solamente una gestión avanzada de recursos humanos, sino una gestión
estratégica de recursos humanos sobre una perspectiva de marketing.
En este contexto es esencial que sean considerados el entorno interno y el externo, los
clientes del servicio internos y externos y, primordialmente la filosofía de orientación al usuario
que debe partir del nivel estratégico de la compañía. Desde esta filosofía es posible reconocer al
empleado como 1 de los clientes del servicio de la compañía; y consecuentemente, las técnicas y
herramientas empleadas por el campo de marketing, pueden ser empleadas en el contexto
interno.
Concha Vargas, Gilda Karina; Pauca Llacma, Yessica Milagros. (2019). “Relación entre
el Engagement con la satisfacción laboral de los trabajadores de la Universidad Autónoma San Francisco S.A.C.
Arequipa 2019”. La presente investigación tiene como primordial propósito de estudio la relación
del Engagement con la Satisfacción Laboral de los trabajadores de la Universidad Autónoma
San Francisco S.A.C. Arequipa – 2019; su objetivo general es determinar la relación del
Engagement con la Satisfacción Laboral de los trabajadores de la Universidad Autónoma San
Francisco S.A.C. Arequipa – dos mil diecinueve. Se fundamenta en que hoy en día se procuran
empleados comprometidos, por el hecho de que el éxito de toda organización reside en el nivel
de compromiso que tenga el equipo de trabajo y en la disciplina para ir todos cara el idéntico
objetivo, con iguales fuerzas y energías. Si la mayoría está con buen ánimo, la imaginación va a
salir a la luz y la inventiva como el esmero, estará presente en todos y cada jornada. De esta
manera, los objetivos serán logrados rápidamente con trabajadores comprometidos.
Flores Sarmiento, Betty (2020) “Engagement y Bienestar psicológico en trabajadores

administrativos de la Municipalidad Provincial de Arequipa en el contexto de la pandemia por COVID-19”
Tesis presentada en la Universidad Católica de Santa María – Arequipa, Facultad de Ciencias y
Tecnologías, Sociales y Humanidades. La presente investigación tuvo por objetivo determinar la
relación entre el Engagement” y el Bienestar Psicológico, en trabajadores administrativos de la
Municipalidad Provincial de Arequipa, en el contexto de la pandemia por Covid-19. La muestra
estuvo establecida por 130 trabajadores, de ambos sexos, siendo 79 mujeres y 51 hombres, con
un rango de edad de 23 a 54 años. El trabajo de investigación contempló una metodología con
un diseño cuantitativo, no experimental, transeccional y correlativo.
En este estudio se aplicó la adaptación de la Escala Utrecht Work Engagement Scale

(UWES) y de la Escala de Bienestar Psicológico de Ryff. Los resultados evidenciaron que existe
una correlación significativa positiva de nivel bajo (rho = .328) entre las variables de engagement
y bienestar psicológico, así mismo existe correlación significativa positiva de nivel bajo entre
cada una de las dimensiones de engagement y las dimensiones de bienestar psicológico, a
diferencia de las dimensiones de dedicación y crecimiento personal que presentan una
correlación positiva moderada. Por otro lado, se encontró una asociación entre engagement y
área de trabajo; y una asociación entre edad y área de trabajo con bienestar psicológico.
Dentro del marco teórico de este estudio, se aborda en primer lugar la variable del
Endomarketing. El Endomarketing, entendido como la estrategia orientada a fortalecer la
relación entre la organización y sus empleados, juega un papel fundamental en la promoción del
compromiso laboral y el bienestar dentro del entorno organizacional. Esta perspectiva se
sustenta en la idea de que una comunicación interna efectiva, el fomento de la cultura
organizacional y el reconocimiento del valor de los empleados son elementos esenciales para
generar un ambiente laboral positivo y potenciar el engagement de los trabajadores. En este
sentido, se explorará en detalle el concepto de Endomarketing, su evolución histórica, sus
componentes clave y su aplicación práctica en distintos contextos organizacionales, con el

objetivo de comprender su influencia en el Work Engagement y su relevancia en la gestión del
capital humano.
2.1. Modelos teóricos sobre la variable Endomarketing

De acuerdo con George (1990), “el endomarketing es una filosofía de gestión de los recursos
humanos basada en el enfoque de marketing”.
El recurso humano y su desarrollo deben ir de la mano de la empresa. Dentro de la

gestión de personal, el Endomarketing es una herramienta necesaria para comprender mejor el
potencial de cada empleado y cómo puede ser una ventaja competitiva para mejorar el
desempeño, para cada empleado en una agencia o empresa Productividad y eficiencia.
Sabemos que el objetivo de toda gestión de recursos humanos es mejorar los procesos
de trabajo y la calidad de vida laboral de los empleados, porque son los más valiosos en cualquier
empresa u organización; porque cada empleado es único en su campo y tiene un potencial
ilimitado para contribuir a las organizaciones.
Asimismo, el concepto de Endomarketing está muy bien aceptado en la empresa. Sin

embargo, existen pocos instrumentos adecuados para medir el impacto de la retención, actitud,
satisfacción y cumplimiento de los empleados (Lings & Greenley, 2005).
Para (Kotler P. & Armstrong G., (2008) manifiestan que el marketing interno, se
requiere tanto a nivel de empresa como de cualquier otra organización, ya que es como un puente
entre productos y servicios con quienes hacen uso del servicio a través de diversas técnicas
estratégicamente establecidas.
Para (Bohnenberger, (2005), citado por Regalado et al. (2011) “el marketing interno es una
gestión conjunta entre el marketing dentro y fuera de la organización, pero cuyo fin objetivo es satisfacer al cliente
externo”; lo que quiere decir que para que exista un éxito externo, tiene que empezarse desde el
interior de la empresa u organización, para alcanzar un buen desempeño laboral
Según Soriano (1993) “conjunto de métodos que el personal debe adoptar

voluntariamente y orientados a brindar una mejor calidad de servicio, y van a permitir a la
empresa incrementar su nivel de efectividad”.
Esta acción debe apoyar la dirección de desarrollo general de la organización dentro

del grupo de trabajo sobre una de las competencias básicas de las operaciones de la organización,
que es proporcionar productos de alta calidad al mercado y al consumidor final.
Serna (2003), enfatizó que lo más importante es la satisfacción de los clientes internos
y externos.
Según (Kotler P. & Armstrong G., (2008) , “el marketing interno o marketing interno ayuda
a aumentar el compromiso, la eficiencia y la productividad del equipo. En última instancia, la estrategia de
marketing tiene mucho que ver, dependiendo de la empresa, los productos que fabrica y vende, la etapa de su ciclo
de vida, la visión como misión de una organización.
“El marketing interno se define como una actividad que promueve los valores de marca
y la imagen de una empresa entre sus empleados para que se sientan identificados con los
productos o servicios que ofrece la organización, aumentando su motivación y fidelización.”
Teniendo en cuenta la organización de la empresa, “El concepto de marketing interno está

evolucionando y empieza a entenderse como un mecanismo para reducir los conflictos transversales e
interdepartamentales con el fin último de superar las resistencias al cambio dentro de la empresa”.
Por lo tanto, la recopilación de estos métodos se refiere a actividades y estrategias de

marketing realizadas en el interior, junto con el propósito del empleado, de que su trabajo y
actitud aumentan la satisfacción del cliente. Afuera y esto ayuda a crear valores para los valores
para la empresa; Por lo tanto, gracias al marketing, los empleados son promovidos, se crea el
mejor entorno de trabajo y ha recibido un mayor nivel de lealtad y compromiso con la empresa;
De esta manera, los empleados no solo se sienten parte de la empresa, sino que también se dan
cuenta de la importancia de su contribución para fortalecer la empresa. Y, para lograr resultados
precisos, el marketing final conducirá a mayores beneficios y los mejores resultados para la
organización.
Ribeiro (2007) pág.115, afirma que el endomarketing, conocido como un nuevo

enfoque para que todas las empresas u organizaciones existentes puedan adoptar las mejores
prácticas con sus empleados para desarrollar la armonía y el trabajo en equipo entre todos los
empleados porque las personas deben sentirse identificadas con la empresa u organización y
deben estar debidamente motivadas para hacer todo como un empleado y así lograr una empresa
más competitiva en el mercado. Esto significa que se trata de cliente interno, marketing interno,
porque si los empleados no trabajan en equipo, la empresa se verá truncada en el logro de sus
objetivos, misión, estrategia y otros planes.
Asimismo, Ribeiro (2007), también considera que “el endomarketing es una estrategia de
relacionamiento y gerenciamiento, cuyo propósito es desarrollar en su equipo de trabajo, una mentalidad que esté
en sincronía con el marketing externo practicado por la empresa, a lo cual, se lo conoce como marketing interno”
Esta acción debe apoyar la dirección de desarrollo general de la organización dentro

del grupo de trabajo sobre una de las competencias básicas de las operaciones de la organización,
que es proporcionar productos de alta calidad al mercado y al consumidor final.
Serna (2003), enfatizó que lo más importante es la satisfacción de los clientes internos y externos.
Según (Kotler P. & Armstrong G., (2006), “el marketing interno o marketing interno ayuda
a aumentar el nivel de cohesión, productividad y rendimiento de los grupos de trabajo. Hay varias estrategias de
marketing que en última instancia dependen de la empresa, los productos que fabrica y vende, la etapa del ciclo
de vida de la empresa y la visión de la empresa como misión de una organización. "
“El marketing interno se define como una actividad que promueve los valores de marca y la imagen de
una empresa entre sus empleados para que se sientan identificados con los productos o servicios que ofrece la
organización, aumentando su motivación y fidelización.”
Teniendo en cuenta la organización de la empresa, “El concepto de marketing interno

está evolucionando y empieza a entenderse como un mecanismo para reducir los conflictos
transversales e interdepartamentales con el fin último de superar las resistencias al cambio dentro
de la empresa”.
Según (Kotler P. & Armstrong G., (2006), el marketing interno es el “trabajo que hace la
empresa para formar y motivar a sus clientes internos, es decir, a su personal de contacto y al personal que apoya
los servicios, para que trabajen como un equipo y proporcionen satisfacción al cliente”. Para el endomarketing,
los empleados de una empresa constituyen sus clientes internos y, como tales, la empresa necesita
crear estrategias para generar lealtad y una mejor respuesta de ellos (Martínez, Sánchez y
Rodríguez, 2005).
“El Marketing Interno consiste en atraer, desarrollar, motivar y retener empleados cualificados
hacia los empleos-productos que satisfagan sus necesidades. El marketing interno es una filosofía basada
en tratar a los empleados como clientes y es la estrategia de alinear los empleos-productos con la satisfacción
de las necesidades humanas”.
Grönroos (1990) define el márketing interno como “una estrategia instrumental de

comportamiento para desarrollar un “estado mental” que permita eficacia en el servicio al cliente y la construcción
de relaciones comerciales”.
Por su parte, Ballantyne (2003) se enfoca en la importancia de las redes y la renovación

del conocimiento al explicar el concepto de márketing interno.
Por lo tanto, todos los autores y conceptos conducen a la reconstrucción de que un

empleado está en la empresa; Debido a que todavía consideran esto en algunas compañías, como
mayo, es capital humano, debe identificarse como una persona calificada y calificada que puede
apoyar a la empresa, y también les gusta la demanda y la solicitud, por lo que necesita y solicitar,
debe pagarse. correctamente y debe hacer todo lo posible para determinar con la empresa y
sentirse identificada como una empresa de escucha. Evaluación y hábil para garantizar sus
conocimientos y habilidades de esta empresa u organización, pueden proporcionar a los clientes
o la mejor comunidad.
Por lo tanto, gracias al marketing, podemos encontrarlo, así como promover a nuestros
propios empleados para que sean los mejores, así como para obtener la mejor empresa, que es
el cuidado y el cultivo como los nacimientos. Cosas valiosas; De esta manera, el fabricante de la
empresa se fabrica y tiene diferentes valores para un empleado simple o una empresa simple,
porque el costo adicional se proporciona con un servicio externo o cliente, porque ocurre como
una función, una empresa, como Como equipo, un propósito claro y específico. Así, los
empleados no solo trabajan por dinero sino que también tienen que dar su mejor esfuerzo,
porque tienen una motivación especial para incentivarlos a trabajar mejor, ser apreciados y
escuchados, y contribuir con la empresa y la oficina.
En este sentido, la perdurabilidad de las unidades organizacionales y el interés del

empleado por lograr la estabilidad laboral dependen de su nivel de satisfacción con su trabajo y
con su empresa, al tiempo que generalmente nos referimos al deseo de longevidad de los recursos
humanos, maximizada cuando invierte todo tipo de recursos en reclutar, seleccionar, capacitar y
motivar, sabiendo que esto puede tener ramificaciones importantes para el servicio al cliente y el
mantenimiento. La retención y los costes asociados a la movilidad de los empleados son dos
cuestiones fundamentales a las que se enfrentan las empresas en la actualidad. Phillipsa y
Connella (2003).
Según (Bohnenberger, (2005) aduce que:
Es una “filosofía practicada por la organización que visualiza el empleado como

un cliente interno y consecuentemente satisfaciendo las necesidades del cliente interno, la empresa
aumenta su habilidad de satisfacer las necesidades de sus clientes externos; teniendo como objetivo
principal del marketing interno atraer, desarrollar, motivar y retener empleados calificados”.
(párr.3).
El marketing interno es una actividad relacionada con el activo más valioso que tiene
una organización, se le puede llamar miembro, con el fin de potenciar las últimas tendencias en
retención, creación y desarrollo del talento, aumentando así la competitividad de la organización.
Asimismo, (Bohnenberger, (2005), propone un modelo de gestión de marketing interno

en las empresas u organizaciones, como la toma de acciones en cuatro dimensiones esenciales:
desarrollo, contratación de los empleados, adecuación al trabajo y comunicación interna”
(párr.8).
Para la presente investigación nos valemos de las cuatro dimensiones esenciales:

desarrollo, contratación de los empleados, adecuación al trabajo y comunicación interna,
mencionadas por (Bohnenberger, (2005).
2.1.1. Análisis de las dimensiones de la variable Endomarketing
A) Desarrollo personal de los trabajadores.
(Cabrera A., & Mojalott R., , (2018) lo definen como parte primordial en el transcurso
de adecuación de los empleados a los cambios empresariales.
Según Bohnenberg (2005); Rafiq y Ahmed (1993), mencionan que el desarrollo de los
colaboradores es una de las principales dimensiones del marketing interno. Con un enfoque
similar Falquez y Zambrano (2013), quienes lo consideran como una serie de posibilidades en la
cual el empleado aprende a fortalecer su carrera profesional.
(Bohnenberger, M. C., , (2005) indica que “se refiere a las acciones relacionadas con la formación
y el desarrollo de habilidades, la orientación al cliente y la adquisición de nuevos conocimientos en los empleados.
Así mismo, para las organizaciones es indispensable contar con el personal idóneo capacitado, con conocimiento,
y oportunidades” (párr.9).
El Desarrollo Personal está directamente identificada con los recursos humanos de

toda empresa o institución, por tanto, la gestión de recursos humanos reconoce y utiliza el valor
más importante de las organizaciones, que es el desarrollo personal del trabajador.
(Chiavenato, (2011) señala que “la empresa estimula al trabajador o empleado a incrementar sus
conocimientos, destrezas y habilidades para aumentar la eficiencia en la ejecución de la tarea, y así contribuir a su
propio bienestar y al de la institución, además de completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado
sobre las características y particularidades propias del trabajador” (párr.5).
Es decir, si el trabajador mejora sus conocimientos, explaya sus destrezas y habilidades

en la ejecución de diversas tareas en la empresa, puede así mejorar su eficiencia en ella, generando
en él un bienestar y la empresa puede direccionar mejor sobre las peculiaridades del trabajador
para realizar su labor. Por lo tanto, los objetivos de la organización pueden alcanzarse con un
trabajador competitivo y motivado adecuadamente
Según (Grande, (2012) afirma que “para afrontar nuevas situaciones consecuencia de los cambios
que puedan producirse la capacidad del trabajador podrá ser elevada, lo que favorece la adaptación de una empresa
a la nueva situación o situación reducida” (p.92)
Hoy en día el conocimiento y los cambios tecnológicos ha ido en aumento, a través de

los conocimientos adquiridos las personas han ido desarrollando habilidades inherentes que
pueden incorporar a sus funciones en pro de la empresa, lo que favorece en su crecimiento
empresarial y personal; entonces, a través del endomarketing, se puede ir descubriendo las
capacidades y habilidades que pueden tener y mejorar el trabajador y la empresa en dar constantes
capacitaciones y conocimientos para estar acorde a la época actual.
(Pujol, (2002), define que:
“Todas las empresas tienen que desarrollar las capacitaciones o vincular las
oportunidades desarrollando los conocimientos de los individuos que componen la organización
y se relacionan los objetivos establecidos por la empresa para sobrevivir o crecer para así poder
desarrollar una buena encadenación de combinación para dar buenos frutos tantos económicos
como en el trabajo desarrollado una inmensa motivación y satisfacción de los empleados”. (p.
88).
Esto se desarrolla encaminando al éxito, para así poder manejar estas herramientas que
son de manejo personal como idoneidad, la destreza de cada persona y la habilidad desarrollada
en un mecanismo organizacional de mercado.
Por lo tanto, el desarrollo es una de las principales actividades del marketing interno.
Los beneficios de trabajar esta dimensión son que los colaboradores mejorarán sus habilidades
para la ejecución de tareas y por ende el mejor conocimiento de los clientes externos. Así los
colaboradores aumentarán su confianza en sí mismos, ya que la organización demuestra su
preocupación en el cliente interno. Esta condición repercute en gran magnitud en el compromiso
del empleado con su organización. (Chiavennatto, 2002).
B) Contratación y retención de los trabajadores
La contratación es un proceso muy importante, porque se trata de seleccionar a los

nuevos trabajadores, los cuales compartirán y mostrarán los valores de una organización. Es por
ese motivo que en el proceso de contratación se debería aplicar instrumentos que ayuden a
reducir al mínimo los riesgos de contratar a un trabajador con valores contrarios al de la
organización (Palomino, 2018).
(Kotler, P., & Armstrong, G., (2012 ) , señalan que la necesidad de contratar
trabajadores eficientes y capacitados, que posean una iniciativa de brindar la mejor atención al
cliente externo.
La contratación y retención de empleados nace en la necesidad de profesionales con

características específicas y que mediante un proceso de análisis concluyen recompensas por
responsabilidades. (Cabrera A., & Mojalott R., , (2018)
El proceso de selección del personal debe ser contemplado con un análisis de

motivaciones y expectativas que tienen los candidatos para un puesto, para lograr una armonía
entre las expectativas que el candidato espera del puesto, la visión y estrategias de la organización,
al igual que la fijación de salarios según las capacidades y habilidades del trabajador (Figueroa,
(2014).
Como indica (Bohnenberger, (2005), “la contratación de empleados es, donde los procesos de
reclutamiento, selección y contratación del personal deben ser dedicados remunerativamente, en los contratos claros
y efectivos” (párr.9).
La contratación de los trabajadores y empleados, si bien es cierto cuenta con una oferta
económica laboral, también hay que considerar que más allá de firmar un contrato de trabajo,
estos son con acuerdo previo de ambas partes; pero, es importante crear un ambiente de
estabilidad laboral, donde el reconocimiento y el éxito de los trabajadores sea una prioridad,
porque el reto de una empresa es contratar y lograr retener a los trabajadores, más si son buenos
talentos, o que puedan aportar positivamente a la empresa, más allá de una retribución salarial.
Según (Kotler, Philip , (2000 ) define que, “La necesidad de contratar personas que
sirvan bien al cliente. Un buen proceso de reclutamiento y selección es el paso inicial para
empleados que tenga una disposición para hacerlo” (p.5).
El proceso de contratación de empleados es fundamental para el éxito de la empresa,

un buen proceso de reclutamiento y selección es el primer paso para que nuestros colaboradores
tengan una predisposición positiva al desarrollar sus actividades. Además, dar importancia al
cliente interno hará que este esté más satisfecho con su trabajo. (Jimenez, 2009).
C) Adecuación al trabajo
(Stanton, (2007), esta dimensión está conformada por tres acciones el

Empowerment, el reconocimiento formal o informal y el ajuste de
motivaciones y habilidades.
(Bohnenberger, (2005) señala que “se trata de las acciones que toma la
organización para ajustar las motivaciones y habilidades de cada empleado a las funciones
y roles que debe cumplir dentro de la misma” (párr.10).
Dentro de las funciones y roles de cada institución, el trabajador debe manifestar y

ajustar sus habilidades para ejercer un buen desempeño laboral y así ajustarse al reglamento
interno dentro de la institución
Según (Argavan, C. , (2015 ) señala que “consiste en definir el desempeño

excelente en cada una de las posiciones existentes en la organización utilizando criterios
objetivos que permitan el posterior ajuste con aquellas personas que aporten las características
adecuadas para dichas posiciones” (párr.6).
Cada trabajador que postula a un puesto determinado de trabajo, sabe que existen
características determinadas de la función a desarrollar dentro de la organización; entonces, para
la existencia de un desempeño excelente, un trabajador debe dar lo mejor de sí mismo, e ir
ajustándose a los requerimientos de la empresa; ya de acuerdo a la observación y evaluación
posterior, se puede adecuar al personal o empleado a las posiciones que les sean más favorables
y lograr un mejor desarrollo intelectual para que así se sientan identificados dentro de la
organización para que desarrollen su capacidad en los puestos más adecuados de trabajo que
garantice la optimización y la satisfacción laboral.
(Bravo, C., (2013), menciona que “La adecuación de trabajo consiste en definir el desempeño
excelente en cada una de las posiciones existentes en la Organización utilizando criterios objetivos que permitan
el posterior ajuste con aquellas personas que aporten las características adecuadas para dichas posiciones” (p.87).
La adecuación al trabajo es donde el empleado desarrolla excelente un buen desempeño

en las tareas asignadas por la empresa incrementando los criterios de los metas a desarrollarse
adecuadamente en dichas asignaciones de trabajo.
Dentro de la adecuación al trabajo se desarrollan tres indicadores los cuales son:

motivaciones y habilidades; el empowerment y el reconocimiento formal o informal:
• Dentro de las motivaciones y habilidades tenemos a la primera P del marketing mix

tradicional, la que se refiere al producto en sí, que en este caso es el trabajo ejecutado por los
empleados (Peris y Sánchez, 2000).
• El empowerment puede ser relacionado con libertad, responsabilidad y confianza. La

importancia de este componente en las empresas de servicios es que el empleado tiene que
tomar una decisión inmediata con respecto a los clientes. (Jiménez, 2009).
• El reconocimiento formal de los trabajos ejecutados también pertenece a la contratación de

los empleados, teniendo en cuenta que uno de los principales objetivos de los colaboradores
es la búsqueda de mejores salarios, contemplados por el reconocimiento formal. (Jimenez,
2009).
D) Comunicación interna.
Comunicación interna:
Para Grönroos (1990), los trabajadores no solo deben conocer el

rumbo de la empresa, sino que podrían analizarlos y proponer cambios
cuando sea necesario.
(Bohnenberger, (2005), indica que la comunicación interna es el

componente del marketing interno, más mencionado. A pesar de que la
comunicación es responsabilidad de recursos humanos, el marketing tiene
herramientas de comunicación y sabe cómo lograr buenos resultados
(Bohnenberger, (2005), señala que:
“Es la organización para socializar, a los colaboradores de todos los niveles, la

información relevante para la corporación, en los aspectos relacionados con los objetivos y
metas organizacionales, resultados alcanzados, valores, cambios y objetivos, de una cultura
organizacional y los cambios que se produzcan a nivel interno y externo” (párr. 10).
La comunicación interna ayuda a interrelacionarse entre trabajadores en todos los

niveles, en poder conocer y aportar en pro de la empresa o institución, en donde uno puede
expandir su opinión o brindar sus conocimientos laborales, intercambiar puntos de vista, cultivar
una cultura institucional a nivel interno y externo.
Según Llorens, Rodríguez y Callarisa (2014) señalan que:
“las empresas deben establecer canales de comunicación que permitan un flujo de comunicación vertical
y horizontal. La comunicación entre las personas es un aspecto capital para la gestión de actitudes y los valores
institucionales” (p.13).
Según (Gascó, M. & Rabassa N. , (1999 ) “sean cuales sean las herramientas de comunicación
utilizadas por la empresa, deben buscar ser aceptadas de manera autónoma por todo el personal interno”.
En una compañía se logra que todos hablen el mismo idioma en la medida en que todos
tienen la misma información sobre lo que interesa de la empresa y la interpretan de manera
adecuada, esta se debe obtener de primera mano para conocer la empresa y transmitir lo que
quiere mostrar en el mundo exterior.
(Stanton W., Etzel M. y Walker B. , (2014 ), explican que “Muchas veces esto es fácil en teoría
y muy difícil en la práctica. Las compañías invierten mucho dinero con el fin de mejorar la capacidad de los
ejecutivos para comunicarse, conocimiento de los resultados” (p.71).
La comunicación se transmite por diferentes medios con una previa clasificación según
los públicos, y para que se entregue un mensaje adecuado y con receptividad positiva, se debe
investigar y obtener un conocimiento previo de los públicos. En estas circunstancias se enfatiza
en el público interno, al que se le debe llegar de la manera más efectiva el mensaje. La
comunicación interna es uno de los pilares para la ejecución de acciones que respondan a la
estrategia principal del endomarketing en una organización. El sector de marketing posee
diversas herramientas de comunicación y conoce los caminos para llegar a un buen resultado.
Ya que la creatividad para la creación de instrumentos de comunicación será fundamental en
esta dimensión.
(Herranz, J., Tapia, A. & Vicente, A., (2009) expresan que invertir en comunicación interna
es invertir en el capital humano de la compañía, lograr que capte el mensaje, obtener beneficios intangibles y a
largo plazo. Dicha inversión genera coherencia, identidad, unidad, participación y lucha por un objetivo común.
(Palencia, M., , (2008), afirma que “la gestión de la comunicación interna está ocupando, cada vez
más, un lugar preferente en las organizaciones” (p. 1) considera la comunicación como una oportunidad
para las empresas al transmitir a los empleados las estrategias definidas y como herramienta
interna que complementa al endomarketing. Con el fin de lograr mayor efectividad e impacto,
las empresas incorporan en sus planes de comunicación interna estrategias innovadoras para su
público.
(Gascó, M. & Rabassa N. , (1999 ), sostienen que “una buena materialización de la

comunicación interna tiene como objeto el favorecer el intercambio y el enriquecimiento individual y colectivo” (p.
41)
La segunda variable clave en el marco teórico de este estudio es el Work Engagement,

un concepto que se refiere al grado en que los empleados se encuentran emocionalmente
comprometidos y dedicados a su trabajo.
2.2. Modelos teóricos sobre la variable Work Engagement
Work Engagement, traducido es Compromiso Laboral; este es un concepto emergente

en recursos humanos (Wollard & Shuck, 2011).
El Work Engagement o compromiso con el trabajo, ofrece una alternativa para explicar
esa relación positiva entre el trabajador y su organización, y forma parte de esos factores
protectores del bienestar profesional del individuo que colabora con la calidad de vida laboral
Este concepto hace referencia a altos grados de vigor y afán por el esfuerzo en el trabajo
diario, la dedicación está vinculada al entusiasmo, inspiración y retos en el trabajo, y la absorción,
significa estar a gusto en la tarea que se está realizando.
Según Bakker (2017) para Fundación Chile:
“Uno de los descubrimientos más importantes del último tiempo respecto a work engagement, es que,
en el contexto latinoamericano, es más probable que trabajadores con altos niveles de work engagement muestren
más compromiso hacia su organización, mientras que trabajadores con bajos niveles de work engagement, son más
propensos a abandonarlas y presentar menos satisfacción laboral”.
En tiempos en que es crucial ser competitivos en el mercado laboral, los resultados

muestran que es necesario que las organizaciones constantemente inviertan tiempo y recursos
en gestionar los niveles de work engagement de sus colaboradores, y que pueden hacerlo,
ofreciendo recursos de trabajo, como oportunidades de crecimiento laboral, variedad en el uso
de habilidades, autonomía y Job Crafting (Bakker, 2017).
Work engagement se ha convertido en una forma de medir la inversión en capital

humano por parte de organizaciones y empresas. (Chaudhary, et al, , (2011).
(Schaufeli WB, Salanova M. , (2014 ), manifiestan que: “es un estado mental positivo, de
realización, relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción”
Work engagement es el estado psicológico resultado de la capacidad de los trabajadores

de enfrentar las demandas, dado que se poseen recursos para ello. (Britt, T. W., Adler, A. B., y
Bartone, P. T. , (2001 )
Según (Saks, A. , (2006), hay motivos para esperar que el nivel de work engagement de
los empleados de una empresa esté relacionado positivamente con satisfacción laboral.
Como se revisó, work engagement se define como una motivación y construcción

positiva relacionada con el trabajo que se caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción.
Work engagement se identifica como una experiencia y un estado de ánimo

satisfactorio y positivo relacionado con el trabajo. (Schaufeli, W., & Bakker, A., (2003), existe
evidencia de que está relacionado positivamente con el bienestar y la satisfacción laboral
(Seppala, et al, (2009)
Numerosos estudios han encontrado que work engagement es un predictor de

satisfacción laboral. (Demerouti E., Bakker, A.; Nachreiner, F. & Schaufeli, W.B. , (2001)
(Kahn, W. , (2002) propuso que: “el compromiso laboral conduce a dos resultados, individuales
(es decir, la calidad del trabajo de las personas), y a nivel organizacional (es decir, aporta al crecimiento y a la
productividad de las organizaciones)”.
2.2.1. Análisis de las dimensiones de la variable Work Engagement

A) El Vigor.
Se caracteriza por altos niveles de energía y resistencia mental mientras se trabaja, por el deseo
de esforzarse en el trabajo que se está realizando, incluso cuando se presentan dificultades.
Aquellos que presentan altos puntajes en vigor generalmente tienen mucha energía,
entusiasmo y resistencia cuando trabajan, mientras aquellos que presentan bajos puntajes,
tienen menos energía, entusiasmo y resistencia en lo que concierne a su trabajo (Schaufeli,

W., & Bakker, A., (2003)
Entonces, se entiende por Vigor a los niveles de energía y resistencia cognitiva mientras
labora aun así se presenten obstáculos en el proceso.
B) Dedicación.
Hace referencia a una alta implicación laboral, junto con la manifestación de un

sentimiento de significación, entusiasmo, inspiración, orgullo y reto por el trabajo. Aquellos que
presentan altos niveles en dedicación se identifican fuertemente con su trabajo porque la
experiencia es significativa, inspiradora y desafiante.
Por lo tanto, ellos generalmente se sienten entusiasmados y orgullosos en relación a su

trabajo. Aquellos que presentan bajos puntajes, no se identifican con su trabajo porque ellos no
consideran la experiencia como significativa, inspiradora o desafiante, y no se sienten ni
entusiasmados, ni orgullosos, en relación a su trabajo. (Schaufeli, W., & Bakker, A., (2003).
Entonces, la Dedicación es entendido como el empeño para llegar a un objetivo dando

significado, actitud, orgullo y competitividad en las labores.
C) Absorción.
Se produce cuando la persona está totalmente concentrada en su trabajo, cuando el

tiempo pasa rápidamente y se presentan dificultades a la hora de desconectarse de lo que se está
haciendo, debido a las fuertes dosis de disfrute y concentración experimentadas por el individuo.
Aquellos que presentan altos puntajes en absorción, están usualmente contentos de involucrarse
en su trabajo, se sienten inmersos en él y presentan dificultad para dejarlo porque la actividad
los impulsa. Como consecuencia de ello, se olvidan de todo lo que está a su alrededor y el tiempo
parece pasar rápidamente. Los que presentan bajos puntajes en absorción, no se sienten
involucrados o inmersos en el trabajo, no presentan dificultad en dejarlo, ni dejan de poner
atención a su entorno, ni al tiempo que transcurre. (Schaufeli, W., & Bakker, A., (2003)
Entonces, la Absorción está entendida en el nivel de concentración total y detallista al

realizar las labores encomendadas presentando una dosis de disfrute y actitud positiva
experimentada.
2.3. Operacionalización de variables

Cuadro 1. Operacionalización De Variables
Variables Indicadores Sub Indicadores

Desarrollo de los empleados Desarrollo
Variable Contratación y Retención de los Contratación
Independiente empleados
Endomarketing Adecuación al trabajo Adecuación
Comunicación Interna Comunicación
Variable Vigor Nivel de Vigor
Dependiente Dedicación Nivel de Dedicación
Engagement Absorción Nivel de Absorción
Nota. Variables e indicadores de Investigación Endomarketing y su nivel de relación con Work Engagement.
Fuente: elaboración propia
2.4. Hipótesis de Investigación

Las hipótesis de investigación se dividen en una hipótesis general y varias hipótesis
específicas. La hipótesis general plantea que existe una relación significativa entre el
Mariátegui de Mollendo – Arequipa en 2022. A su vez, se presenta la hipótesis alternativa que
sostiene que no existe relación significativa entre estas dos variables en el mismo contexto y
período temporal. En cuanto a las hipótesis específicas, se plantean distintas relaciones entre el
Endomarketing y diferentes dimensiones del Work Engagement. Se propone que el
Endomarketing y su nivel de relación con el Work Engagement, así como con el Vigor, la
Dedicación y la Absorción del Work Engagement, son significativas en el Personal de la
Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa en el año 2022. Estas
hipótesis específicas permitirán investigar de manera detallada cómo el Endomarketing puede
influir en aspectos específicos del compromiso laboral de los empleados en este contexto
educativo particular.
2.5. Modelo de teórico de estudio

2.5.1. Modelo Teórico de Estudio de Gestión de Endomarketing
(2009) basado en el modelo de Marketing Interno de Leonard
Berry (1992)
El modelo de (Berry, (1992) empieza por el fundamento del marketing interno que
reconoce al empleado como un cliente y se desarrolla hasta constituirse en una ventaja
competitiva. Según el modelo, para tener empleados satisfechos y desarrollar actitudes orientadas
al cliente, que, a su vez, llevan a la calidad percibida y clientes satisfechos, son necesarios dos
aspectos: tratar las tareas como un producto y buscar el involucramiento y la participación del
empleado. En este modelo reconocer la tarea como un producto requiere una nueva dimensión
de recursos humanos y posibilita la aplicación de las técnicas de marketing, que tienen también
el objetivo de atraer y mantener a los empleados en la empresa.
Cuadro 2. Modelo de Marketing Interno de Leonard Berry (1992)
Nota. Representación gráfica del Modelo de Marketing Interno (REndomarketing)

Fuente: (Berry, Leonard L.; Parasuraman, A., (1992 )
El Modelo de Endomarketing propuesto por estudios de Fuentes J., Pedro A. (2009),

tiene por objetivo ampliar el espacio destinado al marketing interno, donde el Endomarketing
ha emergido en el contexto empresarial para describir la aplicación del Marketing en el seno de
la propia organización y más precisamente en las prácticas de Gestión de los Recursos Humanos;
y luego de la revisión de modelos de endomarketing existentes en la literatura tomamos, en esta
investigación, como modelo de Endomarketing el propuesto por el autor Fuentes J. (Fuentes
Jiménez, Pedro Antonio , (2009 )
El Modelo de Endomarketing se refiere a la aplicación de las estrategias de Marketing

en el personal de la organización, es decir en sus empleados, basados en el Modelo de (Berry,
(1992); pero, más allá de la literatura, es la aplicación de este concepto, que conduce a la ventaja
competitiva tan deseada frente a los competidores que se encuentran en el entorno empresarial.
Cabe resaltar que, en este sentido, muchas organizaciones e investigadores han

reconocido la importancia del marketing interno como una alternativa para aumentar el
compromiso de los empleados con la organización y con la satisfacción de los clientes
El Modelo de Marketing Interno de Berry y propuesto como Modelo Teórico de

Estudio de Endomarketing por Fuentes J., Pedro A. (2009), se tiene que centrar especial atención
en sus componentes (dimensiones): Desarrollo de los empleados, contratación y retención de
empleados, adecuación al trabajo y finalmente comunicación interna. (Fuentes Jiménez, Pedro
Antonio , (2009 )
Veamos cómo la empresa debería de aplicar este modelo:
Cuadro 3. Modelo propuesto por estudios de Fuentes J., Pedro A. (2009)
Nota. Representación gráfica del Modelo de Endomarketing propuesto por estudios de Fuentes J., Pedro A. (2009)
Fuente. (Berry, Leonard L.; Parasuraman, A., (1992 )
Desarrollo de los empleados: Las empresas deben de poner especial atención y

énfasis en desarrollar las competencias de sus empleados, con la finalidad de propiciar el
crecimiento personal de los mismos, esto se puede lograr a través de capacitaciones, charlas,
talleres, cursos, etc. Habría que preguntarnos si el lugar dónde trabajas actualmente te ofrece
esto. (Fuentes Jiménez, Pedro Antonio , (2009 )
Contratación y retención de los empleados: Las organizaciones que utilizan esta

dimensión buscan hacer que sus procesos de selección de personal sean muy rigurosos y
cuidadosos, ya que elegir mal a las personas que van a ser parte de nuestra empresa puede ser
perjudicial para nosotros. Por tanto, contratar al personal idóneo es totalmente imperativo, a su
vez, bajo este enfoque se busca retener a los empleados que hayan demostrado poseer un talento
y nivel superior al promedio. Esto se puede lograr, con líneas de carrera (ascensos), incrementos
salariales, contratación de personal de apoyo para tu área, etc. (Fuentes Jiménez, Pedro Antonio
, (2009 )
Adecuación al trabajo: Es probable que esta sea una de las dimensiones más
importantes del Endomarketing, ya que si la empresa no hace que el empleado se adapte a su
puesto, funciones y responsabilidades éste se sentirá incómodo y por tanto, deseará dejar la
empresa. Las organizaciones deberían de poner especial énfasis en destinar a las personas en
función a sus habilidades, destrezas, experiencias (competencias en general) a los puestos
existentes. Ello se puede lograr a través de una adecuada selección de personal, programas de
inducción con un tiempo prudente de duración (acompañamiento al personal nuevo mientras se
adapta a su puesto) etc. (Fuentes Jiménez, Pedro Antonio , (2009 )
Comunicación interna: La comunicación es una herramienta de Marketing que busca

comunicar valor hacia los consumidores externos (los que se encuentran en el mercado), pero
también lo es para el cliente interno, ya que un adecuado flujo de información e interrelaciones
con los demás miembros de la organización es clave para que el empleado se sienta valorado. La
empresa debería de comunicar a los empleados todo lo referente a los objetivos empresariales,
metas, planes, resultados deseados y alcanzados, valores, entre otros. El empleado no dará lo
mejor de sí, si este desconoce lo importante que es su trabajo y sobre todo su contribución a la
empresa y a la sociedad. (Fuentes Jiménez, Pedro Antonio , (2009 ).
2.5.2. Modelo de Work Engagement de Schaufeli, Salanova,

González-Romá y Bakker (2002)
“Un estado mental positivo y satisfactorio, relacionado con el trabajo, que se caracteriza
por el vigor, la dedicación y la absorción. En lugar de un estado momentáneo y específico, el
work engagement se refiere a un estado cognitivo-afectivo más persistente y generalizado que

no se enfoca en ningún objeto, evento, individuo o comportamiento en particular.” (Schaufeli
WB, Salanova M. , (2014 )
En primer lugar, se evidencia que el engagement se experimenta en el trabajo, que debe

entenderse como un estado mental y no como un rasgo o característica personal; además, es
persistente y duradero en el tiempo, puede ser optimizado y se evidencia en la energía, la
identificación, la concentración y el disfrute. Ahora bien, el engagement está compuesto por tres
dimensiones: el vigor, la dedicación y la absorción. En el gráfico 1 se ilustran las características
de cada una de ellas.
Cuadro 4. Dimensiones y características del Work Engogament
Nota: Representación Gráfica de Work Engagement de Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker (2002)
Fuente: Elaboración basada en teoría de Backker et al, 2011; sabrova & Schaufell, 2004
Diversos estudios han reportado mayores niveles de vigor y dedicación en comparación

con los de absorción (Arenas & Andrade, 2013; Castellano et al., 2019, Muñoz-Jaramillo et al.,
2018, en prensa), lo cual parece indicar que la absorción es mucho más difícil de experimentar
en los trabajadores. Cabe señalar que justamente el vigor y la dedicación han sido denominados
como el corazón del engagement. (Spontón, C., Castellano, E., Salanova, M., Llorens, S., Maffei,
L., & Medrano, A. , (2018 )
Ahora bien, este constructo está soportado en la Teoría de demandas y recursos

laborales, que busca guiar a las organizaciones para contar con entornos saludables, productivos
y atractivos; por ello, este modelo no solo se emplea para predecir el engagement sino para
compromiso laboral.
A mayor disponibilidad de recursos laborales y personales, mayor probabilidad de

contar con trabajadores engaged; por tanto, el apoyo social, el feedback, la autonomía, la
diversidad de tareas, la posibilidad de desarrollo personal y la autoeficacia han demostrado ser
recursos motivadores. (Salanova, M., & Schaufeli, W., (2004 )
Los empleados engaged tienen mayor iniciativa personal, que a su vez mejora el
desempeño (Lisbona, (2009), pues están conectados con su trabajo, buscan y aceptan
responsabilidades, proponen acciones de mejora y tienen valores que concuerdan con los de la
organización y generan retroalimentaciones positivas. (Lorente, L., & Vera, M. , (2010)
Así mismo, estos empleados no solo logran mayor lealtad y satisfacción en el cliente,
son más productivos y poseen mejor rendimiento y mayor tasa de éxito (Harter et al., 2002),
además, tienen mejores resultados financieros, (Xanthopoulou, et al, (2009), y menor
probabilidad de abandonar la organización, y enfrentan mejor sus retos laborales. (Hernández,
L., & Oramas, A., (2016 )
Por otra parte, el work engagement colectivo ha demostrado incrementar el desempeño

y la eficacia del grupo, lo cual también beneficia los resultados y el clima de servicio en las
unidades de negocio (Acosta, et al , (2011). Los equipos de trabajo engaged están comprometidos
con sus tareas mediante el cumplimiento de los objetivos de la organización y de la conexión
emocional con sus labores (Cruz-Ortiz, (2013)
CAPÍTULO 3:
DISEÑO METODOLÓGICO
El diseño metodológico adoptado para este estudio es de naturaleza aplicada, centrado
en el análisis del Endomarketing y su relación con el Work Engagement. Este enfoque implica
la integración de los aportes teóricos de diversos autores científicos, los cuales son analizados y
aplicados en la práctica con el objetivo de contribuir al desarrollo de la institución educativa.
Siguiendo la metodología propuesta por Hernández y Mendoza (2018), se llevará a cabo una
investigación que parte de la revisión y análisis de la literatura existente sobre el Endomarketing
y el Work Engagement. Posteriormente, se implementarán prácticas basadas en los hallazgos y
recomendaciones obtenidas de la investigación teórica, con el fin de mejorar el nivel de
compromiso y satisfacción laboral en nuestra institución educativa. Este enfoque aplicado
permite no solo adquirir conocimientos teóricos relevantes, sino también poner en práctica
intervenciones concretas que buscan generar un impacto positivo en el ambiente laboral y el
rendimiento de los trabajadores.
3.1. Enfoque de investigación

La investigación es de “Nivel Descriptivo Correlacional”:
Es de nivel descriptivo, porque logra medir, evaluar y recolectar los datos sobre
diversos aspectos o dimensiones, o componentes a investigar; en este caso datos sobre el
Eodomarketing y el Work Engagement del Personal de la Institución Educativa José Carlos
Mariátegui de Mollendo - Arequipa, con el fin de recolectar toda la información que obtengamos
para poder llegar al resultado de la investigación.
Es Correlacional, porque a través de la investigación logra identificar la relación entre

las dos variables, como es el caso actual, sobre el Eodomarketing en relación con el Work
Engagement del Personal Administrativo, Jerárquico y Docente de la Institución Educativa José
Carlos Mariátegui de Mollendo - Arequipa; asimismo, los estudios
correlacionales tienen en cierta forma un valor un tanto explicativo, con esto puede conocer el
comportamiento de otras variables que estén relacionadas. ”. (Hernández, Collado & Baptista,
2010, p.123).
El diseño de investigación es no experimental y transversal. Es no experimental debido

a que no va a realizar cambios, sino que se observa aquellas que ya existen. Dentro de este diseño
de estudio, las variables independientes suceden y resulta imposible manipularlo, no hay
autoridad ni tampoco puede influirse sobre ellas, debido a que ya ocurrieron.
El alcance de la presente investigación se limita a los trabajadores de la Institución

Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa. En este contexto específico, se llevará
a cabo el análisis del Endomarketing y su relación con el Work Engagement, centrándose en la
comprensión de cómo estas variables impactan en el compromiso laboral y la satisfacción de los
empleados. Dado que el estudio se enfoca exclusivamente en esta institución educativa, los
hallazgos y conclusiones obtenidas estarán directamente relacionados con las condiciones
laborales y el contexto organizacional de dicho establecimiento. Es importante tener en cuenta
que los resultados de esta investigación pueden no ser generalizables a otras organizaciones o
entornos laborales, debido a las particularidades propias de la Institución Educativa José Carlos
Mariátegui de Mollendo – Arequipa. Sin embargo, los hallazgos podrían servir como punto de
partida para futuras investigaciones y para el desarrollo de estrategias específicas de gestión del
talento humano en el ámbito educativo.
La investigación estará delimitada temporalmente a un período de 3 meses, que

comprende los meses de julio, agosto y setiembre del año 2022. Esta selección temporal se basa
en la necesidad de obtener la autorización requerida para llevar a cabo el estudio entre los
trabajadores de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo - Arequipa.
Además, se considera el tiempo necesario para completar todas las etapas del proceso de
investigación de manera adecuada. Esta delimitación temporal garantiza que el estudio se realice
dentro de un marco temporal definido y proporciona un plazo claro para la recolección de datos,
el análisis y la presentación de resultados.
3.2. Población y muestra
3.2.1. Población
Según Tamayo y Tamayo (2003) la población se encuentra integrada por todos los
elementos que se encuentran dentro de la realidad problemática a estudiar. La población de
estudio estuvo integrada por los colaboradores de todas las áreas que laboran en la Institución
Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo, los cuales suman un total de 40 trabajadores.
Cuadro 5. Población y Muestra del personal de los trabajadores de la Institución Educativa José Carlos
Mariátegui de Mollendo – Arequipa
Tipo de Personal Cantidad

Personal Jerárquico 2
Personal Docente Primaria 8
Personal Docente Secundaria 24
Personal Administrativo 6
Total de trabajadores 40
Nota: Cuadro del Personal Jerárquico, Docente y Administrativo de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui
de Mollendo – Arequipa
Fuente: Base de Datos de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa
3.2.2. Muestra
Ñaupas, Mejía y Novoa (2013) son elementos de la población elegido de manera
aleatoria o de manera arbitraria, que representan a cabalidad la población de una realidad
problemática; por lo que se decidió tomar como muestra al total de la población objeto de
estudio que son cuarenta trabajadores en total.
3.3. Fuentes, técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.3.1. Fuentes de información (primarias y secundarias)
Fuentes primarias:
• Observación
• Cuestionario
Fuentes Secundarias:
• Archivos documentales
• Datos estadísticos
• Libros
• Internet
3.3.2. Técnica de recolección de datos

La técnica a utilizarse en el trabajo de investigación será la Encuesta del Work
Engagement y Endomarketing
3.3.3. Instrumento de recolección de datos

El instrumento a utilizar, será el Cuestionario
Para la recolección de datos se utilizarán dos cuestionarios, uno para la variable

Endomarketing y el otro para la variable Work Engagement, construido a través de reactivos los
cuales se basaron en las dimensiones del concepto endomarketing u work engagament, las
preguntas se construyeron en base a afirmaciones, las cuales permiten utilizar la escala de Likert
con las siguientes opciones de respuesta.
Escala de Likert:
1= totalmente en desacuerdo,
2= en desacuerdo,
3= ni de acuerdo ni en desacuerdo,
4= de acuerdo,
5= totalmente de acuerdo.
3.3.3.1. Cuestionario de Work Engagement

Cuestionario de Engagement Laboral (UWES-S). El Utrech Work Engagement Scale
(UWES), está dirigido a todos sus trabajadores de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui
de Mollendo - Arequipa, está compuesto de acuerdo a sus dimensiones de las cuales son tres:
✓ Vigor (6 ítems)
✓ Dedicación (5 ítems)
✓ Absorción (6 ítems)
3.3.3.2. Cuestionario de Endomarketing
Cuestionario de: Bohnenberger, María (2005) España. El Cuestionario de Marketing

Interno de Bohnenberger (2005) está dirigido a todos sus trabajadores de la Institución
Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa. El análisis del mismo está agrupado
por ítems en cuatro dimensiones:
✓ Desarrollo: formado por 4 ítems (1, 2, 3, 4).
✓ Contratación y retención de los empleados: formado por 5 ítems (5, 6, 7, 8, 9).
✓ Adecuación al trabajo: formado por 4 ítems (10, 11, 12, 13).
✓ Comunicación Interna formada por 9 ítems (14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21)
3.3. Validez y confiabilidad del instrumento
3.4.1. Validez del instrumento Endomarketing

Se empleará el Instrumento Validado Endomarketing (Marketing Interno) de
Bohnenberger, María (2005) España y sólo se aplicará el cuestionario para fines de este estudio,
los cuales permitirán medir el endomarketing y la relación favorable o desfavorable work
endomarketing en los trabajadores de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
Mollendo – Arequipa
Se aplicará los cuestionarios al personal jerárquico, docentes y administrativos de la

Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa, donde se podrá observar
que es factible medir la tendencia del Endomarketing ante el nivel de endomarketing,

determinando la validación de este instrumento para el logro del propósito de la investigación.
La muestra está conformada por 40 trabajadores del nivel jerárquico, docentes y

administrativos (total del personal), de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
Mollendo – Arequipa, año lectivo 2022.
El instrumento en mención es un instrumento validado, que fue sometido a validez de

contenido a través del juicio de expertos conformado por María Cristina Bohnenberger en el
año 2005, para lo cual se acompaña la Ficha Técnica respectiva
3.4.1.1. Ficha Técnica de Cuestionario de Endomarketing:

Bohnenberger, María (2005) España
Ficha técnica del cuestionario del Endomarketing
………………………………………………………………………………………………..
Autor: María Cristina Bohnenberger
………………………………………………………………………………………………..
Procedencia: U. de las Islas Baleares
País: España
Año: 2005
Administración Individual y Colectiva
Duración aprox. De aplicación: 20 minutos
Objetivo: Medir el Marketing Interno
Estructuración: 4 componentes (21 Ítems)
Escala: Likert
Aplicación: Adultos
Significación: contiene 4 subescalas
- Desarrollos
- Retener Empleados y Contratación
- Adaptación organizacional
- Comunicación intima
Escala que se asigna:
1= Totalmente de desacuerdo
2= En desacuerdo
3= Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
4= De acuerdo
5= Totalmente de acuerdo
……………………………………………………………………………………………
Fuente: Bohnenberger (2005)
3.4.2. Confiabilidad del instrumento: Endomarketing

Para la confiablidad se efectuará el cálculo del coeficiente Alfa de Cron Bach que con
un valor de aprobación fue de 0.920 con el sistema estadístico SPSS versión 23 para la variable
de estudio de manera individual.
Según Namakforoosh (2013) ‘’La confiablidad se refiere a la exactitud y precisión de

los procesos de medición, sin embargo una medida es confiable cuando se ofrece resultados
óptimos y consistentes’’ (p.227).
Cuadro 6. Confiabilidad del Instrumento: Endomarketing
Variable. ; Marketing Interno Preguntas

Dimensión 1 Desarrollo de empleados Pregunta 01 Pregunta 04
Dimensión 2 Contratación y retención de los empleados Pregunta 05 Pregunta 09
Dimensión 3 Adecuación al trabajo Pregunta 10 Pregunta 13
Dimensión 4 Comunicación interna Pregunta 14 Pregunta 22
Fuente Instrumento Validado de Endmarketing
3.4.2.1. Confiabilidad del Endomarketing
Estadísticas de Fiabilidad
Cuadro 7. Alfa de Cronbach Endomarketing
Alfa de Cronbach Nro. De elementos

0,920 22
Fuente Base de Datos
3.4.3. Validación del instrumento Work Endagement (UWES-S).
Se empleará el Instrumento Validado Work Endagement Scale (UWES-S),

(Compromiso Laboral) de Schaufeli y Bakker (2003) EE.UU. y sólo se aplicará el cuestionario
para fines de este estudio, los cuales permitirán medir el Work Endagement y la relación
favorable o desfavorable Endomarketing en los trabajadores de la Institución Educativa José
Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa
Se aplicará los cuestionarios al personal jerárquico, docentes y administrativos de la

Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa, donde se podrá observar
que es factible medir la tendencia del Work Endagement ante el endomarketing, determinando
la validación de este instrumento para el logro del propósito de la investigación.
La muestra está conformada por 40 trabajadores del nivel jerárquico, docentes y

administrativos (total del personal), de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
Mollendo – Arequipa, año lectivo 2022.
El instrumento en mención es un instrumento validado, que fue sometido a validez de

contenido a través del juicio de expertos conformado por Schaufeli y Bakker en el año 2003,
para lo cual se acompaña la Ficha Técnica respectiva.
3.4.3.1. Ficha Técnica de la Escala de Engagement Laboral (UWES-

S). El Utrech Work Engagement Scale (UWES)
Ficha técnica del cuestionario del Engagement Laboral (UWES-S). El Utrech Work
Engagement Scale (UWES)
………………………………………………………………………………………………..
Autor: Schaufeli y Bakker
………………………………………………………………………………………………..
Procedencia: Esta escala fue confeccionada por Schaufeli y Bakker (2003) y adaptada y validada
por Parra y Pérez (2010) en Chile.
País: EE.UU.
Año: 2003
Administración Individual y Colectiva
Duración aprox. De aplicación: 20 minutos
Objetivo: Medir el Compromiso Laboral
Estructuración: 3 componentes (21 Ítems)
Escala: Likert
Aplicación: Adultos
Significación: contiene 3 subescalas
- Vigor
- Dedicación
- Absorción
Escala que se asigna:
1= Totalmente de desacuerdo
2= En desacuerdo
3= Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
4= De acuerdo
5= Totalmente de acuerdo
……………………………………………………………………………………………
Fuente: Schaufeli y Bakker (2003)
3.4.3.2. Confiabilidad de la Escala de Engagement Laboral (UWES-

S). El Utrech Work Engagement Scale (UWES)
Se estimó la fiabilidad de consistencia interna mediante el coeficiente omega

(McDonald, 1999), que considera el modelo obtenido a través del AFC (Viladrich, Angulo-
Brunet, & Doval, 2017) y el coeficiente alfa (Cronbach, 1951; Guttman, 1945; Hoyt, 1941). Para
la interpretación de la fiabilidad, los niveles propuestos por George y Mallery (2013) fueron
considerados: inaceptable (< .50), pobre (.50 - .60), cuestionable (.60 - .70), aceptable (.70 - .80),
bueno (.80 - .90), y excelente (> .90).
La fiabilidad mediante el método de consistencia interna de las puntuaciones en el

Ultrech Work Engagement Scale (UWES) fue medida utilizando el coeficiente alfa (𝛼) y omega
(𝜔). Teóricamente, estos varían desde 0 a 1, considerando como nivel satisfactorio un valor por
encima de .90 (Nunnally & Bernstein, 1994).
3.4.3.3. Confiabilidad del Endomarketing
Para la confiablidad se efectuará el cálculo del coeficiente Alfa de Cron Bach que con
un valor de aprobación fue de 0.920 con el sistema estadístico SPSS versión 23 para la variable
de estudio de manera individual.
Según Namakforoosh (2013) ‘’La confiablidad se refiere a la exactitud y precisión de

los procesos de medición, sin embargo, una medida es confiable cuando se ofrece resultados
óptimos y consistentes’’ (p.227).
Cuadro 8. Confiabilidad del Instrumento: Work Endomarketing
Variable. ; Marketing Interno Preguntas

Dimensión 1 Vigor Pregunta 01 Pregunta 06
Dimensión 2 Dedicación Pregunta 07 Pregunta 12
Dimensión 3 Absorción Pregunta 13 Pregunta 17
Fuente Instrumento Validado de Endmarketing
Estadísticas de Fiabilidad
Cuadro 9. Alfa de Conbrach: Work Engagment
Alfa de Cronbach Nro. De elementos

0,920 17
Fuente Base de Datos
3.5. Proceso de recolección y análisis de datos

3.5.1. Protocolo de recolección de datos
Será preciso coordinar con los entrevistados la fecha y hora de la aplicación del
instrumento, así como la clarificación de dudas que pudieran surgir. Finalmente se revisará que
todos los instrumentos hayan sido respondidos en su totalidad par el control de la validez y
confiabilidad.
Se efectuará recopilación documental y también se efectuará un cuestionario Para

efectos de la recolección de datos, se coordinará con la Dirección de la Institución Educativa
José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa.
El instrumento que se utilizará es el formato de preguntas, el mismo que será

previamente validado antes de ser entregado a los encuestados, será también necesario el apoyo
de 3 a 4 personas previamente seleccionadas y capacitadas.
Se remarcará el carácter anónimo del formulario, así como la sinceridad de las

respuestas emitidas para contribuir al éxito del estudio.
Una vez que les da respuesta a todas las preguntas de los cuestionarios de
Endomarketing y Work Engagement, las respuestas obtenidas deben ser cuidadosamente
enmarcadas dentro de la numeración correspondiente a escala de Lickert respectiva.
Luego, se tendrá en cuenta el nivel de relación entre las variables Endomarketing y

Work Engagement, Posteriormente se determinará si existe relación o no entre las variables
Endomarketing y Work Engagement. Luego, se hará la evaluación correspondiente entre los
indicadores respectivos de entre las variables Endomarketing y Work Engagement
La duración del estudio en su totalidad está prevista para cuatro meses y la recolección
de datos en dos a tres semanas aproximadamente.
3.5.2. Técnica de análisis de datos
Una vez recolectados los datos, estos se sistematizarán estadísticamente para el análisis
e interpretación y conclusiones finales.
Para el análisis de datos se utilizará la estadística descriptiva dentro del cual tenemos
los cuadros de distribución de frecuencia y porcentajes. Así mismo, se hará uso de la estadística
inferencial para lo cual se utilizará el programa SPSS y Excel para su respectivo análisis. Se
describirán, explicarán e interpretarán los datos y sus relaciones en base a la presentación de
gráficos estadísticos.
Luego se realizará una prueba estadística para ver la correlación entre las dos variables
a través del RhP Spearman porque analiza la relación entre dos variables medidas en un nivel
por intervalos o razón.
CAPÍTULO 4:
DISEÑO METODOLÓGICO
Para desarrollar los resultados de la investigación, se ha diseñado un baremo que

establece una escala de puntuaciones obtenidas a través de los instrumentos de medición
utilizados. Este baremo asigna un valor específico a cada una de las variables analizadas,
permitiendo así su interpretación y comparación. La atribución de valores a cada variable se basa
en criterios previamente definidos, los cuales reflejan el grado de presencia o intensidad de la
variable en cuestión. Esta escala de puntuaciones proporcionará un marco claro para la
interpretación de los resultados obtenidos durante la investigación, facilitando la identificación
de patrones, tendencias y relaciones entre las diferentes variables estudiadas.
A continuación, se detalla el baremo para medir la variable del Endomarketing y sus

dimensiones. Siguiendo los siguientes pasos:
• Se calcula la sumatoria de ítems para la variable y sus dimensiones.

• Luego se halla el valor mínimo y máximo
• Se determina el número de niveles
• Y se calcula la distancia entre cada nivel.
En la tabla respectiva se especifica el baremo y los rangos para la variable y sus

dimensiones del Endomarketing:
Para la variable del Endomarketing se realizó los siguientes cálculos:
• Min=22
• Max=110
• Diferencia=88
• Niveles=88/3=29.33
Cuadro 10. Tabla de Baremos y niveles de Endomarketing y dimensiones
Niveles Rangos
Endomarketing Desarrollo Contratación Adecuación Comunicación

de los
empleados
Bajo 22-51 4-9 5-12 4-9 9-21
Medio 52-80 10-15 13-19 10-15 22-33
Alto 81-110 16.20 20-25 16-20 34-45
Nota. Base de Datos para hallar los percentiles de Endomarketing

A continuación, se detalla el baremo para medir la variable del Engagement y sus

dimensiones. Siguiendo los siguientes pasos:
• Se calcula la sumatoria de ítems para la variable y sus dimensiones.

• Luego se halla el valor mínimo y máximo
• Se determina el número de niveles
• Y se calcula la distancia entre cada nivel.
En la tabla respectiva se especifica el baremo y los rangos para la variable y sus

dimensiones del Engagement:
Para la variable del Engagement se realizó los siguientes cálculos:
• Min=17
• Max=85
• Diferencia=68
• Niveles=68/3=22.67
Cuadro 11. Tabla de Baremos y niveles de Engagament y dimensiones

Niveles Rango
Engagement Vigor Dedicación Absorción
Bajo 17-40 6-14 6-14 5-12
Medio 41-63 15-22 15-22 13-19
Alto 64-85 23-30 23-30 20-25
Nota. Base de Datos interna para hallar los percentiles de Work Engagement
4.1. Análisis de Resultados Descriptivos

4.1.1. Variable Endomarketing
Tabla 1. Dimensión Desarrollo de los Empleados

En desacuerdo
Totalmente en
totalmente de
ni de acuerdo
desacuerdo
desacuerdo
de acuerdo
acuerdo
ni en
INDICADORES 1 2 3 4 5
1) La Institución Educativa José Carlos Mariátegui de 20% 10% 7.5% 15% 47.5%
Mollendo – Arequipa me capacita para desarrollar
mejor mi actividad laboral en la institución
2) Recibo informaciones respecto de los estudiantes de la 7.5% 10% 32.5% 20% 30%
Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
3) Se lo que los padres de familia y estudiantes de la 0% 5% 10% 17.5% 67.5%
Mollendo – Arequipa, esperan lo mejor de la educación
impartida por la institución educativa
4) La Institución Educativa José Carlos Mariátegui de 5% 10% 25% 30% 30%
Mollendo – Arequipa ofrece oportunidades de
aumentar mi conocimiento de forma general
Nota. Los resultados de la Dimensión Desarrollo fueron tomados de la Base de Datos de la investigación
Variable Endomarketing
Dimensión Desarrollo de los Empleados
4) Hay diferentes programas para atender las necesidades

de los diferentes tipos de trabajadores de la Institución
Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa
3) Tengo la libertad de tomar decisiones relativas al

desarrollo de mi actividad como administrativo y/o docente
de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
2) La Institución Educativa José Carlos Mariátegui de

Mollendo – Arequipa se preocupa en atribuir las actividades
de acuerdo con las habilidades de cada uno de los
trabajadores administrativos, docentes.
1) Si se requiere o amerita se puede solicitar el cambio de

función en la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00%
totalmente de acuerdo de acuerdo ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
Figura 1: Dimensión Desarrollo de los Empleados

Fuente: es la ilustración de la tabla 1. Elaboración propia
De acuerdo a la Variable Endomarketing en la Dimensión Desarrollo de los

Empleados, las respuestas fueron como sigue:
La Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa me capacita

para desarrollar mejor mi actividad laboral en la institución Totalmente en desacuerdo 20%,
En desacuerdo 10%, , Ni en acuerdo ni en desacuerdo 7.5%, De acuerdo 15%, Totalmente de
acuerdo 47.5%,
Recibo informaciones respecto de los estudiantes de la Institución Educativa José

Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa Totalmente en desacuerdo 7.5%, En desacuerdo
10%, Ni en acuerdo ni en desacuerdo 32.5%, De acuerdo 20%, Totalmente de acuerdo 30%,
Se lo que los padres de familia y estudiantes de la Institución Educativa José Carlos

Mariátegui de Mollendo – Arequipa, esperan lo mejor de la educación impartida por la institución
educativa Totalmente en desacuerdo 0%, En desacuerdo 5%, Ni en acuerdo ni en desacuerdo
10%, De acuerdo 17.5%, Totalmente de acuerdo 67.5%,
La Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa ofrece

oportunidades de aumentar mi conocimiento de forma general Totalmente en desacuerdo 5%,
En desacuerdo 10%, Ni en acuerdo ni en desacuerdo 25%, De acuerdo 30%, Totalmente de
acuerdo 30%.
Tabla 2. Contratación y Retención de los Empleados

En desacuerdo
Totalmente en
totalmente de
ni de acuerdo
desacuerdo
desacuerdo
de acuerdo
acuerdo
ni en
5) El proceso de reclutamiento de nuevos empleados es claro y 22.5% 5% 20% 27.5% 17.5%
se especifica lo que se espera de ellos en la Institución
6) Las actividades y las responsabilidades de los nuevos 30% 20% 15% 12.5% 22.5%
docentes y personal administrativo y jerárquico de la
Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo –
Arequipa son claramente definidas
7) Soy remunerado de acuerdo con la media del sector 0% 0% 2.5% 25% 72.5%
educativo de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui
8) La de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de 70% 15% 10% 2.5% 2.5%
Mollendo – Arequipa ofrece oportunidades de pagos extras
9) Soy reconocido por mis superiores por el trabajo que hago 17.5% 12.5% 17.5% 20% 32.5%
en la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
Nota. Los resultados de la Dimensión Contratación y Retención de Empleados fueron tomados de la Base de
Datos de la investigación
Dimensión Contratación y Retención del Personal
5) Soy reconocido por mis superiores por el trabajo que hago en

la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo –
Arequipa
4) La de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de

Mollendo – Arequipa ofrece oportunidades de pagos extras
3) Soy remunerado de acuerdo con la media del sector educativo

de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo –
Arequipa
2) Las actividades y las responsabilidades de los nuevos docentes

y personal administrativo y jerárquico de la Institución Educativa
José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa son claramente…
1) El proceso de reclutamiento de nuevos empleados es claro y

se especifica lo que se espera de ellos en la Institución Educativa
José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa
0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00%
Figura 2: Dimensión Contratación y Retención del Personal

De acuerdo a la Variable Endomarketing en la Dimensión Contratación y Retención

de los Empleados, las respuestas fueron como sigue:
El proceso de reclutamiento de nuevos empleados es claro y se especifica lo que se

espera de ellos en la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa
Totalmente en desacuerdo 22.5%, En desacuerdo 5%, Ni en acuerdo ni en desacuerdo 20%,
De acuerdo 27.5%, Totalmente de acuerdo 17.5%,
Las actividades y las responsabilidades de los nuevos docentes y personal

administrativo y jerárquico de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo –
Arequipa son claramente definidas Totalmente en desacuerdo 30%, En desacuerdo 20%, Ni
en acuerdo ni en desacuerdo 15%, De acuerdo 12.5%, Totalmente de acuerdo 22.5%,
Soy remunerado de acuerdo con la media del sector educativo de la Institución

Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa Totalmente en desacuerdo 0%, En
desacuerdo 0%, Ni en acuerdo ni en desacuerdo 2.5%, De acuerdo 25%, Totalmente de
acuerdo 72.5%,
La de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa ofrece

oportunidades de pagos extras Totalmente en desacuerdo 70%, En desacuerdo 15%, Ni en
acuerdo ni en desacuerdo 10%, De acuerdo 2.5%, Totalmente de acuerdo 2.5%,
Soy reconocido por mis superiores por el trabajo que hago en la Institución Educativa
José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa Totalmente en desacuerdo 17.5%, En
desacuerdo 12.5%, Ni en acuerdo ni en desacuerdo 17.5%, De acuerdo 20%, Totalmente de
acuerdo 32.5%
ni de acuerdo ni
En desacuerdo
Totalmente en
en desacuerdo
totalmente de
desacuerdo
de acuerdo
acuerdo
10) Si se requiere o amerita se puede solicitar el cambio de 2.5% 10% 15% 17.5% 55%
función en la Institución Educativa José Carlos
11) La Institución Educativa José Carlos Mariátegui de 35% 35% 15% 5% 10%
Mollendo – Arequipa se preocupa en atribuir las
actividades de acuerdo con las habilidades de cada uno
de los trabajadores administrativos, docentes.
12) Tengo la libertad de tomar decisiones relativas al 27.5% 32.5% 17.5% 15% 7.5%
desarrollo de mi actividad como administrativo y/o
docente de la Institución Educativa José Carlos
13) Hay diferentes programas para atender las 2.5% 17.5% 50% 20% 10%
necesidades de los diferentes tipos de trabajadores de
la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
Tabla 3. Dimensión Adecuación al Trabajo

Nota. Los resultados de la Dimensión Adecuación al Trabajo fueron tomados de la Base de Datos de la
investigación
Dimensión Adecuación al Trabajo
4) Hay diferentes programas para atender las necesidades

3) Tengo la libertad de tomar decisiones relativas al

desarrollo de mi actividad como administrativo y/o docente
de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
2) La Institución Educativa José Carlos Mariátegui de

Mollendo – Arequipa se preocupa en atribuir las actividades
de acuerdo con las habilidades de cada uno de los
trabajadores administrativos, docentes.
1) Si se requiere o amerita se puede solicitar el cambio de

función en la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00%
Figura 3: Dimensión Adecuación al Trabajo

Tabla 3. Dimensión Adecuación al Trabajo
De acuerdo a la Variable Endomarketing en la Dimensión Adecuación al Trabajo, las

respuestas fueron como sigue:
Si se requiere o amerita se puede solicitar el cambio de función en la Institución

Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa Totalmente en desacuerdo 2.5%, En
desacuerdo 10%, Ni en acuerdo ni en desacuerdo 15%, De acuerdo 17.5%, Totalmente de

acuerdo 55%,
La Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa se preocupa

en atribuir las actividades de acuerdo con las habilidades de cada uno de los trabajadores
administrativos, docentes. Totalmente en desacuerdo 35%, En desacuerdo 35%, Ni en acuerdo
ni en desacuerdo 15%, De acuerdo 5%, Totalmente de acuerdo 10%,
Tengo la libertad de tomar decisiones relativas al desarrollo de mi actividad como

administrativo y/o docente de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo –
Arequipa Totalmente en desacuerdo 27.5%, En desacuerdo 32.5%, Ni en acuerdo ni en
desacuerdo 17.5%, De acuerdo 15%, Totalmente de acuerdo 7.5%,
Hay diferentes programas para atender las necesidades de los diferentes tipos de
trabajadores de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo –
Arequipa Totalmente en desacuerdo 2.5%, En desacuerdo 17.5%, Ni en acuerdo ni en
desacuerdo 50%, De acuerdo 20%, Totalmente de acuerdo 10%,
Tabla 4. Dimensión Comunicación interna

En desacuerdo
Totalmente en
totalmente de
ni de acuerdo
desacuerdo
desacuerdo
de acuerdo
acuerdo
ni en
14) Las metas y los objetivos de la Institución Educativa José Carlos 2.5% 12.5% 35% 20% 7.5%
Mariátegui de Mollendo – Arequipa no son divulgados
15) Conozco los resultados de mi sector de trabajo en la Institución Educativa 15% 25% 15% 12.5% 32.5%
16) Tengo oportunidad de expresar mis necesidades en la Institución 15% 30% 25% 10% 20%
17) Conozco los resultados de mi Institución Educativa José Carlos 2.5% 5% 7.5% 35% 50%
18) Conozco los valores de mi Institución Educativa José Carlos Mariátegui 0% 0% 7.5% 5% 87.5%
19) Los cambios que van a ocurrir en la Institución Educativa José Carlos 27.5% 27.5% 12.5% 17.5% 15%
Mariátegui de Mollendo – Arequipa son comunicados con antecedencia
20) La Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa 17.5% 22.5% 15% 27.5% 17.5%
divulga internamente las actividades que desarrolla en la comunidad
empresarial
21) El lanzamiento de nuevos programas de mejora o servicios es realizado 7.5% 7.5% 20% 30% 35%
primero a los trabajadores la Institución Educativa José Carlos Mariátegui
de Mollendo – Arequipa y solo después para se comunica a los estudiantes
o padres de familia
22) La Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa 5% 0% 52.5% 25% 17.5%
divulga internamente, y toma en consideración la opinión de los
trabajadores
Nota. Los resultados de la Dimensión Comunicación Interna fueron tomados de la Base de Datos de la
investigación
Dimensión Comunicación Interna
9) La Institución Educativa José Carlos…
8) El lanzamiento de nuevos programas de…
7) La Institución Educativa José Carlos…
6) Los cambios que van a ocurrir en la…
5) Conozco los valores de mi Institución…
4) Conozco los resultados de mi Institución…
3) Tengo oportunidad de expresar mis…
2) Conozco los resultados de mi sector de…
1) Las metas y los objetivos de la Institución…

0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00% 90.00%100.00%
Figura 4: Dimensión Comunicación Interna

De acuerdo a la Variable Endomarketing en la Dimensión Comunicación Interna, las

Las metas y los objetivos de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de

Mollendo – Arequipa no son divulgados Totalmente en desacuerdo 2.5%, En desacuerdo
12.5%, Ni en acuerdo ni en desacuerdo 35%, De acuerdo 20%, Totalmente de acuerdo 7.5%,
Conozco los resultados de mi sector de trabajo en la Institución Educativa José Carlos

Mariátegui de Mollendo – Arequipa Totalmente en desacuerdo 15%, En desacuerdo 25%, Ni
en acuerdo ni en desacuerdo 15%, De acuerdo 12.5%, Totalmente de acuerdo 32.5%,
Tengo oportunidad de expresar mis necesidades en la Institución Educativa José Carlos

Mariátegui de Mollendo – Arequipa Totalmente en desacuerdo 15%, En desacuerdo 30%, Ni
en acuerdo ni en desacuerdo 25%, De acuerdo 10%, Totalmente de acuerdo 20%,
Conozco los resultados de mi Institución Educativa José Carlos Mariátegui de

Mollendo – Arequipa Totalmente en desacuerdo 2.5%, En desacuerdo 5%, Ni en acuerdo ni
en desacuerdo 7.5%, De acuerdo 35%, Totalmente de acuerdo 50%,
Conozco los valores de mi Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo

– Arequipa Totalmente en desacuerdo 0%, En desacuerdo 0%, Ni en acuerdo ni en desacuerdo
7.5%, De acuerdo 5%, Totalmente de acuerdo 87.5%,
Los cambios que van a ocurrir en la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
Mollendo – Arequipa son comunicados con antecedencia Totalmente en desacuerdo 27.5%, En
desacuerdo 27.5%, Ni en acuerdo ni en desacuerdo 12.5%, De acuerdo 17.5%, Totalmente de
acuerdo 15%,
La Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa divulga

internamente las actividades que desarrolla en la comunidad empresarial Totalmente en
desacuerdo 17.5%, En desacuerdo 22.5%, Ni en acuerdo ni en desacuerdo 15%, De acuerdo
27.5%, Totalmente de acuerdo 17.5%,
El lanzamiento de nuevos programas de mejora o servicios es realizado primero a los

trabajadores la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa y solo
después para se comunica a los estudiantes o padres de familia Totalmente en desacuerdo 7.5%,
En desacuerdo 7.5%, Ni en acuerdo ni en desacuerdo 20%, De acuerdo 30%, Totalmente de
acuerdo 35%,
La Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa divulga

internamente, y toma en consideración la opinión de los trabajadores Totalmente en desacuerdo
5%, En desacuerdo 0%, Ni en acuerdo ni en desacuerdo 52.5%, De acuerdo 25%, Totalmente
de acuerdo 17.5%,
4.2. Variable Work Engagement

Tabla 5. Dimensión Vigor
ni de acuerdo ni
En desacuerdo
Totalmente en
en desacuerdo
totalmente de
desacuerdo
de acuerdo
acuerdo
En mi Institución Educativa José Carlos Mariátegui de 17.5% 5% 20% 30% 27.5%
Mollendo – Arequipa me siento lleno de energía
Soy fuente y vigoroso en mi Institución Educativa José 2.5% 5% 15% 35% 42.5%
Cuando me levanto por las mañanas tengo ganas de ir 22.5% 27.5% 2.5% 10% 15%
a trabajar a mi Institución Educativa José Carlos
Puedo continuar trabajando durante largos periodos 5% 15% 27.5% 30% 22.5%
de tiempo en la Institución Educativa José Carlos
Soy muy persistente en mi trabajo de la Institución 10% 22.5% 17.5% 27.5% 22.5%
Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo –
Arequipa
Incluso cuando las cosas no van bien, continuo 27.5% 12.5% 37.5% 12.5% 10%
trabajando en la Institución Educativa José Carlos
Nota. Los resultados de la Dimensión Vigor fueron tomados de la Base de Datos de la investigación
Variable Work Engegament

Dimensión Vigor
6) Incluso cuando las cosas no van bien, continuo
5) Soy muy persistente en mi trabajo de la Institución
Arequipa
4) Puedo continuar trabajando durante largos
periodos de tiempo en la Institución Educativa José
3) Cuando me levanto por las mañanas tengo ganas de
ir a trabajar a mi Institución Educativa José Carlos
2) Soy fuente y vigoroso en mi Institución Educativa

1) En mi Institución Educativa José Carlos Mariátegui

de Mollendo – Arequipa me siento lleno de energía
0.00% 5.00% 10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%45.00%
Figura 5: Dimensión Vigor

De acuerdo a la Variable Work Engagement en la Dimensión Vigor, las respuestas

fueron como sigue:
En mi Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa me siento

lleno de energía Totalmente en desacuerdo 17.5%, En desacuerdo 5%, Ni en acuerdo ni en
desacuerdo 20%, De acuerdo 30%, Totalmente de acuerdo 27.5%,
Soy fuente y vigoroso en mi Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo

– Arequipa Totalmente en desacuerdo 2.5%, En desacuerdo 5%, Ni en acuerdo ni en
desacuerdo 15%, De acuerdo 35%, Totalmente de acuerdo 42.5%,
Cuando me levanto por las mañanas tengo ganas de ir a trabajar a mi Institución

Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa Totalmente en desacuerdo 22.5%,
En desacuerdo 27.5%, Ni en acuerdo ni en desacuerdo 2.5%, De acuerdo

10%, Totalmente de acuerdo 15%, Puedo continuar trabajando durante largos periodos de
tiempo en la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa Totalmente
en desacuerdo 5%, En desacuerdo 15%, Ni en acuerdo ni en desacuerdo 27.5%, De acuerdo
30%, Totalmente de acuerdo 22.5%,
Soy muy persistente en mi trabajo de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui

de Mollendo – Arequipa Totalmente en desacuerdo 10%, En desacuerdo 22.5%, Ni en acuerdo
ni en desacuerdo 17.5%, De acuerdo 27.5%, Totalmente de acuerdo 22.5%,
Incluso cuando las cosas no van bien, continuo trabajando en la Institución Educativa
José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa Totalmente en desacuerdo 27.5%, En
desacuerdo 12.5%, Ni en acuerdo ni en desacuerdo 37.5%, De acuerdo 12.5%, Totalmente de
acuerdo 10%,
Tabla 6. Dimensión Dedicación
ni de acuerdo ni
En desacuerdo
Totalmente en
en desacuerdo
totalmente de
desacuerdo
de acuerdo
acuerdo
1. Mi trabajo está lleno de significado y propósito en la 10% 17.5% 15% 30% 27.5%
2. Estoy entusiasmado con mi trabajo de la Institución 32.5% 12.5% 5% 35% 12.5%
Arequipa
3. Mi trabajo de la Institución Educativa José Carlos 22.5% 5% 15% 22.5% 32.5%
Mariátegui de Mollendo – Arequipa me inspira
4. Estoy orgulloso del trabajo que hago en la Institución 5% 5% 15% 40% 35%
Arequipa
5. Mi trabajo en la Institución Educativa José Carlos 2.5% 5% 15% 2.5% 52.5%
Mariátegui de Mollendo – Arequipa es retador
Nota. Los resultados de la Dimensión Dedicación fueron tomados de la Base de Datos de la investigación

Dimensión Dedicación
11) Mi trabajo en la Institución Educativa José Carlos

10) Estoy orgulloso del trabajo que hago en la

9) Mi trabajo de la Institución Educativa José Carlos

8) Estoy entusiasmado con mi trabajo de la

7) Mi trabajo está lleno de significado y propósito en
la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Figura 6: Dimensión Dedicación

De acuerdo a la Variable Work Engagement en la Dimensión Dedicación, las

Mi trabajo en la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa

es retador Totalmente en desacuerdo 2.5%, En desacuerdo 5%, Ni en acuerdo ni en desacuerdo
15%, De acuerdo 2.5%, Totalmente de acuerdo 52.5%,
Mi trabajo está lleno de significado y propósito en la Institución Educativa José Carlos

Mariátegui de Mollendo – Arequipa Totalmente en desacuerdo 10%, En desacuerdo 17.5%, Ni
en acuerdo ni en desacuerdo 15%, De acuerdo 30%, Totalmente de acuerdo 27.5%,
Estoy entusiasmado con mi trabajo de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui

de Mollendo – Arequipa Totalmente en desacuerdo 32.5%, En desacuerdo 12.5%, Ni en
acuerdo ni en desacuerdo 5%, De acuerdo 35%, Totalmente de acuerdo 12.5%,
Mi trabajo de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa

me inspira Totalmente en desacuerdo 5%, En desacuerdo 15%, Ni en acuerdo ni en desacuerdo
22.5%, De acuerdo 32.5%
Estoy orgulloso del trabajo que hago en la Institución Educativa José Carlos Mariátegui
de Mollendo – Arequipa Totalmente en desacuerdo 5%, En desacuerdo 5%, Ni en acuerdo ni
en desacuerdo 15%, De acuerdo 40%, Totalmente de acuerdo 35%,
Tabla 7. Dimensión Absorción
ni de acuerdo ni
En desacuerdo
Totalmente en
en desacuerdo
totalmente de
desacuerdo
de acuerdo
acuerdo
1. El tiempo vuela cuando estoy trabajando en la 12.5% 10% 22.5% 27.5% 27.5%
2. Cuando estoy trabajando en la Institución Educativa 30% 7.5% 5% 2.5% 32.5%
olvido todo lo que pasa alrededor de mi
3. Soy feliz cuando estoy absorto (aislado) en mi 22.5% 2.5% 7.5% 35% 32.5%
trabajo en la Institución Educativa José Carlos
4. Estoy inmerso en mi trabajo de la Institución 0% 10% 22.5% 42.5% 2.5%
Arequipa
5. Me dejo llevar por mi trabajo de la Institución 12.5% 17.5% 5% 45% 20%
Arequipa
6. Me es difícil desconectarme de mi trabajo de la 10% 20%% 27.5% 27.5% 15%
Nota. Los resultados de la Dimensión Absorción fueron tomados de la Base de Datos de la investigación

Dimensión Absorción
17) Me es difícil desconectarme de mi trabajo de la
Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo
– Arequipa
16) Me dejo llevar por mi trabajo de la Institución

15) Estoy inmerso en mi trabajo de la Institución

14) Soy feliz cuando estoy absorto (aislado) en mi

trabajo en la Institución Educativa José Carlos Mariátegui
13) Cuando estoy trabajando en la Institución Educativa
José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa olvido
todo lo que pasa alrededor de mi
12) El tiempo vuela cuando estoy trabajando en la
Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo
– Arequipa
0.00% 5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%45.00%50.00%
Figura 7: Dimensión Absorción

De acuerdo a la Variable Work Engagement en la Dimensión Absorción, las respuestas

fueron como sigue:
El tiempo vuela cuando estoy trabajando en la Institución Educativa José Carlos

Mariátegui de Mollendo – Arequipa Totalmente en desacuerdo 12.5%, En desacuerdo 10%, Ni
en acuerdo ni en desacuerdo 22.5%, De acuerdo 27.5%, Totalmente de acuerdo 27.5%,
Cuando estoy trabajando en la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de

Mollendo – Arequipa olvido todo lo que pasa alrededor de mi Totalmente en desacuerdo
30%, En desacuerdo 7.5%, Ni en acuerdo ni en desacuerdo 5%, De acuerdo 2.5%, Totalmente
de acuerdo 32.5%,
Soy feliz cuando estoy absorto (aislado) en mi trabajo en la Institución Educativa José
Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa Totalmente en desacuerdo 22.5%, en desacuerdo
2.5%, En desacuerdo 7.5%, Ni en acuerdo ni en desacuerdo 35%, De acuerdo 32.5%,
Estoy inmerso en mi trabajo de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de

Mollendo – Arequipa Totalmente en desacuerdo 0%, En desacuerdo 10%, Ni en acuerdo ni en
desacuerdo 22.5%, En desacuerdo 42.5%, De acuerdo 2.5%,
Me dejo llevar por mi trabajo de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de

Mollendo – Arequipa Totalmente en desacuerdo 12.5%, En desacuerdo 17.5%, Ni en acuerdo
ni en desacuerdo 5%, De acuerdo 45%, Totalmente de acuerdo 20%
Me es difícil desconectarme de mi trabajo de la Institución Educativa José Carlos

Mariátegui de Mollendo – Arequipa Totalmente en desacuerdo 10%, En desacuerdo 20%,
%, Ni en acuerdo ni en desacuerdo 27.5%, De acuerdo 27.5%, Totalmente de acuerdo 15%.
4.3. Análisis de Resultados por Niveles

4.3.1. Variable Endomarketing
Tabla 8. Variable Endomarketing
Endomarketing Frec. %
Bajo 4 10%
Medio 28 70%
Alto 8 20%
Total general 40 100%
Nota. Los resultados de la Variable Endomarketing fue tomado de la Base de Datos de la investigación
80%
70%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
20%
10%
10%
0%
Bajo Medio Alto
Figura 8: Variable Endomarketing

De acuerdo a los resultados estadísticos para identificar los niveles de la variable

Endomarketing, se obtuvo un nivel Bajo al 10%, un nivel Moderado al 70%, un nivel Alto al
20%, en los trabajadores de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo –
Arequipa.
4.3.1.1. Dimensiones de la variable Endomarketing

Tabla 9. Dimensión Desarrollo
Desarrollo Frec. %
Bajo 4 10%
Medio 16 40%
Alto 20 50%
Nota. Los resultados de la Dimensión Desarrollo fueron tomados de la Base de Datos de la investigación
60%
50%
50%
40%
40%
30%
20%
10%
10%
0%
Bajo Medio Alto
Figura 9: Dimensión Desarrollo

De acuerdo a los resultados estadísticos para identificar los niveles de las dimensiones
de la variable Endomarketing, en la dimensión Desarrollo, se obtuvo un nivel Bajo al 10%, un
nivel Medio al 40%, un nivel Alto al 50%, en los trabajadores de la Institución Educativa José
Tabla 10. Dimensión Contratación

Contratación Frec. %
Bajo 6 15%
Medio 32 80%
Alto 2 5%
Nota. Los resultados de la Dimensión Contratación fueron tomados de la Base de Datos de la investigación
Figura 10: Dimensión Contratación

de la variable Endomarketing, en la dimensión Contratación, se obtuvo un nivel Bajo al 15%,
un nivel Medio al 80%, un nivel Alto al 5%, en los trabajadores de la Institución Educativa José
Tabla 11. Dimensión Adecuación

Adecuación Frec. %
Bajo 9 23%
Medio 28 70%
Alto 3 8%
Nota. Los resultados de la Dimensión Adecuación fueron tomado de la Base de Datos de la investigación
80%
70%
70%
60%
50%
40%
30%
23%
20%
10% 8%
0%
Bajo Medio Alto
Figura 11: Dimensión Adecuación

de la variable Endomarketing, en la dimensión Adecuación, se obtuvo un nivel Bajo al 23%, un
nivel Medio al 70%, un nivel Alto al 8%, en los trabajadores de la Institución Educativa José
Tabla 12. Dimensión Comunicación

Comunicación Frec. %
Bajo 5 12.5%
Medio 23 57.5%
Alto 12 30.0%
Nota. Los resultados de la Dimensión Comunicación fueron tomados de la Base de Datos de la investigación
70.0%
60.0% 57.5%
50.0%
40.0%
30.0%
30.0%
20.0%
12.5%
10.0%
0.0%
Bajo Medio Alto
Figura 12: Dimensión Comunicación

de la variable Endomarketing, en la dimensión Comunicación, se obtuvo un nivel Bajo al 12.5%,
un nivel Medio al 57.5%, un nivel Alto al 30%, en los trabajadores de la Institución Educativa
4.3.2. Variable Work Engagement
Tabla 13. Variable Work Engagement
Engagement Frec. %
Bajo 4 10.0%
Moderado 25 62.5%
Alto 11 27.5%
Nota. Los resultados de la Variable Work Engagement fueron tomados de la Base de Datos de la investigación
70.0%
62.5%
60.0%
50.0%
40.0%
30.0% 27.5%
20.0%
10.0%
10.0%
0.0%
Bajo Moderado Alto
Figura 13: Variable Work Engagement

De acuerdo a los resultados estadísticos para identificar los niveles de la variable Work
Engagement, se obtuvo un nivel Bajo al 10%, un nivel Moderado al 62.5%, un nivel Alto al
27.5%, en los trabajadores de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo –
Arequipa.
4.3.2.1. Dimensiones de la Variable Engagement

Tabla 14. Dimensión Vigor
Vigor Frec. %
Bajo 4 10.0%
Moderado 29 72.5%
Alto 7 17.5%
Nota. Los resultados de la Dimensión Vigor fueron tomados de la Base de Datos de la investigación
80.0%
72.5%
70.0%
60.0%
50.0%
40.0%
30.0%
20.0% 17.5%
10.0%
10.0%
0.0%
Bajo Moderado Alto
Figura 14: Dimensión Vigor

de la variable Work Engagement, en la dimensión Vigor, se obtuvo un nivel Bajo al 10%, un
nivel Moderado al 72.5%, un nivel Alto al 17.5%, en los trabajadores de la Institución Educativa
Tabla 15. Dimensión Dedicación

Dedicación Frec. %
Bajo 4 10%
Moderado 26 65%
Alto 10 25%
Nota. Los resultados de la Dimensión Dedicación fueron tomados de la Base de Datos de la investigación
70% 65%
60%
50%
40%
30% 25%
20%
10%
10%
0%
Bajo Moderado Alto
Figura 15: Dimensión Dedicación

de la variable Work Engagement, en la dimensión Dedicación, se obtuvo un nivel Bajo al 10%,
un nivel Moderado al 65%, un nivel Alto al 25%, en los trabajadores de la Institución Educativa
Tabla 16. Dimensión Absorción

Absorcion Frec. %
Bajo 4 10.0%
Moderado 25 62.5%
Alto 11 27.5%
Nota. Los resultados de la Dimensión Absorción fueron tomados de la Base de Datos de la investigación
70.0%
62.5%
60.0%
50.0%
40.0%
30.0% 27.5%
20.0%
10.0%
10.0%
0.0%
Bajo Moderado Alto
Figura 16: Dimensión Absorción

de la variable Work Engagement, en la dimensión Absorción, se obtuvo un nivel Bajo al 10%,
un nivel Moderado al 62.5%, un nivel Alto al 27.5%, en los trabajadores de la Institución
Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa.
4.4. Análisis de los resultados inferenciales

4.4.1. Prueba de normalidad
4.4.1.1. Prueba de normalidad del Endomarketing y sus
dimensiones
Tabla 17. Prueba de Normalidad del Endomarketing y sus dimensiones
Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
Endomarketing ,231 40 ,000 ,766 40 ,000
Desarrollo de los
,172 40 ,004 ,922 40 ,009
empleados
Contratacion y retencion
,148 40 ,027 ,948 40 ,067
de los empleados
Adecuacion del trabajo ,145 40 ,033 ,954 40 ,101
Comunicacion interna ,172 40 ,004 ,920 40 ,008
a. Corrección de significación de Lilliefors
Nota. Los resultados de la Prueba de Normalidad del Endomarketing y sus dimensiones fueron tomado de la Base
de Datos de la investigación
Para analizar la normalidad de los datos y que si la media es la mejor medida
representativa se empleó la prueba estadística Kolmogorov Smirnov al tener un tamaño de
muestra mayor a 30. Y considerar el siguiente criterior:
• H nula: los datos siguen una distribución normal en la variable y dimensiones del
Endomarketing
• H. alterna: la sumatoria de puntuaciones no siguen una distribución normal en la variable y
dimensiones del Endomarketing
Como se pudo comprobar en el sig. bilateral de Endomarketing de 0.0004, luego de

sus dimensiones respectivas al ser inferiores al nivel de significancia entonces se rechaza la
hipótesis nula y que las sumatoria de la variable y sus dimensiones no siguen una distribución
normal.
4.4.1.2. Prueba de normalidad del Engagement y sus dimensiones
Tabla 18. Prueba de normalidad del Engagement y sus dimensiones
Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico Gl Sig. Estadístico gl Sig.
Engagement ,201 40 ,000 ,804 40 ,000
Vigor ,189 40 ,001 ,918 40 ,007
Dedicación ,108 40 ,200* ,957 40 ,137
Absorción ,174 40 ,004 ,941 40 ,036
*. Esto es un límite inferior de la significación verdadera.
a. Corrección de significación de Lilliefors
Nota. Los resultados de la Prueba de normalidad del Engagement y sus dimensiones fueron tomado de la Base de
Datos de la investigación
Para analizar la normalidad de los datos y que si la media es la mejor medida

representativa se empleó la prueba estadística Kolmogorov Smirnov al tener un tamaño de
muestra mayor a 30. Y considerar el siguiente criterio:
• H nula: los datos siguen una distribución normal de las dimensiones y variable Engagement
• H. alterna: la sumatoria de puntuaciones no siguen una distribución normal en la variable y
dimensiones del Engagement
Como se pudo comprobar en el sig. bilateral de del Engagement fue inferior al nivel de
significancia (p<0.05), luego en la dimensión de vigor fue de sig bilateral de 0.001, en dedicación
de 0.2 y en la de absorción de 0.004 (p<0.05) interpretando que los datos no siguen una
distribución normal.
4.5. Resultados Correlacionales y Prueba de Hipótesis

4.5.1. Tabla Correlación entre el Endomarketing y el Work
Engagement en el Personal de la Institución Educativa José
Tabla 19. Correlación entre la Variable Endomarketing y la Variable Work Engagement
Correlaciones
Endomarket Engagemen
ing t
Rho de Spearman Endomarketing Coeficiente de
1,000 ,662**
correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 40 40
Engagement Coeficiente de
,662** 1,000
correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 40 40
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
Nota. Los resultados de la Correlación entre la Variable Endomarketing y la Variable Work Engagement fueron
tomado de la Base de Datos de la investigación
• Hipótesis nula: no existe relación significativa entre el Endomarketing del personal de la

Institución educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo con el Work Engagement
• Hipótesis alterna: no existe relación significativa entre el Endomarketing del personal de

la Institución educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo con el Work Engagement
En la hipótesis especifica planteada sobre la relación de la motivación interna del personal

de la Institución educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo y cómo influye en su
compromiso hacia su institución se contrasta que existe evidencia suficiente de esta relación
significativa como se indica con el sig. bilateral de 0.0004 que es inferior al nivel de
significancia(p<0.05) entonces se rechaza la hipótesis nula. Además, que ha medida se

motiva dentro de la institución y estén repercutirá en el compromiso hacia la institución.
Figura 17. Correlación entre la Variable Endomarketing y la Variable Work Engagement

4.5.2. Tabla Correlación entre el Endomarketing y la Dimensión

Vigor del Work Engagement en el Personal de la Institución
Tabla 20. Correlación entre el Endomarketing y la Dimensión Vigor del Work Engagement
Correlaciones
Endomarketi
ng Vigor
1,000 ,624**
correlación
N 40 40
Vigor Coeficiente de
,624** 1,000
correlación
N 40 40
Nota. Los resultados de la Correlación entre el Endomarketing y la Dimensión Vigor del Work Engagement fueron
tomado de la Base de Datos de la investigación

Institución educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo con la dimensión vigor del
Work Engagement

la Institución educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo con la dimensión vigor del
Work Engagement
En la hipótesis especifica 1 sobre la relación entre el Endomarketing del personal de la

Institución educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo con la dimensión vigor del Work
Engagement mediante la correlación de Spearman se encontró un sig bilateral que es inferior al
nivel de significancia(p<0.05) y que existe evidencia del rechaza de la hipótesis nula. Además,
que el grado de fuerza entre ambos elementos es moderado como detalla el coeficiente de
correlación de 0.624 y que al mejorar la motivación del trabajador su energía para sus actividades
será mayor.
Figura 18. Correlación entre el Endomarketing y la Dimensión Vigor de Work Engagement

4.5.3. Tabla Correlación entre el Endomarketing y la Dedicación del

Work Engagement en el Personal de la Institución Educativa
Tabla 20. Correlación entre el Endomarketing y la Dimensión Dedicación del Work Engagement
Correlaciones
Endomarket Dedicació
ing n
Rho de Endomarketi Coeficiente de
1,000 ,511**
Spearman ng correlación
N 40 40
Dedicación Coeficiente de
,511** 1,000
correlación
N 40 40
Nota. Los resultados de la Correlación entre el Endomarketing y la Dimensión Dedicación del Work Engagement
fueron tomado de la Base de Datos de la investigación

Institución educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo con la dimensión dedicación
del Work Engagement

la Institución educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo con la dimensión dedicación
del Work Engagement
Con respecto a la hipótesis especifica 2 de que la motivación interna (Endomarketing) del

personal de la Institución educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo este relacionando con
dedicación que realice en su centro educativo se comprobó con el sig bilateral que existe
evidencia suficiente de la relación significativa. Además, el grado de relación es moderada y que
a medida que se motive por parte de la empresa en su personal esta incrementa a su
involucramiento de su actividad laboral según el R de Spearman de 0.511.
Figura 19. Correlación entre el Endomarketing y la Dimensión Dedicación de Work Engagement

4.5.4. Tabla Correlación entre el Endomarketing y la dimensión

absorción del Work Engagement en el Personal de la Institución
Tabla 21. Correlación entre el Endomarketing y la Dimensión Absorción del Work Engagement
Correlaciones
Endomarketi
ng Absorción
1,000 ,410**
correlación
N 40 40
Absorción Coeficiente de
,410** 1,000
correlación
N 40 40
Nota. Los resultados de la Correlación entre el Endomarketing y la Dimensión Absorción del Work Engagement
fueron tomado de la Base de Datos de la investigación

Institución educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo con la dimensión absorción
del Work Engagement

la Institución educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo con la dimensión absorción
del Work Engagement
Acerca de la hipótesis especifica 3 de que motivación interna (Endomarketing) del personal de

la institución educativa de José Carlos Mariátegui influya para la absorción del compromiso
(Engagmenet) se comprobó que existe evidencia suficiente de la relación entre ambos como
explica el valor del sig. bilateral de 0.009. Interpretando que ha medida se este dando una mejor
por parte de la institución y se refleje en los estudiantes esta va a repercutir para que existe un
mejor compromiso en el trabajo como indica el grado de correlación de Spearman de 0.410
Figura 20. Correlación entre el Endomarketing y la Dimensión Absorción de Work Engagement

CAPÍTULO 5:
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
A través del desarrollo de la investigación se ha considerado como referencia Modelo

Teórico de Estudio de Gestión de Endomarketing (2009) de Fuentes J., Pedro A. (2009), basado
en el modelo de Marketing Interno de Leonard Berry (1992), así como diversos cuadros
descriptivos, correlaciones y estadística inferencial, que nos permite partir de un análisis y
conducirnos a resultados concluyentes en esta investigación, contestando así, desde todo ámbito
investigativo, a nuestros objetivos, e hipótesis, la misma que manifiesta que existe evidencia
suficiente de esta relación significativa como se indica con el sig. bilateral de 0.0004 que es
inferior al nivel de significancia(p<0.05) entonces se rechaza la hipótesis nula, por lo tanto, el
Nivel de Relación entre la variable Endomarketing y la variable Work engagement existe y es
Moderada, confirmando así nuestra hipótesis de trabajo. Además, que ha medida se motiva
dentro de la institución y estén repercutirá en el compromiso hacia la institución.
Para el desarrollo de la discusión de resultados, se ha tomado en consideración la Teoría

de Berry (1992) que dice: “El fundamento del marketing interno reconoce al empleado como un
cliente y se desarrolla hasta constituirse en una ventaja competitiva”, complementando con el
Estudio de Endomarketing (2009) de Fuentes J., Pedro A. (2009), basado en el modelo de
Marketing Interno de Leonard Berry (1992), que manifiesta: El Modelo de Endomarketing se
refiere a la aplicación de las estrategias de Marketing en el personal de la organización, es decir
en sus empleados, que conduce a la ventaja competitiva tan deseada frente a los competidores
que se encuentran en el entorno empresarial; y, se tiene que centrar especial atención en sus
componentes (dimensiones): Desarrollo de los empleados, contratación y retención de
empleados, adecuación al trabajo y finalmente comunicación interna, tal como se realizó en
nuestra investigación denominada Nivel de relación entre el Endomarketing y el Work
Engagement en el Personal de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo –
Arequipa. 2022
5.1. Comentarios sobre la caracterización de la población en estudio

Dentro de la caracterización de la población en estudio, consideramos muy importante

observar que la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa reconoce
al empleado como un cliente y se desarrolla hasta constituirse en una ventaja competitiva; pues,
siendo una Institución Educativa, reconocida en el ámbito de Mollendo, requiere que sus
docentes posean ventajas competitivas sostenibles para la institución sobrevivir en el mercado
con muchos competidores, por ello deben invertir más en el trabajo con los docentes, como
estrategia de diferenciación; entonces, el endomarketing y el Work Marketing permiten tener los
elementos necesarios para lograr un posicionamiento competitivo en el mercado educativo de la
ciudad de Mollendo; ya que la búsqueda de la excelencia en el ámbito educativo va en aumento
y despierta como una de las principales preocupaciones de los administradores educativos.
La búsqueda de la excelencia en el ámbito educativo va en aumento y despierta como

una de las principales preocupaciones de los administradores del área ya que para la Institución
Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa, no debe limitarse a ofrecer a los
educandos sólo lo básico, sino implementar mejoras en relación a calidad educativa, que está
simbolizada por la disonancia entre las expectativas del cliente y su percepción de rendimiento
del servicio recibido, para ello, la labor docente es básica y clave, lo que requiere mayor atención
al Endomarketing y el Work Engagement en el Personal de la Institución Educativa José Carlos
5.2. Resultados del Estudio Descriptivo de la Muestra de Estudio
5.2.1. Estudio de la Muestra Descriptiva de Endomarketing y de

Work Engement por Dimensión y Preguntas
Consideramos de suma importancia este punto, pues actualmente, la Institución

Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa se está preocupando por mantener y
fomentar acciones para sus colaboradores, con el objetivo de comprometerlos, de incrementar
su lealtad y de aumentar su rendimiento, a través del proceso de gestión de endomarketing,
generando de esta manera que se valore considerablemente el activo más importante de la
organización: los docentes.
Al respecto, podemos manifestar lo importante que es el Endomarketing, porque a

través de determinados parámetros el objetivo principal es cuidar al cliente interno, ya que de él
depende la generación de valor de cualquier marca, el compromiso de los colaboradores con la
institución educativa debe ser excelente para que la imagen que se quiera proyectar sobre la
organización sea coherente, generando así atracción de la institución educativa y efectuando así
un creciente posicionamiento.
A través de un análisis pormenorizado, considerando diferentes indicadores de

Endomarketing, tiene por objetivo ampliar el espacio destinado al marketing interno, donde el
Endomarketing ha emergido en el contexto empresarial para describir la aplicación del
Marketing en el seno de la propia organización y más precisamente en las prácticas de Gestión
de los Recursos Humanos; pero, más allá de la literatura, es la aplicación de este concepto, que
conduce a la ventaja competitiva tan deseada frente a los competidores que se encuentran en el
entorno empresarial
Al respecto, hemos realizado un análisis estadístico descriptivo por pregunta y un

análisis descriptivo por niveles. En nuestra investigación podemos observar que gracias a ello se
puede apreciar que varios factores inciden directamente al desarrollo del personal de la
Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa, sobre todo en su aspecto
laboral. Es cierto que los clientes tienes exigencias cada vez mayores, lo cual obliga a la
Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa a pensar en más acciones
y/o estrategias que generen impacto. Sin embargo, la mayoría de empresas centran sus esfuerzos
y recursos en retener y fidelizar al cliente, dejando de lado a sus colaboradores, ya que el
pensamiento que aún no logran tener en cuenta es que el recurso humano es el pilar fundamental
para que las actividades se desarrollen eficientemente.
Esto nos lleva a comprender de acuerdo a lo que manifiesta Berry (1992): “Para
conseguir la satisfacción de nuestros empleados y desarrollen actitudes en la búsqueda del
bienestar del cliente externo, es necesaria la aplicación y revisión de dos aspectos, entregar las
funciones y actividades como un producto y lograr que el colaborador se involucre al cien por
ciento y participe con gusto en sus labores. Se busca dar a conocer las funciones de cada
colaborador como un producto o servicio que su entidad empleadora les ofrece, lo que demanda
del uso de estrategias del talento humano que facilitaran la aplicación de las técnicas de
mercadotecnia, con la finalidad de motivar y generar sentido de pertenencia e identificación en
los trabajadores de la organización”.
Al respecto, en los resultados obtenidos podemos verificar que efectivamente, de

acuerdo a las dimensiones e indicadores del Endomarketing, entre las respuestas más destacadas
resaltan en el indicador Desarrollo de los Empleados, en la pregunta: Se lo que los padres de
familia y estudiantes de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa,
esperan lo mejor de la educación impartida por la institución educativa, respondieron en un
67.5% que están totalmente de acuerdo y en la misma dimensión en la pregunta: La Institución
Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa me capacita para desarrollar mejor
mi actividad laboral en la institución, respondieron en un 47.5%, que efectivamente, están
totalmente de acuerdo; si podemos observar, a través del endomarketing, la Institución
Educativa capacita a sus docentes para que estos puedan estar de acuerdo a las expectativas que
esperan tanto los padres de familia como los estudiantes; ello, es parte del desarrollo de los
empleados y cómo el endomarketing influye a través de ello.
Asimismo, en los resultados obtenidos en la dimensión de endomarketing en el

indicador de Contratación y Retencióin de los Empleados, en la pregunta Soy remunerado de
acuerdo con la media del sector educativo de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
Mollendo – Arequipa el 72.5% está totalmente de acuerdo que es así, por lo que contradice la
pregunta: La de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa ofrece
oportunidades de pagos extras en un 70% estar totalmente en deesacuerdo
Otro punto importante, está en la dimensión Comunicación Interna, donde un 87.5%

están totalmente de acuerdo ante la pregunta: Conozco los valores de mi Institución Educativa
José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa; definitivamente, a partir de esos valores se
inculca la formación de los estudiantes, así vemos como el endomarketing funciona respecto a
la comunicación interna.
Respecto a Work Engagement, está referido al compromiso laboral o compromiso en

el trabajo, siendo una necesidad orientada a mejorar la calidad de vida en una institución, los
trabajadores; pues, a través del Work enEagament se enfoca las fortalezas del ser humano, su
interacción con el entorno y su funcionamiento como trabajador.
En el estudio del Work Engagement, en los resultados obtenidos, podemos verificar

que, efectivamente, de acuerdo con las dimensiones e indicadores del Work Engagement, entre
las respuestas más destacadas resultan
En la Variable Work engagement en la dimensión Vigor, un 42.5% de docentes

manifiestan estar fuertes y vigorosos; así como en la dimensión Dedicación, en un 52.5%
manifiesta que su trabajo en la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo –
Arequipa es retador´; así como en la pregunta: Estoy inmerso en mi trabajo de la Institución
Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa un 42.5% manifiesta estar de acuerdo
y en la pregunta: me dejo llevar por mi trabajo de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui
de Mollendo – Arequipa un 45% manifiesta también estar de acuerdo; ello indica que el personal
está realmente comprometido con la institución educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo
– Arequipa
Por lo tanto, a través de este análisis descriptivo, podemos observar cómo funciona el
Endomarketing en el Work Engagement en la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
Mollendo – Arequipa; ya que Endomarketing (marketing interno) va de la mano con el Work
Engagement (Compromiso Laboral), donde los trabajadores buscan brindar lo mejor a la
Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa; y ello, es a través del
recurso humano que la institución educativa día a día va trabajando a través de su Endomarketing
y recibiendo por parte del Work Engagement de los trabajadores.
Finalmente, podemos decir, a través de este análisis que el éxito de la Institución

Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa está en su gestión que ésta logra con
sus recursos humanos para alcanzar las metas propuestas; así como el logro del personal de la
Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa es tener las herramientas
para poder manifestar sus habilidades y capacidad de desarrollo desde lo económico hasta lo
emocional; por lo tanto, afirmamos que efectivamente, existe una relación significativa entre el
Endomarketing en el Work Engagement en la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de

Mollendo – Arequipa.
5.2.2. Estudio de la Muestra Descriptiva del Nivel de

Endomarketing y del Nivel de Work Engagement
A través del Nivel de Endomarketing y del Nivel de Work Engagement podemos

observar que una de las grandes preocupaciones que tine la Institución Educativa José Carlos
Mariátegui de Mollendo – Arequipa, en la actualidad, es poder trabajar y aumentar la satisfacción
de su personal; de esta manera se siente obligada a encontrar una ventaja competitiva, para poder
diferenciarse y brindar una buena calidad de servicio; para ello, tiene que preocuparse por brindar
también una mejor calidad de atención a su cliente interno, que es el personal de la Institución
Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa.
Respecto a los niveles la Variable Endomarketing está en un 70% y la Variable Work

Engagement está en un nivel alto de un 50%; ello nos manifiesta que el Marketing Interno es
una constante en la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa; sin
embargo, tiene una respuesta optima por parte del compromiso laboral de los trabajadores de
dicha institución.
En la Variable Endomarketing en la Dimensión Contratación esta en nivel medio al

80%; y en la dimensión adecuación está en un nivel medio al 70%, así como en un nivel medio
al 57.5% en la Dimensión Comunicación; así mismo, podemos observar que en la Variable
Endomarketing en sus diferentes Dimensiones mantiene un Nivel Medio, con tendencia a un
Nivel Alto.
Mientras tanto, en la Variable Work Engagement está en un nivel moderado al 62.5%;

así como en su dimensión Vigor está en un nivel moderado al 72.5%, así como Dedicación está
también en un nivel moderado; y, Absorción está en un nivel moderado al 62.5%; asimismo,
podemos observar que en la Variable Work Engagement sus Dimensiones mantienen un Nivel
Medio, con tendencia a un Nivel Alto
Por lo tanto, en los Niveles entre la Variable y sus Dimensiones de Endomarketing, así
como la Variable y sus Dimensiones de Work Engagement, mantienen un Nivel Intermedio
entre ambos, lo que quiere decir, que tanto el marketing interno de la institución educativa
responde con el compromiso laboral que día a día dan los trabajadores de la Institución
Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa; por lo tanto, afirmamos que
efectivamente, existe una relación significativa entre el Endomarketing en el Work Engagement
en la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa.
En conclusión, uno de los resultados más importantes en la investigación, arrojo que

mientras las estrategias de marketing interno estén bien planteadas contaran con trabajadores
satisfechos e en la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa.
5.3. Contrastación de la Hipótesis
5.3.1. Primera Hipótesis: Correlación entre la Variable

Endomarketing y la Variable Work Engagement en el Personal de la
Se utilizó la prueba de hipótesis no paramétrica para datos de escala ordinal
En la hipótesis general, para verificar el nivel de relación existente entre el

Mariátegui de Mollendo – Arequipa. 2022, se utilizó la prueba no paramétrica de Rho de
Spearman, que evidencia relación significativa como se indica con el sig. bilateral de 0.0004 que
es inferior al nivel de significancia(p<0.05) entonces se rechaza la hipótesis nula (Ho), y, como
consecuencia se acepta la hipótesis alterna (Ha). Además, que ha medida se motiva dentro de la
institución y estén repercutirá en el compromiso hacia la institución.
De lo anterior se puede aseverar que este grado de relación que hay entre ambas
variables está en un nivel moderado como se explica en el coeficiente de correlación de Spearman
de 0.662; por lo que se destaca que este grado de relación que hay entre ambos elementos es
moderado como se interpreta en el R de Spearmen de 0.662, siendo una correlación directa y

significativa.
5.2.3. Segunda Hipótesis: Correlación entre el Endomarketing y la

Dimensión Vigor del Work Engagement en el Personal de la
Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo –
Arequipa
Luego en la hipótesis especifica 1, para verificar el nivel de relación que existe entre el
Endomarketing y el Vigor del Work Engagement en el Personal de la Institución Educativa
José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa, se utilizó la prueba no paramétrica de Rho de

Spearman, de los resultados se encontró un sig bilateral que es inferior al nivel de
significancia(p<0.05) y que existe evidencia del rechaza de la hipótesis nula. Además, que el
grado de fuerza entre ambos elementos es moderado como detalla el coeficiente de correlación
de 0.624 y que al mejorar la motivación del trabajador su energía para sus actividades será mayor;
entonces, se rechaza la hipótesis nula (Ho); como consecuencia se acepta la hipótesis alterna
(Ha), siendo una correlación directa y significativa
5.2.4. Tercera Hipótesis: Correlación entre el Endomarketing y la

Dimensión de Dedicación del Work Engagement en el Personal de
la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo –
Arequipa
Luego en la hipótesis especifica 2 para verificar el nivel de relación que existe entre el
Endomarketing y la dimensión Dedicación del Work Engagement en el Personal de la
Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa, se utilizó la prueba no
paramétrica de Rho de Spearman, de los resultados se comprobó con el sig bilateral que existe
evidencia suficiente y relación significativa . Además, el grado de relación que existe entre el
Endomarketing y la dimensión Dedicación del Work Engagement es moderada y que a medida
que se motive por parte de la empresa en su personal esta incrementa a su involucramiento de
su actividad laboral según el R de Spearman de 0.511; por lo que la motivación interna
(Endomarketing) del personal de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo
este relacionando con la dimensión Dedicación del Work Engagement que realice el Personal
Docente, de dicha institución; entonces, se rechaza la hipótesis nula (Ho); como consecuencia
se acepta la hipótesis alterna (Ha), siendo una correlación directa y significativa
5.2.4.1. Cuarta Hipótesis: Correlación entre el Endomarketing y

la dimensión Absorción del Work Engagement en el
Personal de la Institución Educativa José Carlos
Luego en la hipótesis especifica 3 para verificar el nivel de relación que existe entre
Endomarketing y la dimensión Absorción del Work Engagement en el Personal de la Institución
Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa, se utilizó la prueba no paramétrica
de Rho de Spearman, de los resultados se comprobó con el sig bilateral que existe evidencia
suficiente y relación significativa. Además, el grado de relación que existe entre el Endomarketing
y la dimensión Absorción del Work Engagement es moderada y se comprobó que existe
evidencia suficiente de la relación entre ambos como explica el valor del sig. bilateral de 0.009.
Interpretando que a medida se esté dando una mejora por parte de la institución y se refleje en
los estudiantes esta va a repercutir para que existe un mejor compromiso en el trabajo como
indica el grado de correlación de Spearman de 0.410; entonces, se rechaza la hipótesis nula (Ho);
como consecuencia se acepta la hipótesis alterna (Ha), siendo una correlación directa y
significativa
CONCLUSIONES
Primera A través de la investigación realizada se ha logrado determinar el nivel de
relación existente entre el Endomarketing y el Work Engagement en el
Personal de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo
– Arequipa. 2022. Se comprobó la hipótesis planteada como se detalla en
el sig bilateral de .0004 que es inferior al nivel de significancia(p<0.05),
mostrando que hay elementos del Endomarketing que evidencian la
relación significativa con el Work Engagement; por lo tanto, se rechaza
la hipótesis nula (Ho), y, como consecuencia se acepta la hipótesis alterna
(Ha).
Segunda En la investigación realizada, a través de un análisis exhaustivo, se ha

logrado identificar el Endomarketing con el nivel de Vigor del Work
Mariátegui de Mollendo – Arequipa. 2022; Se comprobó la hipótesis
planteada como lo detalla el sig bilateral de 0.624, como indica la prueba
no paramétrica de Rho de Spearman, por lo que existe evidencia del
rechazo a la hipótesis nula; además, que el grado de fuerza entre ambos
elementos es moderado como detalla el coeficiente de correlación de
0.624, mostrando que hay elementos del endomarketing que evidencia la
relación significativa con la Dimensión de Vigor; entonces, se rechaza la
hipótesis nula (Ho); como consecuencia se acepta la hipótesis alterna
(Ha), siendo una correlación directa y significativa.
Tercera En la investigación realizada, luego de un análisis exhaustivo de nuestra

base de datos, se ha logrado identificar el nivel de relación que existe entre
el Endomarketing y la dimensión Absorción del Work Engagement en el
Personal de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo
– Arequipa. Se comprobó la hipótesis planteada como lo explica el valor
del sig bilateral de 0.009. que existe evidencia suficiente y relación
significativa. Además, el grado de relación que existe entre el
Endomarketing y la dimensión Absorción del Work Engagement es

moderada y se comprobó que existe evidencia suficiente de la relación
entre ambos, interpretando que a medida se esté dando una mejora por
parte de la institución y se refleje en los estudiantes esta va a repercutir
para que existe un mejor compromiso en el trabajo como indica el grado
de correlación de Spearman de 0.410; entonces, se rechaza la hipótesis
nula (Ho); como consecuencia se acepta la hipótesis alterna (Ha), siendo
una correlación directa y significativa
Cuarta En la investigación realizada, luego de un análisis exhaustivo de nuestra

base de datos, se ha logrado identificar el nivel de relación que existe entre
el Endomarketing y la dimensión Dedicación del Work Engagement en
el Personal de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
Mollendo – Arequipa. Se comprobó la hipótesis planteada como lo
detalla el sig bilateral de 0.009; interpretando que a medida se esté dando
una mejora por parte de la institución y se refleje en los estudiantes esta
va a repercutir para que exista una mejor dedicación en el trabajo como
indica el grado de correlación de Spearman de 0.410; entonces, se rechaza
la hipótesis nula (Ho); como consecuencia se acepta la hipótesis alterna
(Ha), siendo una correlación directa y significativa.
RECOMENDACIONES
Primera Realizar estrategias de Endomarketing para que exista mayor Work
Mariátegui de Mollendo – Arequipa; para ello, debe poner especial
atención y énfasis en desarrollar las competencias de sus empleados,
con la finalidad de propiciar el crecimiento personal de los mismos, esto
se puede lograr a través de capacitaciones, charlas, talleres, cursos, etc.;
así al mejorar el trabador por la institución educativa, existirá mayor
compromiso laboral para con la institución educativa.
Segunda Generar mayor interactividad con el Personal de la Institución

Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa, a través de
diversas actividades que puedan ser más atractivo para el trabajador y
éste pueda sentirse más atraído por la interactividad, teniendo así mayor
Vigor para el desarrollo de sus funciones en la institución educativa
Tercera Motivar al Personal de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui

de Mollendo – Arequipa para sentirse cómodo y pueda desarrollar una
alta concentración y disfrute por el trabajo
Cuarta Realizar diagnósticos al Personal de la Institución Educativa José Carlos

Mariátegui de Mollendo – Arequipa, para conocer su implicación e
inspiración en el trabajo, y ejercer propuestas para involucrarlo con
entusiasmo y dedicación a la institución educativa, de esta manera se
tendrá mayor Work Endomarketing.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Acosta, H., Salanova, M., & Llorens, S. (2011). ¿Cómo predicen las prácticas organizacionales el
engagement en el trabajo en equipo?: El rol de la confianza organizacional. Ciencia &
Trabajo, 13(41), 125–134.
Argavan, C. (2015). Adecuación persona puesto: clave del desempeño superior. Recuperado de
http://argavan.com/adecuacion-persona-puesto-clave-deldesempeno-superior/
Arriola Garcia, L. P. (2017). “Marketing Interno y la Calidad de Servicio en la Facultad de

Ciencias Contables de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima 2017”.
Alicia Concytec.
Berry, Leonard L.; Parasuraman, A. (1992) Services marketing starts from within. Marketing
Management. 1992, Vol.1, num 1, p. 24-34.
Bohnenberger, M. C. (2005). Marketing interno: la actuación conjunta entre recursos humanos

y marketing en busca del engagement (Tesis de Doctorado). Universitat de les Illes
Balear, Brasil
Bohnenberger, M. C. (2005). Marketing interno: la actuación conjunta de recursos humanos y el

marketing en busca del compromiso organizacional. (Tesis doctoral. Palma de
Mallorca), España: Universitat de les Illes Balears.
Bravo C. (2013) Marketing de Guerrilla para emprendedores valientes. (1ra ed.) España. Esfera
libros
Britt, T. W., Adler, A. B., y Bartone, P. T. (2001). Deriving benefits from stressful events: 48
Escala utrecht de work engagement en Chile: medición, confiabilidad y validez The role
of engagement in meaningful work and hardiness. Journal of Occupational Health
Psychology, 6(1), 53-63
Cabrera Aguilar, E. D., & Mojalott Reátegui, N. A. (2018). Endomarketingy engagement en los
trabajadores de la Universidad Peruana Unión, 2018
Cabrera y Majalott (2018), lo definen como parte fundamental en el proceso de adecuación de

los empleados a los cambios empresariales.
Chaudhary, R., Rangnekar, S. and Barua, M. (2011). Relation between human resource
development climate and employee engagement: Results from India. Europe’s Journal
of Psychology. 7(4): 664-685.
Chiavenato I. (2011) Administración de recursos humanos, el capital humano de las

organizaciones. (9a ed.) México. Mc. Graw Hill
Cruz-Ortiz, V., Salanova, M., & Martínez, I. (2013). Liderazgo transformacional y desempeño
grupal: unidos por el engagement grupal. Revista de Psicologia Social, 28(2), 183–196.
Demerouti E., Bakker, A.; Nachreiner, F. & Schaufeli, W.B. (2001). The job demands – resources
model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, pp. 499–512.
Figueroa, H. (2014). Estrategias de atracción y retención del talento humano en la industria

minera colombiana. Económicas CUC, 35(1), 61–77
Fuentes Jiménez, Pedro Antonio (2009) Operativa Del Marketing Interno: Propuesta De
Modelo De Endomarketing. Perspectivas, núm. 23, enero-junio, 2009, pp. 189-231.
Universidad Católica Boliviana San Pablo Cochabamba, Bolivia
Garza, A., Christian, M. S..& Slaughter, J. E. (2011). Work Engagement: A Quantitative Review
and Test Of Its Relations With Task and Contextual Performance. Personnel
Psychology, 64, 89-136.
Gascó, M. & Rabassa N. (1999) Marketing Interno Mix: Análisis de la variable de comunicación
interna. Revista Capital Humano, n° 122, p. 38 – 48
Grados Garcia, Rosa Elena (2019). “El Engagement y su impacto en el Desempeño Laboral del
Personal Administrativo en una Institución Educativa Superior Privada – Lima Norte,
Lima – Perú 2018”.
Granados, C. (2015). Engagement laboral en la dirección de gestión de talento humano de la

contraloría general de la república. Tesis de pregrado, Universidad Nacional Abierta y
a Diastancia UNAD, Bogotá.
Grande I. (2012) Marketing de Servicios. (4a ed.) México. Alfaomega.
Hernández, L., & Oramas, A. (2016). Autoeficacia y work engagement en trabajadores

asistenciales. Revista Cubana de Salud y Trabajo, 17(4), 32–41.
Herranz, J., Tapia, A. & Vicente, A. (2009). La comunicación interna en la universidad. Investigar
para conocer nuestros públicos. Revista Latina de Comunicación Social. Vol. 64 P. 262
– 264.
Innovum Fundación Chile. (2017). Medición engagement Chile 2017. Innovum Fundación
Chile.
Kahn, W. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at

Work. Academy of Management Journal, (33), 4, pp.692-735
Kotler P. & Armstrong G. (2008). Principles of marketing, (11th Ed.) Upper Saddle River: New
Jersey: Prentice-Hall.
Kotler, P., & Armstrong, G. (2012). Marketing. México DF, México: Pearson
Kotler, Philip. (2000). Dirección de Marketing. Décima, edición, México México D.F.: Pearson
educación.
Lisbona, A., Morales, J. F., & Palací, F. (2009). El engagement como resultado de la socialización
organizacional. International Journal of Psychology and Psychological Therapy, 9(1),
89–100.
Lorente, L., & Vera, M. (2010). Las organizaciones saludables: “El engagement en el trabajo”.
Gestión Práctica de Riesgos Laborales, 73, 16–20.
Martínez Fustero, Eduardo (2014) Endomarketing para Gestión de Recursos Humanos. Artículo
citado por Emanuel Olivier Peralta. Founder & CEO. Genwords empresa especializada
en Content Marketing. España
Miranda Lluque, R. (2015). El marketing interno y su relación con el clima organizacional de la

I. E. P. James Baldwin de la ciudad de Puno, del año 2013. Universidad Nacional del
Altiplano. Alicia Concytec.
Owens, B. P., Baker, W. E., Sumpter, D. M., & Cameron,K. S. (2016). Relational energy at
work: Lupano Perugini, M. L. & Waisman, S. / Psicodebate, 18(2), 77 –89. Psicodebate,
Vol. 18, Nº 2, Diciembre 2018-Mayo 2019ISSN: 1515–2251 e–ISSN: 2451–660089
Implications for job engagement and job performance. Journal of Applied Psychology,
101(1), 35-49.
Palencia M. (2008): “La incomunicación interna en la Universidad española”, Revista Latina de

Comunicación Social, 63, pp. 277-286. La Laguna (Tenerife). Universidad de La
Laguna.
Pujol B. (2002) Dirección de marketing y ventas. (1ra ed.) Tomo II España. Cultural.
Riveros, A (2018) Endomarketing y calidad de servicio interno del museo universitario de

antropología y arqueología de la universidad nacional Federico Villarreal, 2018. Tesis
de grado de Maestro en Marketing Turístico Lima: UPSMP.
Saks, A. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial

Psychology, Vol. 21 Issue: 7, pp.600-619.
Salanova, M., & Schaufeli, W. (2004). El engagement de los empleados: Un reto emergente para
la dirección de los recursos humanos. Estudios Financieros, 62, 109–138.
Schaufeli WB, Salanova M. (2014) Burnout, boredom and engagement in the workplace. Chapter
12. En: An introduction to contemporary Work Psychology. 1st ed. John Wiley & Sons,
Ltd; 2014. p.294-320
Schaufeli, W. & Salanova, M. (2007). Efficacy or inefficacy, that’s the question: Burnout and
work engagement, and their relationships with efficacy beliefs. Anxiety, Stress, and
Coping, 20(2): 177-196.
Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). Utrecht Work Engagement Scale. Occupational Health
Psychology Unit, Utrecht University
Seppala, P., Muano, S., Feldt, T., Hakanen, J., Kinnumen, U., Tolvanen, A., & Schaufeli, W.
(2009). The Construct Validity of the Utrecht Work Engagement Scale: Multisample
and Longitudinal Evidence. Journal of Happiness Studies, 10:459–481
Spontón, C., Castellano, E., Salanova, M., Llorens, S., Maffei, L., & Medrano, A. (2018).
Evaluación de un modelo sociocognitivo de autoeficacia, burnout y engagement en el
trabajo: análisis de invarianza entre Argentina y España. Psychologia: Avances de la
Disciplina, 12(1), 89–101. https://doi.org/10.21500/19002386.3226
Stanton W., Etzel M. y Walker B. (2014) Fundamentos de Marketing. (14a ed.) México. Mc.Graw
Hill
Stanton, W. (2007). Fundamentos de Marketing. Madrid. Editorial Mc Graw Hill Interamericana.
Stanton, W. (2007). Fundamentos de Marketing. Madrid. Editorial Mc Graw Hill Interamericana.

Toledo R. (2010). La importancia de la gestión de marketing interno como un proceso continuo

y su repercusión en la organización y el mercado: un enfoque aplicado a empresas del
Sector Servicios en Argentina (Tesis de maestría).
Xanthopoulou, D., Bakker, A., Demerouti, E., & Schaufeli, W. (2009). Reciprocal relationships
between job resources, personal resources, and work engagement. Journal of
Vocational Behavior, 74(3), 235–244. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2008.11.003
Hemerografía
• bibliotecadigital.econ.uba.ar/download/tpos/1502-0295_ToledoRL
• Webgrafía
• https://doi.org/10.1108/JOEPP-08-2014-004
• http://argavan.com/adecuacion-persona-puesto-clave-deldesempeno-superior/
• http://repositorio.ucv.edu.pe/handle/UCV/12217. El Marketing Interno en la Institución
Educativa.pdf
• https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2010.01203.x
• http://www.editdiazdesantos.com/libros/garcia-jimenez-jesus-lacomunicacion-interna-
C03003770901.html#contenid
• El engagement y su impacto en el desempeño laboral.pdf
• https://repository.unad.edu.co/bitstream/handle/10596/3464/40394610.pdf;jsessionid=
E35122601C83749B0000E75E97EB54AF.jvm1?sequence=
• https://fch.cl/wp-content/uploads/2018/03/Estudio_Engagement_2018.pdf
• http://repositorio.unap.edu.pe/handle/UNAP/2856
• https://doi.org/10.1037/apl0000032.
ANEXOS
123
Carlos Mariátegui de Mollendo, Arequipa
Anexo Nro. 1 Matriz de Consistencia
“Endomarketing (Marketing Interno) y su nivel de relación con el Work Engagement (Compromiso Laboral) en trabajadores de la I.E. José Carlos
Mariátegui de Mollendo – Arequipa 2022”
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES/INDICADORES METODOLO POBLACI
GÍA ÓN Y
MUESTR
A
Problema General Objetivo General Hipótesis General
¿Cuál es la relación existente entre el Determinar el nivel de relación Existe relación significativa entre el Variable 1 Indicadores Sub Indicadores Enfoque: Población:
Endomarketing y el Work Engagement en el existente entre el Endomarketing y el Endomarketing y el Work Engagement en el Vigor Nivel de Vigor Cuantitativa 40
Personal de la Institución Educativa José Work Engagement en el Personal de Personal de la Institución Educativa José Dedicación Nivel de trabajadores
Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa? la Institución Educativa José Carlos Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa. Endomarke Dedicación Nivel:
2022. Mariátegui de Mollendo – Arequipa. 2022. ting Absorción Nivel de Aplicada Muestra:
2022 No existe relación significativa entre el Absorción 40
Endomarketing y el Work Engagement en el Tipo: trabajadores
Personal de la Institución Educativa José Descriptivo
Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa. Correlacional
2022.
Problemas Especificos Objetivos Específicos Hipótesis Especificas Diseño:
¿Cuál es el nivel de relación entre el Determinar el nivel de relación El Endomarketing y su nivel de relación con Transversal
Endomarketing y el Work Engagement en el existente entre el Endomarketing y el el Work Engagement es significativa en el Variable 2 Indicadores Sub Indicadores
Personal de la Institución Educativa José Work Engagement en el Personal de Personal de la Institución Educativa José Desarrollo de los Desarrollo Técnicas:
Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa? la Institución Educativa José Carlos Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa. empleados Instrumentos
2022. Mariátegui de Mollendo – Arequipa. 2022. Work Contratación y Contratación Cuestionario
¿Cómo es el nivel de relación existente entre el 2022. El Endomarketing y su nivel de relación con Engagem Retención de los
Endomarketing y el Work Engagement en el Identificar el Endomarketing con el el Vigor del Work Engagement es ent empleados
Personal de la Institución Educativa José nivel de Vigor del Work Engagement significativa en el Personal de la Institución Adecuación al trabajo Adecuación
Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa? en el Personal de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
2022. Educativa José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa. 2022.
¿Cómo es el Endomarketing con el nivel de Mollendo – Arequipa. 2022. El Endomarketing y su nivel de relación con
Vigor del Work Engagement en el Personal de Identificar el Endomarketing con el la Dedicación del Work Engagement es
la Institución Educativa José Carlos Mariátegui nivel de Dedicación del Work significativa en el Personal de la Institución
de Mollendo – Arequipa? 2022. Engagement en el Personal de la Educativa José Carlos Mariátegui de
¿Cómo es el Endomarketing con el nivel de Institución Educativa José Carlos Mollendo – Arequipa. 2022.
Dedicación del Work Engagement en el Mariátegui de Mollendo – Arequipa. El Endomarketing y su nivel de relación con
Personal de la Institución Educativa José 2022. la Absorción del Work Engagement es
Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa? Identificar el Endomarketing con el significativa en el Personal de la Institución
2022. nivel de Absorción del Work Educativa José Carlos Mariátegui de
¿Cómo es el Endomarketing con el nivel de Engagement en el Personal de la Mollendo – Arequipa. 2022
Absorción del Work Engagement en el Institución Educativa José Carlos
Personal de la Institución Educativa José Mariátegui de Mollendo – Arequipa.
Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa? 2022
2022.
Anexo Nro. 2 Instrumentos De Recolección De Datos

A) CUESTIONARIO ENDOMARKETING
Cuestionario de: Bohnenberger, María (2005) España
Edad ……………………. Sexo ……………………
Estado Civil: soltero Casado Conviviente Divorciado
Condición Laboral: Contrato Temporal Contrato Fijo
Tiempo de Servicios ………………………………
A continuación, se presenta un conjunto una serie de frases relativamente cortas que permite hacer una descripción
de cómo percibe a la organización en la que trabaja. Para ello debe responder con la mayor sinceridad posible a
cada una de las oraciones que aparecen a continuación, de acuerdo como piense o actúe, considerando la siguiente
Escala:
LEYENDA
Totalmente en En desacuerdo Ni de acuerdo ni De acuerdo Totalmente de
desacuerdo en desacuerdo acuerdo
1 2 3 4 5
..
VARIABLE: ENDOMARKETING
DIMENSIONES INDICADORES 1 2 3 4 5
1. La Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
Mollendo – Arequipa me capacita para desarrollar mejor
mi actividad laboral en la institución
2. Recibo informaciones respecto de los estudiantes de la
DESARROLLO Mollendo – Arequipa
DE LOS 3. Se lo que los padres de familia y estudiantes de la
EMPLEADOS Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
Mollendo – Arequipa, esperan lo mejor de la educación
impartida por la institución educativa
Mollendo – Arequipa ofrece oportunidades de
aumentar mi conocimiento de forma general
5. El proceso de reclutamiento de nuevos empleados es
claro y se especifica lo que se espera de ellos en la
6. Las actividades y las responsabilidades de los nuevos

docentes y personal administrativo y jerárquico de la
CONTRATACION Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
Y RETENCIÓN Mollendo – Arequipa son claramente definidas
DE LOS 7. Soy remunerado de acuerdo con la media del sector
EMPLEADOS educativo de la Institución Educativa José Carlos
8. La de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
Mollendo – Arequipa ofrece oportunidades de pagos
extras
9. Soy reconocido por mis superiores por el trabajo que
hago en la Institución Educativa José Carlos Mariátegui
10. Si se requiere o amerita se puede solicitar el cambio de
función en la Institución Educativa José Carlos
Mollendo – Arequipa se preocupa en atribuir las
actividades de acuerdo con las habilidades de cada uno
ADECUACION de los trabajadores administrativos, docentes.
AL TRABAJO 12. Tengo la libertad de tomar decisiones relativas al
desarrollo de mi actividad como administrativo y/o
docente de la Institución Educativa José Carlos
13. Hay diferentes programas para atender las necesidades
Arequipa
14. Las metas y los objetivos de la Institución Educativa
José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa no son
divulgados
15. Conozco los resultados de mi sector de trabajo en la

16. Tengo oportunidad de expresar mis necesidades en la
17. Conozco los resultados de mi Institución Educativa
COMUNICACIÓN José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa
INTERNA 18. Conozco los valores de mi Institución Educativa José
19. Los cambios que van a ocurrir en la Institución
Arequipa son comunicados con antecedencia
Mollendo – Arequipa divulga internamente las
actividades que desarrolla en la comunidad empresarial
21. El lanzamiento de nuevos programas de mejora o
servicios es realizado primero a los trabajadores la
Mollendo – Arequipa y solo después para se comunica
a los estudiantes o padres de familia
Mollendo – Arequipa divulga internamente, y toma en
consideración la opinión de los trabajadores
A) CUESTIONARIO WORK ENGAGEMENT (COMPROMISO

LABORAL)
Utrecht Work Engagement Scale (UWES)
Edad ……………………. Sexo ……………………

Estado Civil: soltero Casado Conviviente Divorciado
Condición Laboral: Contrato Temporal Contrato Fijo
Tiempo de Servicios ………………………………
A continuación, se presenta un conjunto una serie de frases relativamente cortas que permite hacer una descripción
de cómo percibe a la organización en la que trabaja. Para ello debe responder con la mayor sinceridad posible a
cada una de las oraciones que aparecen a continuación, de acuerdo como piense o actúe, considerando la siguiente
Escala:
LEYENDA
Totalmente en En desacuerdo Ni de acuerdo ni en De acuerdo Totalmente de
desacuerdo desacuerdo acuerdo
1 2 3 4 5
..
Variable: Work Endomarketing
DIMENSIONES INDICADORES 1 2 3 4 5
1. En mi Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
Mollendo – Arequipa me siento lleno de energía
2. Soy fuente y vigoroso en mi Institución Educativa José
3. Cuando me levanto por las mañanas tengo ganas de ir a
trabajar a mi Institución Educativa José Carlos
4. Puedo continuar trabajando durante largos periodos de
tiempo en la Institución Educativa José Carlos
VIGOR 5. Soy muy persistente en mi trabajo de la Institución
Arequipa
6. Incluso cuando las cosas no van bien, continuo
7. Mi trabajo está lleno de significado y propósito en la
8. Estoy entusiasmado con mi trabajo de la Institución

Arequipa
9. Mi trabajo de la Institución Educativa José Carlos
DEDICACIÓN 10. Estoy orgulloso del trabajo que hago en la Institución
Arequipa
11. Mi trabajo en la Institución Educativa José Carlos
12. El tiempo vuela cuando estoy trabajando en la
13. Cuando estoy trabajando en la Institución Educativa
José Carlos Mariátegui de Mollendo – Arequipa olvido
ABSORCIÓN todo lo que pasa alrededor de mi
14. Soy feliz cuando estoy absorto (aislado) en mi trabajo
en la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de
15. Estoy inmerso en mi trabajo de la Institución Educativa
16. Me dejo llevar por mi trabajo de la Institución
Arequipa
17. Me es difícil desconectarme de mi trabajo de la
Anexo Nro. 3: Validación del Instrumento
Arequipa, Octubre del 2022
Señor Dr.
……………………………………………….
…………………………………..
Es grato dirigirme a Usted para manifestarle mi saludo cordial. Dada su experiencia profesional
y méritos académicos y personales, le solicito su inapreciable colaboración como experto para la
validación de contenido de los ítems que conforman los instrumentos (anexos), que serán
aplicados a una muestra seleccionada que tiene como finalidad recoger información directa para
la investigación titulada: “Endomarketing y su nivel de relación con Work Engagement en los
trabajadores de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui De Mollendo – Arequipa 2022”,
para obtener el grado académico de Magister en Gestión de Recursos Humanos.
Para efectuar la validación del instrumento, Usted deberá leer cuidadosamente cada enunciado y
sus correspondientes alternativas de respuesta, en donde se pueden seleccionar una, varias o
ninguna alternativa de acuerdo al criterio personal y profesional que corresponda al instrumento.
Se le agradece cualquier sugerencia relativa a la redacción, el contenido, la pertinencia y
congruencia u otro aspecto que considere relevante para mejorar el mismo.
Muy atentamente,
……………………………………………………………
Dr. Yuri García Tejada
CUESTIONARIO ENDOMARKETING
I. DATOS GENERALES:
Título del Trabajo de Investigación: “Endomarketing y su nivel de relación con Work

Engagement en los trabajadores de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui De
Mollendo – Arequipa 2022”
Nombre y Apellidos de Maestriítas: Dr. Yuri García Tejada
II. ASPECTOS DE VALIDACIÒN
Claridad: Si esta formulado con lenguaje claro

Objetividad: Si esta expresado en conductas observables
Actualidad: adecuado avance de la ciencia y tecnología
Intencionalidad: adecuado para valorar los indicadores propuestos
Coherencia: entre los índices indicadores y dimensiones
OBSERVACIONES
Lenguaje adecuado
Coherencia interna
respuesta (sesgo)
Por favor indique si
con el nivel de
Inducción a la
Claridad en la
información
Modelo que
debe eliminarse o
Preguntas
redacción
pretende
modificarse algún
ítems
Si No Si No Si No Si No Si No Esencial Útil No
pero no importante
esencial
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
Muchas gracias por su apoyo,

III. OBSERVACIONES GENERALES:
……………………………………………………………………………………………………
IV. OPINIÓN DE APLICABILIDAD: El instrumento puede ser aplicado, tal como está
diseñado.(…).
El instrumento antes de ser aplicado, debe ser mejorado, según observaciones. (…)
Lugar y fecha:.............................................
Nombre y apellido del Experto:…………………………………………………
Especialidad:………………………………………………………………………
Firma del Experto Informante.
DNI. Nº......................Teléfono Nº......................

CONSTANCIA DE VALIDACION
Quien suscribe, ……………………………………………………………………………………

Con documento de identidad Nro. ……………………, de profesión ……………….., con Grado de
……………….. ejerciendo actualmente como ……………………………… en la institución
………………….
Por medio de la presente hago constar que he revisado con fines de Validación el Instrumento (encuesta),
a los efectos de su aplicación en el ……………….… escribir el grado, nivel institución o en su defecto
datos de la muestra de investigación. …………………………………
Luego de hacer las observaciones pertinentes, puedo formular las siguientes apreciaciones.
DEFICIENTE ACEPTABLE BUENO EXCELENTE

Congruencia
de Ítems
Amplitud de
contenido
Redacción
de los ítems
Claridad y
precisión
Pertinencia
Fecha: …………………………………………
……………..……………………………………………
Firma
DNI Nro. ……………………………………

CUESTIONARIO WORK ENGAGEMENT
I. DATOS GENERALES:
Título del Trabajo de Investigación: “Endomarketing y su nivel de relación con Work

Engagement en los trabajadores de la Institución Educativa José Carlos Mariátegui De
Mollendo – Arequipa 2022”
Nombre y Apellidos de Maestriítas: Dr. Yuri García Tejada
II. ASPECTOS DE VALIDACIÒN
Claridad: Si esta formulado con lenguaje claro

Objetividad: Si esta expresado en conductas observables
Actualidad: adecuado avance de la ciencia y tecnología
Intencionalidad: adecuado para valorar los indicadores propuestos
Coherencia: entre los índices indicadores y dimensiones
OBSERVACIONES
Lenguaje adecuado
Coherencia interna
respuesta (sesgo)
Por favor indique si
con el nivel de
Inducción a la
Claridad en la
información
Modelo que
debe eliminarse o
Preguntas
redacción
pretende
modificarse algún
ítems
Si No Si No Si No Si No Si No Esencial Útil No
pero no importante
esencial
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
Muchas gracias por su apoyo,

III. OBSERVACIONES GENERALES:
……………………………………………………………………………………………………
IV. OPINIÓN DE APLICABILIDAD: El instrumento puede ser aplicado, tal como está diseñado.(…).
El instrumento antes de ser aplicado, debe ser mejorado, según observaciones. (…)
Lugar y fecha:.............................................
Nombre y apellido del Experto:…………………………………………………
Especialidad:………………………………………………………………………
Firma del Experto Informante.
DNI. Nº......................Teléfono Nº......................

CONSTANCIA DE VALIDACION
Quien suscribe,
……………………………………………………………………………………
Con documento de identidad Nro. ……………………, de profesión ……………….., con
Grado de ……………….. ejerciendo actualmente como ……………………………… en la
institución ………………….
Por medio de la presente hago constar que he revisado con fines de Validación el Instrumento
(encuesta), a los efectos de su aplicación en el ……………….… escribir el grado, nivel
institución o en su defecto datos de la muestra de investigación.
DEFICIENTE ACEPTABLE BUENO EXCELENTE
Congruencia
de Ítems
Amplitud de
contenido
Redacción
de los ítems
Claridad y
precisión
Pertinencia
…………………………………
Luego de hacer las observaciones pertinentes, puedo formular las siguientes apreciaciones.
Fecha: …………………………………………
……………..……………………………………………
Firma
DNI Nro. ……………………………………

Anexo 4: Carta de autorización de la empresa (obligatorio en caso que se

realice la investigación en una empresa)
137
Anexo 5: Base de Datos de las Variables Endomarketing y Work Engagement
VARIABLE: ENDOMARKETING
DIMENSION: DIMENSION:CONTRA DIMENSION:ADECU DIMENSION:COMUNICACIÓ

N° DESARROLLO TACIÓN ACION N
PERSO
NA N° PREGUNTA N° PREGUNTA N° PREGUNTA N° PREGUNTA
1 1 1 1 1 1 2 2 2
N° 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 4 5 6 7 8 9 0 1 2
1 1 3 5 2 1 1 5 5 3 4 5 1 3 5 1 5 4 5 1 1 4 3
2 3 5 3 1 4 2 4 1 5 3 2 1 5 1 2 3 5 5 2 4 3 4
3 4 2 5 3 1 3 5 1 3 5 2 3 3 3 3 3 5 4 3 3 4 5
4 5 3 5 4 3 1 3 2 3 5 3 4 4 2 2 3 4 5 4 4 2 3
5 5 5 5 3 4 3 5 1 5 2 4 1 3 3 5 1 5 5 2 3 4 3
6 5 5 5 4 2 2 5 1 4 5 1 1 4 3 2 1 5 5 5 5 5 3
7 4 1 4 5 3 2 5 2 1 5 1 4 3 4 3 5 3 5 1 2 3 4
8 5 3 4 5 1 4 5 1 5 4 3 1 2 3 5 1 5 5 2 5 4 3
9 5 4 5 5 4 1 4 1 4 5 1 1 4 2 2 5 4 3 3 5 5 3
10 3 3 5 3 4 5 5 1 5 3 1 3 3 1 5 1 5 5 2 3 5 4
11 4 5 5 5 1 3 5 2 3 5 1 1 3 3 3 5 5 5 4 4 2 3
12 1 3 5 4 4 5 5 1 4 5 2 1 4 4 2 3 4 5 3 5 4 4
13 2 5 3 3 3 1 4 1 5 2 1 4 3 1 5 3 5 5 5 2 5 3
14 5 3 5 5 4 2 5 4 3 5 5 3 2 1 1 2 3 5 2 3 1 3
15 4 4 5 4 2 5 5 1 5 5 1 5 3 2 2 1 4 5 4 1 5 4
16 1 3 5 2 4 2 4 1 1 5 3 1 1 4 5 1 4 5 1 4 4 4
138
17 5 4 2 4 1 4 5 2 5 3 1 1 3 3 1 2 5 5 2 4 3 3
18 2 3 5 3 4 1 5 3 2 4 2 3 3 5 5 5 5 5 5 2 5 5
19 5 1 4 4 3 5 4 1 4 5 2 1 5 3 3 2 5 5 1 5 4 3
20 5 4 5 3 4 3 5 1 5 1 1 4 3 1 5 2 4 5 2 4 5 4
21 1 4 5 3 1 1 4 1 1 5 4 2 2 3 2 3 4 5 4 1 5 3
22 5 3 3 4 2 3 5 1 5 3 1 2 3 4 3 2 1 3 3 4 3 5
23 3 3 5 2 5 5 4 1 2 5 1 3 4 3 5 2 5 5 1 2 4 3
24 5 5 5 5 4 2 5 3 5 5 5 2 3 2 2 5 4 5 5 5 3 1
25 2 5 4 5 1 1 5 1 1 5 1 4 3 1 5 2 5 5 5 1 5 3
26 5 2 5 5 5 5 5 2 5 3 1 2 2 4 1 3 3 5 2 3 2 4
27 5 4 5 5 5 3 5 1 2 5 1 2 3 1 5 2 5 5 4 2 5 3
28 5 5 4 2 3 4 4 1 3 4 2 3 5 4 3 4 4 5 3 4 4 3
29 1 3 5 5 5 4 5 1 4 5 2 3 3 3 4 2 4 5 1 1 3 4
30 5 4 2 4 4 1 5 1 1 2 3 2 2 1 2 5 5 5 1 2 5 3
31 5 5 5 5 2 5 4 1 2 5 2 5 3 3 5 4 5 3 1 3 1 3
32 4 2 5 1 5 2 5 1 4 4 2 2 4 4 1 2 5 5 5 1 5 5
33 5 5 3 5 5 1 5 1 5 4 2 2 3 3 4 3 2 5 2 2 4 4
34 5 3 5 4 1 5 5 3 1 5 2 2 4 5 5 2 5 5 4 4 3 5
35 1 5 4 3 2 1 5 1 5 3 5 5 2 1 4 5 5 5 2 2 4 3
36 5 4 5 3 3 5 5 1 2 5 2 2 5 3 5 2 4 5 4 4 5 3
37 4 5 5 4 3 1 5 1 3 5 2 4 3 4 1 4 4 5 1 5 5 3
38 1 2 5 4 1 4 5 1 4 5 3 2 4 1 4 3 5 5 1 1 3 5
39 2 3 5 4 5 1 4 2 4 2 2 2 3 3 2 3 4 4 1 2 4 5
40 1 1 4 3 3 2 5 3 1 4 3 2 2 2 4 4 2 5 2 4 1 3
139
VARIABLE: WORD ENGAGEMENT
DIMENSION:VIGO
N° R DIMENSION:DEDICACIÓN DIMENSION:ABSORCIÓN
PERSN
N° PREGUNTA N° PREGUNTA N° PREGUNTA
N° 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
1 1 3 1 4 4 3 3 5 2 4 3 1 4 4 2 2 2
2 4 4 2 3 2 4 2 1 4 3 5 1 1 3 4 4 5
3 4 5 3 5 1 3 1 4 1 4 5 3 4 5 3 5 3
4 1 5 2 2 4 4 4 5 1 4 4 4 2 1 4 1 3
5 5 4 3 5 2 1 5 4 5 1 5 3 1 4 4 4 1
6 3 4 2 3 5 4 2 3 1 4 4 5 5 5 3 2 2
7 5 5 3 5 5 3 4 2 3 4 5 2 1 4 4 4 4
8 2 3 4 3 4 2 4 1 5 3 1 4 4 5 4 5 3
9 5 4 2 5 2 4 5 4 5 4 5 3 1 4 5 4 4
10 5 4 3 5 4 3 2 5 1 4 4 5 3 1 3 4 2
11 5 5 4 1 5 1 5 4 5 4 5 1 5 5 5 1 4
12 4 5 2 4 2 3 4 1 5 4 3 5 4 4 4 5 5
13 4 3 3 3 4 3 5 1 5 3 5 4 1 3 5 3 1
14 3 5 2 5 4 1 3 2 1 5 5 5 5 4 3 4 4
15 3 4 3 2 2 2 5 4 4 4 4 5 1 1 5 2 3
16 5 5 4 5 4 3 4 4 2 5 5 2 5 5 4 4 2
140
17 4 4 1 4 3 1 2 1 5 3 2 5 5 1 4 5 5
18 1 5 2 4 5 3 5 4 4 5 5 4 1 5 3 4 3
19 5 5 3 2 1 3 5 2 1 4 5 3 5 4 5 1 2
20 4 4 1 5 5 1 1 1 5 5 4 4 1 5 2 4 4
21 3 4 1 3 3 4 4 4 4 1 5 1 5 3 5 2 1
22 4 3 1 5 5 2 5 1 3 5 3 5 4 5 4 4 5
23 2 5 4 3 5 1 3 5 5 4 5 4 4 1 4 5 3
24 5 1 2 4 4 3 5 4 4 5 4 3 5 4 3 4 2
25 4 5 5 4 2 5 4 1 1 5 5 4 5 5 5 4 4
26 5 5 2 3 5 2 5 1 5 3 5 2 3 5 4 1 5
27 1 4 3 1 1 5 2 4 4 5 3 4 4 1 2 4 3
28 4 4 1 4 3 1 4 2 3 4 5 3 1 4 5 5 4
29 3 5 5 2 4 3 3 4 1 5 4 4 5 5 3 4 1
30 3 3 2 4 2 5 4 1 5 2 4 5 4 1 5 2 4
31 4 5 5 3 3 3 1 5 3 5 5 1 5 4 4 4 5
32 1 5 1 4 5 1 5 4 5 4 5 5 1 2 4 5 4
33 5 5 3 3 1 5 3 1 4 5 2 3 5 5 2 4 3
34 3 3 5 4 3 3 2 4 5 4 4 5 4 1 3 1 2
35 5 5 5 2 4 3 4 4 1 5 5 5 1 4 5 4 4
36 1 4 1 4 2 1 4 2 4 4 3 3 5 4 4 2 3
37 4 2 3 3 3 2 3 1 3 5 5 4 2 5 4 3 2
38 3 4 5 4 4 3 2 4 4 2 4 4 4 1 4 4 3
39 4 4 2 2 2 1 4 3 1 5 5 3 1 4 4 5 4
40 1 2 1 3 3 1 1 1 3 3 3 2 2 4 3 2 3

Endomarketing Impulsando El Compromiso Laboral en

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Endomarketing Impulsando El Compromiso Laboral en

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Endomarketing Impulsando El Compromiso Laboral en

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

ENDOMARKETING:

Gino Félix García Tejada Yuri García Tejada

Endomarketing: Impulsando el Compromiso

Gino Félix García Tejada & Yuri García Tejada

CENTRO DE INVESTIGACIÓN & PRODUCCIÓNCIENTÍFICA

Primera edición digital, Febrero 2024

Libro electrónico disponible en www.tecnohumanismo.online

Registro de Proyecto Editorial N°: 202401819

Primeramente, doy gracias a Dios por permitirme pasar

A todos, mil gracias.

3.4.1. Validez del instrumento Endomarketing .................................... 54

4.4.1.2. Prueba de normalidad del Engagement y sus dimensiones... 95

5.2.4. Tercera Hipótesis: Correlación entre el Endomarketing y la

Cuadro 1. Operacionalización De Variables 31

Tabla 1. Dimensión Desarrollo de los Empleados 54

Figura 1: Dimensión Desarrollo de los Empleados 55

La investigación que presentamos sobre "Endomarketing y su nivel de relación con

El principal objetivo de este estudio es determinar el nivel de relación existente entre

En este sentido, el tema de investigación contribuirá para que se pueda conocer la

Finalmente, el presente trabajo se da bajo la modalidad de tesis, motivo por el cual, se

La presente investigación, está diseñada en cinco capítulos:

El primer capítulo, presenta el Planteamiento del Problema, el mismo que hace

El segundo capítulo, presenta la Teoría e Hipótesis de la investigación, la misma que

es analizada con estado de arte (antecedentes) de la investigación desde un contexto

En el tercer capítulo, presenta el Diseño Metodológico de la investigación, donde se

En el cuarto capítulo, presenta los Resultados de la investigación, donde se analiza

El quinto capítulo, presenta la Discusión de Resultados, donde se hace el análisis

En la libre elección es donde está el quid de la cuestión, y para ello, se brindan

Por ello, el Endomarketing (marketing interno) va de la mano con el Work Engagement

El Endomarketing, busca fortalecer las relaciones al interior de la institución

Esta situación se traduce en que los trabajadores se sienten parte de la institución

A nivel Latinoamericano, en países de América Latina, el marketing interno casi no

poco sonado y de irrisoria aplicación por el desconocimiento de sus directivos, principalmente.

En relación con lo antedicho, Albrecht, Bakker, Gruman, Macey y Saks (2015)

A nivel Nacional, en el Perú, tienen cada vez más presente el Endomarketing y el

A nivel Institucional, la Institución Educativa José Carlos Mariátegui de la ciudad de

La Institución Educativa José Carlos Mariátegui de la ciudad de Mollendo - Arequipa,

En consecuencia, se requiere conocer la relación significativa o no, de las variables y

La investigación que se presenta tiene como pregunta general, ¿Cuál es la relación

¿Cuál es la influencia del Endomarketing en el nivel de Vigor del Work Engagement en el

Los objetivos de investigación de este estudio se dividen en un objetivo general y

La justificación teórica de esta investigación, está referida al aporte en el desarrollo

La justificación metodológica, está referida a través de los instrumentos aplicados y

Su justificación es práctica porque su aplicación nos permitirá ayudar a resolver

La justificación social de esta investigación impulsa la performance laboral, es decir, si

De oficio y por definición, a través del endomarketing y el work engagement se opera

Durante el desarrollo de la investigación se presentaron las limitaciones que se explican

Al realizar la búsqueda de la bibliografía que corresponde a la variable de

La realización de la investigación evidenció una ausencia moderada de estudios

(Toledo, (2010), en su tesis de maestría “La relevancia de la administración de marketing

cuali-cuantitativa y un diseño de investigación no experimental, situándose en el nivel de

Finalmente, concluyó que es necesario fortalecer la vinculación de los clientes del

(Granados, (2015), en su tesis para optar su título profesional llamada “Engagement

La presente tesis sirvió como conocimiento práctico porque la investigación tiene

(Innovum Fundación, (2017), realizó su cuarta medición, recogiendo información con

El estudio plantea determinar si mediante la aplicación del engagement la organización

Asimismo, deja probar que, si los administrativos presentan un conveniente engaged

Simultáneamente, deja identificar a los empleados engagemed que son imprescindibles

Flores Sarmiento, Betty (2020) “Engagement y Bienestar psicológico en trabajadores

En este estudio se aplicó la adaptación de la Escala Utrecht Work Engagement Scale